Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.

(1)

UNIVERSITAS SUMATRA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLItik DEPARTEMEN SOSIOLOGI

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

KRISMA MUNTHE

030901049

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

(2)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan kasih setianya yang senantiasa menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan perkuliahan dan juga pada saat penyusunan skripsi ini yang berjudul :

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP KESEJAHTERAAN KARYAWAN Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dari departemen Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatra Utara.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak menghadapi berbagai hambatan. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan, pengalaman, kepustakaan dan materi penulisan. Namun berkat pertolongan Yesus Kristus yang memberikan ketabahan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis dan juga teman-teman yang selalu memberikan motivasi, dukungan pada saat-saat penulis menghadapi kesulitan. Selama penulisan skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan, kritikan , saran-saran dan dukungan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan banyak tarima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan tarima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Badaruddin, M.Si sebagai Ketua Departemen Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

(3)

3. Ibu Dra. Rosmiani, M.Si sebagai sekretaris Departemen Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Henri F. Sitorus, S.Sos.,M.Sc selaku dosen pembingbing yang telah banyak mencurahkan waktu, tenaga, ide-ide, pemikiran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra.Marhaeni Munthe, Msi, Selaku dosen wali penulis, terimakasih atas semua ilmu dan nasehat yang telah diberikan kepada penulis

6. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara. Terutama dasen-dosen Departemen Sosiologi yang telah memberikan bekal pengetahuan dan pendidikan.

7. Terima kasih kepada kak Feni, S.Sos.,M.Si sebagai staf Departemen Sosiologi yang telah banyak membantu penulis secara moril.

8. Ibu Ir. Hj. Deriati, MM. Sebagai Kabag SDM PTPN- IV

9. Seluruh Stap pegawai kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan khususnya bagian SDM

10.Secara khusus dan teristimewa kepada kedua orang tua saya yang tercinta, Ayahanda Raden Munthe dan Ibunda Ruky M. Silalahi yang telah melahirkan dan membesarkan penulis dengan penuh cinta dan kasih sayang, serta memberikan bantuan, dorongan serta doa restu kepada penulis hingga skripsi ini dapat selesai.

11.Teman-teman mahasiswa Departemen Sosiologo 03 Asri, Nelli, Ilham, Ferdinan, Henra, Sebastian, Ismail, Helen, Eka, Rosa, Ratna, Grace, Rimayana, oci, Lena, Sarah, Ayu, Wildan, Zayuna, Trienda, Kiki, Dewi, Rinda, Mansur, Madan, Eva,

(4)

Nidia, Sari, Ruhmini, Riza, Sidik, Herman, Marganti, Hardí, Vorta, Dikky, David, Veri dan teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, terimakasih atas perhatian dan dukungannya selama ini. Semoga sukses dalam meraih cita-cita.

12.Dan kepada semua pihak, teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, yang telah banyak memberikan dukungan, semangat serta doa kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis telah mencurahkan segala kemampuan tenaga, pikiran begitu juga waktu dalam menyelesaikan skripsi ini. Namun demikian penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan masukan yang membangun dari para pembaca. Besar harapan penulis kiranya skripsi ini dapat bermamfaat bagi pembaca.

Medan, Maret 2008 Penulis Krisma Munthe

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

Abstraksi ...ix

Kata Pengantar...i

Daftar Isi ...iv

Daftar Gambar...viii

Daftar Tabel...vi

BAB I. PENDAHULUAN ...1

1.1. Latar Belakang ...1

1.2. Perumusan Masalah ...8

1.3.Tujuan Penelitian ...8

1.4. Manfaat Penelitian ...8

1.5. Definisi Konsep ...8

BAB II. KAJIAN PUSTAKA ...10

2.1. Corporate Sosial Responsibility (CSR) di Indonesia………..10

2.2. CSR dan kesejahteraan Pekerja di Indonesia………..15

BAB III. METODE PENELITIAN ...24

3.1. Jenis Penelitian ...24

3.2. Lokasi Penelitian ...24

3.3. Unit Analisis dan Informan ...25

3.4. Teknik Pengumpulan Data ...25

3.5. Interpretasi Data ...26

3.6. Jadwal Penelitian ...28

3.7. Keterbatasan Penelitian ...28

BAB IV. DESKRIPSI DAN INTERPRETASI DATA PENELITIAN ...30

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian………41

4.1.1. Sejarah Perusahaan………..30

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan……….32

4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan………..33

4.1.4 Gambaran ketenagakerjaan di PT.Perkebunan Nusantara IV……..41

4.2. Interpretasi Data Penelitian……….41

4.2.1. Karakteristik responden………...41

4.2.1.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin…….41

4.2.1.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan………42

4.2.1.3. Karakteristik responden berdasarkan Usia………..42

4.2.1.4. Karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan………...43

(6)

4.2.1.5. Karakteristik responden berdasarkan Agama…………..44

4.2.1.6. Karakteristik responden berdasarkan Latar belakang suku………44

4.2.1.7. Karakteristik responden berdasarkan Masa bekerja…...45

4.2.1.8. Karakteristik responden berdasarkan Posisi kerja……...46

4.2.2. Corporate Social Responsibility (CSR) pada PT. Perkebunan Nusantara IV………...46

4.2.2.1. Kebijakan Pengupahan/penggajian karyawan …………53

4.2.2.2. Jaminan sosial tenaga kerja Jamsostek PT. Perkebunan Nusantara IV………..58

4.2.2.3. Keselamatan dan kesehatan kerja PT. Perkebunan Nusantara IV………...67

4.2.2.4. Diskriminasi terhadap karyawan………68

BAB V. PENUTUP ...76

5.1. Kesimpulan ...76

5.2. Saran ... .77 DAFTAR PUSTAKA

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Hak-hak pekerja menurut perundangan Indonesia...15

Tabel 2. Jadwal kegiatan penelitian………...28

Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………41

Tabel 4. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan………42

Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan Usia………..42

Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan ststus perkawinan……….43

Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan agama………...44

Tabel 8. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis………..44

Tabel 9. Karakteristik responden berdasarkan masa bekerja...45

Tabel 10. Karakteristik responden berdasarkan posisi ...46

Tabel 11. Tanggapan responden tentang CSR di PTPN IV...47

Tabel 12. Tanggapan responden tentang pelaksanaan CSR ...48

Tabel 13. Tanggapan responden tentang hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen……….48

Tabel 14. Tanggapan respoden tentang program pelatihan kerja………... 49

Tabel 15. Tanggapan responden tentang karyawan penyandang cacat………49

Tabel 16. Tanggapan responden tentang partisipasi pekerja dalam pengambilakeputusan………50

Tabel 17. Tanggapan responden tentang tunjangan selain gaji pokok ………51

Tabel 18. Tanggapan respoden tentang program jaminan sosial tenaga kerja…………..51

Tabel 19. Tanggapan respoden tentang fasilitas kesehatan………...52

Tabel 20. Jenis-jenis tunjangan yang diperoleh karyawan ………...54

Tabel 21. Tunjagan Jabatan karyawan golongan IIIA s/d IVD……….55

Tabel 22. Tanggapan responden tentang kecukupan penghasilan……….56

Tabel 23. Tanggapan responden tentang penerimaan bonus……….56

Tabel 24. Respon karyawan atas bonus yang diterima ………57

Tabel 25. Tanggapan responden tentang tabungan dari penghasilan………57

Tabel 26. Tanggapan responden tentang kenaikan gaji karyawan………58

Tabel 27. Tanggapan responden tentang program jaminan sosial tenagakerja…………60

Tabel 28. Tanggapan responden tentang jamsostek yang diberikan perusahaan kepada karyawan………...60

Tabel 29. Tanggapan responden tentang perlindungan kerja oleh perusahaan terhadap karyawan...61

Tabel 30. Tanggapan responden tentang fasilitas kesehatan dan program-program kesehatan dari perusahaan………61

Tabel 31. Tanggapan responden tentang tempat berobat………..62

Tabel 32. Tanggapan responden tentang biaya pengobatan ………62

Tabel 33.Tanggapan responden tentang keselamatan dan kesehatan kerja...63

Tabel 34. Tanggapan responden tentang jaminan kecelakaan kerja ……….64

Tabel 35. Tanggapan responden tentang jaminan kematian………..65

Tabel 36. Tanggapan responden tentang jaminan hari tua ………...65

(8)

Tabel 38. Tanggapan responden dalam melamar pekerjaan di PTPT IV………..69 Tabel 39. Tanggapan responden tentang perlakuan yang diterima

dalam bekerja sehari-hari………..70 Tabel 40. Tanggapan responden tentang peningkatan karir karyawan………..71 Tabel 41. Tanggapan responden tentang ikut serta

dalam program pendidikan dan pelatihan kerja………72 Tabel 42. Tanggapan responden tentang pelatihan yang mengacu

pada standar kompetensi kerja karyawan………...73 Tabel 43. Tanggapan responden dalam memilih, melaksanakan pekerjaan ……….74 Tabel 44. Tanggapan responden tentang serikat pekerja………...74

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Triple Bottom Lines dalam CSR………..11 Gambar 2. Stuktur organisasi PT.Perkebunan Nusantara IV……….33

(10)

ABSTRAKSI

Dewasa ini tanggung jawab sosial perusahaan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan suatu program yang wajib dijalankan oleh perusahaan-perusahaan. CSR adalah peningkatan partisipasi dan posisi dalam dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi kecenderungan global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Corporate Govermance ( CGC)

Pada tingkat Perusahaan, baik skala besar maupun kecil, tenaga kerja selain merupakan salah satu modal dalam proses produksi, juga merupakan sumber daya yang layak di kembangkan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Oleh sebab itu out put yang dihasilkan perusahaan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sistem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan. PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan sehingga penulis tertarik untuk melihat bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan karyawan.

Jenis penelitian ini dilakukan dengan penelitian studi kasus dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. penelitian ini berlokasi di kantor pusat PT.Perkebunan Nusantara IV Medan. yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.

Dari hasil penelitian di PT.Perkebunan Nusantara IV dapat diketahui bahwa tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility CSR internal sudah baik dilaksanakan di perusahaan ini. Hal ini terlihat dari interaksi dan komunikasi baik antara karyawan dan pihak manajemen terjalin harmonis dimana karyawan sebagai mitra kerja yang baik. Pihak manajemen juga memperhatikan kesejahteraan karyawan seperti adanya peningkatan upah berdasarkan golongan, adanya jamsostek dimana seluruh karyawan masuk dalam program jamsostek, Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, PT.Perkebunan Nusantara IV mempunyai Klinik sendiri yang sudah cukup memadai dan kantor SP-BUN, dan memberikan berbagai Tunjangan dan bonus bagi karyawan. PT.Perkebunan Nusantara IV telah memenuhi hak-hak yang dibutuhkan oleh karyawan sesuai dengan perundangan ketenagakerjaan Indonesia.

(11)

ABSTRAKSI

(12)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate social responsibility (selanjutnya disingkat CSR) sesungguhnya bukanlah topik baru dalam dunia bisnis, termasuk didalamnya konteks operasi perusahaan multinasional. (Raharjo, 1992) misalnya, mengidentifikasi bahwa CSR dan etika bisnis telah menjadi sebuah topik yang hangat diawal era 1980an.

Di tahun1970 topik CSR mengemukan melalui tulisan Milton Fridmen tentang bentuk tunggal tanggung jawab sosial dari kegiatan bisnis. Bahkan, Estes (2005) menilai roh atau semangatnya telah ada sejak mula berdirinya perusahaan-perusahaan di Inggris yang tugas utamanya adalah untuk membantu pemerintah dalam memberikan pelayanan dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Namun, sikap dan pendapat pro-kontra selalu merupakan bagian dari sejarah kehidupan perusahaan dan perkembangan konsep CSR itu sendiri.

Dalam konteks debat CSR, tidak dapat dipungkiri kuatnya pandangan bahwa tujuan utama dari kegiatan bisnis adalah memperoleh laba yang optimal demi memaksimalkan nilai bagi para pemegang saham (shareholder). Pandangan ini mengakar seperti oleh ekonom Liberal Milton Fridman, yakni bahwa tanggung jawab sosial tungal bagi dunia bisnis adalah meningkatkan keuntungan (Nusantara, 1992; Raharjo, 1992;vos,2003)

Seiring dengan perkembangan zaman, muncullah tekanan-tekanan yang semakin besar agar perusahaan juga memainkan peran sosial yang lebih nyata guna meningkatkan

(13)

kesejahteraan masyarakat dan stakeholders lainnya. Perusahaan-perusahaan dituntut untuk melakukan kewajiban-kewajiban sosialnya lebih banyak kepada stakeholders, lebih dari sekedar tanggung jawab ekonomisnya kepada shareholder, yakni didalam dan melalui interaksi langsung dengan tenaga kerja dan konsumen.

Perusahaan bagi pemerintah mempunyai arti yang sangat penting, karena perusahaan betapapun kecilnya merupakan bagian dari kekuatan ekonomi yang menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Perusahaan merupakan salah satu sumber dan sarana yang efektif dan menjalankan kebijaksanaan pendapatan nasional. Oleh karena itu pemerintah mempunyai kepentingan dan ikut bertanggumg jawab atas keberlangsungan keberhasilan perusahaan.

Perkembangan industrialisasi telah mampu menciptakan perubahan di kalangan masyarakat indonesia, mulai dari perubahan fisik maupun perubahan nilai. Perubahan-perubahan yang terjadi di kalangan masyarakat tersebut telah menciptakan berbagai kondisi dalam masyarakat, namun demikian perubahan-perubahan yang terjadi tersebut dapat juga menimbulkan culture lag, yaitu ketidaksiapan bagi masyarakat untuk menerima ide-ide baru dalam proses perubahan.

Pada era industrialisasi yang berhasil diciptakan oleh perkembangan teknologi tersebut muncul berbagai usaha dalam peningkatan perekonomian dan kesejahteraan masyarakat yang diwujudkan dalam berkembangnya berbagai bentuk perusahaan-perusahaan, baik itu besar maupun kecil yang dijalankan oleh keluarga.

Stoner (1989:65) mengatakan bahwa dulu organisasi perusahaan sudah merasa cukup dengan hanya mengejar keuntungan bagi pemegang saham perusahaan (organisasi perusahaan), sementara akibat dari tindakan organisasi terhadap lingkungan

(14)

luar (eksternalnya) kurang diperhatikan dan condong diabaikan. Kondisi ini semakin diperkuat dengan berkembangnya filsafat ekonomi terutama organisasi-organisasi perusahaan di negara-negara yang berfaham liberalis kapitalis yang menyatakan bahwa “dengan modal sekecil-kecilnya berusaha diperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya.”

Oleh sebab itu, berangkat dari filsafat ekonomi tersebut, menjadikan perusahaan enggan untuk menerapkan tanggung jawab perusahaan bagi tenaga kerja maupun lingkungannya. Sunindhia (1978:82) menyatakan bahwa para pengusaha dalam mempekerjakan para tenaga kerja itu hendaknya:

1. Menganggap tenaga kerja sebagai patner yang akan membantunya untuk menyukseskan usaha.

2. Memberikan imbalan yang layak terhadap jasa-jasa yang telah di kerahkan oleh patnernya itu, berupa penghasilan yang layak dan jaminan-jaminan sosial tertentu, agar dengan demikian patnernya itu dapat lebih terangsang untuk kerja lebih produktif dan berhasil guna.

3. Menjalin hubungan baik dengan para tenaga kerja, sehingga mereka merasakan bahwa tenaga kerjanya itu perlu dikerahkan dengan baik seakan-akin mereka mereka bekerja pada perusahaan miliknya, perusahaan yang perlu di kembangkan dengan penuh tanggung jawab.

Pada dasarnya semua pihak baik pemerintah, pengusaha maupun pekerja/buruh secara langsung atau tidak langsung mempunyai kepentingan atas jalannya setiap perusahaan. Didorong oleh adanya kepentingan yang sama antara pengusaha dan pekerja/buruh atas jalannya perusahaan dan dengan adanya keterlibatan keduanya dalam

(15)

proses produksi, maka timbullah hubungan antara pengusaha dan pekerja yang dinamakan hubungan industrial (industrial relations).

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia terdapat kesamaan dengan negara –negara berkembang lainnya dimana terdapat berbagai kendala dan tantangan yang dihadapi dan memerlukan suatu pemikiran, penelitian, penelahaan, dan pemecahan masalahnya. Salah satu masalah yang menonjol adalah adanya kesenjangan antara melimpahnya jumlah angkatan kerja yang akan memasuki dan memerlukan pekerjaan, sementara di lain pihak terbatasnya kemampuan untuk menyerap angkatan kerja tersebut.

Pasar kerja di Indonesia merupakan cerminan suatu perekonomian dualistik yang di tandai oleh lapangan kerja di sektor tradisional atau informal yang sangat besar, yang mencerminkan adanya surplus tenaga kerja. Perpindahan surplus tenaga kerja keluar dari sektor informal ke pekerjaan-pekerjaan sektor modern yang lebih produktif dan memberikan upah yang lebih tinggi merupakan tujuan utama dari siklus pembangunan, pertumbuhan ekonomi dan pengurangan kemiskinan.

Bekembangnya berbagai bentuk perusahaan tersebut memicu munculnya berbagai isu pada masyarakat, khususnya dilingkungan perusahaan atau pekerja, yakni mengenai organisasi-organisasi perusahaan industri yang kurang memperhatikan keadaan sosial maupun lingkungan. Dalam hal ini perusahaan dirasakan telah mengabaikan hak tenaga kerja, lingkungan sosial, maupun lingkungan fisik sehingga menghasilkan efek negatif berupa berkurangnya kepercayaan publik (common trust) terhadap perusahaan tersebut.

Perkembangan tanggung jawab sosial perusahaan pada negara-negara maju mendorong perusahaan-perusahaan yang berada di negara-negara berkembang seperti di Indonesia untuk melakukan hal yang sama, hal ini dipengaruhi oleh adanya berbagai

(16)

kondisi yang tidak seimbang antara keadaan perusahaan dengan keadaan para pekerja dan lingkungan masyarakat.

Caroll (dalam Widiyanti, 2005:1), menjelaskan ada dua penekanan dalam CSR, yaitu protect dan improve yang intinya adalah sama-sama melindungi masyarakat dari akibat negatif yang di timbulkan perusahaan. Di samping itu CSR juga akan memberikan keuntungan yang positif bagi masyarakat. Berdasarkan pemikiran ini berarti suatu perusahaan harus menjalankan kegiatan bisnisnya sedemikian rupa sehingga tidak merugikan pihak-pihak tertentu ( masyarakat). Secara positif berarti suatu perusahaan harus menjalankan bisnisnya sedemikian rupa sehingga pada akhirnya ikut menciptakan masyarakat yang baik dan sejahtera. Bahkan secara positif perusahaan diharapkan untuk ikut melaksanakan kegiatan tertentu yang tidak semata-mata didasarkan pada keuntungan saja, melainkan demi kemajuan dan kesejahteraan masyarakat.

Konsep CSR sesungguhnya mengacu pada kenyataan, bahwa perusahaan dibentuk oleh manusia dan terdiri dari manusia. Ini menunjukkan bahwa sebagaimana halnya manusia, perusahaan juga tidak dapat hidup sendiri, beroperasi dan memperoleh keuntungan bisnis tanpa adanya pihak lain.

