Analisis Beban Kerja Guru Untuk Mendapatkan Sertifikasi Guru Di SMA Negeri 4 Pematangsiantar
SKRIPSI
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAANMANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
OLEH
MINDO FEBRIANA SIAGIAN 090503303
PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “KINERJA PERUSAHAAN
KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanki sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2013
Yang membuat pernyataan,
Mindo Febriana Siagian NIM : 090503303
(3)
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa untuk segala berkat dan tuntunanNya yang tiada berkesudahan yang tetap memberikan kekuatan kepada saya untuk mengerjakan skripsi yang berjudul “KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA” Skripsi ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam menyelesaikan kelulusan studi pada Program Sarjana (S1) Jurusan Akuntansi Fakultas Universitas Sumatera Utara.
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi serta doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini teristimewa kepada kedua orangtua penulis, A.E. Siagian dan Kartini Tambunan, Ssos. Pada kesempatan ini juga penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.,Ak Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak DR. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS., Ak., selaku Ketua
Departemen dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far MM., Ak., selaku Sekertaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak., selaku Ketua Program Studi S1
Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak., selaku Sekretaris Program Studi S1
(4)
dan memberikan pengarahan kepada penulis dari awal hingga selesainya skripsi ini.
5. Bapak Drs.Rustam, M.Si, Ak., selaku pembaca yang telah membantu
penulis dalam memberikan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Keluarga saya, abang dan adik saya Alfarius Polintino SH. dan Bripda.
Fernando Siagian dan opung saya tersayang. Terima kasih atas semua kasih sayang yang tulus, doa serta semangat yang diberikan kepada penulis selama ini, khususnya dalam menyelesaikan skripsi ini. Kepada Bernando Hutapea ,Yoke Purba, Yohana Gevita, Dini Hanjani, Ingrid Saskita, Sherly Keliat, Ester Simanjuntak, Wulan G., Maria K. dan teman-teman lain atas segala saran dan bantuan yang telah diberikan selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini juga masih banyak tersdapat kekurangan. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dalam penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi in dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 18 April 2013 Penulis,
Mindo Febriana Siagian NIM: 090503303
(5)
ABSTRAK
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh return on asset (ROA) dan return on equity (ROE) secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pad perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasual dan bersifat replikasi terhadap penelitian sebelumnya dengan populasi penelitian adalah perusahaan-perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI selama periode 2008-2011. Pemilihan sempel dilakukan dengan metode purposive sampling dan terdapat 20
perusahaan sebagai sempel. Penelitian ini menganalisis hubungan ROA danROE
secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia. Metode statistic yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ROA memiliki pengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia, dan secara parsial ROE tidak berpengaruh signifikan terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI.
Kata Kunci : Return on Asset (ROA), Return on Equity (ROE) dan Akuntansi Sumber Daya Manusia
(6)
ABSTRACT
FIRMS FINANCIAL PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCE ACCOUNTING DISCLOSURE OF
MANUFACTURING FIRMS IN INDONESIA STOCK
EXCHANGE
The purpose of this research is to empirically study the effect of return on asset (ROA) and return on equity (ROE) on Human Resource Accounting Disclosure (HRAD )
This research is classified as casual research and replication of former researches. Population of this research are manufacture firms on BEI during the period of 2008-2011. The samples are obtained by using purposive sampling method and 28 companies selected as the sample of the research.
The statistic method being used is simple linear regression with the model being tasted previously in classic assumptions. The result indicates that partially Return On Asset (ROA) and positively influenced Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD ) and partially return on equity (ROE) has no significantly
Human Resource Accounting Disclosure (HRAD ) of manufacture firms on BEI.
Key Word : Return On Asset (ROA), return on equity (ROE), Human Resource Accounting Disclosure (HRAD)
(7)
DAFTAR ISI
Halaman PERNYATAAN ... KATA PENGANTAR ……….. ABSTRAK ………... ABSTRACT ………. DAFTAR ISI ……… DAFTAR TABEL ……… DAFTAR GAMBAR ………... DAFTAR TABEL ……… BAB I PENDAHULUAN...
1.1 Latar Belakang Masalah………. 1.2 Perumusan Masalah………... 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitia………. 1.3.1 Tujuan Penelitian………. 1.3.2 Manfaat Penelian ………...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...
2.1 Tinjauan Teoritis ...…………... 2.1.1 Pengertian Kinerja…... 2.1.2 Pengertian Kinerja Perusahaan ………... 2.1.3 Pengertian Pengukuran Kinerja Perusahaan...… 2.1.4 Pengertian Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.6 Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas ... ... 2.1.7 Akuntansi Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.8 Tujuan dan Penerapan Akuntansi SDM ... ... 2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia….. 2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia….. 2.1.11 Penyajian Akuntansi SDM dalam laporan keuangn…... 2.1.11 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia…. 2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu ... ... 2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian ... ... 2.3.1 Kerangka Konseptual ... ... 2.3.2 Hipotesis Penelitian ... ...
BAB III METODE PENELITIAN...
3.1 Jenis Penelitian ………. 3.2 Populasi dan Jenis Penelitian... 3.3 Jenis Data dan Sumber Data...
3.4 Teknik Pengumpulan Data………. 3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...
(8)
3.5.1 Variabel Independen ... 3.5.2 Variabel Dependen……….…. 3.6 Teknik Analisis Data……….. 3.6.1 Metode Analisis Deskriptif………... 3.6.2 UJi Asumsi Klasik……….... 3.6.3 Model Analisis Berganda……….……….... 3.6.4 Uji Hipotesis……….………....
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN...
