PENDAHULUAN KAJIAN PUSTAKA METODOLOGI PENELITIAN HASIL PENELITIAN , KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN. METODOLOGI PENELITIAN

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang penjelasan latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan.

BAB II: KAJIAN PUSTAKA

Pembahasan mengenai spiritualitas dan kinerja karyawan.

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

Meliputi pendekatan dan metode penelitian, definisi konseptual variabel dan operasional variabel, teknik pengambilan sampel, pengumpulan data yaitu metode dan instrument penelitian, teknik uji instrument, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

BAB IV: HASIL PENELITIAN ,

Terdiri dari hasil penelitian, uji persyaratan dan pengujian hipotesis.

BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi Ilyas, 2002. Menurut Helfert dalam Rivai 2009 kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau keseluruhan tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan bambang Kusriyanto adalah ”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu lazimnya per jam. Eausino Cardosa Games mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ” ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2000. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan peluang atau opportunity O, yaitu : Kinerja = f A x M x O Artinya kinerja merupakan fungsi dan kemampuan, motivasi dan peluang Robbins, 2001. Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Menurut Robbins 2001 Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan peluang atau opportunity O, yaitu kinerja = f A x M x O. © 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. Performance = f A x M x O Source: Adapted from M. Blumberg and C.D. Pringle, “The Missing Opportunity Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance,” Academy of Management Review, October 1982, p. 565. in E X H I B I T 6–9 Gambar 2.1 Dimensi Kinerja Sumber: Organisational Behavior Leading and Managing in Australia and New Zeland 3 rd Ed. 2001. 1. Aspek kemampuan Ability Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely 2000, ability ialah karakter yang menyebabkan seseorang mampu melakukan sesuatu baik secara psikologis maupun fisiologis. Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara 2000 kemampuan terdiri dari knowledge + skill sehingga ability termasuk pendidikan yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari- hari. Dengan demikian perlu juga untuk menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya. 2. Aspek Motivasi Motivation Robbins 1992 mengatakan salah satu dari pengertian definisi tanpa mengurangi makna substansinya ialah bersemangat untuk melakukan sesuatu, dan merupakan kondisi yang disebabkan oleh kemampuan bertindak untuk kepuasan beberapa kebutuhan. Menurut Mangkunegara 2000 Motivasi diartikan sebagai suatu attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja situation di lingkungan organisasinya. 3. Aspek Peluang Opportunity Peluang merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu Rivai, 2005. Mangkunegara 2000 memiliki pendapat yang sama dengan teori konvergensi dari Willian Stern yang mengatakan bahwa kinerja terkait dengan lingkungan organisasinya. Lingkungan organisasi yang dimaksud ialah kondisi fisik meliputi sistem kerja, peraturan. Dan perlengkapan kerja meliputi sistem upah dan pelatihan. 2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Proses kinerja dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Rivai 2005 berikut adalah faktor-faktor yang terkait dengan kinerja, yaitu: a. Kebutuhan yang dibuat pekerja. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri ialah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya b. Tujuan yang khusus. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Setiap organisasi, tim ataupun individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang dirumuskan dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di tingkat yang lebih rendah. Apabila orang mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan mengambil bagian dalam membentuk harapan tersebut, mereka akan memberikan usaha terbaiknya untuk mendapatkannya Wibowo, 2007. c. Komitmen Menurut Wibowo 2007 bawahan akan meningkat kinerjanya apabila mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. d. Umpan balik Umpan balik memungkinkan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan oleh individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi. Dengan demikian, umpan balik juga dapat dipergunakan untuk meninjau kembali perencanaan kinerja Wibowo, 2007. e. Situasi Kinerja suatu organisasi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja atau situasi kerja dimana situasinya dapat memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan sekerja Wibowo, 2007. f. Pembatasan. Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah berhasil dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan Rivai, 2009. g. Ketekunan. Menurut Robert dan John 2006 banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari unit SDM dalam organisasi ”seharusnya” tergantung pada apa yang diharapkan oleh manajemen atas. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen SDM harus dikembangkan, di evaluasi, dan diubah bila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara 2000, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal disporsisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya seseorang itu tipe pekerja keras. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan- tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mangkunegara 2000,Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja work effort dan dukungan organisasi. 2.1.4 Langkah-langkah peningkatan kinerja Robert Bacal dalam Mangkunegara 2000 menerangkan 24 dua puluh empat poin praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut: 1. Membuat pola pikir yang modern. Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara menyelesaikan pekerjaan, seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi, menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membegi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah dan menemukan kebijaksanaan karyawan. 2. Kenali manfaat. Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja karena belum mengerti akan manfaatnya. Padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya. 3. Kelola kinerja Yang paling penting ialah merencanakan kinerja dan mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan dihadapi. 4. Bekerjalah bersama karyawan. Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dengan menjalankan setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi atau konflikpun akan berkurang. 5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas. Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan mengerti tujuan mana yang paling penting dan yang kurang penting untuk menentukan prioritas pekerjaan yang akan dilakukan. 6. Satukan sasaran karyawan. Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja. Logikanya adalah bila tiap karyawan mencapai sasaran maka kelompok kerjanya juga mencapai sasaran yang ditugaskan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi secara keseluruhan, sehingga semua karyawan akan terlibat, dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. 7. Tentukan insentif kinerja. Insentif sedikit berbeda dengan imbalan yang akan selalu diberikan bila karyawan melakukan kinerja normal, sedangkan insentif bila melakukan pekerjaan dengan kinerja yang luar biasa. Bentuk insentif bisa berupa bonus, pertimbangan promosi, atau sedikit kenaikan upah. 8. Jadilah orang yang mudah ditemui. Komunikasi yang dilakukan secara dua arah merupakan tulang punggung manajemen kinerja yang efektif dimana komunikasi harus diarahkan pada pengenalan dan pemecahan bukannya untuk menyalahkan. Dengan demikian, karyawan percaya dan dengan tanggapan pada setiap masalah yang dilakukan akan didapatkan informasi terus menerus yang berguna untuk menghilangkan hambatan-hambatan pada proses pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi yang telah ditetapkan. 9. Berfokuslah pada komunikasi. Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menciptakan suatu kerjasama yang harmonis. 10. Lakukan tatap muka. Penggunaan teknologi seperti sistem informasi berbasis computer yang dikembangkan memang bermanfaat untuk mempercepat proses pekerjaan yang dilakukan. Tetapi, jangan sampai program computer mengurangi interaksi langsung antar karyawan baik untuk atasan mapun untuk bawahan, karena program computer hanya berguna untuk menyimpan informasi dan data yang relevan serta mempercepat proses kerja. 11. Hindarkan resiko pemeringkatan. Pemeringkatan tidak selalu berhubungan dengan perilaku spesifik sehingga akan bersifat subjektif dan kadang tidak memberikan informasi yang spesifik. Karena itu jelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemerngkatan dilakukan dan diskusikan maknanya sera tanyakan pemahamannya pada setiap karyawan mengenai pemeringkatan tersebut. 12. Jangan lakukan penggolongan. Penggolongan karyawan sebagai salah satu ukuran produktivitas tidaklah lumrah, karena sistem ini dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif dan sebagian lagi sebaliknya, sehingga akan mengganggu kerja karyawan lain. 13. Persiapkan penilaian. Peninjaun kinerja harus dipersiapkan secara detail mulai dari sistem manajemen kinerja, seperti deskripsi pekerjaan, tanggung jawab kerja, rencana kerja yang terlaksana berdasarkan dokumentasi yang ada dan terkait satu sama lain. 14. Awali tinjauan secara benar. Penilaian kinerja bagi karyawan merupakan pengalaman yang tidak menyenangkan, karena menganggap penilaian tidak membantu karyawan dalam mencapai sasaran pekerjaan. Oleh karena itu, ciptakanlah iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang penilaian kinerja. 15. Kenali sebab. Analisis penyebab kenapa kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalahnya untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat. 16. Akui keberhasilan. Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui, dan dihargai sehingga akan terus melakukannya, memberikan kontribusi dan rela berkorban untuk pekerjaan yang dilakukan secara maksimal. 17. Gunakan komunikasi yang kooperatif. Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa aman, nyaman dan tenang. 18. Berfokuslah pada komunikasi dan hasil. Sikap dan kepribadian karyawan tidak akan mempengaruhi keberhasilan kerja, karena sikap tidak dapat diamati langsung. Oleh sebab itu, perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja yang merupakan hasil dan perilaku karyawan. 19. Perjelas kinerja. Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan. 20. Perlakukan konflik dengan apik. Ketidaksetujuan dan konflik adalah hal yang normal dalam hubungan antara dua belah pihak dan justru sebenarnya khawatir bila tidak pernah terjadi konflik atau ketidaksetujuan. Oleh karena itu, bila hal tersebut terjadi, jangan gunakan faktor kekuasaan tetapi identifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar yang terbaik. 21. Gunakan disiplin bertahap. Mendisplinkan karyawan bukan berarti menghukum karyawan, tetapi merupakan proses untuk menjaga agar karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi, seperti percobaan, penurunan pangkat atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis pelanggaran yang dibuat. 22. Kinerja dokumen. Dokumentasi setiap informasi tentang kinerja karyawan baik itu mengenai kinerja, catatan-catatan permasalahan kinerja maupun tindakan indispliner yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan. 23. Kembangkan karyawan. Di tempat kerja yang terus mengalami perubahan, keahlian yang dibutuhkan bagi keberhasilan karyawan pun akan berubah sepanjang waktu. Untuk itu, kembangkanlah karyawan sesuai dengan keahliannya. 24. Tingkatkan terus sistem kerja. Tingkatkan terus sistem manajemen kinerja sehingga tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan yang ditemui selama perencanaan kinerja dilaksanakan.

2.2 Spiritualitas

2.2.1 Pengertian Spiritualitas Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan, pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai-nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus Swinton and Pattison dalam Gilbert, 2007. Salah satu kajian yang paling menarik adalah dalam buku seratus tokoh yang paling berpengaruh dalam sejarah karya Michael H.Hart dimana ia menyusun 100 anak manusia yang diyakininya menentukan arahnya sejarah. Perlu ditegaskan, mereka-mereka itu bukanlah manusia-manusia dalam artian ”terbesar”, tetapi paling berpengaruh dalam sejarah satu parameter yang paling efektif. Hasil kerja Hart itu memberikan hasil untuk 6 tokoh teratas adalah : Nabi Muhammad, Issac Newton, Nabi Isa, Budha, Kong Hu Cu, dan St. Paul. Lima dari enam tokoh teratas itu adalah tokoh-tokoh agama, para pemimpin spiritual. Jelaslah bahwa manusia yang menentukan arahnya sejarah adalah manusia yang memiliki kualitas spiritual tinggi. Nggermanto, 2001 Berdasarkan beberapa definisi mengenai spiritualitas di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa spiritualitas adalah aspek penting berupa semangat atau energi dalam diri seseorang yang dapat memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang untuk mencapai eksistensi diri. 2.2.2 Aspek-Aspek Spiritualitas Swinton and Pattison dalam Gilbert 2007 menjelaskan tentang dimensi spiritualitas, yaitu: 1. Meaning Makna Signifikansi ontology dalam hidup, m embuat dan merasakan situasi kehidupan juga m encapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup Swinton dan Pattison dalam Gilbert, 2007 . Danah zohar dan Ian Marshall 2005 mengatakan bahwa kesadaran diri berarti mengetahui apa yang diyakini oleh seseorang dan mengetahui hal apa yang sungguh-sungguh akan mendorong yang paling dalam dari dirinya dan juga kesadaran akan tujuan hidup yang paling dalam dari diri seseorang. 