pengaruhnya kuat dalam meningkatkan sensitivity to market risk 5
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t
tabel
dan t
hitung,
pada tingkat α
= 0,05 dengan nilai t
tabel
1,96 dan dengan derajat kebebasan dk = n-2, dengan menggunakan aplikasi software SPSS diperoleh t
hitung
sebesar = 26.756. karena nilai t
hitung
lebih besar dari t
tabel
maka H ditolak .
Jadi dapat disimpulkan bahwa sub hipotesis 9 – 6 diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kinerja karyawan terhadap sensitivity to
market risk.
C. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis
1. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis baik secara keseluruhan uji F maupun individual Uji t dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak atau terdapat
pengaruh faktor-faktor pendidikan, motivasi, dan manajerial terhadap kinerja karyawan Bank Jabar Banten
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut:
Kontribusi langsung faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,155, pengaruh tidak langsung melalui faktor motivasi sebesar 0,043 dan
pengaruh tidak langsung melalui faktor manajerial adalah sebesar 0,055. Secara keseluruhan pengaruh faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar
0,253. Kontribusi langsung faktor motivasi terhadap kinerja karyawan adalah
sebesar 0,042, pengaruh tidak langsung melalui faktor pendidikan adalah sebesar 0,043 dan pengaruh tidak langsung melalui faktor manajerial sebesar 0,029.
Secara keseluruhan pengaruh faktor motivasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,114.
Kontribusi langsung faktor manajerial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,064, pengaruh tidak langsung melalui faktor pendidikan adalah sebesar
0,055 dan pengaruh tidak langsung melalui faktor motivasi sebesar 0,029. Secara keseluruhan pengaruh wawasan terhadap kinerja adalah sebesar 0,148.
Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa faktor pendidikan memiliki kontribusi tertinggi mempengaruhi kinerja karyawan. Pendidikan karyawan bank
jabar yang memadai akan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Hasil tersebut membuktikan konsep teoritik yang dikemukakan oleh
AS. Moenir 1988:33, yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi merupakan suatu keharusan untuk membentuk pegawai yang
berkepribadian, memiliki pula keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut mengidentifikasikan bahwa karyawan yang memiliki pendidikan yang
baik akan memiliki kepribadian dan keterampilan yang baik pula, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal tersebut menggambarkan
hubungan dan pengaruh yang terjadi antara pendidikan dan kinerja karyawan, sesuai dengan pendapat yang diungkapkan oleh Michael R. Carell 1995:55 yang
menyatakan bahwa salah satu maksud utama dari program pendidikan dan pelatihan ialah untuk memperbaiki kinerja.
Secara keseluruhan pengaruh total faktor-faktor pendidikan, motivasi, dan manajerial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,515. Hal ini berarti
semakin tinggi faktor-faktor pendidikan, motivasi dan manajerial maka akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan
Prawirosentono 1999 yang menyatakan bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalanupah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan sebagai timbal balik agar
karyawan mengambil tindakan-tidakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Arti pentingnya penilaian kinerja secara rinci
dikemukakan oleh Marihot Tua 2002:195 sebagai berikut. a.
Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui
feedback yang diberikan oleh organisasi b.
Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka
c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya d.
Pelatihan dan pengambangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif e.
Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyeleraskannya dengan kepentingan organisasi
f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan
g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan
h. Meningkatkan adanya perlakukan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu
dapat dilakukannya penilaian yang objektif berarti perlakukan yang adil bagi pegawai
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu
dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya j.
Umpan balik pada pelaksanaan fungsi sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
2. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 2
