1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini, perkembangan dan kemajuan dari suatu instansi dan organisasi menjadi tuntutan utama di setiap daerah maupun kota. Di dalam
proses perkembangannya, para pegawai yang dimiliki mempunyai peranan penting. Salah satu hal yang menentukan keberhasilan suatu instansi atau
organisasi adalah produktivitas dan kinerja pegawai yang dimiliki. Hal ini diperkuat oleh Daryanto 2007 yang menyatakan bahwa sumberdaya manusia
pegawai merupakan salah satu faktor utama untuk meningkatkan kemampuan bersaing dan bertahan bagi institusi atau organisasi di era globalisasi.
Selain bergantung pada kemampuan sumberdaya manusia pegawai, instansi dan organisasi juga bergantung pada loyalitas kerja yang dimiliki
pegawainya. Loyalitas kerja yang dimiliki para pegawai diperlukan untuk kesuksesan instansi atau organisasi tersebut. Semakin tinggi loyalitas yang dimiliki
pegawai akan semakin mudah instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan - tujuan yang telah ditetapkan Reichheld, dalam Utomo, 2012. Loyalitas yang
tinggi dapat membuat seseorang lebih bertanggung jawab dalam mencapai tujuan demi kesuksesan instansi atau organisasi. Instansi maupun organisasi dapat meraih
kesuksesan jangka panjangnya melalui kualitas dan loyalitas para pegawai Keiningham dan Aksoy, 2009.
Secara umum loyalitas kerja dapat diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan ditujukan kepada seseorang atau lembaga.Di
dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk memberikan pelayanan dan perilaku terbaik terhadap orang lain atau lembaga Rasimin, 1898. Loyalitas
dinilai sebagai tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati, melaksanakan, mengamalkan peraturan
– peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dan dibuktikan dengan adanya tingkah laku kerja yang positif Siswanto, 1989.
Loyalitas kerja menitikberatkan pada cara untuk menghadapi situasi yang sulit membutuhkan dorongan yang kuat dan keinginan berusaha dengan maksimal
Steers Porter 1983, dalam Sari dan Widyastuti 2013. Loyalitas kerja merupakan sarana bagi seseorang untuk memberikan karya, bekerja dengan
sepenuh dan tidak mengambil keuntungan dari hal – hal tersebut Hart and
Thompson, 2007. Minimnya loyalitas kerja para pegawai dapat menjadi salah satu masalah
yang dimiliki beberapa instansi atau organisasi di Indonesia. Hal ini karena loyalitas pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberadaan
instansi atau organisasi tersebut Sari dan Widyastuti, 2013.Kartono 1985 juga berpendapat bahwa tidak adanya loyalitas kerja dapat mengakibatkan terjadinya
pemogokan, kemangkiran, sabotase, absensi yang tinggi dan
turn over
atau perpindahan. Menurut Sedarmayanti dalam Darmawan 2013, ciri
– ciri sumber
daya manusia yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan,
mempunyai pandangan jauh ke depan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Kemajuan suatu bangsa tidak hanya bergantung dari sumberdaya alam yang
dimiliki, tetapi juga ditentukan oleh kemampuan bangsa dalam mengelola sumberdaya manusianya dengan baik agar mendapatkan sumberdaya manusia
yang berkualitas Daryanto, 2007. Pegawai negeri sipil PNS sebagai sumber daya manusia yang bertugas
melayani kepentingan publik seharusnya memiliki kualitas yang baik agar dapat menjalankan tugasnya dengan tepat dan benar Daryanto, 2007. Beberapa bukti
kurang baiknya kinerja dan pelayanan dari pegawai negeri sipil PNS di Indonesia yakni, pelayanan yang sulit, pungutan liar, bekerja sebagai pejabat daripada
sebagai abdi masyarakat, mendahulukan kepentingan pribadi atau golongan dibandingkan kepentingan umum dan sikap acuh terhadap keluhan masyarakat
Daryanto, 2007. Masalah ini penting untuk dipecahkan karena dunia kerja di Indonesia membutuhkan pegawai yang memiliki loyalitas kerja.Herman 2011
berpendapat bahwa kelancaran perkembangan dari instansi pemerintahan bergantung dari kesempurnaan aparatur negaranya yakni Pegawai Negeri Sipil .