2. Connected Tersambung atau terhubung Swinton dan Pattison dalam Gilbert 2007 menjelaskannya sebagai h ubungan yang terjalin dengan diri, orang lain, dan Tuhan kekuatan terbesar . Shilston 2003 menuliskan bahwa jika seseorang bisa fokus, menjaga komunikasi dan mampu merencanakan maka hal tersebut akan membantunya dalam menyeimbangkan kinerja maksimum. 3. Transcendence Transenden Swinton dan Pattison dalam Gilbert 2007 menjelaskannya sebagai pengalaman dan apresiasi di luar diri , serta m emperluas batas-batas diri. Danah Zohar dan Ian Marshall 2005 menjelaskannya sebagai rasa keterpanggilan untuk melayani sesuatu yang lebih besar dibandingkan dengan dirinya sendiri dan berterima kasih kepada orang lain 4. Value Nilai Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran, keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai akhir Swinton dan Pattison dalam Gilbert, 2007. Value didefinisikan sebagai bagian dari kepercayaan yang mengatur tentang cara berperilaku dalam memenuhi keinginan terdalamnya. Puncak dari sebuah nilai ialah kerjasama dan dukungan yang dirasakan terutama dengan relasi, produktif dan kinerja inovatif yang berimplikasi pada kegembiraan orientasi keinginan dan kebutuhan diri sendiri Rokeach dalam Robert, 2004. 5. Becoming Menjadi Swinton dan Pattison dalam Gilbert 2007 menjelaskannya mengembangkan tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya. Dalam Danah zohar dan Ian Marshall 2005 menyebutnya sebagai rekontekstualisasi, yaitu sistem-sistem yang membingkai ulang perkembangan internal ketika melaksanakan rekontekstualisasi mempelajari ulang batas-batas dan sifat lingkungan mereka. 2.2.3 Faktor-faktor spiritualitas Swinton dan Pattison dalam Gilbert 2007 menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi spiritualitas yaitu: The Diamond of Self and Others Gambar 2.2 The Diamond of Self and Others Gilbert 2005 Dari gambar di atas, dimana penjelasannya ialah bahwa pada dasarnya diri seseorang itu memiliki empat keterkaitan, yaitu: 1. Diri : Identitas, kesadaran, berpusat pada nilai-nilai inti, memperoleh keseimbangan antara yang sedang dan akan terjadi. 2. Di luar dirinya : Tuhan, filosofi, dan sistem nilai 3. Orang lain : Keluarga, teman, kolega, dan jaringan dukungan 4. Dunia fisik: Pemandangan, pemandangan laut, dunia animal mineral dan bunga, dll. Supriyono 2007 menyebutkan bahwa kecerdasan spiritual adalah sebuah paradigma bepikir yang menjadikan diri seseorang menjadi kecil dibandingkan keluasan alam semesta. Buzan dalam Supriyono 2007 menyusun 10 konsep dasar yang menjadi kunci tingginya kecerdasan spiritual, yaitu sebagai berikut: 1. Mendapatkan gambaran menyeluruh. Buzan mengawali konsep kecerdasan spiritual dengan pemahaman bahwa setiap individu manusia adalah sebuah keajaiban. Untuk menjadi cerdas spiritual, pemahaman akan apa dan bagaimana dirinya sendiri sebagai individu manusia sudah cukup untuk mengantarkan seseorang akan kesadaran kecerdasan spiritual yang mendasar. 2. Menggali nilai-nilai. Nilai adalah panduan untuk bertindak atau bersikap yang berasal dari diri sendiri tentang menjalani hidup dan mengambil keputusan. Kejujuran, kebenaran, keadilan, dan kehormatan adalah beberapa contoh dari niai- nilai kehidupan seseorang. 3. Visi dan panggilan hidup. Visi adalah kemampuan berpikir atau merencanakan masa depan dengan bijak dan imajinatif, menggunakan gambaran mental tentang situasi yang dapat dan mungkin terjadi pada masa yang akan datang. 4. Belas kasih. Buzan menulis bahwa belas kasih kepada diri sendiri jauh lebih berat daripada belas kasih kepada orang lain.. setiap orang perlu hormat kepada diri sendiri, menolong diri sendiri, sayang kepada diri sendiri, dan bertanggung jawab untuk menolong diri sendiri agar menjadi yang terbaik. Dengan cara inilah, seseorang dapat mengungkapkan belas kasih terhadap orang lain. 5. Memberi dan menerima. Prinsip ini mengantarkan seseorang untuk selalu menunjukkan sikap hangat, jujur, murah hati, dan mengalah kepada orang yang dicintai disayangi. Inilah implikasi dari semangat kemurahan hati. 6. Kekuatan tawa. Selera humor merupakan salah satu kualitas utama kecerdasan spiritual. Tawa akan menghilangkan rasa stress, meningkatkan kesejahteraan secara umum dan menambah jumlah teman. Tawa dapat menciptakan kehidupan yang lebih bahagia, ceria dan semangat. 