3. Optimism, terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya
mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya Scheier dan Carver, 1985, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli, 2007.
2.3.3 Pengukuran Personal resources
Pada pengukuran personal resources biasanya dilakukan dengan menggabungkan beberapa skala pengukuran dari masing-masing komponen, kemudian digabungkan
menjadi satu kesatuan instrument pengukuran. Pada penelitian sebelumya Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli 2007 menggunakan skala
General Self-Efficacy Scale yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Yerusalem 1995 yang terdiri dari 10 item untuk mengukur self efficacy. Komponen
organizational based self esteem diukur dengan menggunakan skala yang dikembangkan oleh Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham 1989 yang terdiri
dari 10 item dan pengukuran pada komponen optimisme dengan mengadaptasi skala Life-Orientation Test-Revised LOT-R yang dikembangkan oleh Scheier, Carver,
dan Bridges 1994 yang terdiri dari 10 item. Pada penelitian ini peneliti mengukur personal resources dengan
menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al 1989 dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism
diukur dengan menggunakan PCQ Psychological Capital Questionarre milik Luthans dan Avolio 2007. Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6
item mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan optimism.
2.4 Kerangka Berpikir
Pada era sekarang ini, kinerja karyawan yang tinggi menjadi penting bagi keberhasilan sebuah perusahaan. Steers 2003 mendefinisikan kinerja sebagai
“tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai.” Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan terhadap pelaksanaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki work engagement yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi akan memihak dengan
kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Dengan kata lain, karyawan yang sangat engage akan tetap termotivasi meskipun
dalam keadaan yang merugikan, seperti sumber daya yang terbatas, peralatan kurang memadai, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan yang tidak engage
akan cenderung termotivasi hanya di bawah kondisi yang menguntungkan atau ketika mencoba untuk mencapai tujuan, tujuan jangka pendek yang akan menghasilkan
imbalan pribadi. Work engagement meningkat ketika karyawan berhasil mengerjakan pekerjaan inti maupun bukan pekerjaan inti mereka.
Work engagement adalah tingkatan komitmen dan keterlibatan karyawan dalam meraih visi misi perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki work
engagement akan mengetahui tentang bisnis perusahaan dan bekerja bersama rekannya untuk selalu meningkatkan kinerja demi keunggulan perusahaan. Hal ini
merupakan perilaku positif yang ditunjukkan karyawan untuk perusahaan.