4.1 Data Penelitian………..……….. 4.2 Analisis Data……….... 4.2.1 Metode Analisis Deskriptif………... 4.2.2 Analisis Uji Klasik ... ... 4.2.3 Metode Analisis Regresi Berganda ... ... 4.2.4 Uji Hipotesis ... .. 4.3 Pembahasan Hasil penelitian………..…...……….
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...
5.1 Kesimpulan ... ... 5.2 Keterbatasan Penelitian ... ... 5.3 Saran……….
DAFTAR PUSTAKA ... ... LAMPIRAN ... ...
(9)
DAFTAR TABEL
NOMOR JUDUL HALAMAN
Tabel 3.1 Sampel Perusahaan Manufaktur ... Tabel 3.2 Kriteria Pengambilan Keputusan DW test ... Tabel 4.1 Sampel Perusahaan Manufaktur ... Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif ... Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ... Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinearitas ... Tabel 4.5 Hasil Uji Autokolerasi ... Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda ... Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... Tabel 4.8 Hasil UJi Signifikasi Simultan (Uji- F) ... Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) ...
(10)
DAFTAR GAMBAR
NOMOR JUDUL HALAMAN
Gambar 2.1 Fungsi-Fungsi Akuntansi Sumber Daya Manusia ... Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... Gambar 4.1 Histogram ... Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot ...
(11)
DAFTAR LAMPIRAN
NOMOR JUDUL HALAMAN
Lampiran I Kriteria Perusahaan ... Lampiran II Tabel Durbin-Watson ... Lampiran III Tabel F ... Lampiran IV Tabel Kritis Distribusi T ...
(12)
ABSTRAK
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh return on asset (ROA) dan return on equity (ROE) secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pad perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasual dan bersifat replikasi terhadap penelitian sebelumnya dengan populasi penelitian adalah perusahaan-perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI selama periode 2008-2011. Pemilihan sempel dilakukan dengan metode purposive sampling dan terdapat 20
perusahaan sebagai sempel. Penelitian ini menganalisis hubungan ROA danROE
secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia. Metode statistic yang digunakan adalah regresi linear sederhana dengan melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ROA memiliki pengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia, dan secara parsial ROE tidak berpengaruh signifikan terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI.
Kata Kunci : Return on Asset (ROA), Return on Equity (ROE) dan Akuntansi Sumber Daya Manusia
(13)
ABSTRACT
FIRMS FINANCIAL PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCE ACCOUNTING DISCLOSURE OF
MANUFACTURING FIRMS IN INDONESIA STOCK
EXCHANGE
The purpose of this research is to empirically study the effect of return on asset (ROA) and return on equity (ROE) on Human Resource Accounting Disclosure (HRAD )
This research is classified as casual research and replication of former researches. Population of this research are manufacture firms on BEI during the period of 2008-2011. The samples are obtained by using purposive sampling method and 28 companies selected as the sample of the research.
The statistic method being used is simple linear regression with the model being tasted previously in classic assumptions. The result indicates that partially Return On Asset (ROA) and positively influenced Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD ) and partially return on equity (ROE) has no significantly
Human Resource Accounting Disclosure (HRAD ) of manufacture firms on BEI.
Key Word : Return On Asset (ROA), return on equity (ROE), Human Resource Accounting Disclosure (HRAD)
(14)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan industri merupakan salah satu sektor yang memberikan pengaruh terhadap perekonomian suatu negara, khususnya di Indonesia. Industri barang – barang konsumsi mempunyai peranan penting dalam menyejahterakan kehidupan masyarakat dimana produknya sangat diperlukan untuk kebutuhan sehari – hari. Oleh karena itu pengelolahan perusahaan industri haruslah dilakukan dengan baik agar terjadi peningkatan kinerja perusahaan yang positif. Apabila kinerja perusahaan berjalan dengan lancar maka kualitas perusahaan tersebut juga akan meningkat.
Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2007 : 18) pengertian kinerja perusahaan terkait dengan tujuan laporan keuangan, yaitu : “Penghasilan bersih (laba) seringkali digunakan sebagai ukuran kinerja atau sebagai dasar bagi ukuran yang lain seperti imbalan investasi (return on investment) atau penghasilan per
saham (earnings per share). Unsur yang langsung berkaitan dengan pengukuran
penghasilan bersih (laba) adalah penghasilan dan beban. Pengakuan dan pengukuran penghasilan dan beban, dan karenanya juga penghasilan bersih (laba), tergantung sebagian pada konsep modal dan pemeliharaan modal yang digunakan perusahaan dalam penyusunan laporan keuangannya.” (Ikatan Akuntan Indonesia, 2007 : 17). Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
(15)
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan meiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Kinerja perusahaan yang baik dapat tercapai apabila didukung oleh adanya Sumber Daya Manusia (SDM), yang disini dapat diartikan yaitu semua karyawan baik dari tingkatan yang tertinggi sampai tingkatan yang terendah yang mengelolah perusahan. Sumber daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi suatu perusahaan baik sebagai anggota dari perusaahan maupun sebagai penggerak perusahaan tersebut. Tanpa adanya SDM, maka sudah pasti perusahaan tersebuat akan sulit untuk berjalan semestinya. Sedemikian pentingnya perusahaan memiliki SDM, sebagai salah satu asset utama perusahaan dalam melakukan aktivitas usahanya dikarenakan adanya potensi dan kemampuan intelektual yang dimiliki oleh SDM tersebuat dalam berinteraksi kepada sesamanya untuk kepentingan perusahaan. Dengan asalan ini maka adanya Akuntansi Sumber Daya Manusia sangat penting adanya dalam pelaporan laporan keuangan perusahaan.
Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) pertama sekali mendapat sorotan di Amerika Serikat dan dengan cepat telah menjadi transformasi yang mendasar pada indusrtial ke ekonomi yang lebih didasarkan pada “pengetahuan
(16)
pendidikan serta pengalaman di bidangnya. Dalam praktek akuntansi yang berjalan sekarang ini, akuntansi keuangan memperlakukan segala pengeluaran SDM sebagai beban tahun berjalan yang akan mengurangi laba bersih perusahaan, yang sifatnya bertolak belakang dengan perlakuan akuntansi terhadap pemngeluaran investasi yang akan memberikan manfaat ekonomis kepada perusahaan dimasa mendatang, yang dilaporkan sebagai asset dimasa yang akan mendatang.
Biaya yang dikeluarkan terhadap karyawan (SDM) dinyatakan pada laporan laba rugi, akan tetapi nilai tambah yang diberikan oleh SDM yang bersangkutan tidak muncul sebagai aktiva maupun kewajiban perusahaan. Dengan kata lain perusahaan akan menerima benefit yang sulit ditentukan nilainya dalam rupiah apabila diberika pelatihan dan seminar peningkatan kualitas kepada karyawan pada periode tertentu. Keuntungan semacam itu hanya dapat dilihat dari tingkat produktivitas dan pencapaian kinerja perusahaan yang akan terefleksikan dalam laporan laba rugi berjalan dan bukan sebagai asset perusahaan yang memiliki future benefit bagi perusahaan.
Penelitian ini akan mengambil objek perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur di Bursa Efek Indonesia. Perusahaan manufaktur di BEI meliputi sektor industri dasar dan kimia, sektor aneka industri dan sektor aneka industri barang konsumsi. Peneliti memilih perusahaan manufaktur yang ada di BEI karena perusahaan telah mencapai skala usaha tertentu atau relatif cukup besar yang menyangkut perputaran uang lebih dari ratusan miliar rupiah. Hal ini dapat dibuktikan misalnya kapasitas produksi, aktualisasi pesanan yang diterima,
(17)
jumlah asset, nilai penjualan konkret, dan lain-lain. Ada banyak perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI, maka untuk memperkecil ruang lingkup
penelitian ini, peneliti mennggunakan metode purposive sampling dalam
menentukan sampel penelitian. .
Sehubungan dengan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Kinerja Perusahaan Keuangan dan Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia”.
1.2. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana hubungan kinerja perusahaan keuangan dan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia?”
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja perusahaan keuangan dan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
(18)
1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain sebagai berikut :
1. Bagi peneliti, dapat memberikan tambahan pengetahuan dari bidang
dan hasil penelitian.
2. Bagi perusahaan, menambah pengetahuan pihak manajemen perusahaan
bagaimana kinerja perusahaan keuangan dan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
3. Bagi pembaca dan pihak-pihak lainnya, sebagai bahan referensi dan
sumber informasi untuk melakukan penelitian selanjutnya, dan diharapkan dapat memperluas dan memperkaya pengetahuan dibidang keuangan khususnya menyangkut tentang kinerja perusahaan dan akuntansi sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
(19)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja merupakan sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu.
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996). Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
(20)
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
2.1.2 Pengertian Kinerja Perusahaan
Menurut Weston dan Copeland (1999) kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya
kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2002: 4-5), kinerja perusahaan dapat diukur dengan menganalisa dan mengukur laporan keuangan. Informasi keuangan dan kinerja keuangan perusahaan dimasa lalu seringkali digunakan untuk memprediksi posisi keuangan dan kinerja perusahaan dimasa depan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk menilai kinerja perusahaan maka dilakukan analisis probitabilitas Bagi investor, informasi mengenai kinerja perusahaan dapat digunakan untuk melihat apakah mereka akan mempertahankan investasi mereka di perusahaan tersebut atau mencari alternatif lain. Apabila
(21)
kinerja perusahaan baik maka nilai usaha akan tinggi. Dengan nilai usaha yang tinggi membuat para investor melirik perusahaan tersebut untuk menanamkan modalnya sehingga akan terjadi kenaikan harga saham. Atau dapat dikatakan bahwa harga saham merupakan fungsi dari nilai perusahaan.
2.1.3 Pengukuran Kinerja perusahaan
Pengukuran kinerja perusahaan meliputi proses perencanaan, pengendalian, dan proses transaksional bagi kalangan perusahaan sekuritas, fund manager, eksekutif perusahaan, pemilik, pelaku bursa, kreditur serta stakeholder
lainnya. Penilaian kinerja perusahaan oleh stakeholder digunakan sebagai salah satu dasar pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepentingan mereka terhadap perusahaan. Kepentingan terhadap perusahaan tersebut berkaitan erat dengan harapan kesejahteraan yang mereka peroleh.
Pengukuran kinerja perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena pengukuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan dalam perusahaan, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan dalam perusahaan.
Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif , yaitu:
a. Ukuran kriteria tunggal
Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerja yaitu orang akan cenderung
(22)
memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya kriteria lain diabaikan.
b. Ukuran kriteria beragam
Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
c. Ukuran kriteria gabungan
Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh. Untuk menilai kinerja perusahaan maka dilakukan analisis probitabilitas. Menurut Kartadinata, pada dasarnya probitabilitas dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu :
1. Perbandingan laba terhadap penjualan 2. Perbandingan laba terhadap aktiva
Perbandingan laba terhadap penjualan dikenal dengan profit on sales, sedangkan perbandingan laba terhadap aktiva dikenal dengan return on asset (ROA).
Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif , yaitu:
a. Ukuran kriteria tunggal
Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerja yaitu orang akan cenderung
(23)
memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya kriteria lain diabaikan.
b. Ukuran kriteria beragam
Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
c. Ukuran kriteria gabungan
Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh kinerja manajer.
