6. Karyawan selalu peduli terhadap semua permasalahan di unit kerjanya.
7. Karyawan selalu melaksanakan pengawasan melekat dan menindaklanjuti
hasilnya. 8.
Karyawan selalu melaksanakan tugas dan kewajiban dengan penuh inisiatif serta bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya.
9. Karyawan selalu melaksanakan komunikasi terbuka dengan saling
mengingatkan, saling menghargai dan saling membimbing. 10.
Karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selalu dilandasi dengan semangat kebersamaan.
11. Karyawan selalu meningkatkan profesionalisme dalam melaksanakan tugas
dan kewajibannya. 12.
Karyawan selalu berusaha menjadi acuan bagi lingkungan kerjanya. Rumusan ini bertujuan untuk kenyamanan dan kepuasan nasabah serta mitra kerja
Bank BNI.
3.3. Panutan atau Keteladanan
Panutan atau keteladanan adalah orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. Keteladanan seorang pemimpin sangat berperan
dalam menentukan budaya korporat. Karena pimpinan dijadikan sebagai panutan atau tauladan oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin
luhur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik maka kedisiplinan dan pemahaman karyawan terhadap budaya korporat pun akan ikut baik tetapi
jika teladan pimpinan kurang atau tidak baik maka karyawan pun akan tidak baik. Pada Bank BNI yang menjadi panutan adalah pimpinan karena peranan pimpinan di
dalam penerapan budaya korporat harus menjadi pendorong, penggerak, dan sebagai pengarah. Peranan pimpinan dan penyuluh budaya korporat selain sebagai motor penggerak
Universitas Sumatera Utara
juga merupakan prasyarat keberhasilan dan kesinambungan pelaksanaan budaya korporat di setiap unit Bank BNI.
Dalam penerapan budaya korporat ini, Dwi Tunggal penggerak budaya korporat harus memberikan komitmen untuk:
1. Berpartisipasi secara aktif dalam menerapkan budaya korporat di unitnya.
2. Memberikan pengertian, penjelasan, dan motivasi rekan sekerja agar benar-
benar ikut serta dalam menerapkan budaya korporat. 3.
Memberikan contoh kepada rekan sekerja prilaku yang mencerminkan penerapan budaya korporat.
4. Memantau serta memberikan umpan balik tentang hasil pelaksanaan budaya
korporat.
3.4. Upacara atau Ritual
Upacara atau ritual merupakan sebuah kegiatan atau acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada
karyawannya. Upacara juga digunakan untuk menjelaskan dan menegaskan nilai-nilai pokok perusahaan. Sasaran apa yang paling penting, karyawan seperti apa yang terpenting dan lain
sebagainya. Adanya sosialisasi budaya korporat kepada karyawan yang sesuai dengan jawaban responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3.6
Sosialisasi budaya korporat kepada karyawan melalui upacara, symbol, material, dan bahasa sehari-hari
No. Jawaban yang tersedia
Jumlah Persentase
1 Setuju
78 95,12
2 Tidak setuju
1 1,22
Universitas Sumatera Utara
3 Ragu-ragu
3 3,66
Jumlah 82
100 Sumber Data: Hasil Penelitian Angket Tahun 2007
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang menyatakan setuju sebanyak 78 orang atau sekitar 95,12, sedangkan yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,22. Dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 3 orang atau sekitar 3,66.
Adapun upacara yang lazim dilaksanakan oleh Bank BNI untuk mensosialisasikan budaya korporat kepada karyawan adalah sebagai berikut:
Ritual Penerimaan Karyawan Tidak peduli bagaimana baiknya proses penerimaan calon karyawan, setiap
karyawan baru pasti tidak menerima informasi lengkap tentang budaya korporat ini. Dalam upacara penerimaan karyawan terdapat tiga tahapan yaitu:
a. Tahap Prearival
Dalam tahapan ini proses penghayatan terjadi sebelum calon karyawan memasuki unit kerja dalam suatu perusahaan.
Tabel 3.7
Proses penghayatan terhadap budaya korporat dimulai sebelum calon karyawan perusahaan memasuki unit kerja
No. Jawaban yang tersedia
Jumlah Persentase
1 Setuju
79 96,34
2 Tidak setuju
1 1,22
3 Ragu-ragu
2 2,44
Jumlah 82
100 Sumber Data: Hasil Penelitian Angket Tahun 2007
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang menjawab setuju sebanyak 79 orang atau 96,34, sedangkan yang menjawab
Universitas Sumatera Utara
tidak setuju sebanyak 1 orang atau 1,22 dan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 2 orang atau 2,44.
b. Tahap Encounter Para calon karyawan melihat bagaimana suatu unit kerja yang sesungguhnya
dan kemungkinan adanya penyimpangan antara harapan dan kenyataan. c. Tahap Metamorfosis
Perubahan yang terjadi membutuhkan waktu relatif lebih lama. Para calon karyawan menguasai keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
perkerjaannya dengan baik dan melakukan penyesuaian diri terhadap asumsi, nilai dan norma yang berlaku di unit kerjanya.
