10
2010 sebanyak 3. Namun di tahun 2010 - 2011 terjadi kenaikan absensi sebanyak 3. Hal ini diakibatkan adanya perubahan kebijakan pada absensi yang
mengarah pada pengetatan izin ketidakhadiran. Mengingat pentingnya faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan maka
dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara
IV persero Medan Unit Kebun Pabatu”. 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu”?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu.
Universitas Sumatera Utara
11
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini
memberi kontribusi
bagi perusahaan
untuk mempertahankan komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah struktur organisasi, dan
efektivitas kerja.
c. Peneliti Lain
Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang
yang sama dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan, Luthans 2006:249. Streers dalam Munandar,
2004:75, menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai
berikut: 1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
Griffin 2004:15, menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk
Universitas Sumatera Utara
13
tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25KEPM.PAN2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad
yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Menurut Robbins 2001:140, menyatakan komitmen pada organisasi
didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. P. Robbins dalam Sjabadhyni, 2001:456 memandang komitmen
organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi
merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu karyawan atas kehendak sendiri
bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Reichers dalam Prayitno, 2004:25, ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada
organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah
Universitas Sumatera Utara
14
bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.
2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan
komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan
menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi. Selanjutnya Konopaske, 2007:234 “bahwa komitmen terhadap
organisasi melibatkan tiga sikap : 1 Identifikasi dengan tujuan organisasi,
2 Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi , dan 3 Perasaan setia terhadap organisasi”.
Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan
organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya
Universitas Sumatera Utara
15
dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati, 2005:19 “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang dicerminkan dengan karakteristik: a Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, b Adanya keinginan yang pasti
untuk mempertahankan
keikutsertaan dalam
organisasi”. Kemudian
mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga
aspek komitmen, yaitu : a Penerimaan terhadap tujuan organisasi,
b Keinginan untuk bekerja keras, dan c Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg Baron 2000:182, bentuk-bentuk Komitmen Organisasi adalah:
a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju
dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya. b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam
melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan
yang lain.
Universitas Sumatera Utara
16
c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin
menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron, 2000:184 konsekuensi dari komitmen, yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
Universitas Sumatera Utara
17
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk
kelangsungan hidup instansi. 2.1.5
Membangun Komitmen Organisasi
Mcshane dan Glinov dalam Herwan Abdul 2005 mengemukakan beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
1. Fairness and satisfaction keadilan dan kepuasan. 2. Job security keamanan kerja.
3. Organizational comprehensions organisasi secara keseluruhan. 4. Employee involvement keterlibatan karyawan.
5. Trusteeng employees kepercayaan karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan.
Sweeney dan Mcfarlin 2000, mengemukakan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif 2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi.
2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
18
berprestasi, masa kerjajabatan, dan lain-lain, karakteristik pekerjaan umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain dan
pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, karakteristik yang berkaitan dengan peran,
karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, 2001:460. Menurut Long, 2001:110, program kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat
mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, 2001:183.
Chusmir, 2002:519 berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan
diatas peneliti
mengambil kesimpulan
mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk
menurut Strees dan Shadur, et al Prayitno, 2003:50 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
Universitas Sumatera Utara
19
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi
akan mengalami kegagalan. Menurut Mangkunegara, 2006:67, kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, 2005:1 kinerja suatu
organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan
melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai 2005:63 kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.
Universitas Sumatera Utara
20
b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja. 3. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang
dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
menjadi tolok ukur kinerja.
Universitas Sumatera Utara
21
5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes, 2003:45 mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
Universitas Sumatera Utara
22
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan
beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan
lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan
antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap
perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu
mengoptimalkan kinerja mereka, Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya kinerjanya akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
optimal.
Universitas Sumatera Utara
23
2.3 Penelitian Terdahulu
