f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan
g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan
h. Meningkatkan adanya perlakukan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu
dapat dilakukannya penilaian yang objektif berarti perlakukan yang adil bagi pegawai
i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu
dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya j.
Umpan balik pada pelaksanaan fungsi sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
2. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis baik secara keseluruhan uji F maupun individual Uji t dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak atau terdapat
pengaruh faktor pendidikan yang meliputi unsur pengetahuan, wawasan, dan kematangan terhadap kinerja karyawan Bank Jabar Banten
Besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut:
Kontribusi langsung pengetahuan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,154, pengaruh tidak langsung melalui wawasan sebesar 0,035 dan
pengaruh tidak langsung melalui kematangan adalah sebesar 0,057. Secara keseluruhan pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar
0,246. Kontribusi langsung wawasan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar
0,019, pengaruh tidak langsung melalui pengetahuan adalah sebesar 0,035 dan pengaruh tidak langsung melalui kematangan sebesar 0,013. Secara keseluruhan
pengaruh wawasan terhadap kinerja adalah sebesar 0,206. Kontribusi langsung kematangan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar
0,040, pengaruh tidak langsung melalui pengetahuan adalah sebesar 0,057 dan pengaruh tidak langsung melalui wawasan sebesar 0,013. Secara keseluruhan
pengaruh wawasan terhadap kinerja adalah sebesar 0,110. Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa pengetahuan memiliki kontribusi
tertinggi dalam pendidikan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora 1999:442, bahwa ada beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi rendahnya kinerja karyawan salah satunya adalah kurangnya pengetahuan karyawan tentang dasar pekerjaan yang
dijalaninya. Randal S. Schuler dan Susan E, Jackson 1997:323 juga menyebutkan
bahwa sosialisasi, latihan, dan pengembangan pegawai merupakan usaha
organisasi yang sengaja dilakukan untuk meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang dengan meningkatkan kemampuan.
Secara keseluruhan pengaruh total faktor pendidikan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,423. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat pendidikan
karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini diungkapkan oleh Michael R Carell 1995 mengatakan bahwa ada 7 tujuh tujuan dari pendidikan,
yaitu : a.
Memperbaiki kinerja b.
Meningkatkan keterampilan pegawai c.
Menghindari keusangan manajerial d.
Memecahkan permasalahan e.
Orientasi pegawai baru f.
Persiapan promosi dan keberhasilan manajerial g.
Memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal Berdasarkan hal tersebut di atas bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan artinya semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
3. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis 3