Munawir (2002:31) menyatakan bahwa tujuan dari pengukuran kinerja keuangan perusahaan adalah :
1. Mengetahui tingkat likuiditas
Likuiditas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangan yang harus segera diselesaikan pada saat ditagih. 2. Mengetahui tingkat solvabilitas
Menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabia perusahaan tersebut dilikuidasi, baik keuangna jangka pendek maupun jangka panjang.
(24)
3. Mengetahui tingkat rentabilitas
Rentabilitas atau yang sering disebut dengan profitabilitas menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu. 4. Mengetahui tingkat stabilitas
Menunjukkan kemampuan perusahaan untuk melakukan usahanya dengan stabil, yang diukur dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk membayar hutang-hutangnya serta membayar beban bunga atas hutang-hutangnya tepat pada waktunya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja keuangan memberikan penilaian atas pengelolaan aset perusahaan oleh manajemen dan manajemen perusahaan dituntut untuk melakukan evaluasi dan tindakan perbaikan atas kinerja keuangan perusahaan yang tidak sehat.
2.1.4 Sumber Daya Manusia
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusia yg dapat dikembangkan untuk proses produksi. Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis,
(25)
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi / perusahaan.
Oleh karena itu, didalam perusahaan haruslah terjalin hubungan kerja yang baik antar sesama SDM yang biasanya disebut karyawan/ pegawai/pekerja agar tercipta situasi yang kondusif di perusahaan sehingga pekerja dapat menjalankan perusahaan dengan baik untuk mencapi tujuan dari perusahaan tersebut. Hubungan kerja yang paling intensif dilingkungan organisasi adalah antara pemimpin dengan para pekerja yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin penting artinya dalam perusahaan untuk mewujudkan eksistensinya dilingkungan tugas yang lebih luas dan kompetetif pada masa yang akan datang. Sumber daya manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi standar mutu yang diinginkan oleh perusahaan.
Maka salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama kepada pekerja yang harus dilakukan oleh perusahaan didalam memenuhi kebutuhan yang dituntut para pekerja. Pada dasarnya kebutuhan umum yang dituntut oleh manusia sebagai pekerja terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini terlalu umum untuk dijadikan pedoman dalam memotivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
(26)
Menurut Siagian (1981) menyebutkan 5 tingkatan kebutuhan manusia, yang secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa terutama dalam jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja, termasuk jaminan hari tua
3. Kebutuhan social (social Needs)
Yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan organisasi.
4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs)
Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah mempunyai prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi akan terus berupaya untuk meningkatkan prestasinya secara maksimal
(27)
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization)
Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara optimal, misalnya melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya. Kebutuhan - kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu mendapatkan perhatian pimpinan.
2.1.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM yang berkualitas. Jepang, misalnya, sebagai negara pendatang baru (late comer) dalam kemajuan industri dan ekonomi memulai upaya mengejar ketertinggalannya dari negara-negara yang telah lebih dahulu mencapai kemajuan
ekonomi dan industri (fore runners) seperti Jerman, perancis dan Amerika
dengan cara memacu pengembangan SDM (Ohkawa dan Kohama 1989).
Pengembangan SDM adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolahan pekerja untuk mencapai suatu hasi yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan perilaku
(28)
tanggung tawab perusahaan untuk merubah sumber daya manusia dari suatu keadaan ke keadaan lainnya yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dimasa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimemsi individual dan dimensi institusional. Tujauan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seseorang pekerja. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh suatu institusi sebagai hasil dari program pengembangan sumber daya manusia.
2.1.6 Sumber Daya Manusia yang Berkualitas
Keadaan dunia yang tidak semakin mudah membuat persaingan hidup semakin sengit. Hanya orang-orang berkualitas tinggi dan memiliki keunggulan di bidang tertentulah yang akan meraih kesuksesan di zaman sekarang.
Ciri-ciri SDM yang berkualitas dan handal dalam sebuah organisasi: 1. Memiliki nilai tambah.
Orang yang memiliki nilai tambah dalam hidupnya adalah orang yang berkualitas, misalnya memiliki sifat yang jujur.
2. Menjadi manusia pembelajar.
Banyak orang berhenti pada posisi menjadi orang terpelajar kemudian ia berhenti belajar. Beberapa hal dimana yang dapat terus-menerus kita pelajari dan praktikkan adalah belajar untuk tidak menyalahkan (blame) orang lain, situasi, atau kondisi belajar untuk tidak mencari-cari alasan (excuse) dan belajar untuk tidak menghakimi orang lain (justice).
(29)
3. Bijaksana dalam membuat pilihan.
Dalam menentukan pilihan ada baiknya seseorang SDM harus mempertimbangan keuntungan maupun resiko yang akan terjadi. Dan pilihan yang diambil haruslah lebih mementingkan kepentingan suatu organisasi/perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
Untuk lebih menguatkan SDM diperlukan metode untuk pembentukan SDM dari sebuah perusahaan atau organisasi, metode tersebut adalah:
-Possitive reinforcement -Negative reinforcement -Punishment
-Etinction
Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan jaman menuntut perusahaan-perusahaan untuk bersaing. Akibat kondisi persaingan bisnis yang semakin kompleks, maka dalam organisasi perusahaan diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, agar diperoleh SDM yang berkualitas maka diperlukan para profesional yang memahami bagaimana mengelola manusia didalam perusahaan, mulai dari mencari sumbernya, merekrut dan menseleksinya, menempatkan pada posisi yang tepat, menilai dan mengevaluasinya, serta mengembangkan sumber daya manusia didalam organisasi perusahaan. Manusia jika ditinjau dari segi kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan potensinya dapat dibagi kedalam dua bagian yang terdiri dari:
(30)
2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam dunia kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun wirausaha).
Kedua kemampuan di atas diperlukan bagi SDM dalam menggerakkan dan mengembangkan organisasi perusahaan.
2.1.7 Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber
daya manusia adalah “human resource accounting means accounting for people
as an organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi).
Pengertian di atas menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian diinformasikan bagi yang membutuhkan.
Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu:
1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM. 3. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai
(31)
4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.
2.1.8 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.
3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha
atas sumber daya manusia (human resource).
Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu:
1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai
manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.
(32)
2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1.
Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia
Sumber: :
2.1.9 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan “Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan
Paradigma ASDM
Pengukuran ASDM Informasi Numerikal Motivasi
Kerangka Kerja
Rencana-rencana Keputusan dan masalah
(33)
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 memberikan definisi aktiva tetap sebagai berikut:
“Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.”
Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukurnya dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal. Para akuntan mengenal kontribusi sumber daya manusia dengan membedakan antara nilai aktiva pada saat pembebanan dan nilai aktiva pada konteks kelangsungan hidupnya.
Konsep ini memperjelas kedudukan sumber daya manusia sebagai suatu sumber. Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
(34)
2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
A. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).
Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi
b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi.
d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia. Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.
(35)
Metode-Metode tersebut adalah :
1. Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting
(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.
(36)
2. Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah
metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan
Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting”
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu
Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya
Pengganti (Replacement Cost of Human Resource). a. Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada metode ini juga terdapat
(37)
beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan.
b. Metode biaya pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain:
1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya
dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva
(38)
3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
B. Pandangan dari segi nilai (value based)
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa.Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.
1. Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,
yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.
2. Model stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses
(39)
kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan:
a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.
b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan
c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan
tersebut selama ukuran waktu tertentu
d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut
selama ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.
2.1.11 Penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan
Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi
yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di
(40)
nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset).
Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada
indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi
memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas
menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep
ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap
(41)
manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.
2.1.12 Pengungkapan Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam rangkumannya, Ijiri (1975, hal 137-140), mengemukakan “Permasalahan utama dari Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) adalah pada saat pengakuan SDM dan bukan pada saat perlakuan SDM itu”. Hal ini penting karena kepemilikan akan SDM bukan pada perusahaan, seperti halnya kekayaan lain yang berbentuk fisik. Sebenarnya hal yang paling mendasar dalam kaitannya dengan SDM adalah kekuatan yang berupa kekuatan intelektual baik dalam potensi maupun rill dalam masing-masing individu. Pengoptimalan penggunaan kekayaan intelektual itu mutlak terletak pada integritas dan motivasi pada masing-masing individu, dan bukan pada kekuatan perusahaan dimana individu berada.
Konsep substance over form, perusahaan dapat dan berhak mengungkapkan
informasi mengenai kekayaan SDM yang ada pada individu-individu karyawan sebagai bagian dari kekayaan perusahaan.
Pemahaman terhadap definisi aktiva menurut SFAC no. 5 (FASB, 1984), bahwa aktiva dimaksudkan sebagai kemungkinan manfaat ekonomis mendatang yang diperoleh maupun yang dikendalikan oleh perusahaan sebagai hasil transaksi atau kejadian yang telah lalu, maka kemampuan intelektual dapat dimaksudkan sebagai aset perusahaan. Namun demikian, dalam pencatatan dan pelaporannya tidak dapat dilakukan sebagaiman pencatatan dan pelaporan aktiva perusahaan yang biasa dilakukan. Pengukuran potensi SDM secara kuantitatif-keuangan
(42)
bukanlah suatu hal yang mudah. Nilai-nilai keuangan seperti halnya kapitalisasi biaya yang berhubungan dengan pengembangan SDM cenderung mengarah pada
penerapan konsep penandingan biaya dengan pendapatan (matching cost and
revenue) atau kadang juga sebagai usaha rekayasa perataan laba (income smoothing).
Bila dilihat dari karakterisriknya, informasi SDM meliputi informasi potensi kemampuan individu, informasi pemanfaatan kemampuan individu, informasi pengembangan SDM. Atau dapat dikelompokkan dalam informasi yang
bersifat bukan akuntansi (non-accounting information) maupun informasi
akuntansi (accounting information). Beberapa karakteristik SDM yang dapat
menjadi dasar pembentukan informasi akuntansi bagi perusahaan :
1. Asset SDM memiliki karakteristik yang berbeda dengan asset fisik yang
dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan tidak mampu mengendalikan secara mutlak akan potensi kemampuan SDM. Penggunaan potensi ini sangat tergantung dari loyalitas dan kreatifitas individu dari karyawannya.
2. SDM mempunyai kempampuan yg sifatnya dinamis dan dapat dikembangkan
melalui aktivitas pembelajaran yang berkelanjutan yang nantinya dapat mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal.
3. Informasi akuntansi SDM ditujukan untuk memberikan informasi kepada
para stakeholder akan kemampuan perusahaan untuk memanfaatkan potensi kemampuan SDM yang akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan.
(43)
4. Kapitalisasi akuntansi SDM sangat tergantung pada manfaat potensi ekonomi mendatang dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pengembagan kualitas SDM yang dimilikinya.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu A.Tony Sutanto (2004)
Dengan judul penelitian “ Bentuk Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Yang Mempengaruhi Kinerja perusahaan”. Hasil penelitian ini adalah akuntansi sumber daya manusia merupakan akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya perusahaan untuk tujuan manajerial dan keuangan yang berbeda dengan aktiva fisik yang lainnya yang dimiliki perusahaan pada umumnya dan perusahaan tidak mampu mengendalikan secara mutlak potensi yang dimiliki SDM.
