Hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja pada karyawan.

ABSTRAK

HUBUNGANBANTARABKEPUASANBKERJABDANBPRODUKTIVITASB KERJABPADABKARYAWAN

Dessy Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.B _{Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada} hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini. Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Produktivitas

ABSTRACT

RELATIONBBETWEENBJOBBSATISFACTIONBANDBPRODUCTIVITYBOFB THEBEMPLOYEES

Dessy

Faculty of Psychology Sanata Dharma University

Yogyakarta

This research aimed to know the relation between job satisfaction and productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.

Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.

Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.

HUBUNGANBANTARABKEPUASANBKERJAB

DANBPRODUKTIVITASBKERJA

PADABKARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh:

DESSY

NIMB:B009114081

PROGRAMBSTUDIBPSIKOLOGIBBJURUSANBPSIKOLOGI

FAKULTASBPSIKOLOGI

UNIVERSITASBSANATABDHARMA

YOGYAKARTA

Kegagalan

Kegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil

Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah

memahami sesuatu

Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan

Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan

untuk mencoba

Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus

mencobanya dengan cara lain

Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna

Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki

alasan untuk memulai yang baru

Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba

lebih keras

Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya

membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama

Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide

yang lebih baik

Karya ini kupersembahkan untuk

Tuhan Yesus ku,

Sahabat dan penolong yang setia

Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,

Bagian dari hidup yang paling ku sayangi

PERNYATAANBKEASLIANBKARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis

ABSTRAK

HUBUNGANBANTARABKEPUASANBKERJABDANBPRODUKTIVITASB KERJABPADABKARYAWAN

Dessy Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan

produktivitas kerja karyawan.B Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada

hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang.

Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini

cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling.

Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini. Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Produktivitas

ABSTRACT

RELATIONBBETWEENBJOBBSATISFACTIONBANDBPRODUCTIVITYBOFB THEBEMPLOYEES

Dessy

Faculty of Psychology Sanata Dharma University

Yogyakarta

This research aimed to know the relation between job satisfaction and productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.

Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.

Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.

KATABPENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada :

1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to

happen that You and I can’t handle together.”

2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan penelitian.

3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

“Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”

4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.

5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas Gandung dan Mbak Nanik, Mas Mudji, Mas Donny, dan terutama Pak Gie yang selalu membantu dengan senyuman.

6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan mamak ku”

7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan

semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “

8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala

dukungan dan bantuan nya”.

9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis

mu jadi sumber inspirasi mama”

10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante

yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”

11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima

kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “

12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku) “thanks ya, guys”

13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak

Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan,

dukungan dan kekompakan nya”

14.My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,

Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”

15. Semua teman seperjuangan angkatan 2000, semua kakak dan adik tingkat di Psikologi USD yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu. Terima kasih untuk semua kenangan dan kebersamaan selama ini.

16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian

skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan

Anda.”

