Hubungan antara spiritualitas dengan kinerja karyawan PT.Heriromadiali

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Herly Novitasari NIM : 106070002245

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Spiritualitas Dengan Kinerja Karyawan PT. Heriromadiali” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan karya orang lain

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 21 Juni 2010

Herly Novitasari NIM : 106070002245

(B) Juni 2010

(C) Herly Novitasari

(D) Hubungan Antara Spiritualitas Dengan Kinerja Karyawan PT. Heriromadiali.

(E) xi + 62 Halaman + 8 lampiran

(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Dalam sebuah perusahaan, kinerja para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan. Spiritualitas dapat meningkatkan kinerja karyawan, dikarenakan dengan nilai-nilai spiritualitas, maka terjadi perubahan sikap mental karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional pada karyawan PT. Heriromadiali, dimana populasi berjumlah 180 karyawan dengan jumlah sampel dalam penelitian ini melibatkan 60 karyawan yang ditentukan dengan menggunakan teknik simple random sampling, yaitu metode yang memberikan hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel.

Untuk instrumen pengumpulan data, digunakan skala spiritualitas dan skala kinerja. Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 16,0 pada komputer.

Dari hasil perhitungan, diketahui F hitung sebesar 7, 819 pada taraf signifikansi 0,000 (dimana 0,000< 0,005) dengan F tabel sebesar 2,52 dengan demikian F hitung > dari F tabel (7,819> 2,52) sehingga keputusannya adalah menerima hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara spiritualitas (meaning, connected, transendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan dan diperoleh prosentase pengaruh dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 42%, dengan sisanya sebesar 58% berasal dari variabel lain diluar indikator-indikator spiritualitas. Dari kelima aspek spiritualitas, diketahui bahwa yang memberikan hubungan positif terbesar ialah aspek meaning sebanyak 21%, sedangkan aspek value dan becoming memberikan pengaruh atau kontribusi positif yang terkecil yaitu sebesar 0,1%. Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis memberikan saran untuk pimpinan perusahaan hendaknya memfasilitasi karyawan dengan kegiatan atau suasana kerja yang dapat memunculkan lingkungan kondusif untuk karyawan memahami dan meningkatkan spiritualitas dalam bekerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Salah satu contohnya dengan mengadakan training bertajuk meningkatkan spiritualitas dalam dunia kerja.

ii Bismillahirahmanirrahiim

Segala puji hanya milik Allah, Rabb semesta alam, yang telah menghamparkan bumi tanpa batas dan mendirikan langit tanpa tiang penyangga, yang menguasai kerajaan langit dan bumi, yang memberikan begitu banyak kenikmatan iman, kenikmatan islam, dan hidayah-Nya kepada kita semua.

Shalawat teriring salam kepada qudwah hasanah, Nabi Muhammad SAW yang telah mengajarkan kita mengenai indahnya nilai-nilai islam, yang membawa risalah kebenaran kepada umat manusia, membawa cahaya kebenaran, rahmatan lil’alamin, kepada keluarga beliau, dan para sahabatnya serta para pengikutnya hingga akhir zaman.

Syukur Alhamdullilah dihaturkan atas terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak luput dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, izinkanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.

2. Dosen-dosen pembimbing yaitu Bapak Prof.DR.Abdul Mujib,M. Ag dan Bapak Miftahuddin M.Si yang telah membimbing, mengarahkan dan memberikan saran dengan kesabaran serta memberikan dukungan yang membuat penulis merasa sangat beruntung karena arahan dan bimbingan yang diberikan terasa sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Drs. Cholilludin, MA selaku Dosen pembimbing akademik.

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.

iii

6. Direktur PT. Heriromadiali dengan seluruh jajaran staffnya yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian disana.

7. Kedua orang tua penulis, papa yang penulis yakin walau tidak banyak kata yang diucapkan namun selalu mendoakan dalam setiap shalatnya. Juga untuk mama yang sangat mahir dalam memberikan dukungan kepada penulis serta meyakinkan bahwa mama memiliki kekuatan berupa doa seorang ibu kepada anaknya.

8. Aa yang dengan perhatian dan pengorbanannya selalu bersedia memberikan bantuan disaat penulis membutuhkannya. Mia dan icha, kedua adik yang selalu memberikan dukungan kepada penulis dengan bertanya kapan kakak lulus kuliah. Engkong yang dengan baik selalu bersedia membantu saat penulis membutuhkannya, juga untuk bibi yang juga turut mendoakan penulis agar dimudahkan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Semua keluarga besar yang telah mendoakan penulis.

10. Keluarga besar LDK SYAHID UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan LDK Komda Psikologi yang dengan adanya kalian, penulis mendapatkan banyak pengalaman dari arti sebuah persahabatan, perjuangan, dan pengorbanan.

11. Keluarga besar Kongres Mahasiswa Universitas (KMU) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2007-2008.

12. Keluarga besar Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPMU) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2008-2009.

13. Keluarga besar Kesatuan Aksi Mahasiswa Muslim Indonesia (KAMMI) Komisariat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya pada angkatan firdaus.

iv

anis terima kasih untuk dukungan dan kerjasama yang terjalin dengan baik.

16. Teman-teman kelompok KKL dan keluarga besar RSKJDG, dimana kita melewatkan waktu bersama dan belajar memahami tentang makna kehidupan dan dinamika sebuah persahabatan. 17. Teman-teman fakultas psikologi angkatan 2006, khususnya kelas C dan juga sahabat-sahabat, teh Erna, Wenny, ka Indra, teh Ina, ka Hari, Mira, Tika, Diana, Nuy, dan Reta, yang turut merangkai guratan-guratan garis kenangan di kanvas hidup penulis, yang dengannya jadi lebih terasa penuh warna.

18. Teman-teman kostan ibu Zul, mba liya, mba zum, nurul, arie haura, eni, reni, kaha, ida, huda, nisa dan mayang dimana kita menghabiskan waktu bersama di kostan dalam suka dan duka. 19. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral serta pengertian

mereka penulis bisa menyelesaikan laporan ini. Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yag berlipat ganda dari Allah SWT. Amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini memberika manfaat khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca

Jakarta, Juni 2010

Halaman LEMBAR PENGESAHAN SIDANG …………...

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN MUQASYAH……… ABSTRAK ……….

I II III KATA PENGANTAR...

DAFTAR ISI ……….………

ii

v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR GRAFIK ……… x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ……… 7

1.4 Sistematika Penulisan …. ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10

2.1 Kinerja Karyawan ... 10

2.1.1 Pengertian Kinerja ………... 10

2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan... 12

2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan... 14

2.2.1 Pengertian Spiritualitas... 23

2.2.2 Aspek-Aspek Spiritualitas... 24

2.2.3 Faktor-faktor spiritualitas... 26

2.3 Kerangka Berpikir ... 29

2.4 Hipotesis ……….. 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ... 32

3.2 Variabel Penelitian ... 33

3.2.1 Definisi Konseptual ……….. 33

3.2.2 Definisi Operasional ………. 34

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.3.1 Populasi Penelitian ... 34

3.3.2 Sampel penelitian ... 35

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel……….... 35

3.4 Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data... 36

3.4.2 Instrumen Penelitian ………... 37

3.4.3 Teknik Uji Instrumen Penelitian ………. 38

3.4 Teknik Analisa data ……… 40

3.5 Prosedur Penelitian ………. 41

4.2 Presentasi Data ………. 44

4.2.1 Deskripsi Statistik ……… 44

4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian ……… 45

4.2.3 Uji Persyaratan ……… 46

4.2.3.1 Uji Normalitas ……….. 46

4.3 Hasil Penelitian ………... 49

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ……… 56

5.1 Kesimpulan ……… 56

5.2 Diskusi ………. 56

5.3 Saran ……… 59

5.3.1 Saran Teoritis ……… 59

5.3.2 Saran Praktis ………. 60

DAFTAR PUSTAKA ... 61

Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban ……….. 36

Tabel 3.2 Blue Print Spiritualitas ………. 37

Tabel 3.3 Blue Print Kinerja Karyawan………. 38

Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guilford ………. 39

Tabel 4.1 Statistik Deskriptif Skor Spiritualitas dan kinerja Karyawan ……….. 44 Tabel 4.2 Komposisi Respoden Berdasarkan Pengkategorisasian Skor Spiritualitas ……… 45 Tabel 4.3 Komposisi Respoden Berdasarkan Pengkategorisasian Skor Kinerja ……… 46 Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Spiritualitas dan Skala Kinerja ….………….. 47 Tabel 4.5 Hasil pengujian Hipotesis Dengan Aspek-aspek Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan ………. 50 Tabel 4.6 Proporsi Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) terhadap kinerja karyawan…………...……… 51 Tabel 4.7 Koefisien regresi………..…..……… 52

