jawab pada pekerjaan itu sendiri tidak begitu besar, dapat dilihat bahwa masih adanya sebagian karyawan yang menyalahgunakan wewenang dan kurang selektif
dalam memilih nasabah. Oleh karena itu, dari fenomena tersebut, penulis tertarik untuk melihat
pentingnya peranan perubahan motivasi pada karyawan dalam sebuah perusahaan terhadap prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu penulis memilih PT. Bank Rakyat
Indonesia cabang kisaran sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.” 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran? 2.
Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan Penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1.
Pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
2. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
Universitas Sumatra Utara
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan Penelitan ini dilakukan agar dapat mengetahui masalah yang dihadapi
perusahaan dan dapat memberikan solusi kepada perusahaan berkaitan dengan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta pengaruhnya
terhadap prestasi kerja karyawan. b. Bagi Peneliti
Penelitian ini digunakan untuk mengembangkan wawasan dan menambah ilmu pengetahuan yang lebih dalam khususnya yang
berkaitan dengan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat memberikan informasi bagi pihak-pihak yang ingin
melakukan penelitian selanjutnya dan dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik serta pengaruhya terhadap prestasi kerja karyawan.
Universitas Sumatra Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi
Menurut Hasibuan 2008:92 motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Yuli 2005:143 Motivasi adalah suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsik maupun ekstrinsik, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya tujuan.
Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun luar. Hasil akhir dari tindakan
menggerakkan bawahan motivasi adalah tercapainya kinerja performance organisasi yang optimal. Dengan demikian, dapat dikatakan disini bahwa kinerja
atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja bawahan dan organisasi secara keseluruhan sangat ditentukan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan,
walaupun ini bukan merupakan satu-satunya. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang
bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko 2001:252 motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah:
Universitas Sumatra Utara
1. Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan
karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan. 2.
Motivasi ekstrinsik adalah merupakan dorongan yang timbul dari luar diri karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan
sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang berasal dari luar karyawan Hasibuan,2008:110.
Faktor intrinsik meliputi: 1.
Dorongan untuk berprestasi Achievement 2.
Dorongan mendapat Pengakuan Recognition 3.
Pekerjaan itu sendiri The work it self 4.
Dorongan tanggung jawab Responsibility 5.
Pengembangan potensi individu Advancement Sedangkan faktor Ekstrinsik Faktor Higienis meliputi:
1. Gaji atau upah Wages or Salaries
2. Kondisi kerja Working Condition
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan Company Policy and
Administrator 4.
Hubungan antar pribadi Interpersonal Relation 5.
Kualitas supervisi Quality Supervisor
Universitas Sumatra Utara
2.1.1.1 Manfaat Motivasi
Menurut Arep, dkk 2003:16 manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan disesuaikan
standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargaidiakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya betul-
betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target
yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya
akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang bagus di semua bagian. Bekerja sesuai
standart
Universitas Sumatra Utara
Sumber: Arep, dkk 2003:17
Gambar 2.1 Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi
2.1.1.2 Model Motivasi 1. Maslow’s Model
Model Maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan
kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia,
yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sumber: Arep, dkk 2003:26
Gambar 2.2: Maslow’s Need Hierarchy.
Senang bekerja
Merasa berharga Bekerja keras
Orang yang termotivasi
Sedikit pengawasan
Semangat juang tinggi
Kebutuhan aktualisasi Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisik Bekerja sesuai
standart
Universitas Sumatra Utara
2. Hezberg’s Model Di sini oleh Fedrick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two-Factor
View. Menurutnya, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian melahirka teori Two
Factor, yaitu: Motivator yaitu ada kepuasan kerja atau perasaan positif dan Hygiene yaitu perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini kita
harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi faktor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan negatif di kalangan karyawan yaitu: a.
Kebijakan dan administrasi perusahaan b.
Pengawasan c.
Hubungan dengan pengawas d.
Kondisi kerja e.
Gaji f.
Hubungan dengan rekan sekerja g.
Kehidupan pribadi h.
Hubungan dengan bawahan i.
Status, dan keamanan Beberapa faktor yang memberikan kepuasan positif kepada karyawan,
yaitu: a.
Tercapainya tujuan b.
Pengakuan c.
Pekerjaan itu sendiri
Universitas Sumatra Utara
d. Pertanggungjawaban
e. Peningkatan
f. Pengembangan
3. Mc Cleland’s Model Model Mc Cleland’s sangat menekankan perhatian terhadap prestasi
achievement, artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya pencapaian prestasi. Orang yang dalam hatinya ada
perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya,
orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai
dengan cara: a.
Merumuskan tujuan b.
Mendapatkan umpan balik feedback c.
Memberikan tanggung jawab pribadi d.
Bekerja keras e.
Affiliation kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain 4. Expectancy Theory Teori harapan
Teori ini dirumuskan sebagai berikut: M = [E – P] [P-O]
Keterangan: M = Motivasi
E = Penghargaan expectation
Universitas Sumatra Utara
P = Prestasi performance O = Hasil outcome
V = Penilaian value Dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah
dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena
kenyataannya kebutuhan orang tidak sama. 5. Equity Theory Teori Keadilan
Teori ini dirumuskan sebagai berikut: M = f Eq OW
Penjelasannya sebagai berikut: M = Motivasi
Eq = Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain O = Outcome, hasil apa yang diberikan orang lain
W = Wages, gaji yang diterima orang lain Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan
yang didasarkan hasil output dan wages pendapatan. Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika bekerja
keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya, jika bekerja malas, pendapatannya rendah. Tidak adil jika orang yang rajin dengan yang malas disamakan
pendapatannya. Artinya tidak berlaku jargon Rajin Malas, Pendapatan Sama. Menurut teori ini, seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa
Universitas Sumatra Utara
keadilan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima orang lain.
6. Reinforcement Theory Teori Penguatan Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
M = f R C Penjelasan:
M = Motivasi R = Reward penghargaan-primersekunder
C = Consequences akibat-positifnegatif Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuki
meningkatkan atau mempertahannkan tanggapan khusus individu. Jadi, menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan
yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh
akibat dari perilakunya yang sekarang.
2.1.1.3 Pendekatan Terhadap Motivasi.
Menurut Yuli 2005:143 secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan dalam tiga pendekatan yaitu:
1. Pendekatan Tradisional traditional approach
Pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan klasik dan pertama kali diperkenalkan oleh Frederik Winslow Tailor. Disebut sebagai pendekatan
klasik atau tradisional karena tailor memandang bahwa motivasi para pekerja hanya dipadang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisikbiologis
Universitas Sumatra Utara
saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui insentif atau gaji upah yang diberikan, berupa uang atau barang sebagai imbalan atas
prestasi yang telah mereka berikan. 2.
Pendekatan Hubungan manusia Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan
uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain, dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Munculnya pendekatan ini sebenarnya
diakibatkan oleh kejenuhan pekerja dalam melakukan pekerjaan yang berulang-ulang serta menjemukan. Orang yang pertama kali
memperkenalkan pendekatan ini adalah Elton Mayo, seorang Psikolog dari Harvard University. Pentingnya pengakuan dan penghargaan terhadap
kebutuhan social pekerja merupakan penekanan utama pendekatan ini. 3.
Pendekatan Sumber Daya Manusia Douglas McGregor dan ahli teori lainnya berpandangan bahwa dua
pendekatan sebelumnya lebih mengarah pada upaya memanipulasi pekerja. Pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi, yaitu dengan hanya memfokuskan pada satu faktor, seperti uang dan hubungan sosial. Pendekatan sumber daya
manusia berpandangan bahwa manusia tidak secara otomatis melihat prkerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki teori Y melainkan
justru pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan untuk memperoleh karir dan menghasilkan kepuasan.
Universitas Sumatra Utara
Menurut Sutrisno 2009:116 motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. 1.
Faktor Intern Faktor intern dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara
lain: a.
Kenginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1. Memperoleh kompensasi yang memadai
2. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
3. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan
kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui, dihormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang tinggi, orang
mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
Universitas Sumatra Utara
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan
itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang-orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasikerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern meliputi: a.
Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
Universitas Sumatra Utara
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. d.
Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang yang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan. f.
Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan
bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Universitas Sumatra Utara
2.1.2 Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno 2009:151 Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu
proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
Menurut Rivai 2004:309 prestasi kerja terdiri dari empat dimensi yaitu: 1.
Kualitas Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil
kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian
suatu pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami
Universitas Sumatra Utara
setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Sikap karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer
atau nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja.
2.1.2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean 2004:66 Penilaian prestasi merupakan sebuah
proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja
seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah- langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi
ditunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-
kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Menurut Yuli 2005:89 Penilaian prestasi kerja appraisal performance adalah proses proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh
organisasi terhadap karyawannya secara sistemmatik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dalam hal ini para manajer harus terus
melakukan pertimbangan mengenai hasil prestasi kerja para bawahannya. Pertimbangan itu nantinya akan dipergunakan sebagai bahan untuk penetapan
kenaikan gaji, promosi, pensiun, dan perencanaan pengembangan karir. Dampak
Universitas Sumatra Utara
utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh motivasional terhadap mereka yang dinilai.
2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi
Menurut Yuli 2005:90 penilaian prestasi kerja bertujuan untuk: 1.
Meningkatkan kemampuan karyawan Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan
terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang disbanding rekan kerja yang
lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah adanya alat-alat motivasi atau semacam
punishment dan reward bagi setiap karyawan. 2.
Identifikasi faktor penghambat kinerja Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi
mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama. Dan
juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan.
3. Menetapkan kebijakan strategis
Hasil akhir dari penilaian prestasi kerja adalah membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan kinerja
karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya. Sebuah kebijakan akan memiliki nilai strategis apabila kebijakan tersebut dapat membawa
Universitas Sumatra Utara
kepada perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja
2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Yuli 2005:91 Apabila penilaian prestasi dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan dapat diperoleh manfaat-manfaat yang dirasakan,
baik oleh manajer sebagai penilai, karyawan yang dinilai, dan organisasi secara keseluruhan.