Yogyakarta, 17 Juni 2008 Penulis,

DAFTARBISI

Halaman

HALAMANBJUDUL... i

HALAMANBPERSETUJUAN... ii

HALAMANBPENGESAHAN... iii

HALAMANBMOTO... iv

HALAMANBPERSEMBAHAN... v

HALAMANBPERNYATAANBKEASLIANBKARYA... vi

LEMBARBPERNYATAANBPERSETUJYAN... vii

ABSTRAK... viii

ABSTRACT... ix

KATABPENGANTAR... x

DAFTARBISI... xiii

DAFTARBTABEL... xvi

BABBIBB PENDAHULUAN... 1

A. Latar Belakang Masalah Penelitian... 1

B. Rumusan Masalah... 5

C. Tujuan Penelitian... 5

D. Manfaat Penelitian... 6

BABBIIB LANDASANBTEORI... 7

A. Produktivitas... 7

1. Pengertian produktivitas... 7

3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja... 10

B. Kepuasan kerja ... 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja... 15

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja... 16

3. Pengaruh Kepuasan Kerja... 24

C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja... 28

D. Hipotesis... 29

BABBIIIB METODEBPENELITIAN... 30

A. Jenis Penelitian... 30

B. Identifikasi Variabel Penelitian... 30

C. Definisi Operasional ... 30

D. Populasi dan Sampel Penelitian... 31

1. Jenis Kelamin Responden ... 32

2. Usia Responden ... 33

3. Pendidikan Responden... 33

4. Lama Bekerja Responden... 34

E. Metode Pengumpulan Data... 34

F. Validitas dan Reliabilitas... 37

G. Metode Analisis Data... 38

BABBIVB HASILBPENELITIANBDANBPEMBAHASAN... 40

C. Hasil Penelitian... 42

1. Deskripsi Data Penelitian... 42

2. Kategorisasi Data Penelitian... 43

3. Uji Hipotesis... 44

D. Pembahasan ... 45

BABBVB KESIMPULANBDANBSARAN... 47

A. Kesimpulan... 47

B. Saran... 47

DAFTARBPUSTAKA... 49

DAFTARBTABEL

HalamanB

Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin... 32

Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia... 33

Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir... 33

Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 34

Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba... 36

Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba... 36

Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja... 42

Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja... 43

BBABBI PENDAHULUAN

A. LatarBBelakangBMasalahBPenelitian

Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia. Kemajuan-kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri, semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan tetap merupakan benda mati.

Era globalisasi yang penuh dengan beragam tantangan, mau tidak mau atau suka tidak suka harus dihadapi oleh bangsa Indonesia, setiap organisasi maupun individu akan langsung terlibat dalam arena kompetisi yang berat. Jumlah tenaga kerja yang besar jika tanpa diikuti peningkatan kualitasnya justru akan menjadi beban organisasi, oleh karena itu pengembangan organisasi harus disertai dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusianya. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia.

Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan, diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya, bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan menguntungkan bagi perusahaan.

Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002: 43).

Baik organisasi pemerintah maupun swasta akan selalu berupaya agar pegawai yang terlibat didalam organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.

Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek ekonomis, aspek-aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.

Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (As’ad, 2001).

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka produktivitas kerja akan semakin meningkat.

Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono (2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas kerja karyawan.

Dalam banyak kasus ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang tinggi dengan produktivitas kerja yang tinggi tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti signifikan. Ada karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi tetapi produktivitasnya rendah. Masalah pokok hubungan hubungan tersebut adalah apakah kepuasan kerja mengarah ke produktivitas kerja lebih baik atau sebaliknya produktivitas kerja menimbulkan kepuasan kerja

(Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan.

B. RumusanBMasalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?”

C. TujuanBPenelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.

D. ManfaatBPenelitian

Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis, adapun manfaat itu adalah:

a. Manfaat teoritis :

1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi.

b. Manfaat praktis :

1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk penelitian dibidang yang sama.

2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan ganda yaitu untuk perusahaan dan bagi karyawan.

BABBII

LANDASANBTEORI A. .BProduktivitas

1.BPengertianBProduktivitas

Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam, teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat.

Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.

Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau

prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo (1984) adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1993)

a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.

c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan konsep produktivitas secara menyeluruh.

d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.

e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai standart produksi itu bahkan melebihinya.

2.BPenilaianBProduktivitasBKerjaB

Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas karyawan (Simamora, 1995).

Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.

Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :

a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan

b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian produktivitas yaitu :

a. Total – factor productivity

Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya

menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses

produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.

b. Partial factor productivity

Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan

output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per jam).

Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.

3.BFaktor-faktorByangBmempengaruhiBBProduktivitasBKerjaBB

Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan prilaku-prilaku lainnya.

Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.

b. Motivasi

Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

c. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala

peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat

ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain. e. Sikap Etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.

f. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

g. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

i. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

j. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

k. Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

l. Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan

terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja

karyawan akan tercapai.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan produktivitasnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

B. KepuasanBkerjaBB

1. PengertianBKepuasanBKerja

Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang, yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan masalah kepuasan kerja tersebut.

Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun kadang-kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..

Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang, maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja. Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar, 2001).

Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (As’ad, 2001).

Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.

2. Aspek-aspekBkepuasanBkerja

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :

a. Gaji

Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan, perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.

b. Pekerjaan

Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.

c. Promosi

Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.

d. Pengawasan

Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan). Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja. e. Rekan kerja

Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan

hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.

Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari : a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Ganjaran yang pantas

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan

mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.

d. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi mereka.

e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,

bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.

Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut (As’ad, 2001):

a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan

b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (supervisi)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Aspek instrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasaan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).

Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan

ketidak-puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.

Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :

a. Aspek psikologik

Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Aspek sosial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Aspek fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d. Aspek finansial

Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi

perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan

pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).

