BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi pada PT. Steel Pipe Industry of
Indonesia Unit 2 yang dilakukan oleh Kaswara dan Santoso 2008 menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah faktor
personal characteristics, faktor freedom, dan faktor organizational socialization. Dari ketiga komitmen tersebut yang paling mempengaruhi komitmen karyawan
terhadap organisasi adalah komitmen afektif yang terdiri dari personal characteristics sebesar 16,807; structural characteristics sebesar 7,834;
equityi sebesar 6,470; participation sebesar 5,343; peer cohesion sebesar 5,269; role clarity sebesar 4,920; goal difficulty sebesar 4,598; goal clarity
sebesar 4,408; feedback sebesar 3,935; job characteristics sebesar 3,526 dan work experience sebesar 3,286.
Penelitian yang berjudul pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan yang dilakukan oleh Irma P.
Sianturi 2009 dengan menggunakan analisa regresi sederhana yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pada PT. BPR Pijer Podi
Kekelengen Cabang Medan. Insentif mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 27,7, dan model regresi yang digunakan sangat lemah.
Universitas Sumatera Utara
B. Komitmen Karyawan 1. Pengertian Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik dan mempunyai keikatan pada tujuan-tujuan, nilai-
nilai, dan sasaran-sasaran organisasi. Menurut Steers 1985 dalam kaswara dan Santoso 2008, komitmen meliputi sikap yang sangat menyenangkan
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Greenberg dan Baron 1993 dalam kaswara 2008 mengemukakan komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
derajat seorang individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada
organisasi diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota- anggota organisasi, merasa memiliki organisasi, dan adanya loyalitas pada
organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan
Kuntjoro 2002 menyatakan komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu:
a. Indentifikasi Identifikasi yang terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan
terhadap organisasi, dapat dialkukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
Universitas Sumatera Utara
keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasinya. Suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan
Keterlibatan atau partipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yangdapat
diapakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatann pembuatan
keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
c. Loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau
perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila
Universitas Sumatera Utara
karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
3. Indikator Komitmen Karyawan
Allen dan Meyer 1997 dalam Kaswara dan Santoso 2008 mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan
untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi yaitu: a.
Indikator Affective Commitment Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap
bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini komitmen
didasarkan pada Goal Congruence Orientation dimana di dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dengan
organisasinya sehingga mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya.
Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu
tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective
commitment yang lebih rendah. b.
Indikator Continuance Commitment Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan
pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan continuance
Universitas Sumatera Utara
commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut
akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam
organisasi dibandingkan yang rendah. c.
Indikator Normative Commitment Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu
yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul.
Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.
Perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun
adanya normative commitment diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work
attendance, dan organizational citizenship.
Tabel 2.1 Indikator Komitmen Karyawan No. Indikator Komitmen Karyawan
Faktor-Faktor Penentu
1. Komitmen afektif
1. Personal characteristic
2. Job characteristic
3. Work experience
4. Structural characteristic
5. Job challenge
6. Role clarity
7. Goal clarity
8. Goal difficulty
9. Management receptiveness
10. Peer cohesion
11. Equity
12. Personal importance
Universitas Sumatera Utara
13. Feedback
14. Participation.
2. Komitmen berkelanjutan
1. Increase in pay
2. Status
3. Freedom
4. Promotional opportunity
5. Number of investmen or side-bets
6. Perceived lack of alternatives
7. Skill
8. Formal education
9. Relocate
10. Self investment
11. Pension
3. Komitmen normatif
1. Fammiliar or cultural
socialization 2.
Organizational socialization 3.
Participant
Sumber: Kaswara dan Santoso 2008, data diolah.
C. Insentif 1. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai
pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan
keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat
Universitas Sumatera Utara
menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih
baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Hasibuan 2005 mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan Sirait, 2006. Semakin
tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan
utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap
perusahaan Hasibuan, 2005. Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu
atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan Danim, 2004. Insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja Pangabean, 2002.
Universitas Sumatera Utara
Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan Handoko, 2002. Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Menurut Pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa
insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang
menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai
dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan dan tidak loyal terhadap perusahaan.
Perusahaan pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang
timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Jenis-Jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaaninstansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan
tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Danim 2004, tidak
selamanya manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi material incentives. Pada saat lain manusia dapat terangsang dengan insentif yang
bersifat nir-material non-material incentives atau keuntungan-keuntungan semi material semi material incentives.
Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif No.
Jenis Insentif Contoh-Contohnya
1. Material atau ekonomi 1. Uang
2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain
2. Non-material
1. Pujian
2. Penempatan yang sesuai dengan
keahlian 3.
Kesempatan promosi 4.
Rasa berpartisipasi 5.
Kondisi kerja yang menyenangkan 6.
kesehatan 7.
keamanan 8.
perumahan 9.
rekreasi 3.
Semi material 1.
Piagam penghargaan 2.
Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diperi
transport seperlunya
3. Pemberian tanda kenang-kenangan
Sumber: Danim 2004, data diolah.
Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil
kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam
Universitas Sumatera Utara
mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan
perusahaan. Sirait 2006 mengenal ada tiga jenis insentif yaitu:
a. Financial Incentive
Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari
keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuknya adalah bonus, komisi dihitung berdasarkan produktivitas atau penjualan yang melebihi
standard. b.
Non Financial Incentive Pendidikan dan hiburan, liburanhiburan, terjaminnya tempat kerja,
dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.
c. Social Incentive
Insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan
dan sikap dari para rekan kerja.
3. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi perusahaan:
1 Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. 2
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi. 3
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat. b.
Bagi karyawan: 1
Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
2 Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik. 3
Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk
memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu
diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar
Universitas Sumatera Utara
perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan
prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga mereka mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.
4. Sistem Pelaksanaan Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler 2007 dalam bukunya dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:
a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan,
oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka.
Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan
Para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara
upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar
sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan
dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi
kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting
bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu
bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung
terhadap pekerjaan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-
tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.
c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil
yang penting. d.
Hasil-hasil yang dapat diukur. e.
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah
dikaitkan terhadap tingkat gaji. g.
Rentang waktu yang masuk akal. h.
Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
5. Indikator-Indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
a. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Insentif diberikan apabila kinerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan melewati standard kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang
dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Hal ini sangat
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi
karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut. b.
Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
c. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya
adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.
Semakin senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga
mungkin sekali karyawan muda junior yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol
kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya
Universitas Sumatera Utara
tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan. d.
Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Hal ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk
memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat
bertahan dalam perusahaan. e.
Keadilan dan Kelayakan Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu,
tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan input dengan output, makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja
pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.
f. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan
lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan
insentif.
6. Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif
Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan Panggabean, 2004,
terdiri atas hal-hal sebagai berikut: a.
Sederhana, yaitu peraturan dari system insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.
b. Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau
jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang diharapkan untuk mereka melakukan.
Universitas Sumatera Utara
c. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. d.
Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.
D. Hubungan Insentif Dengan Komitmen Karyawan
Banyak cara yang dapat dilakukan dan harus ditempuh untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Komitmen dapat ditingkatkan
dengan rencana yang baik. Komitmen karyawan dapat ditingkatkan melalui organisasi yang sederhana. Komitmen karyawan terhadap organisasi ada apabila
keadilan pemberian insentif dan ada stuktur kompensasi yang sistematis. Komitmen karyawan dapat pula dicapai melalui sistem penggerakan yang
merangsang para bawahan bekerja dengan iklas, jujur, dan loyal. Singkatnya komitmen karyawan kepada organisasi dapat ditingkatkan melalui pelaksanaan
funsi-fungsi organik dan fungsi pelengkap dengan setepat-tepatnya. Salah satu sasaran pokok manajemen dalam menjalankan kegiatan-kegiatan
dalam suatu organisasi ialah efektivitas yang semaksimalnya. Siagian 2003 menyatakan bahwa fungsi organik insentif harus dilaksanakan dengan seefektif
mungkin, karena pelaksanaan pemberian insentif dengan baik akan memberikan sumbangan yang besar pula dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia
Pada tahun 1972 Bank Rakyat Indonesia BRI cabang Lubuk Pakam masih merupakan Kantor Kas Bank KKB, pada saat itu BRI Lubuk Pakam merupakan
bagian dari BRI Kantor Cabang Tebing Tinngi. Pada waktu menjadi kantor kas bank, BRI KKB Lubuk Pakam hanya melayani jasa simpanan dan jasa bank
lainnya seperti pengiriman uang dan penjualan wesel, tetapi tidak melayani pinjaman.
Seiring perkembangan di daerah Deli Serdang, maka pada tahun 1974 BRI KKB Lubuk Pakam dapat ditingkatkan statusnya menjadi BRI kantor cabang.
Peningkatan status ini, maka BRI kantor cabang Lubuk Pakam tidak hanya melayani jasa simpanan dan jasa bank lainnya saja tetapi juga melayani pemberian
pinjaman. Pada tahun 1974 BRI kantor cabang Lubuk Pakam baru mempunyai 5 unit, yaitu: Unit Lubuk Pakam, Unit Perbaungan, Unit Tanjung Morawa, Unit
Galang, dan Unit Karang Anyar. Pada tahun 1990 sebagai penyalur Kredit BIMAS dan INMAS, jumlah unit
BRI kantor cabang Lubuk Pakam berkembang menjadi 32 unit. Namun dengan adanya deregulasi perbankan, maka jumlah tersebut dipandang tidak efisien
sehingga pada tahun 1991 diadakan realokasi jumlah unit BRI kantor cabang Lubuk Pakam menjadi 11 unit dan sekarang BRI cabang Lubuk Pakam menjadi
12 unit, antara lain: 34
Universitas Sumatera Utara
Kategori