Tabel 1.1 Jadwal Penelitian dan Penyusunan Tugas Akhir
NO
.
KEGIATAN JUNI
JULI MINGGU KE
I II
III IV
I II
1.
Pengesahan Penulisan Tugas Akhir
2.
Pengajuan Judul
3.
Permohonan Izin Riset
4.
Penunjukan Dosen Pembimbing
5.
Pengumpulan Data
6.
Penyusunan dan Bimbingan Tugas Akhir
7.
Pengesahan Tugas Akhir
2. Rencana Isi
Penyusunan laporan penelitian ini terdiri dari empat bab, yaitu pendahuluan, profil instansi Kantor Koordinasi perguruan Tinggi Swasta
Wilayah I Sumatera Utara, topik penelitian, dan penutup dimana satu sama lain saling berkaitan.
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bab permulaan yang menguraikan
tentang latar belakang masalah,rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan tugas
akhir yang terdiri dari jadwal penelitian dan pelaporan
penelitian dan pelaporan penelitian.
BAB II : KANTOR KOORDINASI PERGURUAN TINGGI
SWASTAWILAYAH I SUMATERA UTARA
Dalam bab ini penulis menguraikan tentang sejarahsingkat instansi, struktur organisasi, job description,uraian tugas,
jaringan kegiatan, kinerja terkini, danrencana kegiatan Kantor Koordinasi Perguruan TinggiSwasta Wilayah I
Sumatera Utara.
BAB III :SISTEM INFORMASI AKUNTANSI KAS PADA
KANTORKOORDINASI PERGURUAN TINGGI
SWASTA WILAYAH I SUMATERA UTARA
Dalam bab ini penulis akan mencoba menganalisa dan mengevaluasi pengertian sistem informasi akuntansi,
komponen sistem informasi akuntansi, tujuan dan peranan sistem informasi akuntansi, sistem informasi yang
digunakan oleh Kantor Koordinasi perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara, sistem informasi akuntansi
penerimaan dan pengeluaran kas, dan prosedur penerimaan dan pengeluaran kas.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bagian akhir dari penyusunan tugas akhir yang terdiri dari kesimpulan serta saran yang dihasilkan dari
penelitian ini. Dilengkapi dengan daftar pustaka sebagai sebapenelitian ini. Dilengkapi dengan daftar pustaka
sebagai referensi dari kesimpulan yang diperlukan dalam penelitian.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Napitupulu 2011 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga
Tiur Putra Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja X
1
dan Komitmen Karyawan X
2
terhadap Prestasi Kerja Y karyawan pada kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja
dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan
adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih
dahulu diuji validitas dan realibilitasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja X
1
dan Komitmen Kerja X
2
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan Y pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan,
artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22
sedangkan sisanya sebesar 78 dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
11 Arda 2013 melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan Antara
Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara kepuasan kerja X
1
dan disiplin kerja X
2
terhadap kinerja karyawan Y Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.Metode
analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan anaislis linier berganda dan data diolah menggunakan program SPSS. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian
ANOVA dengan menggunakan uji F memperlihatkan nilai F-
hitung
sebesar 3.896 dengan Sig adalah 0,032.
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Tahun Judul
Metode Hasil Penelitian
1. Napitupulu
2011 Pengaruh
Disiplin Kerja dan Komitmen
Karyawan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT.
Tonga Tiur Putra Medan
Metode analisis yang digunakan
adalah metode analisis deskriptif
dan statistik yang menggunakan alat
analisis regresi berganda dan data
diolah dengan program SPSS
versi 17.00 yang terlebih dahulu
diuji validitas dan realibilitasnya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja X1 dan Komitmen
Kerja X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan Y pegawai pada
PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka
prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22
sedangkan sisanya sebesar 78 dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
2. Arda
2013 Hubungan
Antara Kepuasan Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bank
Rakyat Indonesia
Cabang Putri Hijau Medan
Metode analisis yang digunakan
adalah metode analisis deskriptif
dan anaislis linier berganda dan data
diolah menggunakan
program SPSS Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian ANOVA dengan menggunakan uji F
memperlihatkan nilai F-hitung sebesar 3.896 dengan Sig adalah 0,032.
12
2.2Pengertian Budaya Organisasi 2.2.1 Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa
mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh semua anggota organisasi. Untuk lebih jelasnya pengertian budaya organisasi berikut ini akan dikemukakan pendapat beberapa ahli Perilaku
Organisasi, diantaranya: Robbins 2001:247 menyatakan: “Budaya organisasi adalah mengacu
kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakannya organisasi itu dari organisasi - organisasi lain.”Selanjutnya
David 2004:145 menyatakan: “Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh
suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.”
Menurut Sule dan Saefullah 2005:72 : “Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait
dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. “
13 Dari beberapa definisi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi,
tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan. Kreitner dan Kinicki 2003, 79 menyatakan:“Budaya organisasi adalah
salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.” Pengertian ini menyoroti 3tiga karakteristik budaya oarganisasi yang
penting. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di
tempat kerja, dan akhirnya budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan
keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi, khususnya kinerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah
sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasional
dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.
14 Menurut Kreitner dan Kinicki 2003:83 budaya organisasi mempunyai 4
empat fungsi yaitu: 1 Memberikan identitas kepada karyawannya
2 Memudahkan komitmen kolektif 3 Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4 Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan 7 tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi suatu organisasi.
Sumber : Kreitner dan Kinicki 2003:86
Gambar 2.1 Fungsi Budaya Organisasi
WT Heelen dan Hunger dalam Sopiah 2008:136 secara spesifik mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan,
yaitu: 1 Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja
2 Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
Komitmen Budaya
Identitas
Cara bi
Stabilitas
15 3 Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4 Menyajikan pedoman sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk..
Budaya organisasi sangat penting perannya di dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.
2.2.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan
organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Menurut Kreitner dan Kinicki 2003:86
bahwa secara umum terdapat 3 tiga jenis budaya organisasi yaitu: 1 Budaya konstruktif
2 Budaya pasif-defensif 3 Budaya agresif defensif
Berikut ini penjelasannya: 1 Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
16 dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan
persatuan. 2 Budaya pasif-defensif
Budaya pasif - defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam
keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan
penghidupan. 3. Budaya agresif defensif
Budaya agresif - defensif mendorong karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka.
Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan normative dan
karakteristik yang lain. Riset menunjukkan bahwa organisasi dapat memiliki sub budaya fungsional, sub budaya hierarkis berdasarkan posisi seseorang dalam
organisasi, sub budaya geografis, sub budaya pekerjaan berdasar pada gelar atau posisi seseorang, sub budaya sosial yang diambil dari aktivitas sosial seperti
budaya liga bowling atau golf dan budaya berlawanan Kreitner dan Kinicki, 2003:87.
17 Sonnenfeld dalam Sunarto 2004:36 dari Universitas Emory telah
mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada
budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya ia telah mengenali 4 empat tipe budaya yaitu : akademi, kelab, tim bisbol dan benteng.
Sonnenfeld menemukan bahwa banyak organisasi tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena mereka memiliki suatu
paduan budaya atau karena mereka dalam masa peralihan.
2.2.3 Indikator Budaya Organisasi
Robbins 2001:247 menyatakan riset paling baru mengemukakan 2 dua karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya
suatu organisasi yaitu: 1 Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauhmana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko 2 Perhatian
Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan perhatian kepada rincian.
3 Artefak simbol Sejauhmana karyawan diwajibkan mengenakan atribut resmi
perusahaan.
18 Luthans dalam Sopiah 2008:129 menyebutkan sejumlah karakteristik
yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: 1 Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa digunakan oleh anggota organisasi.
2 Norma Adalah standar perilaku yang meliputi yang meliputi petunjuk bagaimana
melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila, norma adat dan lain-lain
3 Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para
anggota, misalnya tinggi kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi serta tingginya disiplin kerja.
4 Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelangganya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”, “Konsumen adalah Raja” dan lain-lain.
5 Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Karyawan baru harus mempelajari
peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.
19 6 Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri
dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
2.3 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya
mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat
diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma sosial yang berlaku Fathoni, 2006:126.
Hasibuan 2006:193, memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang
menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
20 Menurut Mangkunegara 2011:129 ada 2 dua bentuk kedisiplinan kerja, yaitu :
1. Kedisiplinan preventif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
organisasi. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan organisasi. 2. Kedisiplinan korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
2.3.1 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo 2002:292 secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
21 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2.3.2 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan 2009:194 kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi - dimensi dalam disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga diantaranya : 1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan
waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.
Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku,
moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi
kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang
22 diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan
hubungan kemanusiaan. 3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai
tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang
berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi
dan norma-norma yang berlaku.
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan 2006:194 ada 3 tiga indikator kedisiplinan antara lain adalah :
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
23 pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik kurang berdisiplin,
para bawahan pun akan kurang disiplin. 3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaanpekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Mangkunegara 2000:67 mengatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”Pernyataan di
24 atas dengan jelas memperlihatkan bahwa istilah kinerja merupakan hasil kerja
yang dinyatakan dalam kualitas dan kuantitas oleh seorang karyawan Hasibuan 2005:94 mengatakan: “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
Sedangkan menurut Hariandja 2002:195 menyatakan: “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi” Menurut pengertian ini hanya sebagai hasil kerja dari seorang karyawan.
Kinerja kayawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu adalah melalui penilaian kinerja atau
manajemen kinerja. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan
yang telah disusun tersebut akan sia-sia. 2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang
tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi atau rendah.
25 Menurut Mangkunegara 2000:67 faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah: 1 Faktor kemampuan
2 Faktor motivasi Berikut penjelasan faktor-faktor tersebut di atas:
1 Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan
potensi IQ dan kemampuan reality Knowledge + skill. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh
sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2 Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja.
William Stern dalam Mangkunegara 2006:16 menyatakan bahwa faktor- faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasi :
26 1 Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis rohani dan fisiknya jasmaniah. Dengan adanya integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi 2 Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Pandji Anoraga 2004:178, ada faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1 Motivasi
2 Pendidikan 3 Disiplin kerja
4 Keterampilan 5 Sikap etika kerja
6 Gizi dan kesehatan
27 7 Tingkat penghasilan
8 Lingkungan dan sistem kerja 9 Teknologi
10 Sarana produksi 11 Jaminan sosial
12 Manajemen 13 Kesempatan berprestasi
Berikut ini dijelaskan satu persatu faktor-faktor tersebut: 1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong
karyawan bekerja lebih baik. 2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu
sistem. 3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah
28 ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan. 4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus
dan lain-lain. 5. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok
lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan
kinerja. 6. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
29 7. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan kinerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar penghasilan yang diterima. Dengan
itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan tercapai.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan kerja antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering
karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal ini menganggu kerja karyawan.
9. Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses
produksi.
30 11. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah
dan mempunyai semangat untuk bekerja. 12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan
diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.
2.4.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwa
kinerja hari demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis. Menurut Edwin Flippo dalam Sunyoto 2012:22
indikator kinerja karyawan, yaitu :
31 1. Kualitas kerja.
Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan kemampuan dan nilai
ekonomi. Berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Prestasi kerja Berkaitan dengan pencapaian target yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Sikap Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa
jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga
berkaitan dengan cara karyawan bekerja sama dalam kelompok dan inisiatif karyawan dalam bekerja.
Dari uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat
tidaknya diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa memotivasi para
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.
32
2.5 Kerangka Konseptual 2.5.1Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja
organisasi, khususnya kinerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah
organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya organisasional dan juga sebagai alat untuk
menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pentingnya peranan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dikemukakan oleh Musanef 2002:116 yang berpendapat bahwa : “Disiplin juga tidak kalah
pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi
perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu
perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik – baiknya”. Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
33 pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan kinerja yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya Hasibuan, 2006:193. Jadi seseorang akan mematuhi
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Musanef 2002,116, Hasibuan 2006:194, dan Sunyoto 2012:22
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual.
2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian menunjukkan secara jelas arah pengujiannya, dengan kata lain hipotesis membimbing peneliti dalam melaksanakan penelitian di
lapangan baik sebagai objek pengujian maupun dalam pengumpulan data. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi
dandisiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Medan USU.
Disiplin Kerja X
2
Kinerja Y Budaya Organisasi X
1
34
BAB III METODE PENELITIAN