3. PengaruhBkepuasanBkerja

Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing-masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari

produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga kerja.

Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins (1996) :

a. Produktivitas

Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang

karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji

dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan

b. Angka ketidak hadiran

Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien korelasi.

c. Angka turn over

Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi

korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan

kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih

jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk

memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan

kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di organisasi serta imbalan lainnya yang menjadi alasan bagi mereka

Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain :

a. Peningkatan produk

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.

b. Absensi berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi makin berkurang.

c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir

Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

d. Intensi turn over berkurang

Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa

saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi

C. HubunganBantaraBProduktivitasBKerjaBdenganBKepuasanBKerja

Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang tersebut memperoleh kepuasan kerja.

Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang kemajuan perusahaan.

Viteles (Haslam, 2004) mengemukakan pendapatnya bahwa para

karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan yang produktif. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat bahkan melebihinya.

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain (Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan beperstasi.

Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).

D. HIPOTESIS

Berdasarkan latar belakang dan teori di atas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah, ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.

BABBIII

METODEBPENELITIAN

A. JenisBPenelitian

Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti (Kuncoro, 2003).

B. IdentifikasiBVariabelBPenelitian

Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja

2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja

C. DefinisiBOperasionalB

1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3 (tiga) bulan.

2. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, psikologis, maupun

kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:

a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja. c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara.

d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.

Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek, semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah kepuasan kerjanya.

D. PopulasiBdanBSampelBPenelitian

Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah para

karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales

Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian

ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu

memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49

responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai ukuran sample yang sudah mewakili populasi.

Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:

1. JenisBKelaminBRespondenB

Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:

TabelB3.1B

KarakteristikBRespondenBBerdasarkanBJenisBkelamin

JenisBKelamin Jumlah Persentase

Pria 38 77%

Wanita 11 23%

Total 49 100%

_{Sumber: Data Diolah , 2008.}

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dari 49 subyek penelitian, subyek yang memiliki jenis kelamin pria sebanyak 38 orang atau 77% sedangkan subyek yang berjenis kelamin wanita sebanyak 11

orang atau 23%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales

2. UsiaBRespondenB

Komposisi responden berdasarkan usia secara rinci diperlihatkan dalam tabel di bawah ini:

TabelB3.2B

KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBUsia

Usia (tahun) Jumlah Persentase

≤25 19 39%

26-30 12 25%

31-35 9 18%

>35 9 18%

Total 49 100 %

Sumber: Data Primer , 2008.

Dari tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa responden yang berusia ≤25 tahun berjumlah 19 orang (39%), yang berusia 26-30 tahun berjumlah 12 orang (25%), yang berusia 31-35 tahun berjumlah 9 orang (18%), yang berusia di atas 35 tahun berjumlah 9 orang (18%). Dengan demikian, mayoritas subyek dalam penelitian ini berusia di bawah 30

tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan khususnya sales force PT

Parit Padang berusia muda yang diharapkan masih energik dan memiliki semangat kerja yang tinggi.

3. PendidikanBRespondenB

TabelB3.3

KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBPendidikanBAkhir

Pendidikan Jumlah Persentase

SMP 9 18%

SMU 33 68%

Perguruan Tinggi 7 14%

Total 49 100 %

Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP

sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%.

Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit

Padang berpendidikan sekolah menengah.

4. LamaBBekerjaBRespondenB

TabelB3.4

KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBLamaBKerja

Lama kerja (tahun) Jumlah Persentase

≤ 1 16 33%

1,1 – 3 28 57%

> 3 5 10%

Total 49 100 %

Sumber: Data Primer , 2008.

Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau 57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan

demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang

memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.

E. MetodeBPengumpulanBData

Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang diselidiki. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang

Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.

Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert

lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban

yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak sesuai).

Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk

pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau

bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable

yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.

Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.

Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan

untuk item unfavourable mendapat skor 1

2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk

3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan

untuk item unfavourable mendapat skor 3.

4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1

dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.

Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

TabelB3.5B

SebaranBatauBSkalaBkepuasanBkerjaBSebelumBUjiBCoba

No Aspek Butir Jumlah

Favourable Unfavourable

1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 10

2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 10

3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 10

4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 10

Jumlah 20 20 40

Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja setelah uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

TabelB3.6.B

SebaranBatauBSkalaBkepuasanBkerjaBPadaBSaatBPenelitian

No Aspek Butir

Favourable Unfavourable Gugur Jumlah

1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 9

2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 9

3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 9

4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9

F. ValiditasBdanBReliabilitas a. Validitas

Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan tugasnya untuk mengukur sesuatu. Suatu alat ukur memiliki validitas yang tinggi bila ia memberikan hasil sesuai dengan maksud dilakukan pengukuran. Sisi lain dari validitas adalah aspek kecermatan pengukuran, cermat berarti pengukuran itu mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 1992). Pada penelitian

pengukuran validitas alat tes, dilakukan dengan jenis validitas isi (content

validity). Validitas isi adalah validitas yang terestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, yakni sejauh mana isi tes mencerminkan dimaksudkan untuk melihat kesesuian antara aitem dengan aspek bersangkutan. Untuk menghindari bias subyektivitas, perlu diadakan

analisa rasional. Analisa rasional dan profesional judgemant dilakukan

oleh Dosen Pembimbing skripsi selama proses bimbingan skripsi.

b. UjiBKesahihanBAitem

Setelah analisis rasional akan dilanjutkan dengan pengujian terhadap kualitas aitem. Pengujian ini akan memakai koefisien korelasi aitem total., yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem. Cara menghitungnya dengan mengkorelasikan skor subjek dengan total tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda aitemnya (Azwar, 1992). Bila koefisien korelasinya rendah (mendekati nol) berarti

fungsi aitem tidak sesuai dengan fungsi dan daya beda. Korelasi negatif berarti aitem ada yang cacat serius. Penentuan daya beda menggunakan

korelasi product moment pearson. Pada penelitian ini ada empat aitem

yang gugur karena tidak memenuhi syarat (koefisien korelasi setiap aitem ≥ 0,30).

c. Reliabilitas

Reliabilitas adalah kemantapan, prediktabilitas dan kejituan suatu alat tes dalam suatu pengukuran (Kerlinger, 1985). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, menghasilkan angka yang relatif sama (Azwar, 1992). Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan reliabilitas alat tes adalah reliabilitas koefisien alpha, yaitu penghitungan dengan cara membelah aitem menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah aitem, sehingga tiap belahan berisi 1aitem saja, selain praktis dan efisien juga menghindari perubahan yang didapat individu dari kefamiliaritasan dan proses belajar terhadap alat tes. Reliabilitas pada penelitian ini ditunjukkan dengan nilai alpha sebesar 0,7442 (N of item = 36). Hal ini akhirnya menunjukkan bahwa alat tes ini reliabel (syarat alpha ≥ 0,60).

G. MetodeBAnalisisBData

Guna membuktikan apakah hipotesis yang diajukan didukung oleh data atau tidak, maka diperlukan adanya pengujian hipotesis dengan alat-alat

Adapun alat-alat statistik yang dipergunakan adalah Korelasi product moment

yaitu untuk mengetahui hubungan dua variabel. Keseluruhan analisis data yang dilakukan melalui fasilitas komputerisasi pada program SPSS Versi 11.0 for Windows.

BABBIV

HASILBPENELITIANBDANBPEMBAHASAN

A. DeskripsiBKonteksBPenelitian

Penelitian yang dilaksanakan di PT Parit Padang. Pada tanggal 28 Agustus 1956 PT. Parit Padang di dirikan (kata Parit Padang diambil dari nama salah satu kota kecamatan di pulau Bangka, merupakan tempat kelahiran pendiri). Perusahaan ini didirikan untuk dapat mengambil alih pendistribusian produk-produk PT. ETHICA dan PT. SOHO. Bekerjasama dengan principal-principal besar, seperti : SoHo, Eticha, AstraZenecha Indonesia, Pfizer, Nestle, dll. Perusahaan ini telah menerapkan system manajemen mutu ISO 9001 : 2000 dan juga dikenal sebagai pelopor distribusi pharmasi Indonesia pertama dengan system “on line”. Memiliki 25 cabang yaitu Jakarta (3 cabang), Tangerang, Bogor, Cirebon, Bandung, Semarang, Solo, Yogyakarta, Surabaya (2 cabang), Malang, Denpasar, Medan, Pekanbaru, Padang, Jambi, Palembang, Bandar Lampung, Pontianak, Banjarmasin, Samarinda, Makasar dan Manado. Visi perusahaan yaitu menjadi salah satu kelompok perusahaan terkemuka yang menghasilkan dan menyalurkan produk dan jasa kesehatan dan berkualitas tinggi, dan membaktikan usahanya bagi kepuasan optimal pelanggan. Misi perusahaan merupakan kebanggaan melayani pelanggan kami dengan menyediakan secara terus menerus produk dan jasa kesehatan yang berkualitas tinggi untuk meningkatkan mutu kehidupan dan usia panjang.