7. Menjadi kanak-kanak kembali. Konsep ini bukanlah berarti tingkah laku kekanak- kanakan, melainkan seseorang harus mempunyai pandangan polos seperti anak kecil yang berupa : energi dan semangat tanpa batas, cinta tak bersyarat, kegembiraan, spontanitas, dan keceriaan, semangat petualang, kejujuran, kepercayaan, kebenaran, kemurahan hati, keingintahuan, rasa penasaran, keheranan dan kekaguman. 8. Kekuatan ritual. Ibadah rutin yang dijalankan seseorang akan menjadi pintu pembuka bagi kepekaan hati nurani menuju kepada kebaikan . 9. Ketenteraman, dimana maksudnya ialah kondisi dimana seseorang bebas dari kecemasan, kekacauan atau kesedihan. 10. Cinta. Cinta terhadap diri sendiri, sesama dan jagad raya dapat dianggap sebgai tujuan hidup dan spiritual paling akhir. Hidup adalah cinta, dan cinta adalah kehidupan. 2.3 Kerangka Berpikir Kinerja karyawan tentunya dapat memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kinerja karyawan sebagai salah satu modal terpenting bagi keberlangsungan sebuah perusahaan, karena kinerja karyawan pun turut menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Semakin produktif pekerja pada perusahaan tempat dimana ia bekerja, maka akan semakin membantu mempertahankan keberadaan perusahaan dalam dunia bisnis. Pun dengan persaingan yang semakin ketat. Perusahaan sebagai organisasi, tentunya terdiri dari beberapa komponen, dan karyawan termasuk salah satu komponen terpentingnya. Karena karyawan sumber daya manusialah yang bisa berproduktivitas dan memiliki kinerja yang tinggi. Untuk mendapatkan produktivitas tinggi, suatu ketetapan mutlak bahwa perusahaan harus mengupayakan karyawannya menjadi produktif dan hal tersebut dapat tercermin dari kinerja karyawan yang ditunjukkan. Karyawan tentunya memiliki potensi-potensi yang jika dikembangkan maka akan menghasilkan manfaat bagi perusahaan dalam pengembangannya. Beberapa hal tentu saja berhubungan dengan upaya mengembangkan potensi guna menghasikan kinerja yang baik pada diri karyawan. Dan peneliti berasumsi bahwa spiritualitas termasuk salah satunya. Spiritualitas dalam diri seseorang memberikan makna kepada setiap individu untuk membuat hidup menjadi lebih bermakna. Dengan menerapkan unsur spiritualitas dalam perusahaan kepada karyawannya, maka hal tersebut tentu akan memunculkan perasaan memiliki terhadap perusahaan dimana ia bekerja. Sehingga pekerjaan yang harus ia lakukan tidak semata-mata dinilai sebagai sebuah keharusan yang akan dijalani dengan terpaksa, melainkan karena sudah merasa memiliki akan perusahaan itu, maka ia akan bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik, sesuai dengan visi dan misi perusahaan dimana ia bekerja. hal tersebut didukung dengan pemahaman bahwa bekerja bagi karyawan bukan hanya sekedar menjalani kewajiban, tetapi lebih kepada pemaknaan hidup yang lebih mendalam. Spiritualitas dengan dimensi-dimensi yang dimiliknya yaitu: Meaning, connectede, transcendence, value dan becoming dimana dengan menerapkan spiritualitas, berarti perusahaan telah memanusiakan manusia, yang memang modal utama dari perusahaan itu ialah seorang manusia yang masih bisa terus dikembangkan potensinya untuk terus memiliki kinerja yang baik. Spiritualitas: • Meaning • Connected • Transendence • Value • Becoming Kinerja 2.4 Hipotesis • Ha = Ada hubungan antara spiritualitas Meaning, connected, transcendence, value, becoming dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali. • Ho = Tidak ada hubungan antara spiritualitas Meaning, connected, transcendence, value, becoming dengan kinerja karyawan PT. Heriromadiali.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian 3.1.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran data tersebut, serta penampilan hasilnya. Arikunto, 2002. 3.1.2 Metode Penelitian Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Gay dalam Sevilla 1993 mendefinisikan metode penelitian deskriptif sebagai kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Jenis penelitian yang digunakan menggunakan penelitian korelasi, yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Penelitian korelasi digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan Sevilla, 1993. 