Tabel 3.8
Pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan kepada calon karyawan menanamkan nilai budaya korporat secara keseluruhan
No. Jawaban yang tersedia
Jumlah Persentase
1 Setuju
78 95,12
2 Tidak setuju
1 1,22
3 Ragu-ragu
3 3,66
Jumlah 82
100 Sumber Data: Hasil Penelitian Angket tahun 2007
Ritual Penggantian Pucuk Pimpinan Adanya penggantian pucuk pimpinan yang memberikan alternatuve penggantian
serangkaian asumsi, nilai dan norma yang mungkin dirasakan lebih mampu untuk menanggulangi kondisi lingkungan perusahaan.
3.4.3. Ritual Pembukaan Kantor Cabang atau Gedung Baru
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan atau cabang baru biasanya memiliki budaya korporat yang belum berakar kuat. Managemen amatlah mudah untuk mengkomunikasikan asumsi, nilai, dan
norma yang dimiliki.
3.4.4. Ritual Integrasi Ritual integrasi ini merupakan rangkain acara yang dibuat oleh perusahaan yang
bertujuan untuk penyatuan, pengenalan sesama karyawan perusahaan. Kegiatan ini biasanya diadakan satu kali dalam satu tahun.
3.4.5. Ritual Peningkatan dan Pengembangn Karir Pada dasarnya karyawan baru atau pun karyawan yang telah bekerja di perusahaan
masih perlu diberikan pelatihan, sehingga yang bersangkutan dengan cepat mampu beradaptasi terhadap lingkungan kerja dan pekerjaanya. Pelatihan yang terus menerus
diberikan kepada karyawan lama yang bertujuan untuk pengembangan lebih lanjut dalam rangka peningkatan karir maupun untuk mengerjakan tugasnya dengan lebih baik.
Jaringan Kultural
Jaringan kultural merupakan awal jaringan komunikasi dalam suatu organisasi. Jaringan ini dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai budaya korporat dan mitologi
kepahlawanan atau tauladan. Jaringan kultural ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi dalam organisasi, seperti penyebar isu, gosip, sindikat dan lain sebagainya.
Dalam jaringan ini terdapat story teller atau yang disebut sebsagai pencerita. Pencerita ini menyebarkan nilai-nilai budaya dalam perusahaan yang berbentuk kisah-kisah
yang memberikan semangat kepada para karyawan. Bank BNI menyebut hal ini dengan
Universitas Sumatera Utara
istilah “Teori Getok Tular” yaitu penyampaian berita secara berantai di mana seseorang menerima berita dan berita itu disampaikan kepada orang lain.
Adapun kisah yang berkembang dalam Bank BNI adalah berupa kisah ketika James Jones dapat mengajak 900 orang penganutnya untuk melakukan bunuh diri massal. Dan kita
dapat menyimpulkan bahwa prilaku sangat berpengaruh dan lebih besar dari pada leader-ship pimpinan.
Budaya korporat di Jones Town benar-benar dihayati dan dipegang teguh secara bersama-sama sehingga benar-benar dapat mengendalikan prilaku penganut James Jones.
Dengan persamaan itu, dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh budaya korporat pada prilaku karyawan memberikan pengaruh posirif untuk mendapatkan keberhasilan yang luar
biasa pada tiap perusahan seerti Toyota, IBM dan lain-lain. Kisah ini menyampaikan kepada karyawan Bank BNI bahwa hasil dari budaya
korporat yang kuat juga menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Sebuah budaya korporat yang kuat dapat mengarahkan kesepakatan sesama karyawan untuk menghayati
lebih mendalam untuk apa perusahaan didirikan dan untuk apa mereka bekerja. Tujuan dari kesepakatan tersebut adalah untuk mengembangkan rasa kebersamaan, kesetiaan dan
komitmen terhadap organisasi. Kesepakatan ini pada gilirannya akan meningkatkan mutu suasanan kerja.
BAB IV PROSES SOSIALISASI BUDAYA KORPORAT
