ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

SKRIPSI

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh :

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI NIM : F 1205508

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Puji syukur kepada Allah Bapa di surga, atas segala cinta kasih dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisa Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) Pada Kinerja Pimpinan PT. Graha Farma Surakarta”.

Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa bantuan dan bimbingan secara moral dan material dari semua pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini dengan sepenuh hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertaiku dan Bunda Maria yang telah menjadi perantara segala doa dan permohonanku.

2. Bapak Dr. Bambang Sutopo, M.com, AK selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Ibu Dra. Endang Suhari, Msi dan Bapak Drs. Wiyono, MM selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Bapak Drs. Heru Agustanto, ME selaku Pembimbing Akademik.

5. Ibu Yeni Fajariyanti, SE, Msi selaku Pembimbing Skripsi yang dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam menyusun skripsi.

6. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret atas sagala ilmu dan bantuan yang telah penulis terima selama ini.

7. Ajung di surga dan Ibu yang telah menjadi orang tua hebat dalam hidupku dan kakakku tersayang Mbak Dessy di surga serta adik-adikku yang tersayang Oka, Dewi dan Atik yang telah mewarnai kehidupanku.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

10.Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis mengakui bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun penulis terima dengan senang hati. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surakarta, Oktober 2010

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN ……….. ii

HALAMAN PENGESAHAN ………... iii

HALAMAN MOTTO ……… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ……… v

HALAMAN KATA PENGANTAR ………. vi

DAFTAR ISI ………...….... viii

DAFTAR TABEL ……… x

DAFTAR GAMBAR ………. xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Rumusan Masalah ……… 6

C. Tujuan Penelitian ………. 7

D. Manfaat Penelitian ……… ……….… 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kecerdasan Emosional ……… 8

B. Kinerja ………. 15

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja ……… 23

D. Penelitian Terdahulu ……….. 24

E. Kerangka Pemikiran ………... 26

F. Hipotesis ………. 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian ……… 30

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ……… 32

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……… 33

D. Teknik Pengukuran Variabel ……….… 35

E. Sumber Data ……….………. 36

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

C. Deskripsi Variabel Penelitian ……….. 51 D. Uji Validitas dan Reliabilitas ………... 57

E. Uji Hipotesis ……… 60

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ……… 67

B. Keterbatasan Penelitian ....………. 69

C. Saran ………. 69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Tabel 4.1 Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin ...………. 48

Tabel 4.2 Deskripsi Responden menurut Umur ...………. 49

Tabel 4.3 Deskripsi Responden menurut Tingkat Pendidikan ..………. 49

Tabel 4.4 Deskripsi Responden menurut Masa Kerja ...………. 50

Tabel 4.5 Tanggapan Responden mengenai Kesadaran Diri ...……….. 51

Tabel 4.6 Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan ...…………..………. 51

Tabel 4.7 Tanggapan Responden mengenai Pengaturan Diri ………. 52

Tabel 4.8 Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan ...…………..………. 52

Tabel 4.9 Tanggapan Responden mengenai Motivasi …….. ………. 53

Tabel 4.10 Distribusi Motivasi Pimpinan ...………...…..………. 53

Tabel 4.11 Tanggapan Responden mengenai Empati ……….…. 54

Tabel 4.12 Distribusi Empati Pimpinan ...…………..………. 54

Tabel 4.13 Tanggapan Responden mengenai Ketrampilan Sosial ..…………. 55

Tabel 4.14 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………. 55

Tabel 4.15 Tanggapan Responden mengenai Kinerja Pimpinan ………. 56

Tabel 4.16 Distribusi Ketrampilan Sosial Pimpinan ...…..…..………. 57

Tabel 4.17 KMO dan Bartlett’s Test ……….. ...………. 58

Tabel 4.18 Loading Factor Rotated Componen Matrix ...………. 58

Tabel 4.19 Hasil Uji Reliabilitas ……….. ..…………. 59

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...…..…..………. 60

Tabel 4.21 Hasil Uji t ………...…………. 62

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………... ...………. 27 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta ..………. 46

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

Penelitian ini betujuan untuk menguji secara empiris pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional pada kinerja pimpinan. Penelitian ini berlatar belakang adanya penemuan-penemuan terakhir yang menunjukkan adanya pergeseran paradigma penentu kesuksesan keberhasilan karir dimana IQ bukanlah alat prediksi yang tepat untuk menentukan seseorang dalam mencapai karirnya, sebaliknya kesuksesan seseorang lebih dapat dijelaskan oleh kematangan emosi dan aspek personal seseorang yang disebut emotional intelligence.

Dalam penelitian ini dibagikan 70 kuesioner kepada pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Dari jumlah tersebut diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah.

Hasil analisis menunjukkan bahwa dimensi empati dan keterampilan sosial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma. Hasil tersebut ditunjukkan nilai t sebesar 2,801 (sig 0,008) untuk dimensi empati dan 4,659 (sig 0,000) untuk dimensi keterampilan sosial. Kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma dengan nilai F hitung sebesar 8,986 dengan angka signifikansi sebesar 2,29. Diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional, keterampilan sosial merupakan dimensi-dimensi yang berpengaruh paling dominan diantara variabel lainnya, koefisien regresi ketrampilan sosial (0,553).

Kata kunci: kecerdasan emosional, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi, empati, ketrampilan sosial, kinerja.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

OLEH

ANAK AGUNG ISTRI RAI KESUMA WARDHANI F 1205508

This study is aimed to examine empirically the influence of emotional dilligence dimensions on leadership performance. This study has the background of the existence of latest findings showing the existing paradigm shift of career success determinants in which IQ is not a precise predicting tool to examine a person in reaching his/her career, contrastly ones success can be more explained by emotional maturity and personal aspect referred emotional intelligence.

In this study, there distributed 70 questionnaires to the leaders of PT. Graha Farma Surakarta. Of the amounts, there are questionnaire respond rate of 58 (82.85%). And from the responded questionnaire, the eligible ones are 50 questionnaires.

The results of the analysis show that emphaty and social expertise dimension having positive and significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma. The result is shown from t-value of 2.801 (sig 0.008) for emphaty dimension and 4.659 (sig 0.000) for social expertise dimension. Self-awareness, self-control, motivation, emphaty and social expertise simultaneously have significant influence on the leaders performance in PT. Graha Farma with Fcalc value of 8.986 with the

significance rate of 2.29. Of the emotional intelligence, social expertise dimensions, the one having the most dominant influence between other variables is the regression coefficient of social expertise (0.553).

Keywords: Emotional intelligence, self-awareness, self-control, motivation, emphaty, social expertise, performance.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

A. Latar Belakang Masalah

Emotional Intelligence atau kecerdasan emosional saat ini menjadi topik menarik dari beberapa penelitian. Salah satu hal yang menarik untuk diteliti dalam penelitian ini bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang amat penting dalam mencapai keberhasilan artinya keberhasilan karir dan kinerja yang dicapai seseorang banyak ditentukan oleh kecerdasan emosional. Kondisi ini tidak hanya terjadi pada bidang pekerjaan saja tetapi juga dalam perkembangan belajar seseorang. Kenyataan yang terjadi dalam pekerjaan bahwa seseorang yang memiliki Intelligence Quotient (IQ) tinggi tetapi tidak dapat mencapai prestasi secara memuaskan, sebaliknya seseorang dengan IQ yang sedang tetapi mampu meraih keberhasilan dengan memuaskan. Sebagai contoh Sosrodjojo yang SD saja tidak lulus tetapi berhasil dalam membangun kerajaan bisnis Teh Botol Sosro (Martin dalam Bisnis Indonesia, 2007). Fenomena ini membuktikan bahwa kecerdasan emosional dipakai sebagai salah satu tolok ukur faktor sukses bahkan dianggap lebih penting dari kecerdasan intelektual. Kenyataan ini menunjukkan adanya pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient

menuju Emotional Intelligence.

Dalam dunia kerja, kecerdasan emosional dipahami sebagai kemampuan mengetahui apa yang diri sendiri dan orang lain rasakan, termasuk cara yang tepat dalam menangani masalah. Orang lain disini bisa atasan, rekan kerja, bawahan maupun pelanggan. Untuk memajukan kecerdasan emosional karyawan dengan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perusahaan pada nilai positif emosi tersebut sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Kurangnya pengelolaan kecerdasan emosional sering menjadi penyebab terjadinya kesalahpahaman maupun konflik antar pribadi dalam perusahaan.

Realita dalam dunia kerja menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual hanya membawa seorang karyawan melewati gerbang perusahaan namun kecerdasan emosionallah yang membawa seorang karyawan ke jenjang posisi lebih tinggi. Pada posisi tertentu dalam perusahaan yang terkait dengan banyak orang, karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi lebih mampu berempati, komunikatif, selera humor yang tinggi dan peka pada kebutuhan orang banyak. Mereka mampu menyeimbangkan rasio dan emosi sehingga tidak mudah emosi, tidak kaku dan menang sendiri serta mampu menanggung stres di tempat kerja karena biasa dan leluasa mengungkapkan perasaan daripada memendamnya.

Dalam hal keberhasilan kerja, 75% kesuksesan karyawan lebih ditentukan oleh kecerdasan emosionalnya dan hanya 4% yang ditentukan oleh kecerdasan intelektualnya. Hendrick dan Ludeman (Asnawi, 2005), keduanya konsultan manajemen senior yang mengadakan penelitian pada 800-an manajer perusahaan yang mereka tangani selama 25 tahun dan hasilnya para manajer yang sukses ternyata lebih mengedepankan hal-hal yang berkaitan dengan emosi atau perasaan dan hubungan personal seperti kemauan, keuletan mencapai tujuan, kemauan mengambil inisiatif baru, kemampuan bekerja sama dan kemampuan memimpin tim daripada kemampuan teknis dan analisis semata.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

sedangkan 80% kesuksesan ditentukan oleh kecerdasan emosional, kecerdasan sosial dan kecerdasan spiritualnya. Goleman mempertegas kompetensi kecerdasan emosional dalam lima dimensi yang saling mempengaruhi, yaitu: kesadaran diri (self awareness), pengaturan diri (self management), motivasi diri (self motivation), kesadaran sosial/empati (social awareness), dan ketrampilan sosial

(social skill). Kelima dimensi inilah yang menjadi faktor penting dalam kesuksesan karyawan di dunia kerja (Goleman, 2001: 44).

Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, ketrampilan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, ketrampilan sosial memberikan pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya. Hasil penelitian tersebut disempurnakan oleh hasil penelitian Harsono dan Untoro (2004) yang menguji kerangka kerja dimensi-dimensi kecerdasan emosional Daniel Goleman (1995) dan perbandingannya berdasarkan karakteristik demografis responden

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

pengembangan alat ukur kecerdasan emosional berdasarkan kerangka kerja konseptual Goleman (1995) mempunyai validitas konstruk dan reliabilitas yang bisa dipertanggungjawabkan. Dari 25 indikator yang dikemukakan Goleman (1995) 22 diantaranya bisa dipakai sebagai indikator pengukuran dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial.

Beberapa pendapat mengenai konsep kecerdasan emosional menekankan bahwa Emotional Intellegence (kecerdasan emosional) dapat diperbaiki melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman sedangkan kepribadian bersifat statis dan sifatnya berlaku seumur hidup.

Faktor sumber daya manusia sangat dominan pengaruhnya untuk mencapai prestasi kerja pimpinan. Sumber daya manusia berkualitas dapat dilihat dari hasil kerjanya, dalam kerangka profesionalisme kinerja yang baik adalah bagaimana seorang pimpinan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan, misalnya bagaimana caranya mengelola sumber daya manusia agar mengarah pada hasil kerja yang baik, karena manusia bisa menjadi pusat persoalan bagi perusahaan ketika potensi mereka tidak dikembangkan secara optimal. Sebaliknya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dikembangkan secara optimal. Mengingat pemimpin dalam perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memperdayakan potensi kepemimpinan guna mencapai prestasi kerja yang tinggi. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari prestasi kerjanya dalam mengelola sumber daya yang miliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektifitas dalam menangani

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

dicapai baik secara individual maupun organisasional. Sehingga kinerja yang dicapai pimpinan pada akhirnya akan memperbaiki kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan pimpinan dalam kegiatan usaha perusahaan, maka diperlukan kecerdasan emosional yang baik.

Keterampilan kecerdasan emosi bekerja secara sinergi dengan keterampilan kognitif artinya orang-orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya, semakin komplek pekerjaan, makin penting kecerdasan emosi, apalagi bila karena kekurangan dalam menggunakan kemampuan ini orang dapat terganggu dalam menggunakan keahlian teknik atau keenceran otak yang mungkin dimilikinya. Emosi yang lepas kendali dapat membuat orang pandai menjadi bodoh, tanpa kecerdasan emosi orang tidak akan bisa menggunakan kemampuan-kemampuan kognitif mereka sesuai dengan potensi yang maksimum. Fokus permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini berkaitan dengan pergeseran paradigma keberhasilan karir dari Intelligence Quotient menuju

Emotional Intelligence. Beberapa hasil penelitian mengenai kecerdasan emosional merefleksikan adanya pergeseran paradigma berpikir dimana faktor penentu keberhasilan karir tidak lagi hanya terletak pada Intelegence Quotient yang selalu dianggap sebagai faktor genetis tetapi juga menuju Emotional Intelegence. Goleman mengatakan bahwa peran IQ dalam keberhasilan dunia kerja hanya menempati posisi kedua sesudah EI dalam menentukan peraihan prestasi puncak dalam pekerjaan. Presepsi bahwa IQ adalah anugerah dan bawaan genetis sehingga tanpa IQ tinggi tidak akan ada kesuksesan sudah menjadi asumsi yang tidak realistis walalupun memang IQ dan EI bukan merupakan suatu keterampilan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Hal ini diartikan bahwa EI atau kecerdasan emosional memegang kunci dalam mencapai kesuksesan karir para manajer perusahaan.

Uraian diatas mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin dalam bidang apapun, mulai dari tingkat paling atas sampai dengan tingkat paling bawah selain didukung kecerdasan intelektual perlu mengembangkan kecerdasan emosional. Semakin tinggi jenjang suatu jabatan, semakin kurang peran ketrampilan teknis dan kemampuan kognitif, sementara kecerdasan emosi semakin penting peranannya. Apabila kelima dimensi kecerdasan emosional tersebut semakin meningkat, maka pemimpin akan memperoleh dukungan dan lebih mudah menjalankan tugas-tugas manajerial sehingga dapat mendukung tingginya kinerja perusahaan. Dengan memperhatikan beberapa penjelasan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA PIMPINAN PT. GRAHA FARMA SURAKARTA”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang permasalahan maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah :

1. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?