3.2 Variabel Penelitian Sutrisno Hadi Dalam Arikunto, 2000 mendefinisikan variabel sebagai gejala yang bervariasi atau objek penelitian yang bervariasi. Jadi, variabel ialah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini terdapat 2 dua variabel yaitu: variabel bebas independent variable dan variabel terikat dependent variable. Arikunto 2002 mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabelnya adalah: Dependent Variable variable terikat : Kinerja karyawan Independent Variable Variabel Bebas : Spiritualitas 3.2.1 Definisi konseptual a. Spiritualitas diartikan sebagai aspek penting dalam eksistensi manusia yang berhubungan dengan struktur yang memberikan makna secara signifikan dan mengarahkan hidup seseorang dan dapat membantu seseorang menghadapi perubahan dalam hidup. Hal ini dikaitkan dengan pencarian makna, tujuan, pengetahuan diri, hubungan yang bermakna, cinta dan kesadaran akan nilai- nilai suci. Ini mungkin atau tidak mungkin berkaitan dengan sistem agama secara khusus Swinton and Pattison, dalam Gilbert, 2007. b. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan peluang atau opportunity O, yaitu kinerja = f A x M x O Robbins , 2001. 3.2.2 Definisi Operasional a. Kinerja dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali yang didasarkan atas teori Robbins dengan meliputi aspek fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan Peluang atau opportunity O. b . Spiritualitas dalam penelitian ini adalah skor yang diperoleh dengan menggunakan skala likert dari sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali yang didasarkan atas teori Swinton dan Pattison dengan meliputi aspek Meaning , Value, Transendence, Connected, dan Becoming. 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi Penelitian Arikunto 2002 menyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Heriromadiali yang berjumlah 180 karyawan. 3.3.2 Sampel Penelitian Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi , misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu Sugiyono, 2009. Adapun sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan PT. Heriromadiali. Hal tersebut berdasarkan teori Gay seperti yang dikutip Sevilla 1993 subjek dalam penelitian korelasional minimum 30 tiga puluh subjek. Untuk Try Out dalam penelitian ini, dipilih subyek sebanyak 30 orang karyawan PT. Heriromadiali yang nantinya tidak akan dilibatkan kembali dalam field test. 3.3.3 Teknik pengambilan sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling , yaitu metode yang memberikan hak yang sama kepada setiap subjek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi sampel Arikunto, 2002. Teknik ini digunakan apabila anggota populasi dianggap hmogen dan dikatakan seerhana simple karena pengambilan sampel anggota poulasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di populasi Sugiyono, 2009. 3.4 Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan metode non tes, sedangkan instrumen yang digunakan berupa skala. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui Arikunto, 2002. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert, dimana variabel yang di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan Sugiyono, 2009. Skala yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala kinerja karyawan dan skala spiritualitas. Kedua skala tersebut disusun oleh peneliti dengan menggunakan pembagian dua kategori item pernyataan, favorabel dan unfavorabel dengan menentukan bobot nilai. Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban Kategori Pilihan Favorable Unfavorable Sangat Setuju SS 4 1 Setuju S 3 2 Tidak Setuju TS 2 3 Sangat Tidak Setuju STS 1 4 3.4.2 Instrumen Penelitian Adapun alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Spirtualitas dan Skala Kinerja karyawan. Tabel 3.2 Blue Print Spiritualitas Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Makna ontologis terhadap kehidupan 1,2 3,4 4 Membuat dan merasakan situasi kehidupan 5,6,7 8,9,10 6 Meaning Mencapai eksistensi diri yang berasal dari tujuan hidup 11,12 13,14 4 Value Kepercayaan dan standar yang dihargai harus berurusan dengan kebenaran, keindahan, nilai pikir, objek atau perilaku, dan seringkali didiskusikan sebagai nilai akhir. 15,16,17 18,19,20 6 Pengalaman dan apresiasi di luar diri 21,22 23,24 6 Transcend ence Memperluas batas-batas diri 25,26,27 28,29,30 6 Connected Hubungan yang terjalin dengan diri sendiri, orang lain dan Tuhan kekuatan terbesar 31,32,33, 34, 35,36,37 38,39,40,4 1,42,43,44 6 Becoming Mengembangkan tuntutan hidup atas refleksi dan pengalaman, termasuk rasa yang ada dan bagaimana seseorang tersebut mengetahui dan mendapatkannya. 