perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 17
Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam
kegiatan manajerial,
antara lain
perencanaan, investigasi,
pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.
Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam
melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor
internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Penilaian Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan
dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.
Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara
lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 18
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja yang dikemukakan Simamora 2001 yaitu:
a. Loyalitas Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi
tercapainya tujuan organisasi. b. Tanggung Jawab
Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan
resiko dari pekerjaan tersebut. c. Ketrampilan
Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
d. Pengetahuan Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan
dengan pekerjaaanya. Menurut Gibson dalam Saputro, 2005, standar ukuran kinerja antara
lain: a.
Kualitas Hasil Pekerjaan meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja
b. Kuantitas Hasil Pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan
c. Pengertian Terhadap Pekerjaan meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja
d. Inisiatif meliputi penyesuaian diri dan komunikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 19
e. Kerja Sama Meliputi kemampuan bekerja sama.
Sedangkan menurut Hasibuan 2003, unsur-unsur yang dinilai oleh manajer terhadap para karyawannya, meliputi:
1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi
perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 20
Penilai menilai
kemampuan karyawan
dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 21
Penilai menilai
kecakapan karyawan
dalam menyatukan
dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan
dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin
diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam
setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
Menurut Siagian dalam Saputro, 2005 penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:
1. Mendorong Peningkatan Kinerja Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat
dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.
2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan
yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 22
perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham
perusahaan. 3. Kepentingan Mutasi Pegawai
Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut
dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah. 4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan
Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat
terungkap pada hasil penilaian kinerja. 5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna
bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah
proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat
membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi
akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
oleh organisasi secara obyektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user 23
C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