Nama Gambar Halaman Gambar 2.1 Dimensi Kinerja ... 12

Gambar 2.2 The Diamond of Self and Others ……….. 26

Nama Gambar Halaman Grafik 4.1 Scatterplot Skala Spiritualitas... 48 Gambar 2.2 Scatterplot Skala Kinerja... 49

xi

• Surat izin penelitian Try Out

• Surat Izin Penelitian

• Hasil Perhitungan Validitas

• Reliabilitas

• Data Mentah Try Out

• Data mentah Penelitian

• Uji Normalitas & Deskripsi statistic

• Hasil Uji regresi antara aspek/ spiritualitas dengan kinerja karyawan.

yang sangat kucintai dan juga seluruh keluarga

besar.

MOTTO

Wahai orang-orang yang beriman! Jika

kamu menolong (agama) Allah, niscaya

Dia akan menolongmu dan meneguhkan

kedudukanmu.

(Q.S. Muhammad: 7)

KARYAWAN PT. HERIROMADIALI

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana

Disusun oleh:

Herly Novitasari

106070002245

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, persaingan antar perusahaan semakin ketat. Kualitas hasil dari sebuah perusahaan, turut berperan dalam menentukan bertahan atau tidaknya perusahaan dalam suatu kompetisi yang terjadi di dalam dunia bisnis. Perusahaan merupakan wadah interaksi dari berbagai komponen, seperti sumber daya manusia, sumber daya finansial, sumber daya fisik, dan sumber daya informasi. Interaksi-interaksi tersebut tentunya diwujudkan guna mencapai tujuan perusahaan.

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Terlebih dimasa krisis yang melanda, maka seharusnya kesadaran bahwa adanya tuntutan untuk membuat perencanaan pengembangan SDM yang berkualitas (Rivai, 2005).

Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat (Robert dan John, 2009). Dengan demikian, karyawan sebagai sumber yang produktif dan terbina dapat diarahkan sebagai tenaga kerja yang efektif dan efisien.

Perusahaan dapat dikatakan berhasil dilihat dari sejauhmana perusahaan tersebut mampu menghasilkan produktivitas tinggi, dimana modal utama dari keberhasilan sebuah perusahaan dalam hal produktivitas ialah sumber daya manusianya. Hal ini disebabkan, pertama, besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa: kedua, masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung daripada masukan-masukan lain, seperti modal. Menghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah perbedaan keterampilan dan intensitas kerja) dan jumlah jam kerja mereka jauh lebih mudah daripada mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi lainnya. Disamping itu, perlu pula diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang berasal dari perkembangan faktor tenaga kerja (lebih dari faktor lain manapun), maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur produktivitas nampaknya semakin sulit digoyahkan. (Rozenweig dan Fremon, 1991).

Kinerja individu adalah kesediaan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya. (Rivai, 2005). Kinerja

adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert dalam Rivai, 2009).

Rivai (2005) menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan yang dibuat pekerja, tujuan yang khusus, komitmen, umpan balik, situasi,

pembatasan, perhatian pada setiap kegiatan, usaha, ketekunan, ketaatan, kesediaan untuk berkorban dan memiliki standar yang jelas.

Muafi (2003) dalam jurnalnya menuliskan bahwa Abraham Maslow mengakui, untuk mencapai aktualisasi diri adalah dengan cara memuaskan empat kebutuhan yang berada pada tingkatan yang ada di bawahnya. Orang yang mengaktualisasikan

diri lebih didorong oleh metamotivasi (metamotivation). Nampaknya ada kontribusi

yang besar tentang pentingnya spiritual seseorang yang berpengaruh pada psikis seseorang dalam bekerja, di mana secara signifikan akan berpengaruh dengan peningkatan kinerjanya (McCormick., Donald W, 1994; Strawbridge, William J. et al, 1997; Mitroff, Ian I., Elizabeth A Denton, 1999; Lewis, Jefrey S., Gary D. Geroy, 2000). Pada kenyataannya, secara umum karyawan terus didorong oleh kebutuhan-kebutuhan universal yang tersusun mulai tingkat yang paling bawah sampai dengan yang tertinggi dan biasanya cenderung mengabaikan kebutuhan spiritual dalam hidupnya. Masalahnya adalah karyawan sebagai individu cenderung selalui ingin melayani kepentingannya sendiri dan bila mereka tidak berbuat demikian maka perilaku mereka dapat dikatakan tidak kondusif bagi efisiensi yang optimal dalam penggunaan sumber daya (Chapra, 2000). Negara-negara Eropa yang demokratis, aman dan makmur, juga Amerika serikat yang menguasai ekonomi dunia, merupakan negara-negara yang selalu mengalami kegoncangan jiwa. Hal ini disebabkan karena mereka lebih menekankan pada dimensi luar tingkah laku manusia dan mengabaikan dimensi spiritualitas (Fromm, 1960 dalam Mursi, 1997; Najati, 1982; Lewis, Jefrey S., Gary D. Geroy, 2000).

Dalam konteks manusia sebagai subjek hidup, terkait dengan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan, bahwa dalam proses pencapaian tujuan perusahaan, manusia menjadi elemen pokok dalam aktivitas pencapaian tujuan tersebut. Kecanggihan mesin-mesin teknologi mutakhir dalam sebuah perusahaan akan menjadi sia – sia jika manusianya tidak memiliki sikap mental dalam melaksanakan proses produksi. Manusia sebagai komponen pokok dalam aktivitas produksi tidak pernah diberikan porsi seimbang, sehingga dalam melakukan proses kerjanya, karyawan merasa tenang, nyaman dan aman, artinya memiliki sikap mental yang baik

dalam berproduksi, yaitu memiliki, tanggung jawab kerja, sebagai wujud sense of

belonging dan sense of responsibility terhadap perusahaan dimana dia bekerja.

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya semuanya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus

dan pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of

accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya (Rivai, 2005).

Dalam kaitannya dengan kepentingan perusahaan, faktor manusia (karyawan) sebagai salah satu komponen produksi menjadi sentral dalam aktivitas produksi. Perusahaan sebagai sebuah organisasi yang dilengkapi dengan perangkat – perangkat

hukum (peraturan) berupaya mengolah dan mengelola manusia ini dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Sebuah organisasi (perusahaan) tidak dapat lepas dari sistem nilai, maka perusahaan harus membangun sistem nilai ini, dalam kerangka membangun perilaku karyawan secara mendasar, bukan sekedar reka budaya yang terkait dengan logika dan cara pandang rasionalitas semata, dan hanya menggunakan parameter untung rugi, tetapi diperlukan sistem nilai yang sangat terkait dengan nilai – nilai keyakinan atas sebuah kebenaran agama dan kepercayaan. Dalam budaya kerja, potensi keyakinan ini atau yang disebut sistem nilai ini, dapat menjadi pendorong yang paling kuat terhadap segala aktivitas hidup, termasuk bekerja.

Sistem nilai sebuah perusahaan yang sudah baik, akan melahirkan prilaku atau sikap mental karyawan yang baik, sikap mental ini akan nampak dalam proses interaksi produksi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya, misalnya, seorang karyawan yang mampu memisahkan permasalahan pribadi dan tugas kerja,

kemampuan menghargai sesama karyawan, kemampuan bersikap respect pada atasan,

kemampuan menahan diri dari masalah yang dihadapi dalam proses produksi, kemampuan menghargai kelebihan rekan kerja, kemampuan sadar atas kelemahan diri sendiri dan sikap sosial lainnya yang terkait secara emosional.

