Persero sehingga dapat bertahan dan tetap menjadi market leader dalam industry gadai di Indonesia.
Dari sisi tingkat kesehatan perusahaan, dalam tahun 2013 Pegadaian mendapatkan penilaian auditor independen dengan opini “Wajar” dalam semua hal
yang material dengan tingkat kesehatan perusahaan dalam kondisi “Sehat” kategori “AAA”.
F. Rencana Kegiatan
Pegadaian saat ini masih mempertahankan posisinya sebagai market leader di bisnis jasa gadai dengan penguasaan pasar hingga di atas 80 dari industri gadai
Indonesia. Sesuai dengan komitmennya sebagai Penggerak Masa Depan Bangsa, Pegadaian senantiasa melakukan adaptasi terhadap berbagai keinginan dan kebutuhan
masyarakat untuk mensolusi kebutuhannya. Saat ini Pegadaian telah memiliki beragam pilihan produk dalam bentuk tiga inti layanan, yaitu pembiayaan untuk
mengatasi kekurangan likuiditas dalam bentuk bisnis gadai dan kredit mikro fidusia, perdagangan emas untuk investasi, dan aneka jasa untuk memudahkan transaksi
keuangan masyarakat menengah ke bawah. Seluruh layanan tersebut diarahkan untuk menunjang aktivitas perekonomian yang lebih produktif.
Ke depan, Pegadaian berupaya menjadi one stop business solution, yaitu sebuah format bisnis yang memungkinkan semua masyarakat terlayani kebutuhannya,
baik kebutuhan keuanganpinjaman dalam bentuk gadai, kredit hingga investasi.
Universitas Sumatera Utara
Dengan komitmen dan keunggulan tersebut, peluang usaha Pegadaian masih terbuka luas di masa depan. Untuk itu Pegadaian akan terus memfokuskan sumber
daya Perusahaan untuk meningkatkan pertumbuhan bisnis gadai dan membentuk aliansi strategis dalam rangka menumbuhkan bisnis lainnya. Transformasi perusahaan
terus dilakukan untuk menjadikan Pegadaian sebagai perusahaan yang tetap tumbuh dan berkembang serta menjadi leader dalam bisnis gadai maupun sebagai penyedia
aneka jenis produk pembiayaan skala mikro yang dibutuhkan masyarakat khususnya masyarakat menengah ke bawah sebagai nasabah utama Pegadaian.
Universitas Sumatera Utara
28
BAB III PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT Pegadaian Persero Kantor Wilayah I Medan yang berlokasi di Jalan Pegadaian No. 112 Medan. Sedangkan waktu
penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2014 sampai dengan Juni 2014.
B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai dalam Kadarisman 2013:276 motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah
laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Robbins 2010:109 motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Daft 2008:373 motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang
dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
Dari definisi yang telah dikemukakan oleh para tokoh mengenai motivasi, terdapat beberapa unsur yang terkandung dalam motivasi. Pertama, asumsi bahwa
motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian tujuan. Kedua motivasi sebagai alat penggerak dalam memenuhi kebutuhan dan ketiga
motivasi sebagai daya penggerak dalam menciptakan semangat kerja.
2. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Saydam dalam Kadarisman 2013:291, tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab
6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan
3. Teori Motivasi
Ada lima teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktik perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
1. Teori Abraham Maslow
Maslow dalam Robbins 2010:100 menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari lima kebutuhan.
Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow: 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat
berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya. 2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan
dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor
penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori David McClelland
McClelland dalam Daft 2008:380 mengemukakan adanya tiga jenis
kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi, yaitu keinginan untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit,
menggapai kesuksesan standar tinggi, menguasai tugas-tugas yang rumit, dan mengungguli orang lain.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu keinginan untuk membentuk hubungan personal
yang akrab, menghindari konflik, dan membangun hubungan pertemanan yang hangat.
3. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan untuk memengaruhi atau mengatur
orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
3. Teori Frederick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Robbins 2010:112 teori dua faktor disebut juga teori motivasi higienis, Ia menyebut faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja sebagai faktor-faktor higienis, sedangkan faktor-faktor intrinsik yang terkait dengan kepuasan kerja sebagai motivator.
1. Motivator : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan,
pertumbuhan.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor higienis : pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyelia,
kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, keamanan.
4. Teori Alderfer
Menurut Alderfer dalam Kadarisman 2013:282 teori ERG mengemukakan
adanya tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan existence, yaitu suatu kebutuhan untuk tetap bisa
hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisik atau fisiologis dan kebutuhan akan keamanan dari Maslow dan sama pula dengan faktor higienis dari Herzberg.
2. Kebutuhan akan berhubungan relatedness, yaitu kebutuhan untuk menjalin
hubungan dengan sesama, melaksanakan hubungan sosial atau bermasyarakat dan bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari
Maslow dan faktor higienis dari Herzberg. 3.
Kebutuhan akan pertumbuhan growth, yaitu suatu kebutuhan instrinsik dari seseorang untuk dapat mengembangkan diri dan potensinya. Kebutuhan ini sama
dengan kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi dari Maslow dan motivator dari Herzberg.
Universitas Sumatera Utara
5. Teori Douglas McGregor
McGregor dalam Robbins 2010:111 mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia yaitu Teori X dan Teori Y.
Teori X mengasumsikan bahwa: 1.
Para pekerja memiliki sedikit ambisi. 2.
Karyawan tidak menyukai pekerjaan. 3.
Karyawan ingin menghindari tanggung jawab. 4.
Karyawan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y mengasumsikan bahwa:
1. Karyawan menikmati pekerjaan.
2. Karyawan mencari dan menerima tanggung jawab.
3. Karyawan berlatih mengarahkan diri.
4. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Saydam dalam Kadarisman 2013:296 motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas: 1.
Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri. Faktor-faktor ini meliputi: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kelelahan dan kebosanan, dan kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor-faktor ini meliputi:
tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
kerja.
5. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan 2005:149 ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif
Pimpinan memotivasi merangsang karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi
positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman
bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan
karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi positif efektif
Universitas Sumatera Utara
untuk jangka waktu panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek.
6. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan 2005:48 ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya :
pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa. 2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugaspekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman
serta penempatan kerja yang tepat.
C. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi
