Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH SEMANGAT KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PERUM PEGADAIAN KANWIL I MEDAN

OLEH :

MARINA ADELINA

080521139

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semangat kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan, jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode sampel jenuh dengan populasi sebanyak 41 orang dan seluruh populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner/daftar pernyataan, pengukuranya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 For Windows. Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji identifikasi determinan (R2), Uji F dan Uji T.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel semangat kerja dan disiplin kerja terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%. Hal ini di tunjukkan dari hasil pengujian identifikasi determinan (R2) sebesar 0,659 atau 65,9% sedangkan sisanya sebesar 34,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

The study is titled "The Effect of Work Morale and Discipline Against Employee Performance In Perum Pegadaian Kanwil I Medan. This study aims to determine whether the morale and discipline of work has an influence on work performance of employees at the Perum Pegadaian Kanwil I Medan, the type of data used are primary data and secondary data.

Sampling method used is the method of sample saturated with a population of as many as 41 people and the entire population sampled in the study . Analysis method used is descriptive and quantitative methods. Primary data in this study were obtained by spreading the questionnaire / list of statements, using a Likert scale and processed statistically using SPSS for windows version 17:00. Testing hypotheses used in this research that the determinant identification test (R2), F Test and Test T.

The results show that there is a positive and significant influence between the variables of work morale and discipline of employee work performance variables in Medan Pawnshop Regional Office I of 65.9%. It is on show from the test results identifying the determinant (R2) of 0.659 or 65.9% while the remaining amount of 34.1% influenced by other factors not examined in this study.

(4)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1 Semangat Kerja ... 7

2.1.1 Pengertian Semangat Kerja ... 7

2.2 Disiplin Kerja ... 10

2.2.1 Pengertian Disiplin... 10

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 11

2.2.3 Jenis-jenis DisiplinKerja ... 12

2.2.4 Faktor-faktor Mempengaruhi Kedisiplinan ... 13

2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 15

2.3 Prestasi Kerja... 17

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 17

2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 17

2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 18

2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 19

2.4 Penelitian Terdahulu ... 21

2.5 Kerangka Konseptual ... 22

2.6 Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 24

3.1Jenis Penelitian ... 24

3.2Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

3.3Batasan Operasional ... 24

3.4Defenisi Operasional ... 25

3.5Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6Populasi dan Sampel ... 28

3.7Metode Pengumpulan Data ... 29

3.8Uji Validitas dan Reliabilitas ... 29

3.9Teknik Analisis... 30

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 34

4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 34

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 34

(5)

4.1.3 Motto Perum Pegadaian ... 40

4.1.4 Struktur Organisasi ... 40

4.1.5 Fungsi dan Tugas Masing-masing Bagian ... 41

4.1.6 Deskripsi dan Aktivitas Kerja Perusahaan ... 49

4.2Analisis Deskriptif ... 51

4.3Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

4.3.1 Uji Validitas ... 52

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 56

4.4 Teknik Analisis... 56

4.4.1 Distribusi Penilaian Jawaban Responden ... 56

4.4.2 Metode Regresi Linier Berganda ... 62

4.4.3 Uji Asumsi Klasik ... 63

4.4.4 Pengujian Hipotesis ... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

5.1 Kesimpulan ... 79

5.2 Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 81

(6)

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

1.1 Absensi Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan

Bulan Januari – Desember 2010 ... 3

1.2 Keterangan Absensi Karyawan ... 4

1.3 Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil I Medan Tahun 2008 – 2010 ... 5

3.1 Operasional Variabel ... 27

3.2 Instrumen Skala Likert ... 28

4.1 Crosstab Jenis Kelamin, Pendidikan dan Umur ... 51

4.2 Pengujian Validitas Tahap Pertama... 53

4.3 Pengujian Validitas Tahap Kedua ... 54

4.4 Pengujian Validitas Tahap Ketiga ... 55

4.5 Reliability Statistics ... 56

4.6 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja ... 57

4.7 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ... 59

4.8 Distribusi Penilaian Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ... 61

4.9 Analisis Regresi Linier Berganda... 62

4.10 Uji Multikolinearitas... 66

4.11 Identifikasi Determinan ... 66

4.12 Hubungan Antar Variabel ... 67

4.13 Hasil Uji F hitung ... 68

(7)