Masalah yang berkaitan dengan sumberdaya manusia terjadi pada para pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pimpinan Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur, beliau menyatakan bahwa pegawai
negeri yang berada di kantor memiliki permasalahan yang cukup beragam. Pertama, para pegawai dinilai kurang memiliki disiplin yang baik, hal ini terbukti
dengan pegawai yang sering datang terlambat ke kantor dan terlalu cepat pulang kembali.Kedua, beberapa pegawai yang ada dinilai tidak memiliki kemampuan
yang baik sesuai dengan bidang pekerjaannya. Ketiga, kurangnya partisipasi antar bidang di Dinas untuk bekerja sama dalam melakukan tugas bersama. Menurut
beliau, masalah – masalah ini masih terjadi di dalam Dinas Perhubungan Provinsi
Kalimantan Timur. Berbagai masalah yang dihadapi tersebut diantaranya berkaitan dengan
loyalitas kerja. Masalah yang terjadi pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur tersebut diakibatkan oleh beberapa
faktor penting. Menurut Steers dan Porter 1983, terdapat faktor - faktor yang mempengaruhi minimnya loyalitas kerja yakni, pertama, karakteristik pribadi,
karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman dalam pekerjaan. Dari keempat faktor tersebut, yang ditemukan pada pegawai negeri sipil
Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur yakni, karakterisik pribadi yang bekaitan dengan usia. Para pegawai negeri sipil masih banyak yang berusia muda
sehingga belum memiliki banyak pengalaman dalam bekerja di bidangnya. Hal ini membuat beberapa pegawai negeri Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur
kesulitan dalam menghadapi pekerjaannya. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja berkaitan dengan
karakteristik pekerjaan yang di dalamnya berhubungan dengan tantangan dalam
pekerjaan SteersPorters, 1983. Konsep
adversity quotient
mengungkapkan lebih mendalam mengenai tantangan bekerja tersebut. Hal ini karena
Adversity Quotient
AQ merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengamati kesulitan dan mengolah kesulitan tersebut dengan kecerdasan yang dimiliki
sehingga menjadi sebuah tantangan untuk diselesaikan Stoltz, 2000. Tantangan pekerjaan yang termasuk dalam faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja,
merupakan komponen penting di dalam konsep
adversity quotient
yang mengutamakan kemampuan mengolah kesulitan untuk menjadikannya sebagai
tantangan pekerjaan. Individu dengan
Adversity Quotient
cukup tinggi dinilai memiliki kemampuan yang baik dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan.
Individu yang memiliki
Adversity Quotient
yang tinggi dapat berhasil dalam pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa dan berani menghadapi tantangan
pekerjaan. Hal ini karena
Adversity Quotient
merupakan dasar seseorang agar dapat membantu diri sendiri dalam meningkatkan daya juang untuk menghadapi
banyaknya kesulitan dan tantangan pekerjaan Stoltz, 2000. Kemunculan
Adversity Quotient
dianggap sebagai bukti bahwa konsep
Intellegence Quotient
dan
Emotional Quotient
belum cukup menjadi modal bagi seseorang untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan. Individu
– individu yang memiliki kecerdasan intelektual serta kecerdasan emosional yang baik, dinilai
masih belum cukup dalam menunjukkan kemampuannya mencapai kesuksesan di dunia pekerjaan Stoltz, 2000. Keberadaan
Adversity Quotient
banyak berkaitan
dengan dunia pekerjaan, seperti dengan kinerja, motivasi dan produktivitas. Terdapat beberapa penelitian yang mengukur kinerja seseorang menggunakan
skala
Adversity Quotient
. Beberapa diantaranya menyatakan bahwa individu dengan
Adversity Quotient
cukup tinggi dinilai memiliki kemampuan yang baik dalam menghadapi tantangan dalam dunia pekerjaan. Individu dengan
Adversity Quotient
yang tinggidapat berhasil dalam pekerjaan, tidak memiliki rasa putus asa, berani menghadapi tantangan pekerjaan dan memiliki daya juang yang tinggi.
Sebenarnya daya juang merupakan salah satu hal penting agar memiliki kekuatan yang baik, yakni kekuatan yang tidak memiliki batas dalam bekerja Seery,
Holman and Silver, 2010. Loyalitas kerja para pegawai dapat terlihat dari daya juang, tanggung
jawab, pengabdian, dan kecintaan terhadap pekerjaan. Dalam menghadapi berbagai tuntutan pelayanan terhadap masyrakat provinsi maupun daerah,
kemajuan suatu provinsi atau daerah menjadi tantangan tersendiri di dalam proses bekerja seorang pegawai negeri sipil. Dalam hal ini,
Adversity Quotient
merupakan bagian yang mengutamakan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan sebuah
tantangan pekerjaan. Secara tidak langsung, proses pencapaian sebuah loyalitas kerja membutuhkan daya juang, tanggung jawab, kegigihan, kecintaan, dan
pengabdian dalam menyelesaikan tantangan pekerjaan, yang mana menyelesaikan tantangan pekerjaan merupakan kemampuan utama dalam
Adversity Quotient
Stoltz, 2000.
Pada penelitian sebelumnya banyak peneliti yang hanya meneliti masing –
masing dari variabel
adversity quotient
dan variabel loyalitas kerja tanpa melihat hubungan diantara keduanya. Penelitian loyalitas kerja yang terdahulu berkaitan
dengan “Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap
organizational citizen behaviour
pada karyawan PT Surya Timur Sakti Jawa Timur” yang diteliti oleh Soegandhi dkk 2013. Selain itu, penelitian loyalitas kerja yang lain yakni,
“Loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap penerapan keselamatan kerja dan keseha
tan kerja K3” yang diteliti oleh Sari dan Widyastuti 2012. Penelitian
adversity quotient
sebelumnya banyak berkaitan dengan bidang pendidikan yakni, “ Hubungan antara
adversity quotient
dengan prestasi belajar siswa SMU 102 Jakarta Timur” yang diteliti oleh Hasanah 2010. Penelitian
adversity quotient
lainnya yakni, “ Pengaruh
adversity quotient
terhadap prestasi belajar matematika” yang diteliti oleh Supardi 2013. Dari beberapa penelitian tersebut, hubungan
antara
adversity quotient
dan loyalitas kerja belum pernah diteliti. Atas dasar hal tersebut maka peneliti memilih topik yakni, hubungan antara
adversity quotient
dan loyalitas kerja pada pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Provinsi Kalimantan Timur.
B. Rumusan Masalah