B. StrukturBorganisasiBPT.BParitBPadang BRANCH SUB DEPT. HEAD

Logistic Sec. Head Customer & Sales

Service Administrator

HRD & GA Sec. Head IT Administrator Sales Sub Finance & Accounting Sec.Head Cashier Iniasso Administrator A/R Administrator Accounting Collector Salesman Warehouse / Administrator Petugas Gudang Pengantar Barang Office Cleaner Security

Branch sub dept. head: terdiri dari 1 orang pemimpin atau atasan Finance & accounting sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian

Cashier: 4 orang

Inkasso admin : 5 orang A/R administrator : 3 orang

Accounting administrator : 3 orang Collector : 4 orang

Sale sub sec. head dipimpin oleh 3 orang kepala bagian Sales: 49 orang

Customer & sales service administrator terdiri dari : 3 orang Logistic sec. head : dipimpin oleh : 2 orang kepala bagian

Warehouse/administrator : 3 orang Petugas gudang : 8 orang

Pengantar barang : 10 orang

HRD & GA sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian Office cleaner : 4 orang

Security : 2 orang

IT administrator terdiri dari : 1 orang kepala bagian

C. HasilBPenelitian

1. DeskripsiBDataBPenelitian

TabelB4.1

TabelBDeskripsiBDataKepuasanBKerja

Variabel DataBHipotetik DataBEmpirik

Max Min Mean SD Max Min Mean SD

Kepuasan kerja

144 36 90 18 143 87 121,27 15,03

Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa hasil skor hipotetik skala kepuasan kerja untuk nilai minimalnya sebesar 1x 36 = 36, nilai maksimal sebesar 4 x 36 = 144 dan rerata hipotetik kepuasan kerja sebesar (36 + 144) : 2 = 90 dengan standar deviasi sebesar (144-36): 6 = 18. Data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan rerata kepuasan kerja sebesar 121,27 dengan nilai minimal sebesar 87 dan nilai maksimal sebesar 143 dengan standar deviasi sebesar 15,03.

TabelB4.2

TabelBDeskripsiBDataProduktivitasBKerja

Variabel DataBEmpirik

Max Min Mean SD

Produktivitas kerja

484.207.439 39.170.184 191.954.591,04 117.785.287,5

Berdasarkan data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan rerata produktivitas kerja sebesar 191.954.591.04 atau rata-rata penjualan 49 orang sales force perusahaan sebesar 191.954.591.04 dengan nilai minimal sebesar 39.170.184 dan nilai maksimal sebesar 484.207.439 dengan standar deviasi sebesar 117.785.287,5.

2. HasilBUjiBPrasyarat

Sebelum diadakan analisis data terlebih dahulu dilaksanakan uji prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas data.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan melihat sebaran data penelitian yang searah dengan kurva norma. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan One-sample Kolmogorov Smirnov Test. Untuk data

kepuasan kerja menghasilkan nilai Z = 1,052 dengan probabilitas = 0,219. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kepuasan kerja adalah normal (p>0,05). Sedangkan untuk data produktivitas kerja menghasilkan nilai Z = 0,945 dengan probabilitas = 0,333. Hasil ini menunjukkan bahwa untuk variabel produktivitas kerja adalah normal (p>0,05).

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan mengetahui hubungan antara variabel terikat dan bebas termasuk linier atau tidak. Uji linieritas pada variabel kepuasan kerja dan produktivitas kerja menghasilkan nilai F = 6,727 dan p= 0,015. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel penelitian berkorelasi secara linier (p<0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas dan linieritas, maka data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat untuk

dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.

3. UjiBhipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Product

Moment Pearson menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

TabelB4.3

KorelasiBantarBvariabel

Corre la tions

1,000 ,383** , ,003 49 49 ,383** 1,000 ,003 , 49 49 Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kepuasan ierja Produitivitas ierja Kepuasan ierja Produitivitas ierja

Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). **.