Kondisi ini menuntut agar perusahaan pun perlu dijalankan dengan tetap bersikap tanggap, peduli, dan bertanggung jawab atas hak dan kepentingan banyak pihak. Bahkan lebih dari pada itu, perusahaan sebagai bagian masyarakat perlu ikut memikirkan dan menyumbangkan sesuatu yang berguna bagi kepentingan hidup bersama dengan masyarakat. Pelaku bisnis membutuhkan dukungan lingkungannya. Oleh karena itu, sikap responsif terhadap kebutuhan lingkungan menjadi keharusan. Selain tuntutan lingkungan

(17)

yang tertera pada regulasi, tidak bisa di abaikan pada tuntutan lingkungan yang tidak secara langsung di sebutkan dalam peraturan publik (Widiyanarti, 2005:3).

Penerapan CSR di Indonesia semakin meningkat baik dalam kuantitas maupun kualitas. Selain keragaman kegiatan dan pengelolaannya semakin bervariasi, dilihat dari kontribusi finansial, jumlahnya semakin besar. Penelitian PIRAC pada tahun 2001 menunjukkan bahwa dana CSR di Indonesia mencapai lebih dari 115 miliar rupiah atau sekitar 11.5 juta dollar AS dari 180 perusahaan yang dibelanjakan untuk 279 kegiatan sosial yang terekam oleh media massa. Meskipun dana ini masih sangat kecil jika dibandingkan dengan dana CSR di Amerika Serikat, dilihat dari angka kumulatif tersebut, perkembangan CSR di Indonesia cukup menggembirakan. Angka rata-rata perusahaan yang menyumbangkan dana bagi kegiatan CSR adalah sekitar 640 juta per kegiatan. Sebagai perbandingan, di AS porsi sumbangan dana CSR pada tahun 1998 mencapai 21.51 miliar dollar dan tahun 2000 mencapai 203 miliar dollar atau sekitar 2.030 triliun rupiah (Saidi dan Abidin, 2004:64).

Di Indonesia sendiri tanggung jawab sosial perusahaan dilaksanakan berdasarkan falsapah hidup masyarakat Indonesia yaitu gotong royong. Dengan sistem ini perusahaan tidak melaksanakannya dengan sendiri, namun atas dukungan dari segala pihak, mengingat falsafah hidup bangsa indonesia tersebut, maka pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan merupakan suatu program yang sangat mungkin dilakukan.

Pada tingkat perusahaan, baik berskala besar maupun kecil, tenaga kerja selain merupakan salah satu modal dalam proses produksi, juga merupakan sumber daya yang layak di kembangkan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Oleh sebab itu output yang dihasilkan perusahaan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti

(18)

tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sitem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan.

Tidak dapat di pungkiri bahwa kemajuan suatu perusahaan tidak terlepas dari semangat atau kinerja para pekerja di dalam perusahaan tersebut. Sehinggga pemberian upah berupa gaji pokok yang diberikan perusahaan kepada karyawanpun belum cukup dalam meningkatkan kinerja para pekerja, upaya peningkatan kinerja perusahaan pun terus di lakukan oleh perusahaan.

PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan sehingga penulis tertarik untuk melihat bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan tersebut terhadap kesejahteraan karyawan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di latar belakang yang menjadi Masalah adalah bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan secara internal dalam memenuhi kesejahteraan karyawan di kantor pusat PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah:untuk mendeskripsikan bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan di PT. Perkebunan NusantaraIV Medan dalam aspek kesejahteraan karyawan perusahaan tersebut.

(19)

1.4. Manfaat Penelitian

Secara teoritis hasil penelitian ini dapat menambah wawasan keilmuan khususnya yang berkaitan dengan perusahaan ataupun tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan dalam rangka mensejahterakan para karyawan

Secara praktis hasil penelitian ini juga di harapkan dapat menambah referensi bagi hasil-hasil penelitian lainnya dan dapat di jadikan bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya.dan di harapkan mampu dijadikan sebagai informasi bagi para usahawan dan mahasiswa. Khususya tentang kewajiban yang harus di penuhi perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

1.5. Definisi Konsep

1. Tanggung Jawab sosial Perusahaan

Tanggung jawab social perusahaan adalah suatu kewajiban moral yang seharusnya di laksanakan sebagai konsekwnsi dari komitmen baik secara nyata maupun tidak. Sedangkan tanggung jawab sosial adalah suatu kewajiban moral dari perusahaan yang harus di laksanakan ke pada masyarakat maupun tenaga kerjanya serta lingkungannya, sebagai suatu perwujudan dari kode etik bermasyarakat.

2. Karyawan

Karyawan adalah keseluruhan pekerja yang terdaftar pada perusahaan, baik itu sebagai pekerja di pabrik, di kantor, dan di bagian-bagian lain yang berhubungan dengan perusahaan yang berhak mendapat upah (Suninhia,1987:80) dalam hal ini, yang menjadi pusat perhatian adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

(20)

3. Perusahaan

Perusahaan adalah suatu organisasi kemasyarakatan yang salah satu tujuannya bermaksud untuk menciptakan pelanggan (Drucker,1978:63). Dalam hal ini, perusahaan diartikan sebagai suatu organisasi yang bertujuan.

4. Kesejahteraan karyawan

Suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah baik didalam maupu diluar hubungan kerja. Yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja, dalam lingkungan yang aman dan sehat pasal 1 ayat 31 UU Tenaga kerja.

(21)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA 2.1. Corporate Social Responsibilty (CSR) di Indonesia

Schermerhorn (1993) memberi definisi CSR sebagai suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam menlayani kepentigan organisasi dan kepentingan publik eksternal. CSR adalah sebuah pendekatan dimana perusahaan mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dan para pemangku kepentingan stakeholders berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraannya (Nuryana, 2005).

Sebagaimana dinyatakan Porter dan kramer 2002 diawal tulisan, pendapat yang menyatakan bahwa tujuan ekonomi dan sosial adalah terpisah dan bertentangan adalah pandangan yang keliru. Perusahaan tidak berfungsi secara terpisah dari masyarakat sekitarnya.faktanya, kemampuan perusahaan untuk bersaing sangat tergantung pada keadaan lokasi dimana perusahaan itu beroperasi. Oleh karena itu, piramida CSR yang dikembangkan Archie B.Carrol harus dipahami sebagai satu kesatuan. Sebab, CSR merupakan kepedulian perusahaan yang didasari tiga prinsip dasar yang dikenal dengan istilah triple bottom lines yaitu profit, people dan planet (3P).

Profit. Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.

People.Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia.

(22)

Gambar 1. Triple Bottom Lines dalam Corporate Social Responsibility (CSR)

Beberapa nama lain yang memiliki kemiripan atau bahkan sering diidentikkan dengan CSR ini antara lain pemberian/amal perusahaan (Corporate philantopy) relasi kemasyarakatan perusahaan Corporate Community/Publik Relations, dan pengembangan masyarakat Community Development. Keempat nama itu bisa pula dilihat sebagai dimensi atau pendekatan CSR dalam konteks Investasi Sosial Perusahaan Corporate social Invesment/Investing yang didorong oleh spektrum motif yang terentang dari motif ”amal” hingga ”pemberdayaan” Briliant dan Rice,1988; Burke, 1988; Suharto, 2006

Manusia pada dasarnya memiliki berbagai kebutuhan, baik itu yang menyangkut kehidupan pribadinya maupun menyangkut kehidupan sosial, adanya kebutuhan tersebut

(23)

mendorong manusia untuk melakukan aktivitas. Sebuah perusahaan juga memiliki berbagai kebutuhan dalam menjalankan organisasi. pada hirarki kebutuhan manusia, maka kebutuhan akan adanya jaminan menanggulangi resiko yang terjadi di masa yang akan datang, termasuk salah satu kebutuhan (Need) manusia. Dalam hal tenaga kerja atau karyawan. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan Maslow di mana kebutuhan-kebutuhan manusia dapat di klasifikasikan sebagai berikut:

1. Basic Need atau Phisycological, yaitu kebutuhan yang merupakan hal-hal yang tidak dapat di pelajari seperti makan, minum, fisiologi.

2. Safeti Need atau security, merupakan motif yang kuat di mana manusia menghadapi sejumlah ketidakpastian yang cukup besar dalam kehidupan, misalnya untuk memperoleh pekerjaan. untuk membayar sewa rumah dan sebagainya. Jadi motif ini berusaha untuk menghindarkan diri dari ketidak pastian.

3. Belongingness atau love Need, ini mempunyai hubungan dengan hal-hal yang bersifat afeksi afiliasi, artinya di alam kehidupannya orang ingin di sayang atau menyangi.

4. Esteen Need, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan misalnya mendapatkan status.

5. Self- Actualiztion Need, kebutuhan akan aktualisasi atau perwujudan diri . perwujudan diri di tampilkan dengan melaksanakan konsep-konsep (Bimo, 1991:40)

Berangkat dari bentuk-bentuk kebutuhan tersebut maka dapat di ketahui bahwa dalam melakukan sesuatu manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya, baik itu

(24)

yang bersifat pribadi maupun sosial, seperti halnya para pekerja, setiap perusahaan juga memiliki kebutuhan dan melakukan berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut, sebuah perusahaan membutuhkan suatu usaha tidak hanya dalam rangka menciptakan keuntungan atau profit, tetapi juga memiliki kebutuhan akan kepercayaan (trust), kebutuhan akan kepercayaan tersebut dapat di peroleh dengan melakukan hubungan sosial atau hubungan yang bersifat timbal balik antara organisasi perusahaan dan lingkungan internal maupun eksternal.