B. Hardiansyah A. (2007)
Dengan judul penelitian “ Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Bank Panin”. Hasil penelitian ini adalah bahwa penerapan akuntansi SDM menjadikan suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu aktiva SDM dalam penyajiaan laporan keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi SDM adalah berupa aktiva SDM yang telah diamortisasi pada aktiva-aktiva lainnya dan dilakukan penyesuaian pada laporan laba rugi yang akan berpengaruh pada perubahan saldo laba dan saldo modal pada posisi passiva di neraca.
(44)
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan antara variabel-variabel penelitian, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Kerangka konseptual merupakan sintesa atau ektrapolasi dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterkaitan antar variabel yang diteliti dan merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan masalah.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat
dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk menilai kinerja perusahaan dilakukan dengan menganalisis seberapa besar tingkat pengembalian dari asset yang dimiliki perusahaan yang dikenal dengan return on asset (ROA) dan return on equity (ROE). Kinerja perusahaan akan maksimal apabila didukung oleh sumber daya manusia (HRAD) yang berkualitas.
(45)
Atas pemahaman tersebut, maka dibuatlah kerangka konseptual penelitian ini, yaitu :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber:
2.3.2 Hipotesis Penelitian
Ho : Return on Asset (ROA) berpengaruh positif terhadap
Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).
Ha : Ruturn on Equity (ROE) berpengaruh positif terhadap
Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).
Firm financial performance Human Resource
Accounting Disclosure (HRAD )
Return on Asset (ROA)
Return on Equity (ROE)
Human Resource Accounting Disclosure
(46)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiyono (2008 : 30) penelitian asosiatif kausal adalah “gambaran informasi lengkap tentang hubungan antara variabel satu dengan gejala yang lain”.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2008 : 115) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI selama tahun 2008-2011 yaitu berjumlah 20 perusahaan pada tahun 2011.
Menurut Sugiyono (2008 : 116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Oleh karena itu sampel yang
diambil harus benar-benar mewakili atau representative. Jika sample kurang
mewakili maka mengakibatkan nilai yang dihitung dari sampel tidak cukup tepat untuk menduga nilai populasi sesungguhnya.
Teknik pengambilan sampel yaitu menggunakan teknik purposive sampling.
(47)
sampel dengan pertimbangan tertentu”. Pertimbangan yang dimaksud adalah kriteria dari sampel yang akan digunakan dalam penelitian yang akan dilakukan sesuai dengan beberapa pertimbangan.
Kriteria-kriteria pemilihan sampel tersebut terdiri dari :
a. perusahaan manufaktur yang dijadikan sampel dalam penelitian ini
adalah perusahaan manufaktur yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia,
b. laporan keuangan perusahaan selama periode penelitian tersedia
(2008-2011)
c. data rasio keuangan selama periode penelitian tersedia.
Berdasarkan kriteria-kriteria diatas, berikut adalah 20 nama perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia, yaitu:
Tabel 3.1
Sampel Perusahaan Manufaktur
No Nama Perusahaan KODE
Kriteria
Sampel
1 2 3
1.
PT. AKR Corporindo Tbk. AKRA
SAMPEL 1
2. PT. Indocement Tunggal Prakasa Tbk. INTP
-
3.
PT. Alkindo Naratama Tbk. ALDO SAMPEL 2
4.
PT. Alumindo Light Metal Tbk. ALMI SAMPEL 3
(48)
-6. PT. Mulia Industrindo Tbk. MLIA
-
7.
PT. Asahimas Flat Glass Tbk. AMFG SAMPEL 4
8. PT. Alaska Industrindo Tbk. ALKA
-9. PT. Citra Turbindo Tbk. CTBN
-
10.
PT. Eterindo Wahanatama Tbk. ETWA SAMPEL 5
11.
PT. Darya Varia Tbk. DVLA
SAMPEL 6
12
PT. Astra Otoparts Tbk. AUTO
SAMPEL 7
13 PT. Prashida Aneka Niaga Tbk. PSDN
-
14
PT. Budi Acid Jaya Tbk. BUDI SAMPEL 8
15
PT. Indostring Tbk. INDS SAMPEL 9
16 PT. Pyridam Farma Tbk. PYFA
-17
PT. Cahaya Kalbar Tbk. CEKA SAMPEL 10
18
PT. Unilever Tbk. UNVR SAMPEL 11
19 PT. Schering Plough Indonesia Tbk. SCPI
-
20
PT. Charoen Phophand Indonesia Tbk. CPIN
SAMPEL 12
21 PT. Fast Food Indonesia Tbk. FAST SAMPEL 13
(49)
-23 PT. Berliana Tbk. BRNA SAMPEL 14
24 PT. Prashida Aneka Niaga Tbk. PSDN
-
25 PT. Gudang Garam Indonesia Tbk. GGRM SAMPEL 15
26 PT. Multi Bintang Indonesia Tbk. MLBI
-
27 PT. Indopoli Swakarsa Industri Tbk. IPDL SAMPEL 16
28 PT. Delta Djakarta Tbk. DLTA
-29 PT. Kimia Farma Tbk. KAEF SAMPEL 17
30 PT. Davomas Abadi Tbk. DAVO
-
31 PT. Jaya Peri Stell JPRS SAMPEL 18
32 PT. Cahaya Kalbar Tbk. CEKA
-
33 PT. . Indomobil Sukses Internasional Tbk. IMAS SAMPEL 19
34 PT. Nusantara Inti Corpora Tbk. UNIT
-35 PT.Krakatau Stell (persero) Tbk. KRDS SAMPEL 20
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah data sekunder. Menurut Sugiyono (2008 : 402) sumber data sekunder adalah “sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
(50)
lewat orang lain atau lewat dokumen”. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah laporan keuangan perusahaan manufaktur yang berhubungan dengan variabel penelitian, yaitu :
