Kinerja Karyawan KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi Ilyas, 2002. Menurut Helfert dalam Rivai 2009 kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau keseluruhan tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan bambang Kusriyanto adalah ”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu lazimnya per jam. Eausino Cardosa Games mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ” ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2000. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan peluang atau opportunity O, yaitu : Kinerja = f A x M x O Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan peluang Robbins, 2001. Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Menurut Robbins 2001 Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan peluang atau opportunity O, yaitu kinerja = f A x M x O. © 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Performance = f A x M x O Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance,” Academy of Management Review, October 1982, p. 565. in E X H I B I T 6–9 Gambar 2.1 Dimensi Kinerja Sumber: Organisational Behavior Leading and Managing in Australia and New Zeland 3 rd Ed. 2001. 1. Aspek kemampuan Ability Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely 2000, ability ialah karakter yang menyebabkan seseorang mampu melakukan sesuatu baik secara psikologis maupun fisiologis. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara 2000 kemampuan terdiri dari knowledge + skill sehingga ability termasuk pendidikan yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari- hari. Dengan demikian perlu juga untuk menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya. 2. Aspek Motivasi Motivation Robbins 1992 mengatakan salah satu dari pengertian definisi tanpa mengurangi makna substansinya ialah bersemangat untuk melakukan sesuatu, dan merupakan kondisi yang disebabkan oleh kemampuan bertindak untuk kepuasan beberapa kebutuhan. Menurut Mangkunegara 2000 Motivasi diartikan sebagai suatu attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja situation di lingkungan organisasinya. 3. Aspek Peluang Opportunity Peluang merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu Rivai, 2005. Mangkunegara 2000 memiliki pendapat yang sama dengan teori konvergensi dari Willian Stern yang mengatakan bahwa kinerja terkait dengan lingkungan organisasinya. Lingkungan organisasi yang dimaksud ialah kondisi fisik meliputi sistem kerja, peraturan. Dan perlengkapan kerja meliputi sistem upah dan pelatihan. 2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Proses kinerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Rivai 2005 berikut adalah faktor-faktor yang terkait dengan kinerja, yaitu: a. Kebutuhan yang dibuat pekerja. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri ialah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya b. Tujuan yang khusus. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Setiap organisasi, tim ataupun individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang dirumuskan dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah. Apabila orang mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mengambil bagian dalam membentuk harapan tersebut, mereka akan memberikan usaha terbaiknya untuk mendapatkannya Wibowo, 2007. c. Komitmen Menurut Wibowo 2007 bawahan akan meningkat kinerjanya apabila mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. d. Umpan balik Umpan balik memungkinkan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. Dengan demikian, umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau kembali perencanaan kinerja Wibowo, 2007. e. Situasi Kinerja suatu organisasi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja atau situasi kerja dimana situasinya dapat memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan sekerja Wibowo, 2007. f. Pembatasan. Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah berhasil dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan Rivai, 2009. g. Ketekunan. Menurut Robert dan John 2006 banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi ”seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, di evaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara 2000, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal disporsisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya seseorang itu tipe pekerja keras. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan- tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mangkunegara 2000,Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja work effort dan dukungan organisasi. 2.1.4 Langkah-langkah peningkatan kinerja Robert Bacal dalam Mangkunegara 2000 menerangkan 24 dua puluh empat poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Membuat pola pikir yang modern. Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membegi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan. 2. Kenali manfaat. Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti akan manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya. 3. Kelola kinerja Yang paling penting ialah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi. 4. Bekerjalah bersama karyawan. Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dengan menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau konflikpun akan berkurang. 5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas. Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan. 6. Satukan sasaran karyawan. Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Logikanya adalah bila tiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. 7. Tentukan insentif kinerja. Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang luar biasa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, pertimbangan promosi, atau sedikit kenaikan upah. 8. Jadilah orang yang mudah ditemui. Komunikasi yang dilakukan secara dua arah merupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan bukannya untuk menyalahkan. Dengan demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang berguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan. 9. Berfokuslah pada komunikasi. Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menciptakan suatu kerjasama yang harmonis. 10. Lakukan tatap muka. Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis computer yang dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi, jangan sampai program computer mengurangi interaksi langsung antar karyawan baik untuk atasan mapun untuk bawahan, karena program computer hanya berguna untuk menyimpan informasi dan data yang relevan serta mempercepat proses kerja. 11. Hindarkan resiko pemeringkatan. Pemeringkatan tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karena itu jelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemerngkatan dilakukan dan diskusikan maknanya sera tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut. 12. Jangan lakukan penggolongan. Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitas tidaklah lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif dan sebagian lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain. 13. Persiapkan penilaian. Peninjaun kinerja harus dipersiapkan secara detail mulai dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggung jawab kerja, rencana kerja yang terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lain. 14. Awali tinjauan secara benar. Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan, karena menganggap penilaian tidak membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan. Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang penilaian kinerja. 15. Kenali sebab. Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat. 16. Akui keberhasilan. Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui, dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal. 17. Gunakan komunikasi yang kooperatif. Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang. 18. Berfokuslah pada komunikasi dan hasil. Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja, karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dan perilaku karyawan. 19. Perjelas kinerja. Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan. 20. Perlakukan konflik dengan apik. Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal yang normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya khawatir bila tidak pernah terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh karena itu, bila hal tersebut terjadi, jangan gunakan faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar yang terbaik. 21. Gunakan disiplin bertahap. Mendisplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi, seperti percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis pelanggaran yang dibuat. 22. Kinerja dokumen. Dokumentasi setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan indispliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan. 23. Kembangkan karyawan. Di tempat kerja yang terus mengalami perubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan karyawan pun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya. 24. Tingkatkan terus sistem kerja. Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan.

2.2 Spiritualitas