Pemenuhan kebutuhan perusahaan yang bersifat sosial tersebut, dalam sosiologi merupakan suatu kajian yang dapat di hubungkan dengan konsep tanggung jawab sosial perusahaan.dalam tanggung jawab sosial perusahaan mempunyai titik penekanan pusat perhatian pada tiga hal, yaitu:

1. Tanggung jawab sosial perusahaan diartikan hanya sebagai suatu hubungan antara etika pribadi dan etika umum perusahaan. Maksudnya adalah sampai sejauh mana seorang manajer mengepalai perusahaannya .

2. Tanggung jawab sosial perusahaan di artikan sebagai tanggung jawab yang di jalankan majikan terhadap karyawannya berdasarkan kekuasaan dan kekaryaannya. Dalam hal ini di artikan sejauh mana majikan memberikan imbalan-imbalan kepada karyawannya berdasarkan kekaryaannya.

3. Tanggung jawab sosial adalah istilah yang di gunakan untuk menentukan tanggung jawab kepemimpinan usahawan sehubungan dengan budaya masyarakat (Drucker, 1978:346)

Tanggung jawab sosial perusahaan / CSR memang baru di negeri ini. Karena banyak yang mengartikan istilah tersebut secara sempit, yakni tanggung jawab sosial

(25)

perusahaan terhadap kehidupan sosial, khususnya masyarakat tidak mampu. Akibatnya ketika sebuah perusahaan menggelar kegiatan sosial, misalnya mendatangi panti asuhan, hal seperti itulah yang dianggap sebagai bentuk-bentuk implementasi CSR. Ada juga yang memakai CSR secara lebih luas, yakni tanggung jawab sosial perusahaan terhadap bencana alam.

Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi tren global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder. Selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Coporate Goverments (GCG), CSR berperan mendukung pencapaian Milenium Goals Development. Salah satunya adalah mengurangi angka kemiskinan dari sekitar 1,3 miliar pada saat ini menjadi setengahnya pada 2015 (Tabloit Impresario, No.1X.2006)

Dalam hal ini, tanggung jawab sosial tidak hanya di kaitkan dengan bagaimana organisasi perusahaan menjalankan kewajibannya, melainkan adanya upaya-upaya yang di lakukan perusahaan dalam menciptakan hubungan hubungan sosial terhadap para pekerja dan lingkungannya. Adanya hubungan yang baik serta pemberian imbalan yang sesuai dengan apa yang di lakukan para pekerja dapat mendorong meningkatnya kinerja para pekerja, hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Homans yang menyatakan bahwa dalam sebuah kelompok atau pun organisasi terdapat beberapa bentuk kegiatan yang saling mempengaruhi yaitu:

1. Kegiatan, adalah perilaku aktual yang di gambarkan pada tingkat yang sangat konkret.

2. Interaksi, adalah kegiatan apa saja yang merangsang atau di rangsang olehkegiatan orang lain.

(26)

3. Perasaan, sebagai suatu tanda yang bersifat eksternal atau bersifat perilaku yang menunjukkan suatu keadaan internal.

Hak-hak Normatief Berdasarkan Peraturan Perundangan dan Peraturan Pemerintah

Tabel 1

Hak-hak pekerja menurut perundangan Indonesia

No. Jenis Hak UU/PP/Permen

No. Tentang 1.  Penghasilan yang layak

 Perlindungan atas

keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja

 Mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga kerja.

UU 14/1969

Ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja.

2.  Jangka waktu pekerjaan tidak lebih 20 hari. Pekerjaan menurut musim.bongkar muat.

 Upah tidak boleh kurang dari UMR  Astek Permenaker: Per-06/MEN/1985 Perlindungan pekerja harian lepas

3.  Tidak dipersyaratkan masa percobaan Permenaker: Per-02/MEN/1993 Kesepakatan kerja waktu tertentu

4.  Tidak dipersyaratkan masa percobaan Permenaker: Per.05/MEN/1995 Perjanjian kerja waktu tertentu pada perusahaan pertambangan migas

5.  1-12 Hari istirahat dalam 1 tahun

PP 21/1954 Penetapan

(27)

 Selama istirahat tahunan buruh berhak atas upah

buruh

6.  Jam kerja termasuk jam istitahat di bagi 3 shif

 Jam kerja akumulatif tidak lebih dari 40 jam seminggu

 Bila lebih 40 jam per minggu, sebagai jam kerja lembur

Keputusan bersama Menaker dan Kapolri No.Kep.275/Men/1989 No.Pol kep/14/V/1989

Pengaturan jam kerja dan jam istirahat serta pembinaan tenaga kerja satpam

7.  Membayar upah lembur

 Kesempatan tenaga kerja untuk makan dan minum sedikitnya berkalori 1.400

 Memberikan istirahat mingguansedikitnya 2 kali sebulan

Kepmenaker: Kep.608/Men/ 1989

Penyimpangan waktu kerja dan waktu istirahat bagi perusahaan-perusahaanyang mempekerjakan pekerja 9 jam sehari dan 54 jam seminggu

8.  Istirahat mingguan 2 hari seminggu

 Kerja lembur setelah jam ke-8

Permenaker: Per-06/MEN/1993

Waktu kerja 5 hari seminggu 8 jam sehari

 Fasilitas dan ijin terhadap serikat pekerja ruang mengadakan pertemuan, pemotongan iuranan anggota

 Hari kerja dan jam kerja

 Kerja/upah lembur

 Istirahat mingguan

 Istirahat tahunan

 Cuti hamil/gugur

kandungan untuk karyawan wanita

 Tunjangan terhadap

keluarga karyawan keselamatan dan kesehatan

kerja

 Jamsostek

 Program peningkatan

Permenaker: Per-01/MEN/ 1985

(28)

keterampilan

 PHK: hak dan kewajiban 10.

 Pesangon, uang jasa, dan ganti kerugian

UU 13/2003 PHK di

perusahaan swasta 11.  Upah pekerja 100% bila

tidak ada skorsing

 Upah pekerja 75% selama proses

 Upah pekerja selama ditahan pihak berwajib

 Besarnya uang pesangon

 Besarnya ganti kerugian

 Biaya/ongkos pulang

 Pengganti perumahan, pengobatan dan perawatan

Kepmenaker: Kep-150/Men/2000 Penyelesaian PHK dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan

masa kerja dan ganti kerugian di perusahaan

12.

 Larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil, atau melahirkan

 Cuti hamil atau melahirkan

 Cuti diluar tanggungan maksimal 7,5 bulan

Permenaker: Per-03/MEN/1989 Larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil, atau melahirkan 13.

 Gaji pokok

 Tunjangan keluarga,

tunjangan kemahalan, tunjangan perusahaan, tunjangan jabatan

 Tunjangan istri/suami

 Tunjangan anak

PP23/1967

Ketentuan-ketentuan pokok penggajian

perusahaan Negara

14.

 Waktu kerja Kepmenaker:

Kep.64/MEN/1997

Waktu kerja, waktu istirahat dan perhitungan upah lembur pada perusahaan

pertambangan migas serta panas bumi di daerah lepas pantai atau daerah operasi

(29)

tertentu 15.

 Upah buruh jika sakit

 Upah buruh jika buruh kawin

 Upah buruh jika buruh menyunatkan anaknya

 Upah buruh jika anggota keluargameninggal

 Upah buruh jika istrinya melahirkan anak

PP 8/1981 Perlindungan Upah

16.  Upah lembur

 Upah sejam bagi pekerja sejam

 Upah sejam bagi pekerja harian

 Upah sejam bagi pekerja borongan SK Menaker: KEP-72/MEN/84 Dasar perhitungan upah lembur

17.  Pekerja berhak mendapat istirahat dengan upah sebagaimana biasa diterima tanpa membedakan status pekerj

Permenaker: PER-03/MEN/1987

Upah bagi pekerja pada hari

libur resmi

Dalam UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan, menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu dalam pasal 99:1 yaitu setiap pekerja/ buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial kerja. Pasal 99:2 yaitu jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam pasal 100 UU No 13/2003 ayat (1) untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja /buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan. Ayat (2) Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), di laksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja /buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. Ayat (3) ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas

(30)

kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1) dan ayat (2), di atur dengan peraturan pemerintah.

Dalam pasal 101 UU No 13/2003 ayat (1) yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan usaha-usahaproduktif di perusahaan ayat (2) pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh mengembangkan usaha produktif sebagaimana di maksud dalam ayat (1). Ayat (3) Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) di laksanakan sesuai dengan ayat (1), di laksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ayat (4) Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), diatur dengan peraturan pemerintah.

Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang, sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan kaaryawan dan keluarganya dengan wajar. Kewajaran dapat dinilai dan di ukur dengan kebutuhan hidup minimum atau sering di sebut KHM. Adalah tanggung jawab semua masyarakat pemerintah, pengusaha, dan karyawan itu sendiri, untuk menjamin bahwa kebutuhan hidup minimum setiap karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaan dari mana dia memperoleh penghasilan.

Dalam UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan masalah upah di bahas pada pasal 88: (1) setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi pengupahan yang layak bagi kemanusiaan. Ayat (2) untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana di maksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja / buruh.

(31)

Ayat (3) kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja /buruh sebagaimana di maksud dalam ayat (2) meliputi:

a. Upah minimim b. Upah kerja lembur

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. f. Bentuk dan cara pembayaran upah

g. Denda dan potongan upah

h. Hal-hal yang dapat di perhitungkan dengan upah i. Stuktur dan skala pengupahan yang proporsional j. Upah untuk pembayaran pesangon Upah dan k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

Ayat (4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana di maksud dalam ayat (3) hurup a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Menurut Weber bahwa hubungan sosial di pergunakan untuk menggambarkan suatu keadaan di mana dua orang/lebih terikat dalam proses perilaku, seperti hal hubungan yang berlangsung antara pengusaha dengan karyawan . terlihat dalam proses perilaku. Selain itu juga Weber juga melihat bahwa hubungan sosial mungkin bersifat terbuka bagi kalangan luar, apabila ikut sertanya pihak-pihak tersebut dalam orientasi perilaku sosial kultural yang relevan bagi arti subjektifnya tidak di larang oleh

(32)

wewenang yang berkuasa. Hubungan sosial bersifat tertutup, kalau hal itu di larang di batasi/terikat pada syarat-syarat tertentu ( Soekanto,1985 )

2.2.1. Fringe Benefits dan Jaminan bagi tenaga kerja

Fringe benefits adalah berbagai jenis benefits diluar gaji yang diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya. Fringe benefits dapat berbentuk dana yang disisihkan oleh pengusaha untuk pension, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur. Sakit, cuti dan waktu istirahat, kendaraan dinas, perumahan dinas,telepon rumah atas tanggungan perusahaan, makan siang, bensin, fasilitas untuk olahraga, rekreasi dan sebagainya. Fringe benefits ini berbeda macamnya dan jumlahnya, nilai setiap jenis benefits yang diterima oleh setiap orang sukar dihitung.

Setiap penyediaan Fringe benefits berarti penambahan biaya perunit adalah jumlah biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk penyediaan-penyediaan Fringe benefits dibagi dengan jumlah pegawai yang menerimanya. Ini berarti bahwa setiap penambahan atau perbaikan penyediaan Fringe benefits akan berakibat penambahan labor cost perunit barang.

Kondisi lingkungan yang berada disetiap perusahaan dapat memberikan tingkat utility yang berbeda juga bagi setiap karyawan. Kondisi lingkungan kerja dalam hal ini dapat mencakup lokasi pekerjaan dan jaraknya dari tempat tinggal, keberhasilan, kualitas supervisi, temen-teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya.aspek ini lebih sulit lagi untuk diukur sama halnya dengan. Fringe benefits, perbaikan kondisi lingkungan kerja oleh perusahaan merupakan tambahan biaya pengeluaran, oleh sebab itu mengikutkan labour cost perunit barang yang diproduksi.(Huda, 2002).

(33)

Bagi pekerja atau karyawan, yang sering dianggap sebagai gaji adalah gaji bersih atau ”take home pay”. Nilai yang diterima dalam bentuk Fringe benefits dalam kondisi lingkungan kerja jarang dianggap sebagai bagian dari upah atau penghasilan. Sebaliknya bagi pengusaha, semua biaya yang dikeluarkan sehubungan dengan mempekerjakan seorang karyawan seperti pembayaran gaji dalam bentuk uang, tujuannya dalam bentuk natural, Fringe benefits dan kondisi lingkungan kerja dipandang sebagai bagian dari upah. Dalam analisa tenaga kerja, upah itu dilihat dari segi pengusaha sebagai labor cost, yaitu seluruh biaya yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang.

Sebagaimana dikemukakan diatas, masalah pertama yang timbul dalam bidang pengupahan adalah bahwa pengusaha dan karyawan pada umumnya mempunyai pengertian dan kepentingan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha, upah dapat dipandang sebagai beban, karena semakin besar upah yang dibayarkan kepada karyawan semakin kecil proporsi keuntungan bagi pengusaha. segala sesuatu yang dikeluarkan oleh pengusaha sehubungan dengan mempekerjakan seseorang dipandang sebagai komponen upah : uang tunai (gaji), tunjangan bebas, pengangkutan, kesehatan, konsumsi yang disediakan dalam menjalankan tugas, pembayaran upah pada waktu libur, cuti, dan sakit,fasilitas pekerja dan lain-lain. dipihak lain, karyawan dan keluarganya biasanya menganggap upah hanya sebagai apa yang diterimanya dalam bentuk uang (take home pay).

(34)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah pendekatan Kualitatif dengan metode studi kasus (case study). Studi kasus merupakan tipe pendekatan dalam penelitian yang penelahaannya terhadap satu kasus dilakukan sacara intensif, mendalam dan komprehensif. ( Faisal, 1999 : 22).

Adapun studi kasus tipe deskriptif dapat melacak, urutan peristiwa, hubungan antara pribadi, menggambarkan subbudaya, dan menjelaskan fenomena (Yin, 2003 : 5). Dalam hal ini peneliti menggambarkan bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan terhadap karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV Medan.

3.2. Lokasi Penelitian

Yang menjadi lokasi penelitian adalah PT Perkebunan Nusantara IV Medan Alasan pemilihan lokasi ini adalah dengan melihat bahwa perusahaan ini merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan

3.3.Unit Analisis dan Informan 3.3.1. Unit Analisis

Unit analisis adalah satuan tertentu yang di perhitungkan sebagai subjek penelitian (Arikunto, 1999:132). Adapun unit analisis dalam penelitian ini adalah Karyawan Perusahaan Penelitian ini di tujukan untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan.

(35)

3.3.2. Informan

Informan di bedakan atas dua jenis, yakni Infoman kunci dan informan biasa. a. Informan Kunci yaitu sumber yang banyak memberi informasi terhadap

peneliti.yakni karyawan Pimpinan di bagian SDM dan Umum, karyawan pelaksana.

b. Informan biasa merupakan sumber informasi sebagai data-data pelengkap bagi informan kunci.yaitu dari pihak Jamsostek dan pihak SP-BUN. Berbagai informan baik informan kunci maupun informan biasa di anggap peneliti mengetahui tentang masalah yang di kaji dalam penelitian ini dan dapat memberikan sumber data yang di butuhkan oleh peneliti.

3.4. Tehnik Pengumpulan Data.

Tehnik Pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini melalui pengumpulan data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Untuk mendapatkan data primer dalam penelitian ini di lakukan dengan cara penelitian lapangan, yaitu:

1. Observasi

Pengamatan langsung oleh peneliti di perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV untuk mengetahui bagaimana jalannya kegiatan-kegiatan yang di lakukan di perusahaan sehubungan dengan masalah yang di teliti. Hasil observasi tersebut kemudian di tuangkan dalam bentuk catatan lapangan.

(36)

2. Wawancara Mendalam

Wawancara mendalam,yang merupakan proses tanya jawab secara langsung di tujukan terhadap informan di lokasi penelitian dengan menggunakan panduan atau pedoman wawancara yang telah disusun sebelumnya, untuk menggali informasi secara lengkap tentang kondisi karyawan perusahaan dan program kerja perusahaan untuk memenuhi tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. dan juga menggunakan tape recorder untuk merekam hasil wawancara.

2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data-data yang di gunakan untuk mendukung data primer. Di mana data dan informasi yang di peroleh secara tidak langsung melalui studi kepustakaan, yaitu dengan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, majalah, internet, surat kabar, dan referensi lainnya yang dapat mendukung dan di anggap relevan dan berhubungan dengan penelitian ini.

3.5. Interpretasi Data

Analisa data di kerjakan sejak peneliti mengumpulkan data dan di lakukan secara intensif setelah pengumpulan data selesai. Merujuk pada Lexi J. Moleong (2002:190).

Pengolahan data di mulai dengan menelaah seluruh data yang tersedia dari berbagai sumber, yaitu dari wawancara, pengamatan yang sudah di tuliskan dalam catatan lapangan, dokumen resmi, gambar atau photo dan sebagainya.

Data tersebut setelah di baca, di pelajari dan di telaah, maka langkah berikutnya ialah mengadakan reduksi data yang di lakukan dengan jalan abstraksi. Abstraksi

(37)

merupakan usaha membuat rangkuman yang inti, proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu di jaga, sehingga tetap berada di dalam fokus penelitian.

Langkah berikutnya adalah menyusun data-data dan satuan-satuan. Satuan-satuan itu kemudian di kategorisasikan. Berbagai kategori tersebut di lihat kaitannya satu dengan yang lain dan di interpretasikan secara kualitatif

(38)

3.6 Jadwal Kegiatan

Kegiatan Bulan ke-1 Bulan ke-2 Bulan ke-3 Bulan ke-4

Pra Penelitan: - penyusunan Proposal - perbaikan Proposal x

Persiapan:

- pengurusan Izin x - Penyiapan instrument

penelitian

Penelitian:

- observasi x

- wawancara -Kuesioner

x x x x

x x

x x Pasca penelitian

- interpretasi data x x x

- penyusunan laporan x

3.7 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dalam penelitian ini mencakup pengurusan surat izin penelitian, keterbatasan pengetahuan peneliti mengenai metode penelititian, dan keterbatasan data melalui buku atau dokumen yang mendukung penelitian, dan keterbatasan waktu yang dimiliki oleh para informan. Keterbatasan dalam pembuatan surat izin penelitian adalah begitu banyaknya rentetan jalur pengurusan surat izin penelitian yang harus peneliti jalani

(39)

sehingga menyebabkan lamanya waktu yang peneliti habiskan untuk mengurus surat baik dilingkungan fakultas, birokrasi pemerintah maupun pada tempat peneliti melaksanakan penelitian ini. Keterbatasan pengetahuan peneliti mengenai metode penelitian menyebabkan lambatnya proses penelitian yang dilakukan dan data-data yang diperoleh dilapangan menjadi tidak terlalu dalam. Namun teknik pengumpulan data baik yang ditentukan baik melalui wawancara dan quesioner telah mampu menjawab permasalahan yang dimaksud peneliti.

Keterbatasan data melalui buku atau dokumen menyebabkan peneliti agak kesulitan untuk menjelaskan maksud dari penelitian ini karena data-data akurat yang dapat mendukung jelas sangat dibutuhkan ketika peneliti akan memulai proses penelitian.