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 23

4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas ... 64

4.3 Grafik Scatter Plot Uji Normalitas ... 64

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian Sebelum Uji Validitas ... 83

2 Kuesioner Penelitian Sesudah Uji Validitas ... 86

3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 89

4 Analisis Frekuensi Jawaban Responden ... 94

5 Crosstab Data Responden... 98

6 Output Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda ... 100

(9)

ABSTRAK

(10)

ABSTRACT

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki

Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja serta prestasi yang baik didalam menjalankan kegiatan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2005:95), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didadasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu. Prestasi kerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan pada perusahaan dalam mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar kerja

(12)

perlu dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka karyawan dituntut untuk mampu mengendalikan diri dalam menghadapi timbulnya ketegangan yang terjadi dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kegiatan di perusahaan tersebut. Karena apabila karyawan tidak dapat mengatasi hal tersebut maka dapat berdampak terhadap penurunan semangat kerja.

Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2002:21).

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan,2005:193).

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan

(13)

sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Perum Pegadaian merupakan suatu badan usaha yang bergerak dalam bidang keuangan yang memberikan pelayanan jasa berupa pinjaman uang yang memiliki jaminan serta bunga yang rendah. Semangat kerja karyawan yang ada pada Perum Pegadaian dicerminkan dari hubungan yang harmonis antara rekan kerja dan pimpinan, kecakapan dalam menangani nasabah, loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja. Sedangkan disiplin kerja karyawan pada Perum Pegadaian dapat dilihat dari kehadiran, ketepatan jam kerja, penggunaan seragam berpakaian dan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku. Tabel 1.1 merupakan data absensi karyawan pegadaian kanwil I medan dari bulan Januari – Desember 2010.

Tabel 1.1 Absensi Karyawan

Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan Bulan Januari – Desember 2010

No Bulan

Absensi

Hadir % Sakit % Izin % Cuti % Tanpa

Keterangan %

1 Januari 30 85,71 5 14,29 - - - -

2 Februari 31 88,57 3 8,57 1 2,86 - - - -

3 Maret 33 94,29 2 5,71 - - - -

4 April 31 88,57 3 8,57 1 2,86 - - - -

5 Mei 26 74,29 4 11,44 - - 2 5,71 3 8,57

6 Juni 26 74,29 7 20 - - 1 2,86 1 2,86

7 Juli 27 77,14 4 11,43 - - 2 5,71 2 5,71

8 Agustus 23 65,71 5 14,29 1 2,86 - - 6 17,14

9 September 28 80 3 8,57 - - 1 2,86 8,57

10 Oktober 31 88,57 4 11,44 - - - -

11 November 28 80 5 14,29 - - - - 2 5,71

12 Desember 29 82,86 5 14,29 - - 1 2,86 - -

Jumlah 343 - 50 - 3 - 7 - 14 -

Rata-rata 29 82,86 4 11,43 1 2,86 1 2,86 3 8,57

(14)

Tabel 1.2

Keterangan Absensi Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan

Bulan januari – Desember 2010

No Bulan

Absensi

Hadir Sakit JK Izin JK Cuti JK TK JK

L P L P L P L P

1 Januari 30 5 5 - - - -

2 Februari 31 3 3 - 1 1 - - - -

3 Maret 33 2 2 - - - -

4 April 31 3 3 - 1 1 - - - -

5 Mei 26 4 4 - - - - 2 2 - 3 3 -

6 Juni 26 7 6 1 - - - 1 1 - 1 1 -

7 Juli 27 4 3 1 - - - 2 2 - 2 2 -

8 Agustus 23 5 4 1 1 1 - - - - 6 6 -

9 September 28 3 3 1 - - - 1 1 - 3 3 -

10 Oktober 31 4 3 1 - - - -

11 November 28 5 5 1 - - - 2 2 -

12 Desember 29 5 5 - - - - 1 1 - - - -

Jumlah 343 50 46 6 3 3 - 6 7 - 26 17 -

Rata-rata 29 4 4 1 1 1 - 1 1 - 4 3 -

Sumber : Perum Pegadaian Kanwil I medan (Data diolah)

Keterangan Tabel 1.2 :

TK = Tanpa Keterangan JK = Jenis Kelamin L = Laki – laki P = Perempuan

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah terjadi pada bulan Agustus yaitu sebesar 65,71% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Maret yaitu sebesar 94,29% . Data ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan tersebut dikarenakan sakit yang rata-rata perbulanya sebesar 11,43% dan tidak hadir tanpa keterangan dengan rata-rata sebesar 8,57%. Salah satu bentuk tindakan pendisiplinan yang dilakukan pegadaian terhadap karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan yaitu dengan memberikan sanksi potongan gaji sebesar 4%.

(15)

Prestasi kerja karyawan dapat diukur dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Tabel 1.3 akan menjelaskan target dan realisasi Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.

Tabel 1.3

Target dan Realisasi Perum Pegadaian Kanwil I Medan Bulan Januari – Desember 2010

No Tahun Target Realisasi Persentase

1 2008 1.500.855.308.000 1.616.397.129.000 107,70% 2 2009 2.701.695.929.000 2.453.875.930.500 90,83% 3 2010 3.548.711.784.000 3.202.123.992.000 90,23%

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa pada tahun 2008 Perum Pegadaian Kanwil I Medan berhasil mencapai target dengan persentase sebesar 107,70% sedangkan pada tahun 2009 terjadi penurunan yaitu sebesar 90,83% dan tahun 2010 sebesar 90,23%.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I

Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan?

(16)

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukkan kepada Perum Pegadaian untuk mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan prestasi kerja melalui semangat kerja dan disiplin kerja yang berguna bagi karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori – teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

(17)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Semangat Kerja

2.1.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para

karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.

Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan – kegiatan dan usaha – usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang – orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu – satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar – besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Menurut Siswanto (2000:35), semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang

(18)

untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya sebagai berikut :

1. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui :

a. Kehadiran Karyawan ditempat kerja b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja

(19)

c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dalam suatu organisasi.

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut:

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat

(20)

kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

4. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan keroharian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).

(21)

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,2005:193-194).

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.

(22)

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :

1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Jenis – jenis Disiplin Kerja

Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:

a. Disiplin Preventif yaitu : kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan – aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran –

(23)

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

c. Disiplin Progresif yaitu : kegiatan memberikan hukuman – hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.

2. Teladan Pimpinan

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik . 3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan

(24)

karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (Pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahanya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan

(25)

sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.

1. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.

b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.

(26)

d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.

2. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi disiplin sedang misalnya :

a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana tenaga kerja lainya.

b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian,mingguan, atau bulanan.

c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi disiplin ringan misalnya :

a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

(27)

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Mangkunegara (2001:67) mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.

Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan.

(28)

2.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahanya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

(29)

j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.3.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu :

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

1. Rating Scale

Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.

2. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.

(30)

3. Metode Peristiwa Kritis

Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

4. Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

b.Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian Diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis

Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk

(31)

menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian Ginting (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Penelitian tersebut

bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana di peroleh nilai F_hitung> Ftabel (8,626 > 1,980), yang berarti variabel bebas yang terdiri disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0.710, berarti hubungan antara variabel disiplin terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 71%.

(32)

Bangun (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Disiplin,

penghargaan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT

Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Hasil penelitian ini

memperhatikan bahwa terdapat hubungan antara disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan PT Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara sebesar 22,4% dan sisanya 77,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi akan tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun dan bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri. (Sunarto,2006:26).

Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya (Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

(33)

2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.

Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).

Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Semangat Kerja (X1)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67) diolah

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalah penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Semangat Kerja dan

Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Prestasi

Kerja Karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

(34)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu suatu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja (X₁) dan variabel disiplin kerja (X₂) yang berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).

3.2Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang beralamat di Jalan Pegadaian No.112 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan oleh penulis dari Mei 2011 sampai juni 2011.

3.3Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel independen : Semangat Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂). b. Variabel Dependent : Prestasi Kerja (Y)

(35)

3.4Definisi Operasional

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Semangat Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Prestasi Kerja (Y) variabel – variabel tersebut akan didefinisikan sebagai berikut :

a. Semangat Kerja : variabel X1

Semangat kerja merupakan Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat diketahui melalui :

1. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan kewajibanya.

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

(36)

3. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

4. Hubungan yang Harmonis

b.Disiplin Kerja : variabel X2

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan prilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

(37)

2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.

c. Prestasi Kerja : variabel Y

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67) diolah

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Semangat Kerja

(X1)

Kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.

