Handoko 2001. Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada
karyawan.
B. RumusanBMasalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan?”
C. TujuanBPenelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
5 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
D. ManfaatBPenelitian
Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, adapun manfaat itu adalah:
a. Manfaat teoritis : 1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti
sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja. 2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan
penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi.
b. Manfaat praktis : 1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk
penelitian dibidang yang sama. 2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya
manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka
hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan
ganda yaitu untuk perusahaan dan bagi karyawan.
6 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BABBII LANDASANBTEORI
A. .BProduktivitas 1.BPengertianBProduktivitas
Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil
tertentu yang diinginkan Soeprapto, 2001. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih
banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan
atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Menurut Sondang. P. Siagian Anorogo, 1997, produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang
dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep
produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: J. Ravianto, 1993
7 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin
banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan
cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.
c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi,
energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan
konsep produktivitas secara menyeluruh. d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan
kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.
e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.
8 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja
dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi
kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan
yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai
standart produksi itu bahkan melebihinya.
2.BPenilaianBProduktivitasBKerjaB
Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas karyawan Simamora, 1995.
Robbins 1996 mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti
kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.
Robbins 1996 mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :
a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
size, panjang length, banyaknya unit, berat weight, waktu dan banyaknya tenaga.
9 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai
uang value yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya. Mahoney 1995 mengemukakan ada dua macam penilaian
produktivitas yaitu : a. Total – factor productivity
Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya
menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.
b. Partial factor productivity Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output
yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan
output per labor hour output yang dihasilkan satu orang karyawan per jam.
Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.
3.BFaktor-faktorByangBmempengaruhiBBProduktivitasBKerjaBB
Menurut Martoyo 2000 banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan prilaku-prilaku lainnya.
10 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Menurut Handoko 2001 karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Anoraga 1997 adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat
baru di dalam cara atau suatu sistem kerja. b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
c. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
11 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui
latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan. d. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.
e. Sikap Etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting
artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan
meningkatkan produktivitas kerja. f.
Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan.
12 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
g. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat
kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Lingkungan kerja dan iklim kerja. Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja
yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan. i.
Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
13 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
k. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
l. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja
karyawan akan tercapai
.
m. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan,
sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan
berprestasi.
14 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
B. KepuasanBkerjaBB 1. PengertianBKepuasanBKerja
Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang,
yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut.
Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja,
seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan
lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik
atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang- kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan.
Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah
maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut.. Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang,
maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja
15 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya Munandar, 2001.
Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya As’ad, 2001. Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad 2001 memberi batasan
sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi,
sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.
2. Aspek-aspekBkepuasanBkerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold 1983 terdiri dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan, perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang
diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan
sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.
16 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
b. Pekerjaan Menurut Feldman dan Arnold 1983, aspek dari pekerjaan yang
merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi
lingkungan kerja. c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan
pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.
d. Pengawasan Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut
Feldman dan Arnold 1983, ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian
pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan hubungan antara atasan dengan bawahan.
Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja. e. Rekan kerja
Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan
satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan
17 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.
Menurut Robbins 1996 aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari : a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan. b. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
18 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil fair and just kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan
dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai
rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi mereka. e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan
mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,
19 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya kongruen sama dan sebangun dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi
individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut As’ad, 2001:
a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
As’ad, 2001 :
20 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. b. Keamanan kerja
Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya. d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan
salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan. e. Pengawasan supervisi
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Aspek instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasaan.
21 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
g. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir. h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam
kerja. i.
Komunikasi Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas. Caugemi Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek
tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab ketidak-puasan kerja As’ad, 2001.
Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan ketidak-
22 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.
Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi Claypool, maka As’ad 2001 membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek
kepuasan kerja terdiri dari : a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat,
dan ketrampilan. b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur, dan sebagainya. d. Aspek finansial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
23 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan kerja menurut As’ad 2003 yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi
perbedan individu individual defferences maupun situasi lingkungan pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga
beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer dan Caugemi Claypool maka As’ad 2001 membuat
kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis
menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai
aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana kepuasan kerja seorang karyawan As’ad, 2001.
3. PengaruhBkepuasanBkerja
Menurut Robbins 1996 kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing-
masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya
tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari perusahaan dan bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan
24 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga kerja.
Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins 1996 :
a. Produktivitas Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan
rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan
kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan
imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji
dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan
b. Angka ketidak hadiran Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka
ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya
mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien korelasi.
25 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c. Angka turn over Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi
korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan
kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan
untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan
kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk
memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh
berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi
dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang
memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja
baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di
organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di organisasi serta imbalan lainnya yang menjadi alasan bagi mereka
untuk tetap tinggal.
26 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Winardi 1992 mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain :
a. Peningkatan produk Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan
termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.
b. Absensi berkurang Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa
bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi
makin berkurang. c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih
untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi turn over berkurang Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri
sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi
karyawan menjadi semakin berkurang.
27 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
C. HubunganBantaraBProduktivitasBKerjaBdenganBKepuasanBKerja