(40)

BAB IV

DESKRIPSI DAN INTERVRETASI DATA PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 . Sejarah Perusahaan

Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan ditandai dengan adanya serangkaian kebijakan pemerintah Indonesia dalam menasionalisasikan perusahaan-perusahaan milik Belanda, berdasarkan peraturan pemerintah No. 19 Tahun 1959.

Dalam perjalanan sejarahnya PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan mengalami beberapa kali perubahan sebagai berikut:

1. Sebelum Tahun 1959

Perusahaan ini adalah perusahaan milik Belanda NV, HVA, RMC. 2. Tahun1959

Pemerintah Republik Indonesia menasionalisasikan semua perkebunan milik swasta Belanda menjadi Perusahaan perkebunan Negara berdasarkan peraturan pemerintah No.19 Tahun 1959.

3. Tahun 1963

Berdasarkan peraturan pemerintah No. 27 Tahun 1963 perusahaan perkebunan Negara di bagi menurut wilayah dari PPN Aneka Tanaman (ANTAM) I s/d XIII, dimana PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan termasuk dalam PPN Aneka Tanaman III.

(41)

4. Tahun 1968

Dengan peraturan pemerintah No.14 Tahun 1969 di dalam regrouping perkebunan dari PPN Aneka Tanaman (ANTANA) III, IV dan PPN I Sumut menjadi Perusahaan Perkebunan VII.

5. Tahun 1995

Tanggal 14 Januari 1996 PN Perkebunan VII menjadi Perusahaan Persero PT Perkebunan VII (PTP VI dengan akta pendiriaan akta notaries Soeleman Ardjasasmita, SH No.16 Tahun 19995 dan pengesahan menteri Kehakiman No. C2-4120-HT 01-01 tanggal 4 Juli 1996)

6. Tahun 1996

Berdasarkan peraturan Pemerintah No.9 Tahun 1996 PT. Perkebunan VII dilebur (merger) dengan Perkebunan VI, PT. Perkebunan VIII, menjadi satu badan usaha PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero.)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) didirikan dengan Akta Notaris Hurun Kamil, SH No.37 tertanggal 11 Maret 1996 dan surat Menteri kehakiman No. C2.8335 HT.01.01 Tahun 1996 tanggal 18 Agustus Tahun 1996 serta dicantumkan dalam tambahan berita Negara No. 18 tanggal 8 Oktober 1996.

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan mengolah budidaya utama kelapa sawit, Kakao, dan The dilengkapi dengan sarana pengolahannya berupa pabrik kelapa sawit, pabrik kakao dan pabrik the serta pabrik Industri Hilir.

Disamping mengusahakan perkebunan, perusahaan juga mengusahakan industri hilir berupa pabrik Fraksi dan Rafinasi (Pabrik minyak nabati) dengan produk yang

(42)

dihasilkan adalah RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian Pabrik ekstra Inti sawit dengan produk yang dihasilkan Palm Kernel Meal.

Wilayah operasional keseluruhannya berada di Propinsi Sumatra Utara tersebar di tujuh kabupaten meliputi, kabupaten, Serdang Berdagai, kabupaten Asahan, kabupaten Labuhan Batu, kabupaten Langkat, kabupaten Simalungun, kabupaten Tapanuli Selatan, dan kabupaten Toba Samosir.

4.1.2 .Visi dan Misi Perusahaan Visi

Menbangun PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan menjadi Perusahaan agribisnis perkebunan yang tangguh.

Misi

1. Menjalankan Usaha agribisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao, serta menghasilkan produk minyak sawit,Inti sawit, teh jadi, biji kakao kering serta produk turunanya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus-menerus yang didukung oleh system, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efektifitas.

3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

(43)

4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara professional dengan teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam pembangunan kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan (Community Development), koperasi, Usaha kecil dan menengah, serta kelestarian hidup. 4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Stuktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara IV (persero) merupakan stuktur organisasi garis dan stap. Adapun gambar struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) sebagai berikut:

(44)

(45)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) berbentuk garis dan stap, berikut ini Uraian dari masing-masing jabatan dari stuktur organisasi adalah sebagai berikut:

a. Kepala Bagian Sekretaris Perusahaan

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dibidang sekretaris perusahaan.

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran dibagian sekretaris Perusahaan.

3. Mengelola penyelenggaraan rapat-rapat Direksi dan sekretariatan, yang berkaitan dengan dengan kegiatan Direksi

4. Mengurus /menyelenggarakan aadministrasi (surat/menyurat) perusahaan

5. Menjalankan aspek legal (corporate law, yaitu aspek hukum yang berkaitan dengan pihak luar partner dalam rangka pengembangan dan kerjasama strtegik Perusahaan) dan kepatuhan (compliance), serta tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance)

6. Membina hubungan dengan investor / partner bisnis.

7. Membangun terbentuknya citra perusahaan yang positif dan hubungan baik dengan stakeholder.

b. Kepala Bagian Pengawasan Internal

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dalam rangka pengawasan internal perusahaan

2. Menyusun Program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian satuan pengawasan internal.

(46)

3. Menyusun program kerja pemeriksaan tahunan, program pemeriksaan, evaluasi hasil pemeriksaan, laporan triwulan dan laporan tahunan.

4. Melaksanakan pemeriksaan intern meliputi keuangan, operasional dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan.

5. Memonitor dan mengevaluasi tindak lanjut hasil audit. 6. Menjadi partner bagi pihak audit eksternal

c. Kepala Bagian Tanaman

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan dibidang produksi tanaman 2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian tanaman. 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang produksi tanaman 4. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan/hasil-hasil kerja bidang produksi

tanaman

5. Melaksanakan pengukuran dan pemerataan areal kebun

6. Mengembangkan teknik/manajemen tanaman secara inovatif guna meningkatkan produktivitas efisiensi dan kualitas.

7. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha (GUU)

d. Kepala Bagian Teknik

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang teknik 2. Menyusun program dan kebutuhan anggaran di bagian teknik 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang teknik

(47)

4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang teknik

5. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang instalasi, traksi, sipil dan listrik 6. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha

(GUU)

e. Kepala Bagian Pengolahan

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengolahan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pengolahan 3. Menyusun dan mengevaluasi norma-norma dalam bidang pengolahan 4. Memonitor dan mengevaluasi kinerja bidang pengolahan

5. Melakukan evaluasi terhadap permintaan pembelian dari Group Unit Usaha (GUU)

6. Mengembangkan teknik/manajemen bidang pengolahan secara inovatif guna meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kualitas.

7. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melakukan penilaian karyawan di bagian pengolahan

8. Membina kerjasama yang baik dengan bagian,group unit usaha terkait.sehingga tugas-tugas dan kebijaksanaan yang digariskan Direksi dapat terlaksana dengan baik.

f. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian dan Pengembangan Adapun Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang perencanaan, pengkajian dan pengembangan.

(48)

2. Menyusun rencana strategic dan rencana jangka panjang perusahaan

3. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian perencanaan, pengkajian dan pengembangan.

4. Melaksanakan analisis bisnis dalam rangka penyusunan perancanaan perusahaan yang sesuai dengan kondisi dan situasi serta merumuskan kebijakan dalam rangka antisipasi terhadap resiko perusahaan.

5. Meneliti, mengkaji, mengembangkan dan merumuskan teknologi, bahan dan sistem kerja yang akan dipergunakan di perusahaan.

6. Meneliti, mengkaji dan mengembangkan alternatif, solusi terhadap persoalan-persoalan perusahaan

g. Kepala Bagian Keuangan

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang keuangan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang keuangan

3. Menyusun pedoman pembuatan rencana kerja dan anggaran perusahaan bagian kebun/unit dan mengkoordinir pembuatan RKAP perusahaan.

4. Merencanakan, mengelola dan mengevaluasi sumber dana dan pengalokasian dana untuk mencapai sasaran keuangan perusahaan

5. Melaksanakan kewajiban dan kegiatan adminstrasi keuangan perpajakan dan asuransi asset perusahaan

6. Membantu kelancaran pelaksanaan pelaksanaan audit eksternal. h.Kepala Bagian Akuntansi

(49)

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang akuntansi

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bidang akuntansi

3. Menyelenggarakan akuntansi keuangan serta adminstrasi PIR dan administrasi penyetaraan modal anak perusahaan

4. Menyelenggarakan pembuatan laporan manajemen perusahaan, menyusun laporan ringkas Direksi kepada Dewan Komisaris dan pemegang saham

5. Melaksanakan administrasi anak perusahaan i. Kepala Bagian Pemasaran

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pemasaran

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pemasaran

3. Melaksanakan analisa pasar, promosi dan survey kebutuhan/kepuasan pelanggan secara periodic

4. Merumuskan strategi pemasaran dan kebijakan harga

5. Melakukan pengujian mutu komoditi/produk yang akan dipasarkan 6. Melakukan kegiatan penjualan komoditi / produk yang dihasilkan j. Kepala Bagian Pengadaan

Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang pengadaan

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian pengadaan

3. Merencanakan dan melaksanakan pengadaan barang dan jasa secara efektif dan efisien

(50)

4. Mengadakan monitoring dan pengecekan harga barang dan jasa dipasar, serta membuat daftar harga secara periodik dan mendistribusikan ke semua unit kerja perusahaan

5. Menyelenggarakan pergudangan untuk persediaan barang yang akan digunakan dalam proses produksi

6. Menyusun program pengembangan/pembinaan dan melaksanakan penilaian karyawan di bagian pengadaan.

k. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang sumber daya manusia

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di bagian sumber daya manusia

3. Merumuskan sistem dan prosedur administrasi kepersonaliaan dan memberikan bimbingan dan konsultasi bagi semua unit dalam pelaksanaanya.