Swinton and Pattison dalam Gilbert (2007) mendefinisikan bahwa Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan, pengetahuan diri, hubungan yang

bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus.

Danah Zohar dan Ian Marshall (2005) mengatakan bahwa manusia, organisasi, dan budaya yang memiliki atau menerapkan unsur spiritualitas akan lebih lestari, karena mereka mengembangkan sifat-sifat yang mencakup visi yang lebih luas dan berbasis nilai, kepedulian dan empati global, pemikiran jangka-panjang, spontanitas (yang berarti juga fleksibilitas), kesanggupan untuk bertindak berdasarkan keyakinan-keyakinan terdalam, kemampuan untuk berkembang di tengah-tengah keragaman, dan kesanggupan untuk belajar dan mengambil segi positif dari kemalangan. Dalam semangat yang serupa dengan spiritualitas, maka hal tersebut yang digunakan untuk merengkuh makna, nilai, dan tujuan terdalam.

Dalam sebuah jurnal ” Journal of Management Inquiry” 2007; Driscoll and

Wiebe tentang “Technical Spirituality at Work: Jacques Ellul on Workplace

Spirituality” dituliskan bahwa dalam studi yang telah dilakukan tentang literatur spiritualitas ditemukan bahwa dari sebagian besar hasil penelitiannya dapat ditemukan atau di ambil hipotesa tentang hubungan antara spiritualitas dengan kinerja organisasi. (Dent & Higgins, 2005). Beberapa penelitian ini juga mempertimbangkan bahwa spiritualitas dapat mempengaruhi profitabilitas dan nilai shareholders. (e.g., Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2003; Thompson, 2000).

Oleh karena itulah, peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan antara Spiritualitas dengan kinerja karyawan. Asumsi peneliti, dengan semakin

menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam bekerja, maka karyawan (individu) tersebut akan memiliki kinerja yang lebih baik. Begitupun sebaliknya, jika karyawan (individu) tidak menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam dirinya ketika bekerja, maka hal tersebut mengurangi dirinya untuk menjadi pekerja dengan reputasi kinerja yang baik.

1.2.Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan Masalah

Spiritualitas adalah aspek penting berupa semangat atau energi dalam diri seseorang yang dapat memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang untuk mencapai eksistensi diri.

Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.2.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali?”.

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value, becoming)dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali.

1.3.2Manfaat Penelitian

1.3.2.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat sebagai pengembangan ilmu pengetahuan khazanah psikologi pada umumnya dan pada bidang kajian psikologi industri organisasi pada khususnya.

1.3.2.2 Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini memberikan atau berperan sebagai salah satu solusi yang bisa diterapkan disebuah perusahaan, sehingga perusahaan tersebut dapat mengupayakan usaha-usaha baru untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan/ organisasi.

1.4. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan skripsi ini, penulis membagi beberapa bagian bab untuk memudahkan pembahasan dalam beberapa bab, yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang penjelasan latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan.

BAB II: KAJIAN PUSTAKA

Pembahasan mengenai spiritualitas dan kinerja karyawan.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Meliputi pendekatan dan metode penelitian, definisi konseptual variabel dan operasional variabel, teknik pengambilan sampel, pengumpulan data yaitu metode dan instrument penelitian, teknik uji instrument, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

BAB IV: HASIL PENELITIAN,

Terdiri dari hasil penelitian, uji persyaratan dan pengujian hipotesis.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan (fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).

Menurut Helfert dalam Rivai (2009) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau keseluruhan tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan bambang Kusriyanto adalah ”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Eausino Cardosa Games mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ” ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000).

Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),

motivasi atau motivation (M) dan peluang atau opportunity (O), yaitu :

Kinerja = f (A x M x O)

Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan peluang (Robbins, 2001).

Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2001) Kinerja sebagai fungsi interaksi antara

kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan peluang atau

opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O).

© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

Performance =

f

(A x M x O)

Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance,” Academy of Management Review, October 1982, p. 565.

in

E X H I B I T 6–9

Gambar 2.1 Dimensi Kinerja

Sumber: Organisational Behavior

1. Aspek kemampuan (Ability)

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2000), ability ialah karakter yang

menyebabkan seseorang mampu melakukan sesuatu baik secara psikologis maupun fisiologis. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000)

kemampuan terdiri dari knowledge + skill sehingga ability termasuk pendidikan

yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari. Dengan demikian perlu juga untuk menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.

2. Aspek Motivasi (Motivation)

Robbins (1992) mengatakan salah satu dari pengertian definisi (tanpa mengurangi makna substansinya) ialah bersemangat untuk melakukan sesuatu, dan merupakan kondisi yang disebabkan oleh kemampuan bertindak untuk kepuasan beberapa kebutuhan. Menurut Mangkunegara (2000) Motivasi

diartikan sebagai suatu (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja

(situation) di lingkungan organisasinya.

3. Aspek Peluang (Opportunity)

Peluang merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu (Rivai, 2005). Mangkunegara (2000) memiliki pendapat yang sama dengan teori konvergensi dari Willian Stern yang mengatakan bahwa kinerja terkait dengan lingkungan organisasinya. Lingkungan

organisasi yang dimaksud ialah kondisi fisik meliputi sistem kerja, peraturan. Dan perlengkapan kerja meliputi sistem upah dan pelatihan.

2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Proses kinerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Rivai (2005) berikut adalah faktor-faktor yang terkait dengan kinerja, yaitu:

a. Kebutuhan yang dibuat pekerja.

Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri ialah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya

b. Tujuan yang khusus.

Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Setiap organisasi, tim ataupun individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang dirumuskan dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah. Apabila orang mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mengambil bagian dalam membentuk harapan tersebut, mereka akan memberikan usaha terbaiknya untuk mendapatkannya (Wibowo, 2007).

c. Komitmen

Menurut Wibowo (2007) bawahan akan meningkat kinerjanya apabila mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Umpan balik

Umpan balik memungkinkan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. Dengan demikian, umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau kembali perencanaan kinerja (Wibowo, 2007).

e. Situasi

Kinerja suatu organisasi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja atau situasi kerja dimana situasinya dapat memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan sekerja (Wibowo, 2007).

f. Pembatasan.

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah berhasil dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan

menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan (Rivai, 2009).

g. Ketekunan.

Menurut Robert dan John (2006) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi ”seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, di evaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2000), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disporsisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya seseorang itu tipe pekerja keras. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Menurut Mangkunegara (2000),Kinerja individu akan tercapai apabila

didukung oleh atribut (individu), upaya kerja (work effort) dan dukungan

organisasi.

2.1.4 Langkah-langkah peningkatan kinerja

Robert Bacal dalam Mangkunegara (2000) menerangkan 24 (dua puluh empat) poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Membuat pola pikir yang modern.

Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membegi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan.

2. Kenali manfaat.

Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti akan manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.

3. Kelola kinerja

Yang paling penting ialah merencanakan kinerja dan

mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi.

4. Bekerjalah bersama karyawan.

Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dengan menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau konflikpun akan berkurang.

5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.

Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan.

6. Satukan sasaran karyawan.

Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Logikanya adalah bila tiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh

organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya.

7. Tentukan insentif kinerja.

Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang luar biasa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, pertimbangan promosi, atau sedikit kenaikan upah.

8. Jadilah orang yang mudah ditemui.

Komunikasi yang dilakukan secara dua arah merupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan bukannya untuk menyalahkan. Dengan demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang berguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan.

9. Berfokuslah pada komunikasi.

Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menciptakan suatu kerjasama yang harmonis.

10.Lakukan tatap muka.

Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis computer yang dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi, jangan sampai program computer mengurangi interaksi langsung antar karyawan baik untuk atasan mapun untuk bawahan,

karena program computer hanya berguna untuk menyimpan informasi dan data yang relevan serta mempercepat proses kerja.

11.Hindarkan resiko pemeringkatan.

Pemeringkatan tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karena itu jelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemerngkatan dilakukan dan diskusikan maknanya sera tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut.

12.Jangan lakukan penggolongan.

Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitas tidaklah lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif dan sebagian lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain.

13.Persiapkan penilaian.

Peninjaun kinerja harus dipersiapkan secara detail mulai dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggung jawab kerja, rencana kerja yang terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lain.

14.Awali tinjauan secara benar.

Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan, karena menganggap penilaian tidak membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan. Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang penilaian kinerja.

15.Kenali sebab.

Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.

16.Akui keberhasilan.

Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui, dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal.

17.Gunakan komunikasi yang kooperatif.

Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang.

18.Berfokuslah pada komunikasi dan hasil.

Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja, karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dan perilaku karyawan.

19.Perjelas kinerja.

Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan.

20.Perlakukan konflik dengan apik.

Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal yang normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya khawatir bila tidak pernah

terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh karena itu, bila hal tersebut terjadi, jangan gunakan faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar yang terbaik.

21.Gunakan disiplin bertahap.

Mendisplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi, seperti percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis pelanggaran yang dibuat.

22.Kinerja dokumen.

Dokumentasi setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan indispliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.

23.Kembangkan karyawan.

Di tempat kerja yang terus mengalami perubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan karyawan pun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya.

24.Tingkatkan terus sistem kerja.

Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan.

2.2 Spiritualitas

2.2.1 Pengertian Spiritualitas

Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang

berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan, pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus (Swinton and Pattison dalam Gilbert, 2007).

Salah satu kajian yang paling menarik adalah dalam buku seratus tokoh yang paling berpengaruh dalam sejarah karya Michael H.Hart dimana ia menyusun 100 anak manusia yang diyakininya menentukan arahnya sejarah. Perlu ditegaskan, mereka-mereka itu bukanlah manusia-manusia dalam artian ”terbesar”, tetapi paling berpengaruh dalam sejarah (satu parameter yang paling efektif). Hasil kerja Hart itu memberikan hasil untuk 6 tokoh teratas adalah : Nabi Muhammad, Issac Newton, Nabi Isa, Budha, Kong Hu Cu, dan St. Paul. Lima dari enam tokoh teratas itu adalah tokoh-tokoh agama, para pemimpin spiritual. Jelaslah bahwa manusia yang menentukan arahnya sejarah adalah manusia yang memiliki kualitas spiritual tinggi. (Nggermanto, 2001)

Berdasarkan beberapa definisi mengenai spiritualitas di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa spiritualitas adalah aspek penting berupa semangat atau energi

dalam diri seseorang yang dapat memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang untuk mencapai eksistensi diri.

2.2.2 Aspek-Aspek Spiritualitas

Swinton and Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskan tentang dimensi spiritualitas, yaitu:

1. Meaning (Makna)

Signifikansi ontology dalam hidup, membuat dan merasakan situasi kehidupan

juga mencapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup (Swinton dan Pattison

dalam Gilbert, 2007). Danah zohar dan Ian Marshall (2005) mengatakan bahwa

kesadaran diri berarti mengetahui apa yang diyakini oleh seseorang dan mengetahui hal apa yang sungguh-sungguh akan mendorong yang paling dalam dari dirinya dan juga kesadaran akan tujuan hidup yang paling dalam dari diri seseorang.

2. Connected (Tersambung atau terhubung)

Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya sebagai hubungan

yang terjalin dengan diri, orang lain, dan Tuhan (kekuatan terbesar). Shilston (2003) menuliskan bahwa jika seseorang bisa fokus, menjaga komunikasi dan mampu merencanakan maka hal tersebut akan membantunya dalam menyeimbangkan kinerja maksimum.

3. Transcendence (Transenden)

Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya sebagai pengalaman

dan apresiasi di luar diri, serta memperluas batas-batas diri. Danah Zohar dan Ian

Marshall (2005) menjelaskannya sebagai rasa keterpanggilan untuk melayani sesuatu yang lebih besar dibandingkan dengan dirinya sendiri dan berterima kasih kepada orang lain

4. Value (Nilai)

Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran, keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai

akhir (Swinton dan Pattison dalam Gilbert, 2007). Value didefinisikan sebagai

bagian dari kepercayaan yang mengatur tentang cara berperilaku dalam memenuhi keinginan terdalamnya. Puncak dari sebuah nilai ialah kerjasama dan dukungan yang dirasakan terutama dengan relasi, produktif dan kinerja inovatif yang berimplikasi pada kegembiraan orientasi keinginan dan kebutuhan diri sendiri (Rokeach dalam Robert, 2004).

5. Becoming (Menjadi)

Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskannya mengembangkan tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya. Dalam Danah zohar dan Ian Marshall (2005) menyebutnya sebagai rekontekstualisasi, yaitu sistem-sistem yang

membingkai ulang perkembangan internal ketika melaksanakan rekontekstualisasi (mempelajari ulang) batas-batas dan sifat lingkungan mereka.

2.2.3 Faktor-faktor spiritualitas

Swinton dan Pattison dalam Gilbert (2007) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi spiritualitas yaitu:

The Diamond of Self and Others

Gambar 2.2 The Diamond of Self and Others (Gilbert 2005)

Dari gambar di atas, dimana penjelasannya ialah bahwa pada dasarnya diri seseorang itu memiliki empat keterkaitan, yaitu:

1. Diri : Identitas, kesadaran, berpusat pada nilai-nilai inti, memperoleh keseimbangan antara yang sedang dan akan terjadi.

2. Di luar dirinya : Tuhan, filosofi, dan sistem nilai

3. Orang lain : Keluarga, teman, kolega, dan jaringan dukungan

4. Dunia fisik: Pemandangan, pemandangan laut, dunia animal mineral dan bunga,

dll.

Supriyono (2007) menyebutkan bahwa kecerdasan spiritual adalah sebuah paradigma bepikir yang menjadikan diri seseorang menjadi kecil dibandingkan keluasan alam semesta. Buzan dalam Supriyono (2007) menyusun 10 konsep dasar yang menjadi kunci tingginya kecerdasan spiritual, yaitu sebagai berikut:

1. Mendapatkan gambaran menyeluruh. Buzan mengawali konsep kecerdasan

spiritual dengan pemahaman bahwa setiap individu manusia adalah sebuah keajaiban. Untuk menjadi cerdas spiritual, pemahaman akan apa dan bagaimana dirinya sendiri sebagai individu manusia sudah cukup untuk mengantarkan seseorang akan kesadaran kecerdasan spiritual yang mendasar.

2. Menggali nilai-nilai. Nilai adalah panduan untuk bertindak atau bersikap yang

berasal dari diri sendiri tentang menjalani hidup dan mengambil keputusan. Kejujuran, kebenaran, keadilan, dan kehormatan adalah beberapa contoh dari niai-nilai kehidupan seseorang.

3. Visi dan panggilan hidup. Visi adalah kemampuan berpikir atau merencanakan

masa depan dengan bijak dan imajinatif, menggunakan gambaran mental tentang situasi yang dapat dan mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

4. Belas kasih. Buzan menulis bahwa belas kasih kepada diri sendiri jauh lebih berat daripada belas kasih kepada orang lain.. setiap orang perlu hormat kepada diri sendiri, menolong diri sendiri, sayang kepada diri sendiri, dan bertanggung jawab untuk menolong diri sendiri agar menjadi yang terbaik. Dengan cara inilah, seseorang dapat mengungkapkan belas kasih terhadap orang lain.

5. Memberi dan menerima. Prinsip ini mengantarkan seseorang untuk selalu

menunjukkan sikap hangat, jujur, murah hati, dan mengalah kepada orang yang dicintai/ disayangi. Inilah implikasi dari semangat kemurahan hati.

6. Kekuatan tawa. Selera humor merupakan salah satu kualitas utama kecerdasan

spiritual. Tawa akan menghilangkan rasa stress, meningkatkan kesejahteraan secara umum dan menambah jumlah teman. Tawa dapat menciptakan kehidupan yang lebih bahagia, ceria dan semangat.

