kepada perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja
2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Yuli 2005:91 Apabila penilaian prestasi dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan dapat diperoleh manfaat-manfaat yang dirasakan,
baik oleh manajer sebagai penilai, karyawan yang dinilai, dan organisasi secara keseluruhan.
1. Manfaat bagi manajer penilai
Dengan melakukan penilaian secara objektif, penilai manajer akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai,
seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensial, dan kebutuhan akan program pelatihan.
2. Manfaat bagi karyawan
Karena yang dinilai itu adalah karyawan, maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya,
mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasidepartemen, dan
mengidentifikasi peranan dirinya. 3.
Manfaat bagi organisasi Secara umum, penilaian prestasi kerja karyawan akan mampu
meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatnya kualitas produksipelayanan.
Organisasi juga akan dapat menggunukan penilaian prestasi sebagai
Universitas Sumatra Utara
alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika Panggabean,2004:68 :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan adminisirasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap
sistem.
2.1.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean, 2004:68, Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:
Universitas Sumatra Utara
a. Rating Scale Skala Rating
Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep
yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan.
Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents Insiden-insiden Kritis
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil
atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan
prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja
ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards Standar Kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari
rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
Universitas Sumatra Utara
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik
sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan
Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik
10. kemudian yang baik 20. yang cukup 40. yang buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan
dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi
sebaliknya. g.
Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang.
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan
penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam
metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.
Universitas Sumatra Utara
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja. i.
Metode Pendekatan Management by Objective MBO
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk
meningkatkan produktivitas organisasi. 2.2 Penelitian Terdahulu
Jubaidah 2013 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Cabang
Kuta Cane”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel faktor peubah motivasi faktor internal dan
faktor eksternal terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada uji F diketahui bahwa faktor peubah motivasi, yaitu faktor internal dan
faktor eksternal secara bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui
bahwa faktor eksternal adalah faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Bank Aceh Cabang Kuta Cane. Pada pengujian koefisien
determinasi yang disesuaikan adjusted R square, prestasi kerja PT. Bank Aceh cabang kuta cane dipengaruhi oleh variabel faktor peubah motivasi faktor
internal dan faktor eksternal sebesar 98,9 dan sisanya 1,1 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Universitas Sumatra Utara
Sukran 2010 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan PT. Carrefour
Medan Fair Medan. Penelitian ini dilakukan melalui survey terhadap perhitungan dan menunjukkan kepada 87 karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan yang
bekerja diperusahaan tersebut. Data yang diperoleh adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi internal dan
eksternal menjadi variabel bebas. Tahapan penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS, dengan metode input data Entry untuk
melihat pengaruh antar variabel. Berdasarkan uji F serentak variabel motivasi berpengaruh dengan prestasi kerja karyawan Fhitung 99,245 Ftabel 2,84 =
3,11. Uji t parsial variabel motivasi internal dan eksternal masing-masing berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan interval thitung 3,938 dan
eksternal thitung lebih besar dari ttabel 2,000. Rohdearma 2010 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Pada PT. Caroline Infomedia Nusantara Medan”. Dalam penelitian ini Hasil uji Signifikansi
individual Uji Statistik t menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat
signifikansiya lebih kecil dari alpha 0,0000,05, motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karena nilai signifikansinya
lebih besar dari alpha yaitu 0,612 0,05 . Hasil uji serempak Uji F menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan
ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen prestasi
Universitas Sumatra Utara
Kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha 0,0000,05. Artinya motivasi
berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama- sama. Sirait 2008 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Intrinsik, Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Dahlia Dewantara Medan ”. Dalam penelitian ini Hasil uji Signifikansi individual Uji
Statistik t menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya
lebih kecil dari alpha 0,0000,05, motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari
alpha yaitu 0,02 0,05 . Hasil uji serempak Uji F menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen Prestasi Kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha
0,0000,05. Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.
Ferissa 2006 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia persero Tbk. Kantor Wilayah Sumut”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan, variabel kebutuhan berkuasa berpengaruh positif dan signifikan dan variabel kebutuhan afiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia persero Tbk Kantor Wilayah Sumut.
Universitas Sumatra Utara
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko 2001:252
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah: 1.
Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan dorongan yang timbul dari luar diri
karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja. Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor
ekstrinsik yang berasal dari luar diri karyawan Hasibuan,2008:11. Motivasi intrinsik meliputi:
1. Dorongan untuk berprestasi Achievement
2. Dorongan mendapat Pengakuan Recognition
3. Pekerjaan itu sendiri The work it self
4. Dorongan tanggung jawab Responsibility
5. Pengembangan potensi individu Advancement
Universitas Sumatra Utara