4. Membuat pemetaan personalia untuk keperluan penempatan dan pengembangan 5. Menyusun rencana dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan karyawan

dalam rangka menuju terganggunya kompetensi perusahaan

Menyelenggarakan Recruimen karyawan pimpinan untuk semua unit usaha dan seluruh level karyawan untuk kantor pusat dari dalam maupun dari luar perusahaan dalam rangka memenuhi kebutuhan

(51)

Penerimaan karyawan didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan organisasi perusahaan. Penerimaan karyawan harus mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dengan mengajukan surat lamaran terlebih dahulu dengan dilampirkan data yang di perlukan dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan.dalam penerimaan karyawan baru perusahaan akan mengumumkan secara terbuka diunit-unit usaha tempat penerimaan dan diberitahukan atau dikomunikasikan kapada SP-BUN.

4.2. Interpretasi Data Penelitian 4.2.1. Karakteristik Responden

Untuk mengetahui bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV Medan, dilakukan penelitian kepada 50 orang karyawan, baik yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana yang memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

4.2.1.1. Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 38 76 %

2 Perempuan 12 24 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan hasil tabel 3 dapat dilihat bahwa jumlah responen karyawan yang paling banyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 38 orang atau 76 % bila dibandingkan dengan jumlah responden perempuan sebanyak 12 orang atau 24 %.

(52)

Tabel 4

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMU/Sederajat 22 44 % 2 Sarjana

Muda/D3

10 20 %

3 Sarjana S1 18 36 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan hasil tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah responden karyawan yang tingkat pendidikan SMU/Sederajat sebanyak 22 orang atau 44 %, tingkat pendidikan sarjana muda 10 orang atau 20 %, dan tingkat pendidikan Sarjana S1 sebanyak 18 orang atau 36 %.

4.2.1.3. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 5

Karakteristik responden berdasarkan usia No Usia Jumlah Persentase

1 Dibawah 30 thn 2 4 %

2 31-40 thn 16 32 %

3 41-50 thn 22 44 %

4 51-60 thn 10 20 %

5 Lebih dari 60 thn - -

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 5 dapat dilihat bahwa responden yang berusia dibawah 30 tahun sebanyak 2 orang atau 4 %, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 16 orang atau 32 %, responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 22 orang atau 44 %, responden yang berusia 51-60 tahun sebanyak 10 orang atau 20 %, responden yang berusia lebih dari 60 tahun tidak ada.

(53)

4.2.1.4. Karakteristik responden berdasarkan Status perkawinan Tabel 6

Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan No Status Perkawinan Jumlah Persentase

1 Kawin _{48 96}_%

2 Tidak Kawin 2 4 %

3 Janda/Duda cerai - -

4 Janda/Duda meninggal - -

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan hasil tabel 6 status perkawinan responden dapat dilihat bahwa yang berstatus kawin sebanyak 48 orang atau 96 % dan responden yang tidak kawin sebanyak 2 orang atau 4 %.dan responden yang berstatus Janda/Duda cerai dan berstatus Janda/Duda meninggal tidak ada.

4.2.1.5. Karakteristik responden berdasarkan Agama Tabel 7

Karakteristik responden berdasarkan Agama No Agama Jumlah Persentase

1 Islam 26 52 %

2 K.Protestan 21 42 %

3 K.Katolik 3 6 %

4 Hindu - - %

5 Budha - - %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan hasil tabel 7 dapat dilihat bahwa responden yang menganut agama Islam sebanyak 26 orang atau 52 %, dan responden yang menganut agama Kristen protestan sebanyak 21 orang atau 42 %,dan responden yang menganut agama Kristen

(54)

katolik sebanyak 3 orang atau 6 %.sedangkan responden yang menganut agama Hindu dan Budha tidak ada.

4.2.1.6. Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis Tabel 8

Karakteristik responden berdasarkan latar belakang etnis No Berdasarkan Suku Jumlah Persentase

1 Jawa 18 36 %

2 Sunda 2 4 %

3 Melayu 5 10 %

4 Minang 4 8 %

5 Batak Toba 8 16 %

6 Batak Simalungun 9 18 %

7 Batak Karo 4 8 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 8 dapat lihat bahwa responden mempunyai latar belakang suku yang berbeda- beda.responden yang berlatar belakang suku Jawa sebanyak 18 orang atau 36 %, responden yang berlatarbelakang suku Sunda sebanyak 2 orang atau 4 %, responden yang berlatarbelakang suku Melayu sebanyak 5 orang atau 10 %, responden yang berlatarbelakang suku Minang 4 orang atau 8 %, responden yang berlatarbelakang suku Batak Toba sebanyak 8 orang atau 18 %, responden yang berlatarbelakang suku Batak Simalungun sebanyak 9 orang atau 18 %,responden yang berlatarbelakang Batak Karo sebanyak 4 orang atau 8 %.

(55)

4.2.1.7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Tabel 9

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja No Lama kerja Jumlah Persentasi

1 Kurang dari satu tahun - -

2 1 s/d 2.5 thn 2 4 %

3 2.6 s/d 5 thn 3 6 %

4 Diatas 5 thn 45 90 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan Tabel 7 responden yang lama bekerja kurang dari 1 tahun tidak ada, responden yang bekerja selama 1 s/d 2.5 thn sebanyak 2 orang atau 4 %, responden yang lama bekerja 2.6 s/d 5 thn sebanyak 3 orang atau 6 %, dan responden yang lama bekerja diatas 5 thn sebanyak 45 orang atau 90 %.

4.2.1.8. Karakteristik responden berdasarkan Posisi pekerjaan Tabel 10

Karakteristik responden berdasarkan posisi No Posisi Pekerjaan Jumlah Persentase 1 Karyawan

Pimpinan

14 28 % 2 Karyawan

Pelaksana

36 72 %

Jumlah 50 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 10 jumlah responden berdasarkan posisi pekerjaan bahwa posisi pekerjaan sebagai karyawan pimpinan sebanyak 14 orang atau 28 %, dan posisi pekerjaan sebagai karyawan pelaksana sebanyak 36 orang atau 72 %.

(56)

4.2.2. Corporate Social Responsibility CSR) pada PT.Perkebunan Nusantara IV Schermerhorn 1993 memberi definisi CSR sebagai suatu kepedulian organisasi bisnis untuk bertindak dengan cara-cara mereka sendiri dalam melayani kepentingan organisasi dan kepentingan publik eksternal.Tidak dapat di pungkiri bahwa kemajuan suatu perusahaan tidak terlepas dari semangat atau kinerja para pekerja di dalam perusahaan tersebut. Sehinggga pemberian upah berupa gaji pokok yang di berikan perusahaan kepada karyawanpun belum cukup dalam meningkatkan kinerja para pekerja, upaya peningkatan kinerja perusahaan pun terus di lakukan oleh perusahaan

Sunindhia (1978:82) menyatakan bahwa para pengusaha dalam mempekerjakan para tenaga kerja itu hendaknya:

1. Menganggap tenaga kerja sebagai Patner yang akan membantunya untuk menyukseskan usaha.

(57)

Tabel 11

Tanggapan responden tentang CSR di PT. Perkebunan Nusantara IV No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Mempunyai CSR 14 100 %

2 Tidak mempunyai CSR

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Hasil Quesionel 2007

Berdasarkan tabel 11 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah PT.Perkebunan Nusantara IV mempunyai CSR, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab mempunyai CSR.

Tabel 12

Tanggapan responden tentang CSR di PT. Perkebunan Nusantara IV No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sudah dijalankan dengan baik

14 100 %

2 Tidak dijalankan dengan baik

- -

3 Tidak tau - -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 11 diatas bahwa jawaban responden tentang bagaimana pelaksanaan CSR di PT.Perkebunan Nusantara IV, apakah sudah dijalankan dengan baik seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab sudah dijalankan dengan baik.

(58)

Tabel 13

Tanggapan responden tentang hubungan antara karyawan dan manajemen

No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Merupakan salah

satu bentuk CSR

14 100 %

2 Tidak merupakan salah satu bentuk CSR

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 13 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, menyadari bahwa menjalin hubungan yang baik dengan karyawan merupakan salah satu bentuk CSR, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab merupakan salah satu bentuk CSR.

Tabel 14

Tanggapan responden tentang program pelatihan kerja

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Menyediakan program pelatihan kerja

14 100 %

2 Tidak menyediakan program pelatihan kerja

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 14 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, Jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, menyediakan program pelatihan kerja yang mengacu pada stándar kompetensi kerja karyawan, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab ya.

(59)

Tabel 15

Tanggapan responden tentang karyawan yang menyandang cacat

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat

14 100 %

2 Tidak Mempekerjakan karyawan yang

menyandang cacat

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 13 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat, seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab mempekerjakan karyawan yang menyandang cacat.

Tabel 16

Tanggapan responden tentang partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Pekerja tidak terlibat dalam

pengambilan keputusan sama sekali

- - 2 Pekerja hanya diinformasikan

tentang kebijakan

- - 3 Pekerja diminta memberi masukan

dalam pengambilan keputusan

10 71,42 4 Pekerja ikut serta dalam rapat-rapat

pengambilan keputusan

4 28,58

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 16 diatas bahwa jawaban responden tentang bagaimana partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan didalam PT.Perkebunan Nusantara IV, Pekerja diminta memberi masukan dalam pengambilan keputusan sebanyak 10 orang atau 71,42 %, Pekerja ikut serta dalam rapat-rapat pengambilan keputusan sebanyak 4 orang

(60)

atau 28,58 %, tidak terlibat dalam pengambilan keputusan sama sekali responden tidak ada menjawab atau nol % dan pekerja hanya diinformasikan tentang kebijakan yang dibuat, responden tidak ada menjawab atau nol %.

Tabel 17

Tangggapan responden tentang tunjangan selain gaji pokok

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantantara IV memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan

14 100 %

2 pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantantara IV tidak memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 15 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan , seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantantara IV memberikan tunjangan selain gaji pokok terhadap karyawan.

