Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV

membahas diskusi mengenai ketujuh IV yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu emotional demands job demands, work overload job demands, cognitive demands job demands, self efficacy personal resources, organizational based self esteem personal resources, optimism personal resources, dan jenis kelamin terhadap DV yaitu work engagement dan juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai ketujuh IV yang dikaitkan dengan DV tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism terhadap work engagement. Berbeda dengan variabel job demands dan jenis kelamin dimana semua komponen tidak berpengaruh dengan work engagement. Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan memiliki korelasi yang positif. Berdasarkan koefisien regresi variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism yang bernilai positif dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism seseorang, maka semakin engage ia dalam bekerja. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli 2007 terhadap personal resources self-efficacy, organizational based self esteem, dan optimism dalam memprediksi work engagement. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki self efficacy tinggi mempunyai kepercayaan akan kemampuan dirinya untuk mengerahkan motivasi, pikiran, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu sehingga menjadikannya engage dalam bekerja. Karyawan yang memiliki self esteem memiliki rasa percaya akan kemampuannya yang akan membuat organisasi menjadi lebih baik lagi. Selanjutnya karyawan yang memiliki optimism akan selalu berpikir positif dalam bekerja dan percaya pada kemampuan diri bahwa ia mampu bekerja keras sehingga ia bisa engage dalam bekerja. Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan De Pater, 2004 terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil yang diinginkan. Dari hasil analisis data variabel lainnya, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive demands dimana dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap work engagement. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Demerouti et al., 2001 bahwa job demands tidak berpengaruh terhadap work engagement. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif. Hal ini dikarenakan work engagement karyawan menurun akibat kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi. Kemudian dimensi jenis kelamin juga tidak berpengaruh terhadap work engagement. Sejalan dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli 2009 bahwa karakteristik demografi tidak berpengaruh terhadap work engagement. Lebih spesifik, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli 2012 menemukan variabel demografi seperti jenis kelamin, usia, jabatan, tingkat pendidikan, dan tipe kontrak karyawan tetap atau karyawan kontrak tidak berhubungan dengan work engagement. Berbeda dengan hasil penelitian lain bahwa karyawan perempuan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan laki- laki Wahn’s, 1998; Mathieu and Zajac, 1990. Ahmed 2012 menemukan bahwa jenis kelamin menentukan komitmen seseorang di dalam organisasi yang nantinya akan menyebabkan engage atau tidaknya seseorang. Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Hal ini terjadi dikarenakan adanya beberapa keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian. Antara lain partisipan yang kurang serius saat mengisi skala sehingga respon menjadi tidak terpola, atau kondisi dan situasi pada saat partisipan mengisi skala yang tidak kondusif serta banyaknya item dan tidak semua item mencakup konsep yang bisa dimengerti secara jelas oleh partisipan. Pada penelitian ini ternyata pengaruh keseluruhan IV self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism terhadap DV work engagement hanya 50,7. Hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini yang mempengaruhi work engagement. Yang demikian bisa terjadi karena dalam penelitian ini hanya diteliti 3 IV saja, sehingga variabel lain yang mungkin mempengaruhi tidak ikut diteliti.

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1. Saran Teoritis

1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya karyawan PT. Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya disarankan agar menggunakan sampel karyawan dari Pertamina EP dan partisipan yang berjumlah lebih dari 330 orang. 2. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat melihat status pekerjaan karyawan agar terlihat perbedaan tingkat work engagement antara karyawan tetap dan outsourcing. 3. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 50,7, sedangkan 49,3 sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel-variabel lain seperti psychological capital, job resources, atau job characteristic sehingga didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian ini. 4. Pada penelitian ini ditemukan terdapat tiga variabel yang berpengaruh signifikan terhadap work engagement, yaitu self efficacy, organizational based self esteem,