D. PembahasanB

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini teruji kebenarannya atau diterima, yakni ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut ditunjukkan oleh koefisien karelasi (r) sebesar 0,383 dengan p = 0,003 (syarat p ≤ 0,01) . Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.

Kepuasan kerja muncul apabila aspek-aspek kerja terpenuhi yang dilihat dari aspek psikologis seperti minat, ketentraman bekerja, sikap, bakat dan ketrampilan kerja, aspek sosial seperti hubungan antar rekan kerja, aspek fisik seperti perlengkapan kerja dan aspek finansial seperti gaji yang tercukupi. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. kepuasan kerja dipengaruhi juga oleh gaji, jaminan kerja, dan pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang puas dengan pekerjaaan mereka akan memberikan kontribusi lebih dalam bekerja selain itu mereka termotivasi untuk bekerja secara ekstra pada organisasi. Hal ini secara tidak langsung meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian semakin puas karyawan bekerja maka semakin baik produktivitas kerja mereka, sebaliknya semakin karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung meninggalkan pekerjaan tersebut, tidak maksimal bekerja dan berkeinginan

kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk produktivitas kerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan.

Kepuasan merupakan suatu pengharapan dalam bekerja, apabila kondisi kerja yang nyata atau kenyataan yang diterima karyawan lebih besar dari pengharapan mereka maka akan tercipta kepuasan kerja karena kebutuhan mereka tercukupi atau terpenuhi namun apabila kondisi yang diterima selama bekerja berada di bawah harapan mereka maka akan timbul ketidakpuasan

bekerja. Semakin terpenuhinya harapan sales force PT Padang Parit maka

semakin tercipta kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang diterima akan mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal sehingga produktivitas kerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Viteles(Haslam, 2004)

yang mengemukakan bahwa para karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan yang produktif.

BABBV

KESIMPULANBDANBSARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian yang telah dilakukan diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

Adanya hubungan (korelasi) positif signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja.

B. Saran

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pihak perusahaan agar memperhatikan kepuasan kerja karyawan karena berdampak bagi produktivitas kerja. Pihak perusahaan dapat mendorong kepuasan kerja bagi karyawan antara lain dengan memperhatikan aspek-aspek kerja yaitu aspek psikologik, sosial, fisik dan finansial. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bukti empiris pada ilmu psikologi industri terutama mengenai hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Selain itu produktivitas kerja juga dipengaruhi oleh faktor lainnya, antra lain (Anoraga dan Suyati, 1997): pendidikan, motivasi, disiplin kerja,

keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan beperstasi. oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya, penulis memberikan saran untuk menganalisis faktor-faktor lainnya seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan beperstasi.

DAFTARBPUSTAKA

Anoraga, 1998. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Anoraga, S.E., M.M., Sri Suryati, SE (1995) Psikologi Industri dan Sosial. Dunia

Pustaka Jaya. Jakarta.

As’ad, Moh, 2001, Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, Liberty.

Azwar, S. 1992.Penyusunan Skala Psikologi . Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Azwar, S., 2003. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

E. Riggio. Ronald, 2003. Introduction to Industrial/Organizational

Psychology. New Jersey. Pentice hall. Inc.

Feldman; D.C., and Arnold, H.S., 1983. Managing Individual and Group Behaviour Organization. New York. Mc. Graw Hill, Book Co.

Handoko Hani, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi II, BPFE, Yogyakarta.

Haslam, Alexander, S. 2004. Psychology Organization: The Social Identity

Approach (Second Edition). London. SAGE Publications.

Heidjrachman Ranupandojo, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia,

Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.

J. Ravianto. 1993. Produktivitas dan Mutu Kehidupan Lembaga Sarana

Informasi Usaha. Jakarta.

Kerlinger. 1985. Foundation ok Behavioural Research (3n.ed). Holt, Rine hart

& Winston, New York.

Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE

Yogyakarta.

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas

Indonesia. Jakarta.

Siagian, P. Sondang, MPA. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Simamora, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE

YKPN. Yogyakarta.

Sinungan, Mucdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bumi

Aksara, Jakarta.

Soeprapto. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit

CV. Mandar Maju, Bandung.

Supardi, MM & Anwar S.Su. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: UII.

Supriyono, 2004. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT. Primisima Medari Sleman, Skripsi, Fakultas Teknik Industri, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta (tidak diterbitkan).

6

7

8

9

10

11