(61)

Tabel 18

Tanggapan responden tentang program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek)

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek

14 100 %

2 Tidak Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 18 diatas bahwa jawaban responden tentang apakah pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara IV, memasukkan seluruh karyawan kedalam program jaminan sosial tenaga verja (Jamsostek), seluruh responden sebanyak 14 orang atau 100 % menjawab Memaksukkan seluruh karyawan kedalam program jamsostek.

Tabel 19

Tanggapan responden tentang fasilitas kesehatan

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Memberikan pelayanan yang baik fasilitas

kesehatan terhadap karyawan

14 100 %

2 Tidak Memberikan pelayanan yang baik fasilitas kesehatan terhadap karyawan

- -

Jumlah 14 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

(1)

Tabel 43

Respon karyawan dalam memilih, melaksanakan pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase 1 Mendapatkan kesempatan yang

sama tanpa diskriminasi dalam memilih, melaksanakan pekerjaan di PTPN IV

36 100 %

2 Tidak Mendapatkan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dalam memilih, melaksanakan pekerjaan di PTPN IV

- -

Jumlah - 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 43 bahwa jawaban responden tentang apakah karyawan dalam memilih, melaksanakan pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara IV ini, mendapatkan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi, seluruh responden sebanyak 36 orang atau 100 % menjawab karyawan mendapatkan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dalam memilih, melaksanakan pekerjaan di PTPN IV

Tabel 44

Tanggapan responden tentang serikat pekerja

No Jawaban Frekuensi Persentase

1 Mempunyai serikat pekerja

36 100 %

2 Tidak mempunyai serikat pekerja

- -

Jumlah - 100 %

Sumber : Penelitian Lapangan 2007

Berdasarkan tabel 44 bahwa jawaban responden tentang apakah di PT.Perkebunan Nusantara IV ini terdapat serikat pekerja, seluruh responden sebanyak 36 orang atau 100 % menjawab mempunyai serikat pekerja yaitu SPBUN.

(2)

73 BAB V PENUTUP

5.1Kesimpulan

Tanggung jawab sosial perusahaan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility CSR merupakan suatu program yang wajib dijalankan oleh perusahaan-perusahaan.CSR adalah peningkatan partisipasi dan posisi dalam dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. Kesadaran terhadap pentingnya CSR telah menjadi tren global seiring dengan kian maraknya kepedulian perusahaan mengutamakan stakeholder.selain merupakan wujud penerapan prinsip Good Corporate Govermance (CGC).

Pada tingkat Perusahaan, baik berskala besar maupun kecil, tenaga kerja selain merupakan salah satu modal dalam proses produksi, juga merupakan sumber daya yang layak di kembangkan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Oleh sebab itu out put yang dihasilkan perusahaan tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti tingkat pendidikan, keterampilan, sikap, terhadap kerja, besarnya upah dan kesejahteraan yang di terima tenaga kerja, sistem manajemen serta sistem jaminan sosial yang di khususkan bagi tenaga kerja. Realisasi dari hal tersebut adalah berada pada kinerja manajemen perusahaan dalam memenuhi tugasnya melalui penerapan tanggung jawab sosial perusahaan. PT Perkebunan IV (Persero) Medan merupakan salah satu dari 14 (empat belas) Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan, yang banyak merekrut karyawan.

(3)

5.2Saran

Tanggung jawab sosial perusahaan atau biasa juga disebut dengan Corporate Social Responsibility CSR khusunya untuk kesejahteraan karyawan di PT.Perkebunan Nusantara IV sudah dijalankan dengan baik dimana telah sesuai dengan undang-undang ketenaga kerjaan Indonesia, hal ini perlu dipertahankan bahkan harus ditingkatkan terus supaya PT.Perkebunan Nusantara IV dapat menjadi contoh perusahaan yang berhasil di indonesia, bahkan secara internasional.

Pihak manajemen PT.Perkebunan Nusantara IV telah memenuhi hak-hak karyawan seperti gaji yang sesuai dengan UMP dan adanya kenaikan gaji berdasarkan golongan serta berbagai tunjangan supaya karyawan bergairah dan semangat dalam

(4)

bekerja. Hal ini sudah cukup untuk kesejahteraan karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV hal ini perlu dipertahankan dan juga ditingkatkan lagi supaya kehidupan karyawan lebib sejahtera dalam hal ekonomi.

Hubungan kemitraan antara pihak manajemen dengan karyawan dalam PT.Perkebunan Nusantara IV yang saling percaya dan jujur sangat bagus hal ini perlu dipertahankan, ini terlihat yaitu dengan adanya sarana serikat perkebunan atau SP-BUN dimana tidak pernah terjadi perselisihan. Kalaupun ada tuntutan dari karyawan itu karena salah paham oleh karyawan atas kebijakan yang dibuat perusahaan. Dalam hal ini pihak manajemen lebih mensosialisasikan lagi kebijakan yang dibuat khususnya pada karyawan yang dikebun supaya perselisihan tidak terjadi.

Pihak manajemen juga memperhatikan kesejahteraan karyawan seperti adanya, adanya jamsostek dimana seluruh karyawan masuk dalam program jamsostek, Fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, PT.Perkebunan Nusantara IV mempunyai Klinik sendiri yang sudah cukup memadai. Hal ini juga perlu dipertahankan pelayananya perlu ditingkatkan lagi.

Pengembangan karir karyawan didalam PT. Perkebunan Nusantara IV yaitu berupa promosi jabatan, setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk mengembangkan karirnya guna memperoleh kenaikan golongan dan jabatan diperusahaan. Hal ini perlu dipertahankan pelayananya perlu ditingkatkan lagi.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsismi.1999. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Rineka Cipta: Jakarta.

Achwan, Rohman.2006, Corporate Social Responsibility (dalam Jurnal Filantrofi Dan Masyarakat Madani. Vol I No 2, Hal 83-91). Depok: PIRAC (Public Interest Reserc and Advocaci Center).

Bimo, Wagito.1991. Psikologi Kerja.PT Gramedia : Jakarta.

Drucker, Peter F. 1978. Manajemen-Tugas- Tanggung jawab- Praktek. PT Gramedia : Jakarta.

Hadari, Nawawi.1994. Metode Penelitian Bidang Sosial. UGM : Jakarta. Imperasario.2006. Coorporate Social Responsibility. No IX.

Moleong, Lexy.2005. Metode Penelitian Kualitatif. PT Remaja Rosda Karya :Bandung. Majalah, Mix. CSR. Marketing Edisi 16 Oktober 2006.

Nasution, Harmein.2005.Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. USU press: Medan. Sastrohadiwiryo, Siswanto.2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. PT Bumi Aksara:

Jakarta.

Soekanto, Soejono.1990. Memperkenalkan Sosiologi. Rajawali: Jakarta.

Schneider, Eugene V.1997. Sosiologi Industri. Penerbit Aksara Persada Indonesia.: New Delhi.

Stoner, James A F.1989. Manajemen. PT Prenhalindo: Jakarta.

(6)

Widiayanarti, Tantri. 2005. Coorporate Social Responsibility : Model Community Development oleh korporat. ( dalam Jurnal Antropologi Sosial Budaya. Edisi Oktober. Vol 1.No.2.

Yin, Robert K, 2003, (Studi kasus Desain Dan Metode). Jakarta : Rajawali Pers.

... . Undang-Undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Jakarta: Biro Humas Dan KLN, Departemen Tenaga Kerja RI.

Situs Internet/Jurnal online :  http://www.smeru.or.id  http://www.smeru.or.id  http://www.waspada.co.id

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

KRISMA MUNTHE

030901049

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Parts

Dokumen yang terkait

Fungsi dan Tanggung Jawab Controler Terhadap Pengawasan Intern Aktiva Tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Pengaruh Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Citra Perusahaan Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Kesiapan Pensiun Karyawan Pelaksana PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan

Analisis Efisiensi Produksi Tanaman Teh (Studi Kasus : PT Pekebunan Nusantara IV Sidamanaik Kecamatan Sidamanik Kabupaten Simalungun)

Fungsi Dan Tanggung Jawab Internal Auditor Pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan

Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan Perusahaan Perkebunan PT. Perkebunan Nusantara III dan PT. Perkebunan Nusantara IV.

Analisis Implementasi Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Pada PT. Perkebunan Nusantara I (Persero)

Analisis Penerapan Tax Planning Atas Biaya Kesejahteraan Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan

BAB II PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN A. Sejarah Ringkas - Fungsi dan Tanggung Jawab Controler Terhadap Pengawasan Intern Aktiva Tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Pengaruh Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Citra Perusahaan Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Dukungan

Links

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan.

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN TERHADAP

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

KRISMA MUNTHE

030901049

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Parts

Dokumen yang terkait

Fungsi dan Tanggung Jawab Controler Terhadap Pengawasan Intern Aktiva Tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Pengaruh Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Citra Perusahaan Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Kesiapan Pensiun Karyawan Pelaksana PT. Perkebunan Nusantara III Kantor Direksi Medan

Analisis Efisiensi Produksi Tanaman Teh (Studi Kasus : PT Pekebunan Nusantara IV Sidamanaik Kecamatan Sidamanik Kabupaten Simalungun)

Fungsi Dan Tanggung Jawab Internal Auditor Pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan

Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan Perusahaan Perkebunan PT. Perkebunan Nusantara III dan PT. Perkebunan Nusantara IV.

Analisis Implementasi Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Pada PT. Perkebunan Nusantara I (Persero)

Analisis Penerapan Tax Planning Atas Biaya Kesejahteraan Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan

BAB II PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN A. Sejarah Ringkas - Fungsi dan Tanggung Jawab Controler Terhadap Pengawasan Intern Aktiva Tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Pengaruh Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Terhadap Citra Perusahaan Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan