1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak
utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap
perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik, Triyana, 2006:2. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, Guritno dan Waridin 2005:63. Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui
apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi
Universitas Sumatera Utara
2
oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai
salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, dalam
buku Setiadi, 2004:50 mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan
kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan
untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya
sebagai bagian utama dari kehidupannya, Mardiana 2004:177. Komitmen organisasi karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali
menjadi isu yang sangat penting. Karena pentingnya hal tersebut, beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk
Universitas Sumatera Utara
3
memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan Kuntjoro, 2002.
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen
dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Perusahaan selalu
menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan
dan lain-lain. Namun permasalahan pencapaian tujuan ini tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang dapat timbul terutama
dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh
perusahaan. Beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha
untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama, semakin tinggi komitmen organisasi karyawan semakin tinggi pula usaha yang
dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan
semakin tinggi pula produktivitasnya. Karyawan yang komitmen organisasinya tinggi, maka hal ini dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini berpengaruh pada kelangsungan perusahaan memfokuskan diri pada komitmen
organisasi karena komitmen organisasi berkaitan dengan keluaran organisasi, seperti absenteeisme, turn over, dan kemalasan. Pada situasi yang penuh dengan
Universitas Sumatera Utara
4
kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien ataupun pelanggan, membangun komitmen organisasi karyawan merupakan aspek
yang penting, karena karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memilki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan
organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya. Permasalahan karyawan yang muncul pada perusahaan mempunyai
komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan
peraturan, absensi maupun turn over karyawan, sebaliknya adanya komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan
kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan. Adanya Komitmen organisasi yang tinggi, karyawan
akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab sempurna. Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena
dapat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Tingkat kesuksesan perusahaan bukan hanya diukur dari produktivitas
kerja, namun juga mampu merealisasikan tujuan dari perusahaan yaitu mencapai keuntungan profit yang maksimal, mampu tumbuh growth dan berkembang,
dan mampu mempertahankan survive kelangsungan hidupnya. Menurut Greenberg Baron 2000:182, bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi ialah Affective Commitment yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi. Misalnya karyawan selalu hadir tepat waktu. Kemudian
Continuance Commitment maksudnya berkeinginan secara continuance untuk bekerja keras, disini karyawan memiliki kemampuan atau prestasi yang dapat
Universitas Sumatera Utara
5
dikembangkan demi kemajuan organisasi. Dan Normative Commitment keinginan karyawan dalam melanjutkan pekerjaannya. Dengan adanya Visi Misi
perusahaan mereka berusaha keras untuk mewujudkan tujuan perusahaan. PT Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara BUMN
yang bergerak di bidang usaha agro industri. Dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 09 tahun 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang
berada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996.
Usaha dari PT Perkebunan Nusantara IV adalah pengolahan komoditas kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit
dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan
pendukung lainnya. Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV memiliki 30 Unit Usaha yang
mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh, 1 Unit proyek Pengembangan Inti Kelapa Sawit, 1 Unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang
menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara dan
Mandailing Natal. Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat, adanya ancaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga
produk yang sangat ekstrim, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar
bisa lebih kompetitif.
Universitas Sumatera Utara
6
Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur agar dapat
menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan, dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai
tambah yang optimal pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya. PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki beberapa Komitmen dan
Kebijakan yang dipegang sebagai salah satu perusahaan BUMN diantaranya : 1. Mematuhi peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya
terkait dengan mutu dan lingkungan. 2. Senantiasa memenuhi atau melampaui harapan pelanggan, pemegang
saham, karyawan dan pihak terkait lainnya. 3. Merencanakan kebijakan dan strategi manajemen tanaman yangt tepat
untuk menjamin
perbaikanpeningkatan terus-menerus
dan berkelanjutan dari mutu produk.
4. Merencanakan kebijakan dan strategi dalam mengoptimalkan pengoperasian pabrik dengan inovasi dan aplikasi peralatan yang
terencana dan terprogram. 5. Mengefektifkan, mengefesienkan dan meningkatkan kompetensi.
6. Merencanakan kebijakan dan strategi untuk mencegah terjadinya pencemaran air, tanah, udara dalam mengelola, meminimalkan dan
memanfaatkan limbah padat, cair baik berbahaya maupun tidak berbahaya dan mengendalikan emisi gas buang, serta lebih
memperhatikan estetika lingkungan.