1. Manfaat bagi manajer penilai
Dengan melakukan penilaian secara objektif, penilai manajer akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai,
seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensial, dan kebutuhan akan program pelatihan.
2. Manfaat bagi karyawan
Karena yang dinilai itu adalah karyawan, maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya,
mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasidepartemen, dan
mengidentifikasi peranan dirinya. 3.
Manfaat bagi organisasi Secara umum, penilaian prestasi kerja karyawan akan mampu
meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatnya kualitas produksipelayanan.
Organisasi juga akan dapat menggunukan penilaian prestasi sebagai
Universitas Sumatra Utara
alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika Panggabean,2004:68 :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan adminisirasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap
sistem.
2.1.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean, 2004:68, Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:
Universitas Sumatra Utara
a. Rating Scale Skala Rating
Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep
yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan.
Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents Insiden-insiden Kritis
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil
atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan
prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja
ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards Standar Kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
Universitas Sumatra Utara
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik
sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan
Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik
10. kemudian yang baik 20. yang cukup 40. yang buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan
dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi
sebaliknya. g.
Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang.
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam
metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.
Universitas Sumatra Utara
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. i.
Metode Pendekatan Management by Objective MBO
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi. 2.2 Penelitian Terdahulu
Jubaidah 2013 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Cabang
Kuta Cane”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi faktor internal dan
faktor eksternal terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan
faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui
bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian koefisien
determinasi yang disesuaikan adjusted R square, prestasi kerja PT. Bank Aceh cabang kuta cane dipengaruhi oleh variabel faktor peubah motivasi faktor
internal dan faktor eksternal sebesar 98,9 dan sisanya 1,1 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Universitas Sumatra Utara
Sukran 2010 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan PT. Carrefour
Medan Fair Medan. Penelitian ini dilakukan melalui survey terhadap perhitungan dan menunjukkan kepada 87 karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan yang
bekerja diperusahaan tersebut. Data yang diperoleh adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi internal dan
eksternal menjadi variabel bebas. Tahapan penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS, dengan metode input data Entry untuk
melihat pengaruh antar variabel. Berdasarkan uji F serentak variabel motivasi berpengaruh dengan prestasi kerja karyawan Fhitung 99,245 Ftabel 2,84 =
3,11. Uji t parsial variabel motivasi internal dan eksternal masing-masing berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan interval thitung 3,938 dan
eksternal thitung lebih besar dari ttabel 2,000. Rohdearma 2010 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Pada PT. Caroline Infomedia Nusantara Medan”. Dalam penelitian ini Hasil uji Signifikansi
individual Uji Statistik t menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat
signifikansiya lebih kecil dari alpha 0,0000,05, motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karena nilai signifikansinya
lebih besar dari alpha yaitu 0,612 0,05 . Hasil uji serempak Uji F menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan
ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen prestasi
Universitas Sumatra Utara
Kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha 0,0000,05. Artinya motivasi
berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama- sama. Sirait 2008 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Intrinsik, Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Dahlia Dewantara Medan ”. Dalam penelitian ini Hasil uji Signifikansi individual Uji
Statistik t menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya
lebih kecil dari alpha 0,0000,05, motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari
alpha yaitu 0,02 0,05 . Hasil uji serempak Uji F menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen Prestasi Kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha
0,0000,05. Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.
Ferissa 2006 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia persero Tbk. Kantor Wilayah Sumut”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia persero Tbk Kantor Wilayah Sumut.
Universitas Sumatra Utara
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko 2001:252
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah: 1.
Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan dorongan yang timbul dari luar diri
karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja. Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor
ekstrinsik yang berasal dari luar diri karyawan Hasibuan,2008:11. Motivasi intrinsik meliputi:
1. Dorongan untuk berprestasi Achievement
2. Dorongan mendapat Pengakuan Recognition
3. Pekerjaan itu sendiri The work it self
4. Dorongan tanggung jawab Responsibility
5. Pengembangan potensi individu Advancement
Universitas Sumatra Utara
Sedangkan faktor Ekstrinsik Faktor Higienis meliputi: 1.
Gaji atau upah Wages or Salaries 2.
Kondisi kerja Working Condition 3.
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan Company Policy and Administrator
4. Hubungan antar pribadi Interpersonal Relation
5. Kualitas supervisi Quality Supervisor
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri
seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja yang
tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan yang menurun
pula. Oleh karena itu, pemberian motivasi yang tinggi oleh pimpinan sangat dibutuhkan karyawan agar tercapainya prestasi kerja yang baik, karena prestasi
kerja sangat dipengaruhi oleh tingkat perubahan motivasi kerja. Menurut Sutrisno 2009:151 Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak
dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance
appraisal.
Universitas Sumatra Utara
Menurut Rivai 2004:309 prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu: 1.
Kualitas 2.
Kuantitas 3.
Kemampuan 4.
Sikap karyawan Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat kerangka konseptual
seperti terlihat pada Gambar 2.3, sebagai berikut:
Sumber: Handoko 2001 Hasibuan 2008, Sutrisno 2009 dan Rivai 2004, diolah 2013.
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