45,46,47 48,49,50 6 Total 25 25 50 invalid item pasca try out Tabel 3.3 Blue Print Kinerja Karyawan Aspek Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Wawasan yang sesuai jabatan 1,2 3,4 4 Terampil dalam mengerjakan tugas 5,6,7 8,9,10 6 Kemampuan Ability Ditempatkan sesuai dengan Keahlian 11,12 13,14 4 Memahami tujuan utama organisasi 15,16,17 18,19,20 6 Mendapatkan penghargaan 21,22 23,24 4 Motivasi Motivation Kebutuhan pribadi terpenuhi 25,26 27,28 4 Sistem kerja 29,30,31 32,33,34 6 Peraturan organisasi 35,36,37 38,39,40 6 Perlengkapan kerja memadai 41,42,43 44,45,46 6 Peluang Opportunity Pembekalan 47,48,49 50,51,52 6 Total 26 26 52 invalid item pasca try out 3.4.3 Teknik Uji Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini teknik uji instrumen penelitian yang dilakukan ialah a. Uji Validitas Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian skor item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total menghasilkan korelasi yang rendah, maka item dinyatakan gugur atau dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang tingi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur. Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan uji korelasi product moment. Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 16,0. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah keterercayaan menunjuk kepada pengertian apakah sebuah instrument dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Jadi, kata kunci untuk syarat kualifikasi suatu instrument pengukur adalah konsistensi, Nurgiyantoro, 2004. Tes dikatakan reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi dengan skor murninya sendiri. Tabel 3.4 Kaidah Reliabilitas Guilford Kriteria Koefisien Reliabilitas Sangat Reliabel 0,9 Reliabel 0,7 – 0,9 Cukup Reliabel 0,4 – 0,7 Kurang Reliabel 0,2 – 0,4 Tidak Reliabel 0,2 Dari hasil uji reliabilitas skala spiritualitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,799. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari Guildford diketahui bahwa 0,799 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti bahwa skala spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam criteria reliabel. Sedangkan hasil uji reliabilitas skala kinerja karyawan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,873. Kemudian setelah dibandingkan dengan kaidah reliabilitas dari Guildford diketahui bahwa 0,873 berada di kategori 0,7 – 0,9 yang berarti bahwa skala spiritualitas pada penelitian ini termasuk dalam kriteria reliabel. 3.4 Teknik Analisa data Setelah data terkumpul, data diberi kode untuk mengklasifikasikan data sesuai dengan tujuan dikumpulkannya data. Saat masih di lapangan, data disunting untuk meneliti kembali kelengkapan data yang dikumpulkan. Editing ini dilakukan dengan cara meneliti setiap daftar pernyataan skala yang telah diisi untuk memastikan kelengkapan pengisian, konsistensi, dan relevansi pilihan pernyataan serta keterbatasan pengisian responden. Selanjutnya data dimasukkan ke komputer untuk dilakukan analisis lebih lanjut dengan menggunakan SPSS untuk di analisa dengan menggunakan uji regresi berganda. 3.5 Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variable penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala spiritualitas dan skala kinerja yang kemudian dilakukan pengecekan pembimbing terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik, maka penulis melakukan uji coba try out instrument dan langkah selanjutnya ialah mendatangi lokasi untuk penelitian yaitu PT. Heriromadiali. 2. Pengujian alat ukur try out Sebelum penelitian ini dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan uji instrumen kepada 30 orang karyawan PT. Heriromadiali yang kemudian tidak diikutsertakan dalam penelitan yang sesungguhnya. Try out dilaksanakan pada tanggal 25 mei 2010. 3. Tahap pelaksanaan penelitian Penelitian ini melibatkan 60 responden dari jumlah populasi sebanyak 180 orang karyawan PT. Heriromadiali. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan sejak tanggal 29 mei 2010 sampai dengan 1 juni 2010. 4. Tahap pengolahan data Setelah data terkumpul, dilakukan pengkodean dan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden. Kemudian dilakukan penghitungan dan memasukkan data yang diperoleh pada computer. Selanjutnya dilakukan analisis dengan menggunakan metode statistic melalui komputer dengan bantuan program SPSS versi 16,0. Langkah terakhir adalah membuat laporan dan kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan.

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISA DATA