2. Apakah dimensi-dimensi kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma ?

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara parsial pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma.

2. Untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional secara simultan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman tentang hubungan dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja pimpinan serta dapat melengkapi hasil-hasil penelitian sebelumnya untuk dijadikan referensi bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para praktisi baik pimpinan dan karyawan PT. Graha Farma maupun pimpinan dan karyawan perusahaan lain sebagai bahan pertimbangan dalam menjalankan profesi, pengambilan kebijaksanaan guna meningkatkan kinerjanya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

A. Kecerdasan Emosional

1. Definisi Kecerdasan Emosional

Arti kata emosi secara harafiah menurut Oxford English University adalah setiap kegiatan / pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.

Dalam Kamus Bahasa Indonesia kontemporer mendefinisikan emosi sebagai keadaan yang keras yang timbul dari hati, perasaan jiwa yang kuat seperti sedih, luapan perasan yang berkembang dan surut dalam waktu cepat. Emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran-pikiran yang khasnya, suatu keadaan yang biologis dan psikologis serta serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Emosional adalah hal-hal yang berhubungan dengan emosi.

Psikolog Howard Gardner adalah orang yang pertama menemukan sejenis kecerdasan untuk bisa memahami orang-orang lain yang disebut sebagai kecerdasan interpersonal. Kecerdasan emosional semula diperkenalkan oleh Peter Salovey dari Universitas Hardvard dan John Mayer dari Universitas New Hamshire. Setelah mendapat kesepakatan dari peneliti-peneliti yang lain istilah kecerdasan interpersonal oleh Daniel Goleman disebut kecerdasan emosional dan mulai dikenal secara luas pada pertengahan tahun 1990. Menurut Goleman (2001: 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenal perasaan diri sendiri dan orang lain untuk

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

hubungan kita dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intelectual Quetient (IQ).

Definisi kecerdasan emosional telah banyak dikemukaan para ahli dimana satu dengan yang lainnya memiliki inti yang sama. Salovey dan Mayer (dalam Davis, 2008: 6) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai sebuah bentuk kecerdasan yang melibatkan kemampuan dalam memonitor perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, untuk membedakan mereka dan menggunakan informasi ini untuk menuntun pikiran dan tindakan seseorang. Mayer menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi berkembang sejalan dengan usia dan pengalaman dari kanak-kanak hingga dewasa, lebih penting lagi bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari.

Robbins (2003: 144) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai sekumpulan keahlian non-kognitif, kemampuan dan kompetensi yang mempengaruhi kemampuan personal untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Individu yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat menanggulangi emosi mereka sendiri dengan baik dan dapat memperhatikan kondisi emosinya serta merespon dengan benar emosinya untuk orang lain.

Cooper dan Sawaf (dalam Zainun, 2002) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi menuntut pemilikan perasaan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

menanggapinya dengan tepat, menetapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.

Selanjutnya menurut Howes dan Herald (dalam Zainun, 2002) mengatakan pada intinya, kecerdasan emosional merupakan komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dikatakan bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi, dan sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah seperangkat kemampuan untuk mengenal, memahami perasaan diri sendiri dan orang lain serta mampu menggunakan perasaan itu untuk memandu pikiran dalam bertindak.

2. Dimensi Kecerdasan Emosional

Diungkapkan Howard Gardner (dalam Asnawi, 2005), kecerdasan emosional terdiri dari kecakapan intrapersonal intelligence dan interpersonal intelligence. Intrapersonal intelligence merupakan kecakapan mengenali perasaan diri sendiri yang terdiri dari:

a. Kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi dan percaya diri.

b. Pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif dan inovatif.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Sedangkan interpersonal intelligence merupakan kecakapan berhubungan dengan orang lain, yang terdiri dari :

a. Empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis.

b. Ketrampilan Sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim.

Pendapat tersebut di atas sesuai dengan Goleman yang secara garis besar membagi dua kecerdasan emosional yaitu kompetensi personal yang meliputi kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi diri dan kompetensi sosial yang terdiri dari empati dan keterampilan sosial. Dalam penelitian ini komponen kecerdasan emosional yang digunakan adalah komponen kecerdasan emosional menurut Goleman.

a. Kesadaran Diri (Self Awareness)

Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu merupakan kemampuan untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu. Menurut Goleman (2001: 513), kesadaran diri adalah mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat. Ajaran Socrates (dalam Secapramana, 1999), kenalilah dirimu menunjukkan inti kecerdasan emosional, kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu perasaan itu timbul.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

b. Pengaturan Diri (Self Management)

Menurut Goleman (2001: 514) mendefinisikan pengaturan diri dengan menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya sesuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.

Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan dapat mengoyak kestabilan seseorang. Aristoteles (dalam Secapramana, 1999) mengatakan siapapun bisa marah, marah itu mudah. Tetapi, marah pada orang yang tepat, dengan kadar yang sesuai, pada waktu yang tepat, demi tujuan yang benar, dan dengan cara yang baik, bukanlah hal yang mudah.

Davidson (dalam Goleman, 2001) menemukan bahwa orang yang tangguh sudah memulai menghambat rasa tertekan selama situasi stres berlangsung. Mereka adalah orang-orang yang optimistik dan berorientasi pada tindakan. Jika ada orang yang merasa ada yang tidak sesuai dalam hidup mereka, mereka langsung berfikir bagaimana cara memperbaikinya.

c. Motivasi Diri (Self Motivation)

Motivasi berarti menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi (Goleman 2001:514).

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

lebih berani menanggung resiko yang telah diperhitungkan, mendukung inovasi-inovasi baru serta menetapkan sasaran-sasaran yang menantang. Sehingga tidak ragu-ragu lagi untuk memberikan dukungan bagi gagasan-gagasan yang dicetuskan orang lain.

d. Empati (Social Awareness)

Kemampuan berempati adalah kemampuan untuk mengetahui bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang (Goleman, 2001:514).

Emosi jarang diungkapkan dengan kata-kata, tetapi emosi jauh lebih sering diungkapkan melalui hasrat. Kunci untuk memahami perasaan orang lain adalah mampu membaca pesan nonverbal seperti nada bicara, gerak-gerik, ekspresi wajah dan sebagainya. Manfaat dari mampu membaca perasaan dari isyarat nonverbal mencakup lebih pandai menyesuaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah bergaul dan mungkin tidak mengherankan lebih peka.

Sensitivitas emosional dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman yang lebih tinggi.

e. Keterampilan Sosial (social skill)

Menurut Goleman (2001:514) keterampilan sosial berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keteraampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Keterampilan sosial merupakan aspek yang paling penting dalam Emotional Intellegence. Keterampilan sosial bisa diperoleh dengan banyak berlatih.

Salah satu kunci keterampilan sosial adalah seberapa baik atau buruk seseorang mengungkapan perasaan sendiri. Oleh sebab itu, untuk dapat menguasai keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain (keterampilan sosial) dibutuhkan kematangan dua keterampilan emosional yang lain, yaitu pengendalian diri dan empati.

Orang yang cerdas secara sosial seolah-olah mampu membaca orang dengan akurat. Dan bisa mengetahui persis apa isi hati, suasana hati dan keinginan orang lain. Karena itu ia dengan mudah menyesuaikan diri, mengambil hati, mempengaruhi, dan termasuk memimpin orang lain. Konflik antar pribadi, pertengkaran, ketidak harmonisan hubungan, dan semacamnya, banyak berpangkal pada kecerdasan sosial yang bersangkutan.

Orang-orang yang terampil dalam kecerdasan sosial dapat menjalin hubungan dengan orang lain dengan cukup lancar, peka terhadap reaksi dan perasaan mereka, mampu memimpin dan mengorganisir dan pintar menangani perselisihan yang muncul dalam setiap kegiatan manusia.

Masing-masing kompetensi memiliki indikator kecakapan emosi yang membangun setiap kompetensi kecerdasan emosional. Indikator kecakapan inilah yang menjadi acuan awal yang digunakan untuk mengakses kecerdasan emosi seseorang.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut The Scribner Batam English Dictionary tahun 1979 yang dikutip Prawirosentono (dalam Saputro, 2005) kinerja merupakan padanan kata dalam bahasa inggris “performance“ yang berasal dari kata “to perform“ yang berarti melakukan, menjalankan atau melaksanakan (to do carry out: execute), memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar (to discharge or fulfill: as a vow), melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an undertaking), dan melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).

Menurut Lembaga Administrasi Negara (dalam Sedarmayanti, 2000: 50), performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja.

Whitmore (2002: 104) menyebutkan bahwa “kinerja” memiliki asal kata “kerja” artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan.

Robbins (dalam Saputro, 2005) mendefinisikan kinerja sebagai banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya. Sedangkan Mayer (dalam Saputro, 2005) job performance diartikan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Smith (dalam Sedarmayanti, 2000) menyatakan bahwa performance

atau kinerja adalah “…. Output drive from processes, human or otherwise”, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Mangkunegara (2004: 97) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual performance” yaitu untuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Ruky (2001) kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut PP Nomor 58 Tahun 2005, kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitaas dan kualitas yang terukur. Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi dapat diketahui bilamana seluruh aktivitas tersebut dapat diukur. Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Dalam situasi partisipatif, seseorang akan meningkatkan kinerja bila berada pada posisi yang lebih tinggi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial, antara lain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara keseluruhan.

Kinerja seseorang lebih bersifat situasional, tergantung pada kondisi internal dan faktor eksternal yang melingkupi individu organisasi dalam melakukan pekerjaan. Faktor eksternal berupa target dan persaingan yang menuntut kinerja yang tinggi dari individu itu sendiri. Sedangkan faktor internal berupa lingkungan kerja, gaji, kesempatan, supervisi dan yang meliputi dimensi kepuasan kerja. Kinerja merupakan efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari beberapa pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan kinerja adalah banyaknya upaya yang dilakukan individu untuk mencapai hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Penilaian Kinerja

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen, karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu, maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.

Pengukuran kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Sedangkan indikator kinerja yang dikemukakan Simamora (2001) yaitu:

a. Loyalitas

Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggung Jawab

Rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan

Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d. Pengetahuan

Kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaaanya.

Menurut Gibson (dalam Saputro, 2005), standar ukuran kinerja antara lain:

a. Kualitas Hasil Pekerjaan

meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja b. Kuantitas Hasil Pekerjaan

meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan c. Pengertian Terhadap Pekerjaan

meliputi pamahaman terhadap pekerjaan dan kemampuan kerja d. Inisiatif

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

e. Kerja Sama

Meliputi kemampuan bekerja sama.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003), unsur-unsur yang dinilai oleh manajer terhadap para karyawannya, meliputi:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja, baik mutu maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11.Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan obyektif sehingga penilaiaan yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai dan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,

Menurut Siagian (dalam Saputro, 2005) penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, yaitu:

1. Mendorong Peningkatan Kinerja

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang.

2. Bahan Pertimbangan Keputusan Dalam Pemberian Imbalan

Dengan mengetahui hasil penilaian kinerja dapat menentukan karyawan yang berhak menerima barbagai imbalan. Imbalan yang diberikan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perusahaan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, tetapi juga berupa bonus akhir tahun, hadiah hari raya bahkan kepemilikan saham perusahaan.

3. Kepentingan Mutasi Pegawai

Hasil penilain kinerja karyawan di masa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi karyawan di masa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi, alih tugas ataupun alih wilayah.

4. Guna Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan

Untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan serta untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja.

5. Membantu Karyawan Menentukan Rencana Kariernya

Dengan hasil penilaian kinerja, personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna bagi kepentingan karyawan maupun organisasi yang bersangkutan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

C. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja

Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang harus dihadapi oleh manajer, misalnya tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyaman dan masalah komunikasi dengan orang lain. Masalah-masalah tersebut dalam dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya membutuhkan kemampuan intelektualnya, tetapi dalam menyelesaikan masalah tersebut kemampuan emosi atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila seseorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Hasil dari penelitian dan pengalaman dalam memajukan perusahaan keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan membuat seorang pimpinan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik.

Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya

cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence

(Goleman, 2001: 37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pekerja.

Kinerja pimpinan perusahaan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

sama pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2001: 58), seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.

Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Richard Boyatiz pada tahun 1982 terhadap lebih dari dua ribu penyelia, manajer menengah dan eksekutif di dua belas perusahaan yang berbeda menunjukan bahwa manajer yang memiliki skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan kepada karyawan. Walaupun seseorang memiliki kinerja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.

D. Penelitian Terdahulu

Beberapa hasil penelitian para ahli psikologi industri dan organisasi yang dipakai untuk dasar pengembangan konsep kecerdasan emosional. Penelitian Goleman yang mengambil sampel 188 perusahaan besar dan global untuk meneliti kemampuan personal apa yang menentukan kinerja puncak dalam perusahaan-perusahaan tersebut dan berapa tingkat perbandingannya. Goleman mengelompokkan kemampuan manajerial menjadi tiga kelompok, yaitu kemampuan teknikal murni seperti akuntansi dan perencanaan bisnis, kemampuan kognitif seperti kemampuan membuat alasan yang analitis dan kemampuan yang

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

menunjukkan kecerdasan emosional seperti kemampuan bekerja sama dengan orang lain serta efektivitas dalam memimpin perubahan. Hasilnya kemampuan kecerdasan emosional pendorong kinerja puncak. Kemampuan kognitif seperti

big-picture thingking dan long-term vision juga penting. Dan hasil perbandingan dari ketiga kemampuan tersebut kecerdasn emosional menduduki porsi dua kali lebih penting dari dua kemampuan lainnya pada seluruh jabatan.

Penelitian lain yang memperkuat bahwa kecerdasan emosional seorang karyawan akan dapat menghantarkan mereka kepada kinerja yang tinggi adalah penelitian Cavallo (2001) yang meneliti dimensi-dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan yang hasilnya manajer yang memiliki potensi kerja tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosionalnya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan diantara dimensi-dimensi kecerdasan emosional tersebut, kemampuan sosial memberikan pengaruh paling dominan diantara dimensi yang lainnnya.

Penelitian lain juga dilakukan oleh Harsono dan Untoro (2004) yang berjudul “Pengujian Kerangka Kerja Dimensi-Dimensi Kecerdasan Emosional Daniel Goleman (1995) dan Perbandingannya Berdasarkan Karakteristik

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Demografis Responden”, menunjukkan bahwa akademisi mempunyai tingkat kecerdasan emosional yang secara statistik lebih tinggi dibandingkan dengan praktisi dalam faktor kesadaran diri dan ketrampilan sosial, berdasarkan temuan studi, pria mempunyai tingkat kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri dan motivasi, serta keterampilan sosial yang secara statistik lebih besar dibandingkan dengan wanita, responden yang menikah mempunyai kecerdasan emosional dalam faktor pengaturan diri & motivasi yang secara statistik lebih besar dibandingkan dengan yang tidak menikah.

E. Kerangka Pemikiran

Untuk menunjukkan arah dari penyusunan penelitian ini, serta mempermudah dalam pemahaman dan penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap pemikiran untuk mencapai suatu kesimpulan.

Kecerdasan emosi yang setelah melalui berbagai telaah akan diukur melalui lima dimensi yang meliputi: kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial, baik secara simultan (bersama-sama) maupun secara parsial dapat mempengaruhi tingkat kinerja. Adapun kerangka pemikiran pada penulisan ini adalah sebagai berikut :

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

F. Hipotesis

Bagi suatu perusahaan, pemimpin merupakan alat produksi yang sangat penting. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja para pimpinannya agar kinerjanya meningkat. Semua dimaksudkan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, terutama dengan perusahaan yang sejenis. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pimpinan yaitu diantaranya adalah kecerdasan emosi.

Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu ketrampilan dan pengetahuan sebagai bahan pengembangan untuk menuju kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin yang merupakan bagian dari perusahaan perlu ditingkatkan kinerjanya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan meningkatkan agar tujuan perusahaan tercapai.

Kinerja Pimpinan Kesadaran diri (X1)

Pengendalian diri (X2)

Motivasi (X3)

Empati (X4)

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Cavallo (2001) meneliti dimensi–dimensi kecerdasan emosional sebagai prediktor dalam menentukan pemimpin dengan potensi kerja tinggi di perusahaan Johnson & Johnson dengan partisipan 358 orang manajer pada seluruh bagian perusahaan, dengan tujuan untuk melihat pengaruh dan perbedaan yang ditimbulkan terhadap manajer dengan potensi kerja tinggi dan dengan yang hanya memiliki potensi kerja menengah. Hasilnya dimensi-dimensi kecerdasan emosional mempengaruhi potensi kerja manajer dan manajer yang memiliki potensi kerja yang tinggi lebih unggul dalam kecerdasan emosinya daripada manajer yang berpotensi kerja biasa saja. Penelitian Hardian dan Suyono (2003) yang meneliti pengaruh dimensi-dimensi kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja pimpinan unit pada tiga kantor cabang bank pemerintah di Jawa Timur, yang hasilnya kesadaran diri, pengaturan diri, kesadaran sosial, kemampuan sosial secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka hipotesis pertama dan kedua dirumuskan sebagai berikut :

H1a : Kesadaran diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

H1b : Pengaturan diri berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

H1c : Motivasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

H1d : Empati berpengaruh secara signifikan pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

H2 : Kecerdasan emosional secara simultan berpengaruh pada kinerja pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

A. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan perencanaan dan struktur penelitian yang digunakan dalam rangka memperoleh jawaban-jawaban dari pertanyaan penelitian. Desain penelitian sendiri meliputi: pengumpulan data, pengukuran data dan analisis data.

Cooper dan Schindler (dalam Saputro, 2005 ) mengklasifikasikan desain penelitian menjadi tujuh kategori. Berdasarkan klasifikasi tersebut maka penelitian ini mencakup aspek-aspek sebagai berikut:

1. Degree of Research Question Crystallisation

Kristalisasi permasalahan dalam penelitian ini bersifat formal study, yang artinya peneliti sudah memperoleh kejelasan akan masalah yang akan diteliti atas dasar teori-teori yang ada serta berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Method of Data Collection

Pada penelitian ini, data yang diperlukan dikumpulkan melalui data kuesioner yang diperoleh dengan menyebarkan sejumlah kuesioner kapada pimpinan PT. Graha Farma.

Disamping menggunakan kuesioner, peneliti juga menggunakan data kepustakaan yang dimaksudkan untuk memperoleh landasan teori yang digunakan untuk menentukan variable-variabel yang diukur dan menganalisis

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

hasil pengolahan data penelitian. Metode ini dilakukan dengan membaca literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan. 3. Researcher Control Variables

Dalam penelitian ini menggunakan variable kontrol terhadap veriabel independen dalam arti peneliti dapat memanipulasi variabel-variabel tersebut. Pada desain ini, peneliti dapat melaporkan apa saja yang terjadi dengan memanipulasi variabel yang digunakan.

4. The Purpose of the Study

Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini bersifat kausalitas yang berarti menghubungkan satu variabel dengan variabel yang lainnya. Pada penelitian ini penulis mencoba mengetahui kaitan antara variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja pimpinan PT. Graha Farma.

5. The Time Dimension

Bila ditinjau dari segi dimensi waktu, penelitian ini bersifat cross sectional study karena penelitian ini hanya dilakukan dalam satu periode waktu dan disertai dengan sejumlah observasi.

6. The Topical Scope

Penelitian ini bersifat statistical study yang mencoba mengungkapkan karakteristik suatu populasi dengan menarik kesimpulan dari karakteristik sampel.

7. The Research Environment

Lingkungan penelitian berhubungan dengan lokasi dimana penelitian akan dilakukan, Penelitian ini digolongkan dalam field study karena mengambil lokasi penelitian di PT. Graha Farma.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Populasi merupakan keseluruhan kumpulan orang, gejala kejadian atau sesuatu yang menarik untuk diteliti dan kesimpulannya dapat digeneralisasi melalui sampel yang diambil (Sekaran, 2000). Populasi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel independen kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pimpinan PT. Graha Farma Surakarta.

Menurut Djarwanto dan Subagyo (dalam Saputro, 2005), sampel adalah bagian dari anggota populasi yang karakteristiknya akan diteliti dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Syarat utama pemilihan sample suatu populasi adalah sampel harus mencerminkan dan mewakili populasi dalam bentuk kecil ( miniature population ).

Besaran sampel yang tepat adalah tergantung pada ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian itu. Bila populasi penelitian beraneka ragam atau heterogen, maka jumlah sampel yang diambil semakin besar. Beberapa pedoman dalam menentukan jumlah sampel antara lain :

1. Roscoe (dalam Sekaran, 2000) memberikan pedoman sebagai berikut:

a. Ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 adalah telah tercukupi untuk digunakan dalam semua penelitian.

b. Bila sampel dibagi menjadi sub-sub sampel maka ukuran sampel minimal yang dibutuhkan untuk setiap kategori (laki-laki atau perempuan, yunior atau senior, dan sebagainya) adalah 30.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

c. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisa multi regresi) ukuran sampel seharusnya beberapa kali (lebih baik 10 kali atau lebih) jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Santoso, 2002).

