24
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Nederi Sipil dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai perubahan dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c.
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan
tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
“Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya berkinerja karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan
mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang.” Miftah, 2005:70.
2.1.2. Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi
performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Menurut Dedeh 2010:22 Kinerja atau prestasi kerja performance
diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang disadari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu
25
mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Dan faktor – faktor utama yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan
kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Menurut Mangkunegara 2001;67 “kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut adalah:
1. Motivasi
Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik
akan kuat pula. 2.
Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai
pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang
dilandasi motivasi untuk berprestasi.
26
3. Pengalaman
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan
kinerjanya. 4.
Teknologi Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan
kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.
2.1.3. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi modern, penilaian kerja pegawai sangat penting dilakukan dalam arti disamping mengetahui kemajuan tentang hasil yang dicapai
pegawai secara keseluruhan juga sangat bermanfaat bagi organisasi terutama dalam pemberian penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan prestasi individu
yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi
Menurut Suradji 2006 : 64, supaya mengenali, mengembangkan dan memanfaatkan potensi dan kemampuan kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan
melalui penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, dan
ketentuan pelaksanaannya ditetapkan melalui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02SE1980 Tahun 1980.
27
Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terikat minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
dan kepentingan organisasi. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui
melalui penilaian. Menurut Robbins 2002:4, penilaian kinerja pada dasarnya merupakan
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja,
berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Permasalahan yang biasa muncul dalam proses penilaian adalah
terletak pada bagaimana objektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan objektivitas penilaian, maka hasil penilaian
menjadi terjaga akurasi dan validitasnya. Evaluasi kinerja harus mempunyai tujuan yang jelas tentang apa yang
ingin dicapai, baik tidaknya suatu prestasi dapat diketahui melalui penilaian. Pada Kantor Camat Barusjahe, penialian prestasi pegawai dilakukan melalui adanya
DP3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan setiap tahunnya. DP3 dibuat oleh
atasan langsung pegawai, dan diketahui oleh pimpinan SKPD. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan - kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci
sebagai berikut:
28
1. Perbaikan prestasi atau kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan - kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan penempatan Promosi dan transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan
latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Penyimpangan – penyimpangan proses staffing Kinerja atau prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing depertemen personalia.
29
6. Ketidak akuratan informasional Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan -
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana - rencana sumber daya manusia atau komponen - komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. 7. Kelemahan - kelemahan desain pekerjaan
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
8. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan -
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 9. Tantangan - tantangan eksternal
Kadang - kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalah - masalah pribadi lainnya.
2.2. Penelitian Terdahulu