7. Menjadi kanak-kanak kembali. Konsep ini bukanlah berarti tingkah laku

kekanak-kanakan, melainkan seseorang harus mempunyai pandangan polos seperti anak kecil yang berupa : energi dan semangat tanpa batas, cinta tak bersyarat, kegembiraan, spontanitas, dan keceriaan, semangat petualang, kejujuran, kepercayaan, kebenaran, kemurahan hati, keingintahuan, rasa penasaran, keheranan dan kekaguman.

8. Kekuatan ritual. Ibadah rutin yang dijalankan seseorang akan menjadi pintu

pembuka bagi kepekaan hati nurani menuju kepada kebaikan .

9. Ketenteraman, dimana maksudnya ialah kondisi dimana seseorang bebas dari

10. Cinta. Cinta terhadap diri sendiri, sesama dan jagad raya dapat dianggap sebgai tujuan hidup dan spiritual paling akhir. Hidup adalah cinta, dan cinta adalah kehidupan.

2.3 Kerangka Berpikir

Kinerja karyawan tentunya dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan sebagai salah satu modal terpenting bagi keberlangsungan sebuah perusahaan, karena kinerja karyawan pun turut menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Semakin produktif pekerja pada perusahaan tempat dimana ia bekerja, maka akan semakin membantu mempertahankan keberadaan perusahaan dalam dunia bisnis. Pun dengan persaingan yang semakin ketat.

Perusahaan sebagai organisasi, tentunya terdiri dari beberapa komponen, dan karyawan termasuk salah satu komponen terpentingnya. Karena karyawan/ sumber daya manusialah yang bisa berproduktivitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk mendapatkan produktivitas tinggi, suatu ketetapan mutlak bahwa perusahaan harus mengupayakan karyawannya menjadi produktif dan hal tersebut dapat tercermin dari kinerja karyawan yang ditunjukkan.

Karyawan tentunya memiliki potensi-potensi yang jika dikembangkan maka akan menghasilkan manfaat bagi perusahaan dalam pengembangannya. Beberapa hal tentu saja berhubungan dengan upaya mengembangkan potensi guna menghasikan

kinerja yang baik pada diri karyawan. Dan peneliti berasumsi bahwa spiritualitas termasuk salah satunya.

Spiritualitas dalam diri seseorang memberikan makna kepada setiap individu untuk membuat hidup menjadi lebih bermakna. Dengan menerapkan unsur spiritualitas dalam perusahaan kepada karyawannya, maka hal tersebut tentu akan memunculkan perasaan memiliki terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Sehingga pekerjaan yang harus ia lakukan tidak semata-mata dinilai sebagai sebuah keharusan yang akan dijalani dengan terpaksa, melainkan karena sudah merasa memiliki akan perusahaan itu, maka ia akan bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik, sesuai dengan visi dan misi perusahaan dimana ia bekerja. hal tersebut didukung dengan pemahaman bahwa bekerja bagi karyawan bukan hanya sekedar menjalani kewajiban, tetapi lebih kepada pemaknaan hidup yang lebih mendalam.

Spiritualitas dengan dimensi-dimensi yang dimiliknya yaitu: Meaning,

connectede, transcendence, value dan becoming dimana dengan menerapkan spiritualitas, berarti perusahaan telah memanusiakan manusia, yang memang modal utama dari perusahaan itu ialah seorang manusia yang masih bisa terus dikembangkan potensinya untuk terus memiliki kinerja yang baik.

Spiritualitas:

• Meaning • Connected • Transendence • Value

• Becoming

Kinerja

2.4 Hipotesis

• Ha = Ada hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence,

value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali.

• Ho = Tidak ada hubungan antara spiritualitas (Meaning, connected,

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran data tersebut, serta penampilan hasilnya. (Arikunto, 2002).

3.1.2 Metode Penelitian

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Gay dalam Sevilla (1993) mendefinisikan metode penelitian deskriptif sebagai kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Jenis penelitian yang digunakan menggunakan penelitian korelasi, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Penelitian korelasi digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan (Sevilla, 1993).

3.2 Variabel Penelitian

Sutrisno Hadi (Dalam Arikunto, 2000) mendefinisikan variabel sebagai gejala yang bervariasi atau objek penelitian yang bervariasi. Jadi, variabel ialah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian.

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu: variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Arikunto (2002) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabelnya adalah:

Dependent Variable (variable terikat) : Kinerja karyawan

Independent Variable (Variabel Bebas) : Spiritualitas

3.2.1Definisi konseptual

a. Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia

yang berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan, pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus (Swinton and Pattison, dalam Gilbert, 2007).

b. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),

motivasi atau motivation (M) dan peluang atau opportunity (O), yaitu kinerja = f

(A x M x O) (Robbins , 2001).

3.2.2 Definisi Operasional

a. Kinerja dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan

menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali yang didasarkan atas teori Robbins dengan meliputi aspek fungsi interaksi

antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan Peluang

atau opportunity (O).

b . Spiritualitas dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan

menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali yang didasarkan atas teori Swinton dan Pattison dengan meliputi aspek

Meaning, Value, Transendence, Connected, dan Becoming.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian

Arikunto (2002) menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Heriromadiali yang berjumlah 180 karyawan.

3.3.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi , misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009).

Adapun sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali. Hal tersebut berdasarkan teori Gay seperti yang dikutip Sevilla (1993) subjek dalam penelitian korelasional minimum 30 (tiga puluh) subjek. Untuk Try Out dalam penelitian ini, dipilih subyek sebanyak 30 orang karyawan

PT. Heriromadiali yang nantinya tidak akan dilibatkan kembali dalam field test.

3.3.3 Teknik pengambilan sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

simple random sampling, yaitu metode yang memberikan hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel (Arikunto, 2002). Teknik ini digunakan apabila anggota populasi dianggap hmogen dan dikatakan seerhana (simple) karena pengambilan sampel anggota poulasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di populasi (Sugiyono, 2009).

3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan metode non tes, sedangkan instrumen yang digunakan berupa skala. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002). Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert, dimana variabel yang di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan (Sugiyono, 2009). Skala yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala kinerja karyawan dan skala spiritualitas. Kedua skala tersebut disusun oleh peneliti dengan menggunakan pembagian dua kategori item pernyataan, favorabel dan unfavorabel dengan menentukan bobot nilai.

Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban

Kategori Pilihan Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

3.4.2 Instrumen Penelitian

Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Spirtualitas dan Skala Kinerja karyawan.

Tabel 3.2

Blue Print Spiritualitas

Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah

Makna ontologis terhadap kehidupan

1,2 3*,4* 4 Membuat dan merasakan situasi

kehidupan

5*,6,7* 8*,9*,10* 6

Meaning

Mencapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup

11,12 13*,14* 4

Value Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran, keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai akhir.

15*,16*,17 *

18*,19,20 6

Pengalaman dan apresiasi di luar diri

21*,22 23*,24 6

Transcend

ence Memperluas batas-batas diri 25,26*,27 28*,29*,30 6

Connected

Hubungan yang terjalin dengan diri sendiri, orang lain dan Tuhan (kekuatan terbesar) 31,32,33*, 34, 35,36,37* 38,39,40*,4 1*,42,43,44 * 6

Becoming Mengembangkan tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya.

45,46*,47 48*,49,50* 6

Total 25 25 50

Tabel 3.3

Blue Print Kinerja Karyawan

Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah

Wawasan yang sesuai jabatan 1,2 3,4* 4

Terampil dalam mengerjakan tugas

5,6,7 8,9,10 6 Kemampuan

(Ability)

Ditempatkan sesuai dengan Keahlian

11*,12 13*,14* 4 Memahami tujuan utama

organisasi

15,16,17 18*,19*,20 6

Mendapatkan penghargaan 21,22* 23,24 4

Motivasi (Motivation)

Kebutuhan pribadi terpenuhi 25*,26* 27*,28* 4

Sistem kerja 29*,30,31 32*,33*,34 6

Peraturan organisasi 35,36,37 38*,39,40* 6

Perlengkapan kerja memadai 41,42*,43 44,45*,46 6

Peluang (Opportunity)

Pembekalan 47,48,49 50*,51*,52* 6

Total 26 26 52

*invalid item pasca try out

3.4.3 Teknik Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan ialah

a. Uji Validitas

Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian skor item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total menghasilkan korelasi yang rendah, maka item dinyatakan gugur atau

dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang tingi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur.

Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan uji korelasi product moment. Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 16,0.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah keterercayaan menunjuk kepada pengertian apakah sebuah instrument dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Jadi, kata kunci untuk syarat kualifikasi suatu instrument pengukur adalah konsistensi, Nurgiyantoro, (2004). Tes dikatakan reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi dengan skor murninya sendiri.

Tabel 3.4

Kaidah Reliabilitas Guilford

Kriteria Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel > 0,9

Reliabel 0,7 – 0,9

Cukup Reliabel 0,4 – 0,7

Kurang Reliabel 0,2 – 0,4

Dari hasil uji reliabilitas skala spiritualitas dengan menggunakan rumus

Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,799. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari Guildford diketahui bahwa 0,799 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti bahwa skala spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam criteria reliabel.

Sedangkan hasil uji reliabilitas skala kinerja karyawan dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar

0,873. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari Guildford diketahui bahwa 0,873 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti bahwa skala spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam kriteria reliabel.

3.4 Teknik Analisa data

Setelah data terkumpul, data diberi kode untuk mengklasifikasikan data sesuai dengan tujuan dikumpulkannya data. Saat masih di lapangan, data disunting untuk meneliti kembali kelengkapan data yang dikumpulkan. Editing ini dilakukan dengan cara meneliti setiap daftar pernyataan (skala) yang telah diisi untuk memastikan kelengkapan pengisian, konsistensi, dan relevansi pilihan pernyataan serta keterbatasan pengisian responden. Selanjutnya data dimasukkan ke komputer untuk dilakukan analisis lebih lanjut dengan menggunakan SPSS untuk di analisa dengan menggunakan uji regresi berganda.

3.5 Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan

Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variable penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala spiritualitas dan skala kinerja yang kemudian dilakukan pengecekan pembimbing terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik, maka penulis melakukan uji coba (try out) instrument dan langkah selanjutnya ialah mendatangi lokasi untuk penelitian yaitu PT. Heriromadiali.

2. Pengujian alat ukur (try out)

Sebelum penelitian ini dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan uji instrumen kepada 30 orang karyawan PT. Heriromadiali yang kemudian tidak diikutsertakan dalam penelitan yang sesungguhnya. Try out dilaksanakan pada tanggal 25 mei 2010.

3. Tahap pelaksanaan penelitian

Penelitian ini melibatkan 60 responden dari jumlah populasi sebanyak 180 orang karyawan PT. Heriromadiali. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan sejak tanggal 29 mei 2010 sampai dengan 1 juni 2010.

4. Tahap pengolahan data

Setelah data terkumpul, dilakukan pengkodean dan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden. Kemudian dilakukan penghitungan dan memasukkan data yang diperoleh pada computer. Selanjutnya dilakukan analisis dengan menggunakan metode statistic melalui komputer dengan bantuan program SPSS versi 16,0. Langkah terakhir adalah membuat laporan dan kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan.

BAB IV

PRESENTASI DAN ANALISA DATA

Pada bab ini akan diuraikan hasil pengolahan data yang diambil pada penelitian, gambaran umum serta hasil penelitian yang telah dilaksanakan.

4.1 Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di PT. Heriromadiali yang telah berdiri sejak tahun 2001. PT. Heriromadiali adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbengkelan

Performance Car Care.

Penelitian dilakukan pada tanggal 29 mei 2010 sampai dengan 1 juni 2010 dengan melibatkan 60 orang karyawan yang berbeda dari try out yang telah dilaksanakan sebelumnya pada tanggal 25 mei 2010. Kemudian dilihat dari usia, rentang usia responden dari 18-36 tahun. Hal tersebut berarti karyawan yang bekerja pada PT. Heriromadiali tergolong dalam usia produktif dan baik untuk bekerja.

Adapun dari lamanya bekerja, rentang waktu responden yang bekerja di PT. Heriromadiali terhitung satu responden sejak tahun 2001, tiga responden sejak tahun 2003, dua responden sejak tahun 2004, satu orang sejak tahun 2005, Sembilan responden sejak tahun 2007, sepuluh responden sejak tahun 2008, lima belas responden sejak tahun 2009, dan Sembilan belas responden sejak tahun 2010. Hal tersebut menandakan dinamisasi perusahaan terus berlangsung dikarenakan perusahaan yang menerima pertambahan karyawan setiap rentang waktunya.

4.2 Presentasi Data

Berikut akan dijelaskan mengenai presentasi data penelitian:

4.2.1 Deskripsi Statistik

Berikut akan di uraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 4.1

Statistik Deskriptif Skor Spiritualitas dan Kinerja Karyawan Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Spiritualitas 60 63.00 90.00 77.4667 5.97301

Kinerja 60 67.00 112.00 94.5333 8.14376

Valid N

(listwise) 60

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian berjumlah 60 orang, dengan skor spiritualitas yang terendah ialah 63 dan skor yang tertinggi ialah 90. Sedangkan skor kinerja yang terendah ialah 67 dan skor tertinggi ialah 112. Adapun nilai mean (rata-rata) untuk spiritualitas adalah 77,4667 dan untuk kinerja adalah 94,5333.

4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian

Untuk mengetahui skor spiritualitas yang diperoleh responden itu tinggi atau rendah, maka disajikan norma skor skala spiritualitas setelah diketahui nilai Mean = 77, 4667 dan SD = 5,97301 sebagai berikut :

Tabel 4.2

Komposisi Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Spiritualitas

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X ≥ 1M + SD ≥ 83 12 20%

Sedang 1M – SD ≤ X <1M + SD 71 ≤ X < 83 41 68,33%

Rendah X < 1M - SD < 71 7 11,67%

Total 60 100%

Dari data diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 20% atau 12 responden berada pada kategori spiritualitas tinggi, sedangkan responden sebanyak 68,33% atau 41 orang berada pada kategori spiritualitas sedang, dan sebanyak 11,67% atau 7 orang yang memiliki spiritualitas rendah.

Kemudian untuk mengetahui skor kinerja yang diperoleh responden itu tinggi atau rendah, maka disajikan norma skor skala kinerja setelah diketahui nilai Mean = 94.5333 dan SD = 8.14376 sebagai berikut:

Tabel 4.3

Komposisi Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Kinerja

Kategori Klasifikasi Sebaran Interval Frekuensi %

Tinggi X ≥ 1M + SD ≥ 102 15 25%

Sedang 1M – SD ≤ X <1M + SD 86 ≤ X < 102 38 63,33%

Rendah X < 1M - SD < 86 7 11,67%

Total 60 100%

Dari data diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 25% atau 15 responden berada pada kategori kinerja tinggi, sedangkan responden sebanyak 63,33% atau 38 orang berada pada kategori kinerja sedang, dan sebanyak 11,67% atau 7 orang yang memiliki kinerja rendah.

4.2.3 Uji Persyaratan

Berikut adalah perhitungan hasil uji persyaratan dari penelitian:

4.2.3.1 Uji Normalitas

Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh apakah mendekati distribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas terhadap data penelitian. Adapun untuk uji normalitas dalam penelitian

Tabel 4.4

Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Spiritualitas dan Skala Kinerja Karyawan

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Spiritualita

s .070 60 .200

*

.989 60 .848

Kinerja .112 60 .059 .966 60 .095

a. Lilliefors Significance Correction

*This is a lower bound of the true significance.

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada skala spiritualitas terdapat signifikansi sebesar 0,848 pada taraf signifikansi 5% atau 0,05. Oleh karena nilai signifikansi berada di atas taraf signifikansi (0,848 > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa skala spiritualitas berdistribusi normal. Berikut adalah gambaran

Grafik 4.1

Diagram Scatterplot Skala Spiritualitas

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel spiritualitas menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala dari kiri bawah mengarah ke kanan atas, sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran data berdistribusi normal.

Sedangkan untuk skala kinerja karyawan dapat diketahui dari tabel di atas bahwa hasil uji normalitas terdapat signifikansi sebesar 0,095 pada taraf signifikansi 5% atau 0,05. Oleh karena nilai signifikansi berada di atas taraf signifikansi (0,095 > 0,05), sehingga dapat dikatakan bahwa skala kinerja karyawan berdistribusi normal.