1. Laporan laba-rugi perusahaan periode 2008-2011.
2. Rasio keuangan perusahaan periode 2008-2011.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang diteliti. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan mengunduh melalui situs
3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.5.1. Variabel Independen
“Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen” (Sugiyono 2008 : 59). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel independen pertama (X1) adalah kemampuan perusahaan
menghasilkan laba (profitabilitas) yang diukur dengan return on
(51)
Formulasi dari return on assets atau ROA adalah sebagai berikut:
Net Income
ROA = X 100%
Total Assets
b. Variabel independen kedua (X2) adalah Return on equity (ROE)
mengukur tingkat pengembalian atas kepemilikan (ekuitas) dari pemilik saham biasa. ). Formulasi dari return on assets atau ROA adalah sebagai berikut:
Net Income
ROE = X 100% Total Equity
3.5.2 Variabel Dependen
“Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas” (Sugiyono 2008 : 59). Variabel dependen (Y) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Akuntansi
Sumber Daya Manusia atau Human Resource Accounting Disclosure
(HRAD). Dalam menentukan HRAD ini digunakan aplikasi Ms.Exel.
Formulasi dari Human Resource Accounting Disclosure (HRAD) :
(52)
3.6 Teknik Analisis Data
Untuk mendukung hasil penelitian, data penelitian yang diperoleh akan dianalisis dengan data statistik melalui bantuan program SPSS. Adapun pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah :
3.6.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah metode analisis dimana data dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterepretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang dibahas.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji normalitas menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0.05) maka jika nilai Asymp.Sig (2 – Tailed) diatas nilai signifikan 5% (0.05) yang berarti variabel residual berditribusi normal.
(53)
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan. Varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sedangkan bila varians tidak konstan disebut heteroskedastisitas (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Hakim, 2001), jika terdapat korelasi antara variabel bebas maka datap dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor
(VIF) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius
b. VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
d. Uji Autokorelasi
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya). Dengan demikian dapat
(54)
dikatakan bahwa autokorelasi terjadi bila observasi yang berturut-turut sepanjang waktu memuliki korelasi antara satu dengan yang lainnya (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Pengujian terhadap autokorelasi dilakukan dengan menggunakan
Durbin Watson Test (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.2
Kriteria Pengambilan Keputusan DW Test Hipotesis Nol Keputusan Hasil Uji
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 <��< ��
Tidak ada autokorelasi positif No decision �� ≤ �� ≤ ��
Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4− �� <�� < 4
Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4− �� ≤ �� ≤4− ��
Tidak ada autokorelasi positif atau negatif
Tidak ditolak �� < ��< 4− ��
Sumber: Gujarati (1995) Keterangan:
dL : Batas bawah
dU : Batas atas
3.6.3 Model Analisis Regresi Berganda a. Regresi Linier Berganda
Pengujian analisis regresi linear barganda dilakukan dengan persamaan sebagai berukut :
(55)
Y= �+ ����+ ����+ �
Keterangan:
Y : Kinerja perusahaan
a : Konstanta
�1,2,3,4 : Koefisien Regresi
X1 : return on asset (ROA)
X2 : return on equity
e : Faktor penggangu diluar model (error term )
b. Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur
proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤R2≤ 1 ). Hal ini berarti bila
2
R = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar mendekati satu,
menunjukkan semakinkuatnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen dan bila R2semakin kecil mendekati nol maka dapat
dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
3.6.4 Uji hipotesis
Model regresi yang sudah memenuhi asumsi-asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis data melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
(56)
a. Uji Signifikasi Simultan (Uji- F)
Uji- F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
�0:�� = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif
dan signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya Manusia).
�0:�� ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya Manusia ).
Kriteria pengambilan keputusan:
�0 diterima jika �ℎ����� ≤ ������ pada �= 5 %
�1 diterima jika �ℎ����� ≤ ������ pada �= 5 %
b. Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Uji- t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
�0:�� = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya Manusia).
(57)
�0:�� ≠ 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya Manusia).
Pengujian menggunakan uji- t dengan tingkat pengujian pada � = 5% derajat kebebasan ( degree of freedom ) atau df = (n-k).
Kriteria pengambilan keputusan:
�0 diterima jika ������ ≤ ������� ≤ ������ pada � = 5 %
(58)
BAB IV
ANALISIS HASIL PENELITIAN
4.1 Data Penelitian
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan menggunakan metode persamaan regresi berganda yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh dari beberapa variabel bebas atau independen terhadap variabel tidak bebas atau dependen. Analisis data dimulai dengan mengelola data menggunakan Microsoft Excel, selanjutnya dilakukan pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi berganda. Pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis regresi berganda dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 17.
Prosedur dimulai dengan memasukan semua variabel independen dan variabel dependen ke program SPSS tersebut dan menghasilkan output-output sesuai metode analisis data yang telah ditentukan. Berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, ada 20 perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI yang memenuhi kriteria untuk dijadikan sampel. Perusahaan-perusahaan yang menjadi sempel tersebut dapat dilihat dari table berikut :
(59)
Tabel 4.1
Sampel Perusahaan Manufaktur
NO NAMA PERUSAHAAN KODE
1. PT. AKR Corprindo Tbk. AKRA
2. PT. Alkindo Naratama Tbk. ALDO
3. PT. Alumindo Light Metal Tbk. ALMI
4 PT. Asahimas Flat Glass Tbk. AMFG
5. PT. Astra Otoparts Tbk. AUTO
6. PT. Berlina Tbk. BRNA
7. PT. Budi Acid Jaya Tbk. BUDI
8. PT. Cahaya Kalbar Tbk. CEKA
9. PT. Charoen Phophand Indonesia Tbk. CPIN
10. PT. Darya Varia Tbk. DVLA
11 PT. Eterindo Wahanatama Tbk. ETWA
12. PT. Fast Food Indonesia Tbk. FAST
13. PT. Gudang Garam Indonesia Tbk. GGRM
14. PT. Indomobil Sukses Internasional Tbk. IMAS
15. PT. Indostring Tbk. INDS
16. PT. Indopoly Swakarsa Industri Tbk. IPDL
17. PT. Jaya Pari Stell JPRS
18. PT. Kimia Farma Persro Tbk. KAEF
19. PT. Kedawung Setia Industri Tbk. KDSI
(60)
4.2 Analisis Data
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang dilakukan adalah analisis statistik dan menggunakan software SPSS versi 18. Dalam penggunaan metode analisis regresi dalam pengujian hipotesis, terlebih dahulu diuji apakah model tersebut memenuhi asumsi klasik atau tidak.
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif memberikan penjelasan mengenai nilai minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata (mean), dan nilai standard deviasi dari variabel-variabel independen dan variabel dependen. Berikut merupakan data statistik secara umum dari seluruh data yang digunakan :
Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
HRAD 80 .073 1.452 .58861 .340051
ROA 80 .150 .900 .59287 .181702
ROE 80 .030 .710 .32438 .183564
(61)
Dari tabel 4.2 diatas dapat dijelaskan beberapa hal dengan rincian sebagai berikut:
1. Nilai rata-rata dari human resource accounting disclosure (HRAD)
adalah 0,588 dengan standard deviasi 0,340 dan jumlah data yang
ada adalah 80. Nilai tertinggi human resource accounting
disclosure adalah 1.452 dan nilai terendah adalah 0.073.
2. Nilai rata-rata dari return on asset (ROA) adalah 0,592 dengan standard deviasi 0,181 dan jumlah data yang ada adalah 80. Nilai tertinggi return on asset (ROA) adalah 0,900 dan nilai terendah adalah 0,150
3. Nilai rata-rata dari return on equity (ROE) adalah 0,324 dengan standard deviasi 0,183 dan jumlah data yang ada adalah 80. Nilai tertinggi return on equity (ROE) adalah 0,710 dan nilai terendah adalah 0,030.
4.2.2 Analisis Uji Klasik 4.2.2.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan membuat hipotesis :
Ho : Data residual berdistribusi normal, Ha : Data residual tidak berditribusi normal.
(62)
Apabila nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima, sedangkan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima.
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 80
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation .10123489 Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .093
Negative -.076 Kolmogorov-Smirnov Z .830 Asymptotic Significance (2-tailed) .497 a. Test Distribution is Normal
b. Calculated from data
Sumber : Output SPSS, diolah penulis 2013
Dari hasil pengolahan data pada table 4.3 diperoleh besarnya nilai
Kolmogorov-Smirnov (K-S) adalah 0.830 dan signifikan pada 0,497. Nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,497 > 0,05) maka Ho diterima yang berarti data residual berdistribusi normal. Data yang berdistribusi normal tersebut juga dapat dilihat melalui grafik histrogram dan grafik normal plot data.
(63)
Gambar 4.1
HISTOGRAM
Sumber : Output SPSS, diolah penulis 2013
Grafik histogram pada gambar 4.1 menunjukan pola distribusi normal karena grafik tidak melenceng kiri atau melenceng kanan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. Demikian pula hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-plot.
(64)
Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot
Sumber : Output SPSS, diolah penulis 2013
Pada grafik normal p-plot terlihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, bahwa dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah ada atau tidak korelasi antara variabel independen. Analisis regresi yang baik seharusnya tidak ada korelasi antara variabel independen. Pengujian multikolinearitas dapat dilihat dari nilai variance inflance faktor
(65)
(VIF). Apabila nilai VIF < 10 dan mendekati 0,1 , dapat disimpulkan bahwa asumsi adanya multikolinearitas ditolak. Hasil analisis multikolinearitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.4
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Output SPSS, diolah penulis 2013
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai VIF dan tolerance
untuk variable return on asset (ROA) danreturn on equity (ROE) berada dibawah 10 dan nilai tolerance > 0,10 yang berarti tidak ada ditemukan gejala multikolinearitas antara variabel independen.
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
T
Significanc e
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc e VIF 1 (Constant
)
.658 .042 15.660 .000
ROA -1.005 .064 -.537 -15.646 .000 .977 1.024
ROE 1.622 .064 .876 25.507 .000 .977 1.024
(66)
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Menurut Nugroho (2005:62) cara memprediksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola
gambar grafik Scatterplot yang menyatakan model regresi linear
berganda tidak terdapat heterokedastisitas jika :
1. titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0,
2. titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja,
3. penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali,
Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas
(1)
LAMPIRAN III
TABEL F
α = 5%
ntuk penyebut (N2) df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25
(2)
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99
(3)
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
91 3.95 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94
92 3.94 3.10 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.94
93 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
94 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
95 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.20 2.11 2.04 1.98 1.93
(4)
97 3.94 3.09 2.70 2.47 2.31 2.19 2.11 2.04 1.98 1.93
98 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93
99 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.98 1.93
100 3.94 3.09 2.70 2.46 2.31 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93
101 3.94 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.93
102 3.93 3.09 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
103 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
104 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
105 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
106 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.19 2.10 2.03 1.97 1.92
107 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92
108 3.93 3.08 2.69 2.46 2.30 2.18 2.10 2.03 1.97 1.92
109 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
110 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
111 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.97 1.92
112 3.93 3.08 2.69 2.45 2.30 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92
113 3.93 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.92
114 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
115 3.92 3.08 2.68 2.45 2.29 2.18 2.09 2.02 1.96 1.91
(5)
LAMPIRAN IV
(6)