4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam kerja.
2.4.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Dessler 2006:322 penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerja. Saat penilaian
kinerja biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian pengajaran. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Menurut Dessler 2006:327 proses penilaian kinerja melalui beberapa tahapan sebagai berikut :
1. Pendefenisian pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan
anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya. 2.
Penilaian kinerja membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan
beberapa jenis formulir peringkat. 3.
Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Menurut Moeheriono 2009 : 106, ada empat aspek penilaian kinerja yaitu :
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja output
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
Universitas Sumatera Utara
dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Selain itu beberapa prinsip penilaian kinerja diantaranya : 1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur
pegawai secara nyata. 4.
Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk. 5.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
Universitas Sumatera Utara
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Kategori