Grafik 4.2

Diagram Scatterplot Skala Kinerja

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel kinerja menyebar tidak jauh dari sekitar garis uji dan menunjukkan gejala dari kanan bawah mengarah ke kanan atas, sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran data berdistribusi normal.

4.3 Hasil penelitian

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara spiritualitas dengan kinerja karyawan, maka diajukan hipotesis penelitian (Ha) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara spiritualitas (Meaning, connected, transcendence, value dan becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Untuk menganalisanya, maka menggunakan teknik uji regresi berganda. Berikut adalah hasil perhitungannya dengan menggunakan SPSS 16:

Tabel 4.5

Hasil Pengujian Hipotesis Dengan Aspek-aspek Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1643.186 5 328.637 7.819 .000a

Residual 2269.748 54 42.032

1

Total 3912.933 59

a. Predictors: (Constant), Becoming, Value, Meaning, Connected, Transendence b. Dependent Variable: Kinerja

Dari tabel di atas, diketahui F hitung sebesar 7, 819 pada taraf signifikansi 0,000 (dimana 0,000< 0,005) dengan F tabel sebesar 2,52, dengan demikian F hitung > F tabel (7,819>2,52) sehingga keputusannya adalah menerima hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara spiritualitas dengan

kelima aspeknya (Meaning, Connected, Transendence, Value, Becoming) dengan

kinerja karyawan.

Untuk mengetahui seberapa besar proporsi masing-masing aspek spiritualitas (Meaning, Connected, Transendence, Value, Becoming) terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.6

Proporsi Spiritualitas (meaning, connected, transcendence, value, becoming) terhadap kinerja karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .648a .420 .366 6.48324

a. Predictors: (Constant), Becoming, Value, Meaning, Connected, Transendence

Dari tabel di atas diperoleh prosentase pengaruh spiritualitas (meaning,

connected, transendence, value, becoming) dengan menggunakan koefisien determinasi (R Square). Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat besarnya R Square

adalah 0,420, hal ini dapat diartikan bahwa spiritualitas (meaning, connected,

transendence, value, becoming) mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,42 x 100% = 42%. Sedangkan sisanya 100%-42%= 58% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar variabel spiritualitas (meaning, connected, transendence, value, becoming).

Adapun untuk mengetahui proporsi varian dari masing-masing aspek spiritualitas terhadap kinerja sebagai berikut:

Tabel 4.7

Proporsi varian dari masing-masing aspek spiritualitas terhadap kinerja

Aspek R2 R2 Change Fhitung Ftabel Signifikansi

X1 0,210 0,210 15,421 2,52 Signifikan

X12 0,401 0,191 6,729 2,52 Signifikan

X123 0,418 0,017 0,323 2,52 Tidak Signifikan

X1234 0,419 0,001 0,014 2,52 Tidak Signifikan

X12345 0,420 0,001 0,011 2,52 Tidak Signifikan

Keterangan : X1 : Meaning

X12 : Meaning, connected

X123 : Meaning, connected, transcendence

X1234 : Meaning, connected, transcendence, value

X12345 : Meaning, connected, transcendence, value, becoming

Tabel 4.7 Koefisien Regresi

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model _{B Std. Error Beta} t Sig.

(Constant) 22.986 11.878 1.935 .058

Meaning 1.447 .597 .292 2.424 .019

Connected 1.149 .415 .353 2.765 .008

Transendence .712 .671 .158 1.061 .293

Value .186 .758 .028 .245 .807

1

Becoming .236 .716 .038 .329 .743

a. Dependent Variable: Kinerja

Dari kedua tabel di atas, dapat dilihat besarnya kontribusi meaning, connected,

transcendence, value dan becoming

a. Meaning dengan kinerja karyawan, diperoleh nilai R2 sebesar 0,210, yang berarti

bahwa variabel meaning memiliki kontribusi sebesar 21% dan merupakan

diketahui pula besarnya Fhitung yaitu 15,421 dan lebih besar daripada Ftabel yaitu

2,52, sehingga antara meaning dengan kinerja terdapat hubungan yang signifikan.

Selain itu, untuk koefisien regresi diperoleh nilai sebesar 1,447 yang berarti

bahwa aspek meaning secara positif mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti jika

aspek meaning pada seorang karyawan tinggi, maka akan meningkatkan

kinerjanya.

b. Connected dengan kinerja karyawan, diperoleh nilai R2 sebesar 0,191, yang

berarti bahwa variabel connected memiliki kontribusi sebesar 19,1%. Kemudian

diketahui pula besarnya Fhitung yaitu 6,729 dan lebih besar daripada Ftabel yaitu

2,52, sehingga antara connected dengan kinerja terdapat hubungan yang

signifikan. Selain itu, untuk koefisien regresi diperoleh nilai sebesar 1,149 yang

berarti bahwa aspek connected secara positif mempengaruhi kinerja. Hal ini

berarti jika aspek connected pada seorang karyawan tinggi, maka akan

meningkatkan kinerjanya.

c. Transendence dengan kinerja karyawan, diperoleh nilai R2 sebesar 0,017, yang

berarti bahwa variabel transendence memiliki kontribusi sebesar 1,7%. Kemudian

diketahui pula besarnya Fhitung yaitu 0,323 dan lebih kecil daripada Ftabel yaitu

2,52, sehingga antara transendence dengan kinerja tidak terdapat hubungan yang

signifikan. Selain itu, untuk koefisien regresi diperoleh nilai sebesar 0,712 yang

berarti bahwa aspek transendence secara positif mempengaruhi kinerja. Hal ini

berarti jika aspek transendence pada seorang karyawan tinggi, maka akan

d. Value dengan kinerja karyawan, diperoleh nilai R sebesar 0,001, yang berarti

bahwa variabel value memiliki kontribusi sebesar 0,1%. Kemudian diketahui pula

besarnya Fhitung yaitu 0,014 dan lebih kecil daripada Ftabel yaitu 2,52, sehingga

antara value dengan kinerja tidak terdapat hubungan yang signifikan. Selain itu,

untuk koefisien regresi diperoleh nilai sebesar 0,186 yang berarti bahwa aspek

value secara positif mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti jika aspek value pada seorang karyawan tinggi, maka akan meningkatkan kinerjanya namun tidak signifikan.

e. Becoming dengan kinerja karyawan, diperoleh nilai R2 sebesar 0,001, yang berarti

bahwa variabel value memiliki kontribusi sebesar 0,1%. Kemudian diketahui pula

besarnya Fhitung yaitu 0,011 dan lebih kecil daripada Ftabel yaitu 2,52, sehingga

antara becoming dengan kinerja tidak terdapat hubungan yang signifikan. Selain

itu, untuk koefisien regresi diperoleh nilai sebesar 0,236 yang berarti bahwa aspek

becoming secara positif mempengaruhi kinerja. Hal ini berarti jika aspek

becoming pada seorang karyawan tinggi, maka akan meningkatkan kinerjanya namun tidak signifikan.

Berdasarkan penjelasan di atas, diketahui bahwa aspek meaning memberikan

pengaruh atau kontribusi signifikan yang paling besar yaitu sebesar 21%, sedangkan

aspek value dan becoming memberikan pengaruh atau kontribusi positif yang terkecil

yaitu sebesar 0,1% sehingga persamaan regresi:

Ý = a + bX1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5

Dari persamaan regresi tersebut, dapat disimpulkan bahwa untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi, maka intervensi yang dapat diberikan ialah melalui

spiritualitas dengan aspek meaning dan connected karena kedua aspek tersebut yang

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi dan saran dari penelitian.

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan hasil penelitian ini adalah:

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara spiritualitas (meaning,

connected, transendence, value, becoming) dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. Dengan demikian semakin tingi tingkat spiritualitas yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula kinerjanya.

2. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa variabel spiritualitas

(meaning, connected, transendence, value, becoming) memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 42%, dengan sisanya sebesar 58% berasal dari variabel lain diluar indikator-indikator spiritualitas. Dari kelima

aspek spiritualitas (meaning, connected, transendence, value, becoming)

diketahui bahwa yang memberikan hubungan positif terbesar ialah aspek

meaning sebesar 21%, sedangkan aspek value dan becoming memberikan pengaruh atau kontribusi positif yang terkecil yaitu sebesar 0,1%.

5.2 Diskusi

Berdasarkan kesimpulan diatas, bahwa antara spiritualitas dengan kinerja karyawan terdapat hubungan positif yang signifikan. Hal tersebut berarti seseorang

mengarahkan hidup seseorang dan membantu dalam kesepakatan dengan perubahan-perubahan. Dengan dimensi spiritualitas, yaitu: Meaning, Connected, Transendence, Value, dan Becoming. Dengan menerapkan spiritualitas, maka seorang karyawan akan mendapatkan energi yang lebih besar yang mengarahkan seseorang tersebut untuk mencapai eksistensi dirinya.

Adapun dapat dilihat pengaruh untuk masing-masing indikator spiritualitas yang memberikan pengaruh mulai dari yang pengaruh dengan signifikansi terbesar hingga pengaruh signifikansi yang terkecil. Dari hasil tersebut, perusahaan bisa mencoba menerapkan indikator-indikator yang sesuai dengan hasil penelitian yang dapat memberikan pengaruh positif signifikan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaannya. Sehingga ketika kinerja karyawan masih bisa terus diperbaiki, maka perusahaan tentunya juga akan mendapatkan dampak yang positif.

Setelah diketahui bahwa ternyata aspek meaning dan connected yang memberikan pengaruh signifikan positif terbesar, maka untuk aspek meaning hal tersebut yang membantu karyawan untuk mengarahkannya dalam upaya mencapai eksistensi diri sehingga dengan alasan itulah maka pekerjaan bagi seorang karyawan bukan hanya menjadi kewajiban, melainkan dengan bekerja maka hal tersebut dapat membantunya dalam mencapai eksistensi diri. Adapun dengan aspek connected, yaitu ketika seorang karyawan memiliki hubungan yang terjalin dengan baik dengan diri sendiri, orang lain dan dengan Tuhan. Dengan menjalin hubungan yang baik dengan dirinya sendiri, maka seorang karyawan akan mampu menempatkan dirinya sesuai dengan porsi yang seimbang di tempat bekerja. Sebagaimana diketahui bahwa dalam hampir sebagian

besar waktu yang dilewatkan oleh seorang karyawan ialah saat-saat dimana ia bekerja dan menyelesaikan pekerjaan, maka hubungan harmonis yang terjalin dengan orang lain, akan membantu meningkatkan kinerjanya karena saat bekerja tentunya akan menuntut kerjasama yang terjalin dengan baik. Selain itu, dengan aspek connected pula maka ketika seorang karyawan memaknai bekerja sebagai bentuk pengabdian dan ibadah bukan hanya semata-mata kewajiban maka hal tersebut juga dapat meningkatkan kinerja karyawan di sebuah perusahaan.

Pada awalnya, mungkin tidak semua perusahaan mau menerima atau memperhatikan potensi spiritualitas terhadap kinerja karyawannnya, tetapi semakin dengan tuntutan persaingan antar perusahaan yang kerapkali menuntut kinerja karyawan agar memberikan hasil bagi sehingga perusahaan itu bisa terus bertahan, maka cara atau metode ini bisa coba di terapkan.

5.3 Saran

Ada dua saran yang dianjurkan dari penelitian ini, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Berikut uraiannya:

5.3.1 Saran Teoritis

Sehubungan dengan adanya keterbatasan dalam penelitian ini, maka penulis merasa perlu memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa, disarankan agar lebih memperhatikan item-item pernyataan pada skala, baik dari segi

kuantitas maupun kualitasnya pernyataan agar dapat lebih mengukur apa yang ingin di ukur.

2. Peneliti selanjutnya di anjurkan untuk menambah jumlah responden dengan perusahaan yang bergerak dibidang yang berbeda dengan penelitian ini.

3. Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk memperhatikan aspek demografi, karena tentu saja hal tersebut selain akan menambah khazanah pengetahuan dan dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik tentang hubungan spiritualitas dengan kinerja karyawan.

5.3.2 Saran Praktis

Dalam hal praktis, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk pimpinan perusahaan hendaknya memfasilitasi karyawan dengan kegiatan atau suasana kerja yang dapat memunculkan lingkungan kondusif untuk karyawan memahami dan meningkatkan spiritualitas dalam bekerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan, salah satu contohnya dengan mengadakan training bertajuk meningkatkan spiritualitas dalam dunia kerja.

2. Untuk para karyawan, hendaknya untuk lebih meningkatkan kesadaran akan nilai-nilai dalam mensinergikan antara tujuan hidup dengan bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Antonio, M. S. (2007). Muhammad SAW : The super leader super manager. Jakarta: ProLM Centre.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT. Rineke Cipta.

Driscoll, C. & Wiebe, E. (2007). Technical spirituality at work: Jacques Ellul on workplace spirituality. Journal of Management Inquiry” 16; 333 di unduh dari DOI: .1177/1056492607305899.

Gilbert, P., Mary E. C. & Vicky N. (2007). Spirituality, values, and mental health : jewels for the journey. USA: Library of Congress Catalog in Publication Data. Ihsan, S. (2007). Into the soul dari pencarian nalari ke rohani.Jakara: Paramuda

Advertising.

Ilyas, Y. (2002). Kinerja: teori, penilaian dan penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI.

Jean & Claude. G. &Zamar.(2003). Workplace spirituality and organizational performance dalam Public Administration ReviewVol. 63 No. 3 p. 355.

Karakas, F. (2010). Spirituality and performance in organization: a literature review dalam Journal of Bussiness ethics: Vol. 94 Number 1 p.94:89-106. Springer Netherlands.

Kast, F. E. & James E. R. (1991). Organisasi dan manajemen 2. Jakarta: Bumi Aksara. Kreitner, Robert & Angelo K. (2004). Organizational behavior. New York: Library of

Congress Catalog in Publication Data.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2000). Evaluasi kinerja SDM. Jakarta: Refika Aditama. Mathis, R. L. & John H. J. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Muafi. (2003). Pengaruh motivasi spiritual karyawan terhadap kinerja religius: studi empiris di kawasan industri rungkut surabaya (sier) dari Jurnal Siasat Bisnis No. 8 Vol. 1.

Mitchell, Terence R. (1978). People in organization understanding their behavior.McGraw-Hill: Library of Congress Catalog in Publication Data.

Nggermanto, A. (2001). Quantum quotient (kecerdasan quantum) cara cepat melejitkan IQ, EQ dan SQ secara harmonis. Bandung: Nuansa.

Nurgiyantoro, Burhan & Gunawan & Marzuki. (2004). Statistik terapan untuk penelitian ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Oxford Learner’s Pocket Dictionary : Oxford University Press.

Rivai, H. V. (2005). Performance appraisal sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

__________. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktek. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, S. (1979). Organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall.

_________. (1992). Essentials of organizational behavior. New Jersey: Prentice-Hall. _________. (2001). Organisational behavior: leading and managing in Australia and

New Zeland 3rd ed. Australia: Prentice Hall.

Sevilla, Consuelo G…[et all]. (1993). Pengantar metode penelitian.Jakarta: UI-Press. Shilstone, M. (2003). Maximum energy for life: a 21-day strategic plan to feel great,

reverse the aging process and optimized your health. New Jersey: Library of Congress Catalog in Publication Data.

Sugiyono. (2009). Metode penelitian bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta CV.

Sunyoto, D. (2009). Analisis regresi dan uji hipotesis. Yoyakarta: MedPress.

Supriyono, I. (2007). Memahami, mengukur, dan melejitkan financial spiritual quotient untuk keunggulan diri, perusahaan dan masyarakat. Surabaya: Kerjasama Lutfansah Mediatama dan SNF Consulting.

Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Zohar, Danar & Ian M. (2005). Spiritual capital memberdayakan SQ di dunia bisnis. Bandung: Mizan.