Universitas Sumatera Utara
7
7. Senantiasa memberikan nilai tambah bagi masyarakat dan lingkungan disekitarnya.
PT. Perkebunan Nusantara IV sebagai perusahaan milik Negara BUMN memiliki siklus pergantian karyawan yang cukup cepat, biasanya para karyawan
sering dimutasikan dari satu unit kebun ke unit kebun yang lain. Ketika terjadi pergantian karyawan otomatis terjadi perubahan orang-orang dalam struktur
organisasi, hal ini dapat berakibat baik dengan peningkatan produksi dan dapat juga berakibat negative dengan penurunan hasil. Pergantian karyawan suatu
perusahaan dapat mempengaruhi keharmonisan kerja karena karyawan yang masuk masih memerlukan proses adaptasi lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi keefektifan kerja perusahaan. Berikut ditunjukkan produktivitas Komoditi Sawit di PT. Perkebunan
Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu adalah :
Universitas Sumatera Utara
8
Komoditi Kelapa Sawit dapat di lihat pada tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1 Komoditi Kelapa Sawit
Uraian 2007
2008 2009
2010 2011
Luas lahan TM 93.552
90.747 97.355
94.130 94.795
Produksi Ton -TBS
1.878. 895
2.007. 654
2.149. 864
2.191. 351
2.227. 347
-Minyak Sawit MS 437. 545
472. 926
512.253 523.792
525. 136
-Inti Sawit IS 93.820
98.587 104.530
101.804 94.019
Jumlah MS + IS 531. 365
571. 513
616.783 625.596
619. 155
Produktivitas TonHa T B S
20,08 22,12
22,08 23,28
23,49
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu 2012
Dari tabel 1.1 Pencapaian Produktivitas TBS menunjukkan bahwa terjadi peningkatan dari tahun ke tahun. Namun pada tahun 2008 - 2009 terjadi
penurunan sedikit dari 22,12 TonHa menjadi 22,08 TonHa. Hal ini mungkin karena akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai akibat dari
rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh Sumber Daya Manusia. Dapat dilihat dari produktivitas yang menurun pada tahun tersebut.
Kemudian untuk produktivitas Teh ditunjukkan seperti tabel berikut :
Tabel 1.2 Komoditi Teh
Uraian 2007
2008 2009
2010 2011
Produksi Kebun sendiri Daun Teh Basah
DTB 52.486 46.138 43.194 37.253 39.472
Teh Jadi 11.595 10.203
9.604 8.298
8.719 Jlh Produksi Ton
Daun Teh Basah DTB
54.550 47.076 44.625 38.685 40.658 Teh Jadi
12.049 10.407 9.919
8.614 8.973
Produktivitas TonHa D T B
9,73 9,79
11,03 10,60
15,85
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu 2012
Universitas Sumatera Utara
9
Dari tabel 1.2 komoditi Teh juga menunjukkan bahwa produktivitas dari tahun 2007-2009 meningkat. Namun pada tahun 2009-2010 terjadi penurunan dari
11,03 TonHa menjadi 10,60 TonHa. Kemudian dari tahun 2010-2011 meningkat tajam menjadi 15,85 TonHa. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan persero Unit Kebun Pabatu.
Fenomena tersebut di atas menarik untuk dikaji dikarenakan hal tersebut secara langsung berimplikasi terhadap terciptanya keberlangsungan dan
eksistensi organisasi. Hal tersebut mengilhami dan mendorong untuk mengkaji lebih lanjut yang dituangkan dalam sebuah penelitian tentang pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan. Robins dan Judge 2008 mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan
dari kepuasan kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran, hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan Unit Kebun Pabatu Tahun 2008-2011
Tahun Kehadiran
Ketidak hadiran Cuti
Sakit 2008
95 2
2 1
2009 93
4 3
- 2010
90 5
3 2
2011 93
4 2
-
Sumber: Daftar Absensi Kehadiran Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu.
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Persero Medan Unit Kebun Pabatu menunjukkan
bahwa terjadi penurunan dari tahun 2008 – 2009 sebanyak 2 dan ditahun 2009-
Universitas Sumatera Utara
10
2010 sebanyak 3. Namun di tahun 2010 - 2011 terjadi kenaikan absensi sebanyak 3. Hal ini diakibatkan adanya perubahan kebijakan pada absensi yang
mengarah pada pengetatan izin ketidakhadiran. Mengingat pentingnya faktor- faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan maka
dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara
IV persero Medan Unit Kebun Pabatu”. 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV persero Medan Unit Kebun Pabatu”?
1.3 Tujuan Penelitian