Variabel organisasi, menurut Gibson 1987 berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson 1987, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan
tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan
keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya. Stoner 1994 menyatakan bahwa kinerja individu disamping dipengaruhi
oleh motivasi dan pengetahuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi
individu. Kemampuan ability menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas.
2.1.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja pegawai. Apabila penilaian
kinerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional
dari para pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi
pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat,
bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan. Simamora 2004 mengemukakan tiga hal yang dimasukkan
dalam penilaian kinerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku- perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Davis dan Newstrom 2004 menyatakan
agar penilaian kinerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan. 2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
jabatan. 3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang
mendukung peningkatan kinerja. 4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
Davis dan Newstrom 2004 mengemukakan kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Meningkatkan kinerja; umpan balik kinerja akan mendorong para pegawai, manager dan bagian personalia untuk mengambil langkah-langkah guna
meningkatkan kinerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi kinerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan
penetapan bonus. 3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan
berdasarkan kinerja, promosi yang merupakan ganjaran reward hasil kinerja. 4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi kinerja dapat digunakan
untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik kinerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan staffing; hasil penilaian kinerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai.
7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; kinerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan
personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam
keputusan perekrutan atau pelatihan. 8. Analisis kesalahan perencanaan pekerja job design; kinerja yang rendah
menunjukkan kemungkinan terjadi kesalahan pada perencanaan pekerjaan. 9. Kesempatan yang sama; penilaian kinerja yang akurat akan menghindari
kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif.
Universitas Sumatera Utara
10. Tantangan eksternal; kinerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi
lainnya. 11. Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; kinerja dalam suatu organisasi
menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia.
2.2. Dukun Bayi 2.2.1. Definisi