2. Berdasarkan pertimbangan estimasi kemungkinan maksimal, jumlah sampel minimum yang digunakan dalam analisis faktor adalah 50 responden sudah dapat memberikan hasil valid, tetapi jumlah sampel sekecil ini tidak direkomendasikan dan ukuran yang tepat dalam penelitian sebaiknya lebih besar dari 100 responden (Hair et al, 1998).

Sampling merupakan metode atau teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik sensus sampling, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil keseluruhan anggota/elemen dari jumlah populasi (Rosady, 2003:135).

Memperhatikan beberapa pendapat para ahli di atas dalam penelitian ini jumlah responden sebanyak 70 diambil dari keseluruhan dari jumlah populasi pimpinan PT. Graha Farma pada tingkat direktur, manajer, kepala bagian dan supervisor.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang menimbulkan berbagai perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Variabel independen yang dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang terdiri dari lima dimensi yaitu kesadaran diri, meliputi: keadaan emosi diri, penilaian pribadi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

dan percaya diri, pengaturan diri, meliputi: pengendalian diri, dapat dipercaya, waspada adaptif dan inovatif, motivasi, meliputi: dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif dan optimis, empati, meliputi: memahami orang lain, pelayanan, mengembangkan orang lain, mengatasi keragaman dan kesadaran politis dan ketrampilan sosial, meliputi: pengaruh, komunikasi, kepemimpinan, katalisator perubahan, manajemen konflik, pengikat jaringan, kolaborasi dan kooperasi serta kerja tim. Kecerdasan emosional yang dimiliki seseorang mengukur seberapa baik kinerjanya dalam dunia kerja.

Dari berbagai instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan emosional seseorang pada penelitian kali ini menggunakan 25 indikator yang dikemukakan oleh Goleman (dalam Harsono dan Untoro, 2004) yang diukur dengan 25 butir pernyataan sikap dengan skala 1 untuk sangat setuju dan 4 untuk sangat tidak setuju.

2. Variabel Dependen

12.Variabel dependen diasumsikan sebagai effect dari, atau suatu bentuk tanggapan terhadap, pengaruh dari, perubahan yang ditimbulkan oleh variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pimpinan yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.

Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur variabel dependen kinerja pimpinan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh House, Schull dan Levannoni yang digunakan oleh

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Furnham dan Stringfield (dalam Saputro, 2005) dengan menyesuaikan kuesioner standar kerja untuk penilaian kinerja karyawan di PT. Graha Farma.

D. Teknik Pengukuran Variabel

Analisis kuantitatif merupakan analisis yang digunakan terhadap data yang berwujud angka – angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini dengan menggunakan program SPSS for Windows ver 13.0. Adapun metode pengolahannya adalah sebagai berikut :

1. Editing ( Pengeditan )

Memilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap tidak perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesa.

2. Coding ( Pemberian Kode )

Proses pemberian kode tertentu terhadap macam dari kuesioner untuk kelompok ke dalam kategori yang sama.

3. Scoring ( Pemberian Skor )

Scoring adalah suatu kegiatan yang berupa penelitian atau pengharapan yang berupa angka – angka kuantitatif yang diperlukan dalam penghitungan hipotesa. Atau mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penghitungan scoring digunakan skala Likert yang pengukurannya sebagai berikut ( Sugiyono, 2004 : 87 ) :

1. Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1 2. Tidak Setuju (TS) dengan nilai 2

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

4. Sangat Setuju (SS) dengan nila 4

E. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dalam penelitian. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Data inilah yang nantinya akan dianalisa lebih lanjut dengan menggunakan metode analisis yang telah ditentukan

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber yaitu:

a. Jurnal

Artikel yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal yang telah diterbitkan.

b. Sumber lain

Penggunaan referensi sumber lain berupa buku, skripsi maupun tesis.

F. Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan dasar pertimbangan bahwa responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, apa yang dinyatakan responden kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, interpretasi responden tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.

Penelitian ini menggunakan kuesioner tipe pilihan dengan pertimbangan tipe pilihan ini pada umumnya lebih menarik responden dibandingkan dengan kuesioner tipe lainnya.

Pertimbangan lainnya adalah sehubungan dengan kesibukkan responden yang akan diteliti sehingga peneliti berusaha memberikan kemudahan dengan tidak menyita banyak waktu responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kuesioner,

Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personally administered questionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pemilihan metode ini adalah untuk memperbesar tingkat pengembalian kuesioner dalam periode waktu yang pendek.

2. Studi Pustaka

Metode ini digunakan untuk memperoleh landasan teori yang digunakan untuk menentukan variabel-variabel yang diukur dan menganalisis hasil pengolahan data penelitiaan. Metode ini dilakukan dengan membaca

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

literature-literatur yang ada yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

G. Metode Analisis Data

Rencana analisis data mencakup statistic deskriptif, uji kualitas data dan uji hipotesis.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya, Statistik deskriptif menjelaskan data demografi responden dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini.

2. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui validitas data dan keandalan (reliabilitas) yang dihasilkan dari penggunaan instrument pengukur variabel penelitian ini.

a. Uji Validitas

Hubungan antar faktor-faktor dalam mengidentifikasi sebuah variabel dikategorikan sebagai hubungan yang interdependen, yaitu analisis yang tidak membedakan antara variabel dependen dan independen (Hair et al, 1998). Uji validitas yang digunakan untuk sebuah variabel yang terdiri dari banyak faktor yang independen adalah teknik factor analysis. Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk, maka dalam penelitian ini teknis analisis yang dipakai adalah menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini CPA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows.

Hair et al (1998) menyatakan bahwa suatu analisis factor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat:

1. Uji KMO dan Bartlett’s Test di atas 0,5 dan signifikasi di bawah 0,05. 2. Koefisien Anti Image Matrices sebagai measures of sampling

adequacy (MSA) minimal 0,5.

Langkah selanjutnya dalam mendapatkan komposisi yang terbaik dalam mengidentifikasi komponen-komponen yang membentuk konsep kecerdasan emosional adalah melakukan ekstraksi terhadap konstruk yang telah diuji. Metode ekstraksi yang dipakai adalah principal component analysis, dimana dilakukan rotasi dengan menggunakan metode varimax. Ferdinand (dalam Harsono dan Untoro, 2004) menyatakan bahwa sebelum dilakukan analisis factor dengan principal component analysis setiap komponen harus mempunyai loading factor 0,3 sebagai cutting point. Loading factor mencerminkan derajat validitas konstruk dengan mengukur sejauh mana muatan factor tersebut sesuai dengan teori yang mendasarinya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Uji realibilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menentukan sampai sejauh mana suatu instrumen pengukuran dapat dipercaya, konsisten dan atau dapat diandalkan (Sekaran, 2000: 308). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran (Azwar, 2001).

Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai cronbach alpha-nya. Cronbach alpha dipilih karena merupakan teknik pengujian konsistensi reliabilitas yang paling popular dan menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna.

Cronbach’s alpha adalah koefisien reliabilitas yang menunjukkan seberapa baik serangkaian item-item yang mengukur sebuah konsep berkorelasi positif satu sama lain.

Menurut Sekaran (2000), berdasarkan nilai alpha cronbach, reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut :

a. Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

b. Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan paket perangkat lunak program SPSS 13.0 for Windows.

c. Uji Hipotesis

Analisis Regresi Berganda (Multiple Linear Regression Analysis)

Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji dan membuktikan secara statistic besarnya pengaruh variabel independent kecerdasan emosional terhadap variabel dependen kinerja pimpinan.

Analisis regresi berganda mampu mengidentifikasi dan menjelaskan veriabel-veriabel independent yang signifikan terhadap veriabel dependen serta mampu menjelaskan hubungan linier yang mungkin terdapat antara variabel dependen dengan lebih dari satu variabel independent.

d. Uji Kesesuaian Model

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel dependen Y dengan variabel bebas X1, X2,.., Xin. Hipotesis yang digunakan adalah:

H0: β0= β1= β2= ... = βn = 0

H1: βn ≠ 0 (untuk minimal satu nilai n)

Dengan penolakan H0, jika Fhit > Fα (1,n-2) atau nilai P-Value< α

(5%), yang menginformasikan bahwa paling sedikit satu variabel bebas X1, X2,.., Xin mempunyai sumbangan yang nyata pada model tersebut.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

A. Gambaran Umum PT. Graha Farma

1. Sejarah Singkat PT. Graha Farma

PT. Graha Farma adalah industri farmasi yang berkembang, berdiri pada tahun 1988. Selama kurang lebih 22 tahun, PT. Graha Farma berhasil memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia sehingga produk-produknya berada di berbagai kalangan sampai ke pelosok Indonesia.

Sebagai produsen di pasar era globalisasi, tujuan perusahaan PT. Graha Farma adalah untuk meraih standar produk yang tinggi melalui kontrol yang ketat di setiap langkah proses produksi. Penelitian, percobaan, dan penemuan obat baru terus di kembangkan. PT. Graha Farma mempunyai keinginan kuat untuk meningkatkan pengobatan dan derajat kesehatan hidup manusia.

Investasi sumber daya manusia menjadi faktor esensial yang menentukan prestasi, target, dan ide-ide untuk perusahaan. Sumber daya manusia di PT. Graha Farma adalah individu-individu yang terseleksi efektif dan efisien. Managemen sumber daya manusia yang diterapkan mendukung kinerja yang proaktif di lapangan.

2. Manufaktur

Untuk melaksanakan kegiatan produksi, perusahaan didukung oleh mesin-mesin dan peralatan serta beberapa divisi manufaktur yaitu: produksi,

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

kendali mutu, riset dan pengembangan, dan yang lainnya. Dengan adanya peningkatan permintaan pasar akan produk-produk yang telah beredar dipasaran dan untuk pengembangan usaha, perusahaan membangun pabrik baru diluar pabrik yang telah ada. Pabrik baru tersebut terletak di Kaliwuluh, Kecamatan Kebakkramat, Karanganyar dengan luas area 170.000 m2.

a. Kendali Mutu

Komitmen perusahaan yang kuat untuk membuat obat yang berkualitas tercermin dengan tersedianya peralatan laboratorium yang lengkap dan modern. Semua proses diuji dengan standar internasional.

b. Pengembangan Riset

Dengan didukung oleh teknologi farmasi yang selalu mengikuti perkembangan, kontrol kualitas yang ketat, berbasis penelitian dan pengembangan yang mendalam, serta didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang berkualitas, maka PT. Graha Farma berusaha menampilkan mutu dalam setiap produknya. Usaha mencapai mutu yang tinggi, terbukti dengan usaha memenuhi persyaratan Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) terkini.

3. Produk

Produk PT. Graha Farma terdiri dari kelas terapetik yang beragam, mulai dari antibiotik betalaktam maupun non betalaktam, analgesik, antipiretik, antiinflamasi, antirematik, antitusif, antialergi, ekspektoran, antiinfluensa, antasida, antidiare, antiulcer, antiinfeksi, dan berbagai suplemen makanan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Seiring dengan berkembangnya jaman dengan masyarakat yang cenderung kembali melirik obat-obatan alami, maka kami juga tidak ketinggalan untuk melebarkan kemampuan produksi ke obat phytofarmaka. Produk yang kami hasilkan sesuai dengan standard yang telah ditentukan oleh pemerintah yaitu standard CPOB terkini atau cGMP.

Adapun daftar produknya adalah a. O T C

b. Resep c. Generik d. Phytofarmaka e. Suplemen Makanan f. Antiseptik Desinfektan

4. Layanan

a. Pemasaran

Pemasaran PT. Graha Farma merupakan marketing yang terintegrasi, artinya memiliki team yang kompak dan handal serta sumber daya manusia yang terlatih, kreatif, cekatan dan disiplin, yang merupakan kekuatan utama, dan terus menerus dibangun sebagai aset berharga yang turut mendukung kesuksesan perusahaan.

Selain itu kunjungan rutin, kontrol stok di lapangan, dan hubungan baik dengan klien selalu dipelihara dan dilakukan oleh tim marketing dan penjualan. Dengan demikian PT. Graha Farma memiliki komitmen untuk memasarkan produk secara kontinyu.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

b. Distribusi Pemasaran

PT. Graha Farma memiliki distribusi, logistik, dan penjualan diseluruh wilayah Indonesia dengan adanya lima kantor cabang di Solo, Surabaya, Bandung, Jakarta dan Denpasar yang ditopang oleh armada transportasi dan gudang yang akan menjamin produk tersedia dan terjangkau oleh konsumen. Jaringan yang efisien, tumbuh dan terus dikembangkan sesuai dengan permintaan pasar di Indonesia.

5. Sumber Daya Manusia

Graha Farma didukung oleh tenaga kerja terpercayayang berjumlah 700 orang. Dengan jenjang karier yang baik, sistem manajemen hasil, dan kualitas produk yang baik. Tidaklah mengherankan jika Graha Farma dapat memperluas jaringan dalam kurun waktu yang sangat cepat.

6. Struktur Organisasi

Sebagai sebuah organisasi, PT. Graha Farma Surakarta memiliki struktur organisasi tertentu yang dapat menjamin tercapainya tujuan perusahaan. Struktur organisasi merupakan susunan kerangka organisasi yang memuat jabatan-jabatan yang ada di dalamnya dan menunjukkan batas kekuasaan dan wewenang setiap pejabat yang ada. Dengan adanya struktur organisasi, maka dapat diketahui siapa yang berhak memerintah dan siapa yang diperintah. Dalam setiap organisasi pasti ada stuktur organisasinya, yang menunjang tercapainya pelaksanaan setiap pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Adapun struktur organisasi PT. Graha Farma surakarta yaitu:

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. Graha Farma Surakarta

B. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya oleh peneliti terdahulu, sehingga tidak dilakukan pretest. Responden dalam penelitian ini pimpinan-pimpinan PT. Graha Farma Surakarta. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian memakan waktu kurang lebih dua minggu.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

sebanyak 58 buah ( respon rate 82,85 % ). Dan dari kuesioner yang kembali tersebut terdapat 8 buah yang tidak lengkap, sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan sebanyak 50 buah.

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah pimpinan PT. Graha Farma. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sensus sampling, yaitu pengambilan sampel penelitian dengan mengambil seluruh dari jumlah populasi sebagai responden.

Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung. Gambaran umum tentang responden diperoleh diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden.

Dalam deskripsi responden disini, penulis akan menguraikan mengenai identitas atau gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, latar belakang tingkat pendidikan dan masa kerja.

1. Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin

Jenis kelamin disini merupakan faktor genetis yang dapat mempengaruhi kinerja. Pada umumnya semangat kerja maupun kinerja seseorang yang mempunyai jenis kelamin laki-laki dan wanita itu tidaklah sama dalam objek pekerjaan tertentu. Tetapi secara psikologis wanita lebih teliti dan sabar dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penelitian ini ditujukan pimpinan perusahaan farmasi, dimana dibutuhkan ketelitian, kesabaran, dan kerjasama yang baik didalam melaksanakan pekerjaan sangat dibutuhkan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Deskripsi tentang jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini :

Tabel 4.1

Deskripsi Responden menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 20 40,00

Perempuan 30 60,00

Jumlah 50 100,00

Sumber : data primer yang sudah diolah

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan perempuan daripada pimpinan laki-laki. Hal ini disebabkan karena pemimpin wanita memiliki kelebihan sebagai pemimpin yang transaksional yaitu wanita memiliki kemampuan berbahasa lebih baik dari pada pria, dalam berperan sebagai pemimpin para wanita enggan untuk bertindak sendirian, pemimpin wanita dalam melakukan tugas-tugas kepemimpinannya umumnya bersikap lebih terbuka dalam hal membagikan informasi dan tanggung jawab pada para pegawainya

2. Deskripsi Responden menurut Umur

Umur seseorang dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja dari orang tersebut. Kinerja pimpinan dapat ditentukan dari umur. Pada umumnya, semakin tua seseorang maka tingkat kinerja pun akan menurun, tetapi hal ini biasanya diimbangi dengan pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin meningkat.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Tabel 4.2

Deskripsi Responden menurut Umur

Umur Jumlah Persentase (%)

21 – 30 tahun 17 34,00

31 – 40 tahun 24 48,00

> 40 tahun 9 18,00

Jumlah 50 100

Sumber : Data primer yang sudah diolah

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pemimpin yang berumur 31 tahun sampai dengan 40 tahun. Hal ini dikarenakan usia 31 – 40 tahun merupakan usia yang matang, kaya akan pengalaman dan biasanya lebih bijak.

3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan

Responden dalam penelitian ini memiliki keragaman tingkat pendidikan, dimana tingkat pendidikan juga berpengaruh terhadap kinerja pimpinan dalam melaksanakan pekerjaan yang ditetapkan kepadanya.

Deskripsi responden tentang tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini :

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

Tamat SLTA/Sederajat 0 0

Diploma (D1, D2, D3) 11 22,00

Sarjana (S1) 35 70,00

Pasca Sarjana (S2) 4 8,00

Jumlah 50 100,00

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki tingkat pendidikan S1. Hal ini dikarenakan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi.

4. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja

Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja atau produktivitas kerja seorang pimpinan, dimana apabila seorang pimpinan telah memiliki masa kerja yang cukup lama maka pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin meningkat.

Deskripsi tentang masa kerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini :

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1 - 5 tahun 10 20,00

6 - 10 tahun 13 26,00

11 - 15 tahun 11 22,00

16 - 20 tahun 9 18,00

> 20 tahun 7 14,00

Jumlah 50 100,00

Sumber : Data primer yang sudah diolah

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pimpinan yang memiliki masa kerja 6 tahun sampai dengan 10 tahun. Hal ini dikarenakan perusahaan memerlukan pemimpin yang sudah berpengalaman agar pekerjaan yang diberikan dapat dengan mudah dan cepat diselesaikan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

C. Deskripsi Variabel Penelitian

1. Deskripsi Variabel Kesadaran Diri

Variabel kesadaran diri dalam penelitian ini diukur melalui 3 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel kesadaran diri yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.5

Tanggapan Responden Mengenai Kesadaran Diri

Indikator SS S TS STS ∑

f % f % f % f % f %

Kesadaran emosi diri 18 36 28 56 4 8 0 0 50 100 Penilaian diri 10 20 34 68 6 12 0 0 50 100

Percaya diri 12 24 32 64 6 12 0 0 50 100

Sumber: data primer yang sudah diolah

Nilai kesadaran diri pimpinan antara 6 sampai dengan 12, dengan rata-rata nilai kesadaran diri (Median) adalah 9. Kesadaran diri pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu kesadaran diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.6.

Distribusi Kesadaran Diri Pimpinan

No Kesadaran diri Frekuensi %

1 Tinggi (>= 9) 39 78%

2 Rendah (< 9) 11 22%

Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai kesadaran diri tinggi berjumlah 39 orang atau 78 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai kesadaran diri rendah berjumlah 11 orang atau 22%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai kesadaran diri yang tinggi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

2. Deskripsi Variabel Pengaturan Diri

Variabel pengaturan diri dalam penelitian ini diukur melalui 3 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel pengaturan diri yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.7

Tanggapan Responden Mengenai Pengaturan Diri

Indikator SS S TS STS ∑

f % f % f % f % f %

Sifat dapat dipercaya 26 52 18 36 6 12 0 0 50 100

Kendali diri 26 52 20 40 4 8 0 0 50 100

Kewaspadaan 22 44 21 42 7 14 0 0 50 100

Sumber: data primer yang sudah diolah

Nilai pengaturan diri pimpinan antara 7 sampai dengan 12, dengan rata-rata nilai pengaturan diri (Median) adalah 9,5. Pengaturan diri pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu pengaturan diri rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.8.

Distribusi Pengaturan Diri Pimpinan

No Kesadaran diri Frekuensi %

1 Tinggi (>= 9,5) 33 66 %

2 Rendah (< 9,5) 17 4 %

Pada tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pimpinan yang mempunyai pengaturan diri tinggi berjumlah 33 orang atau 66 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai pengaturan diri rendah berjumlah 17 orang atau 34 %. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan mempunyai pengaturan diri yang tinggi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

3. Deskripsi Variabel Motivasi

Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur melalui 5 indikator. Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi yang diolah menggunakan SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.9

Tanggapan Responden Mengenai Motivasi

Indikator SS S TS STS ∑

f % f % f % f % f %

Dorongan prestasi 27 54 21 42 2 4 0 0 50 100

Inovasi 30 60 17 34 3 6 0 0 50 100

Komitmen 29 58 13 26 8 16 0 0 50 100

Konsisten 29 58 15 30 6 12 0 0 50 100

Inisiatif 33 66 16 32 1 2 0 0 50 100

Sumber: data primer yang sudah diolah

Nilai motivasi pimpinan antara 12 sampai dengan 20, dengan rata-rata nilai motivasi (Median) adalah 16. Motivasi pimpinan dikategorikan menjadi dua kategori yaitu motivasi rendah dan tinggi yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.10

Distribusi Motivasi Pimpinan

No Kesadaran diri Frekuensi %

1 Tinggi (>= 16) 40 80%

2 Rendah (< 16) 10 20%

Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa pimpinan yang memiliki motivasi tinggi berjumlah 40 orang atau 80 %, sedangkan pimpinan yang mempunyai motivasi rendah berjumlah 10 orang atau 20%. Dari data ini dapat diketahui bahwa separo lebih pimpinan memiliki motivasi yang tinggi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id