- Presensi - Kerjasama - Kegairahan Kerja - Hubungan Yang

Harmonis

Likert

Disiplin Kerja

(X2)

- Tanggung Jawab - Sikap

- Norma Likert

Prestasi Kerja

(Y)

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. -Kemampuan -Kreativitas -Kualitas -Kuantitas Likert

(38)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008:132). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008 : 133)

3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan yang berjumlah 41orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apabila objeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua,

(39)

sehingga penelitian merupakan penelitian populasi (Arikunto,2000:122). Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, dengan demikian sampel yang diambil adalah keseluruhan dari jumlah karyawan yaitu 41 karyawan Perum Pegadaian Kanwil I Medan.

3.7Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Wawancara

Penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti.

b. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada responden.

c. Studi dokumentasi

Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku – buku dan internet yang berkaitan dengan penelitian.

3.8Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengtahui layak atau tidaknya instrument penelitian (kuesioner) digunakan dalam penelitian tersebut. Valid artinya data

(40)

yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian instrument dilakukan terhadap 30 orang responden di kantor pegadaian cabang Padang Bulan Medan. Pengujian validitas instrument ini dibantu menggunakan program SPSS 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan nuntuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan akurasi dan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. pernyataan yang telah dikatakan valid dalam uji validitas, akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika ralpha > rtabel, maka pernyataan reliabel 2. Jika ralpha < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel

3.9Teknik Analisis

Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Analisis Deskriptif

Suatu metode analisis dimana data – data yang dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik yang akan dibahas.

(41)

b.Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan disiplin Kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Dalam melakukan analisis penulis menggunakan bantuan program SPSS 17.00 for windows. Maka model regresi berganda yang digunakan :

Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja Karyawan X1 = Disiplin kerja

X2 = Kompensasi langsung a = Konstanta

b1,2 = Koefisien regresi e = Standar error

c. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan analisis grafik. Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika

(42)

titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.

3. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.

d.Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah : 1. Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan variabel bebas yang diteliti yaitu semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikatnya. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) semakin kecil.

2. Signifikan simultan (uji-F)

Uji-F dilakukan untuk menguji secara bersama – sama apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas semangat kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap prestasi kerja (Y). kriteria pengujianya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1=b2= 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (Prestasi kerja karyawan.).

(43)

b. Ha : b1≠b2≠ 0 artinya, secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%

Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

3. Uji signifikan parsial (uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) secara parsial (individual). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : b1≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% Ha diterima jika F tabel > F tabel pada α = 5%

(44)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Lahirnya Perum Pegadaian di Indonesia ditandai dengan berdirinya Bank Van Lening pada masa VOC pada tahun 1746. Lembaga ini mempunyai tugas memberikan pinjaman uang kepada masyarakat dengan jaminan gadai. Sampai sekarang Pegadaian telah mengalami 5 zaman pemerintahan yaitu :

1. Pegadaian pada masa VOC (1746 – 1811) 2. Pegadaian pada masa penjajahan Inggris (1811 – 1816) 3. Pegadaian pada masa penjajahan Belanda (1816 – 1942) 4. Pegadaian pada masa penjajahan Jepang (1942 – 1945) 5. Pegadaian pada masa kemerdekaan (1945 – sekarang)

1. Pegadaian Pada Masa VOC (1746 – 1811)

Pegadaian sewaktu Indonesia di bawah kekuasaan Vereenidge Qest Indische Compagnie (VOC), Bank Van Lening ikut dibawa ke Indonesia. Dengan surat keputusan Gubernur Jendral Van Imhoff tertanggal 20 Agustus 1746 dengan resmi didirikan suatu Bank Van Lening yang pertama di Indonesia yaitu di Jakarta (Batavia). Bank ini didirikan dalam bentuk kerjasama antara VOC dengan swasta lainya yaitu dengan £ 500.000 ( 2/3 dari VOC dan 1/3 dari swasta) di samping

(45)

menjalankan usaha pemberian kredit berdasarkan gadai juga memberikan jasa Bank Wesel.

2. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Inggris (1811 – 1816)

Pada masa penjajahan Inggris (1811 – 1816) Bank Van Lening ini dihapuskan. Hal ini menurut keputusan Reffles yang berpendapat bahwa tidak wajar bagi suatu bank diusahakan oleh pemerintah. Sebagai gantinya diadakan suatu ketentuan bahwa setiap orang boleh mendirikan pegadaian swasta asal mendapat izin (Licentie) daerah penguasa daerah setempat. Licentie ini diperkirakan akan menguntungkan pemerintah, namun yang akan terjadi sebaliknya dan pemegang licentie menggunakan kesempatan ini mengadakan praktik riba yang sangat merugikan rakyat. Karena dari usahanya tersebut ingin memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Dengan kata lain licentie ini justru malah menghidupkan usaha-usaha lintah darat. Kemudian pada tahun 1814 Licentielsel tersebut diganti dengan Pachstelsel, yaitu hak mendirikan pegadaian diberikan kepada umum dengan penawaran yang paling tinggi (Openbar Verpacht), yaitu bahwa setiap orang boleh menerima gadai asal saja sanggup membayar sejumlah uang tertentu kepada pemerintah.

3. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Belanda (1816 – 1942)

Kemudian Pachstelsel tersebut diatas (1843) telah dijalankan di seluruh Indonesia kecuali di daerahPriangan dan Verstenladen (Surakarta dan Yogyakarta). Pada tahun 1949 rente-terief (tariff bunga) ditetapkan pemerintah dengan Pachstelsel ditetapkan sebagai monopoli, yang berarti bahwa seorang pemegang Pacht dilarang menerima gadai sampai dengan jumlah $ 100. Larangan

(46)

ini tercantum dalam KUHP (Weetbook Vanstratfrecht) pada pasal 509 yang berbunyi : “Barang siapa yang tidak berhak meminjamkan uang atau barang yang jumlahnya atau harganya tidak lebih dari seratus rupiah dengan menerima gadai atau dalam bentuk jual beli dengan hak membeli atau dengan bentuk persetujuan komisi, dipidana dengan kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda sebanyak-banyaknya lima belas ribu rupiah.”

Setelah mendapatkan suatu kesimpulan bahwa hasil uang pinjaman dari pegadaian menunjukkan hal-hal yang menguntungkan maka disarankan bahwa untuk membasmi lintah darat tersebut, harus dilakukan perintah (Staatblad No.131 tanggal 12 Maret 1910) maka mulai tanggal 1 April 1901 dibukalah pegadaian negara yang pertama di Indonesia yaitu di Sukabumi.

Demikianlah sejarah timbulnya Pegadaian di Indonesia setelah di Sukabumi diikuti pada tahun 1902 dibuka pegadaian negara kedua di Cianjur, kemudian pada tahun 1903 dibuka pegadaian negara di Purworejo, Bogor, Tasikmalaya, Cikaka (Bandung) dan Cimahi. Dengan Staatblad tahun 1930 No.266 Jawatan Pegadaian dijadikan perusahaan negara dalam arti pasal 2 IBW (Indonesce Bedrijivenwet) Staatblad. Tahun 1927 No.419 sehingga dengan demikian bahwa kekayaan negara yang tertanam di dalam usaha jawatan pegadaian di administrasikan terpisah dari bagian kekayaan lainnya.

4. Pegadaian Pada Masa Penjajahan Jepang (1942 – 1945)

Setelah Jepang menduduki Indonesia pada tanggal 8 Maret 1942, maka pada pertengahan tahun 1942 Kantor Jawatan Pegadaian dari Jl. Kramat No.162 ke Jl. Kramat No.132 dengan alasan akan dijadikan tempat tawanan perang.

(47)

Barang-barang yang digadaikan pada saat itu adalah barang-barang emas dan permata kepunyaan rakyat yang harus dijual kepada tentara atau Nippon. Sedangkan lelang barang-barang emas dan permata dihapuskan pada tahun 1943 barang logam juga dilelang. Akibatnya rakyat semakin melarat dan tidak mempunyai barang-barang berharga lagi, sehingga pegadaian pada masa itu praktis tidak berfungsi lagi. Pada waktu itu pemerintah Jepang mengeluarkan uang sehingga uang yang beredar adalah uang Jepang.

5. Pegadaian Pada Masa Kemerdekaan (1945 – sekarang)

Pegadaian pada masa kemerdekaan dapat dibagi sebagai berikut :

a. Jawatan Pegadaian pada zaman Republik Indonesia (perjuangan) tanggal 17 Agustus 1945 sampai dengan 27 Desember 1949 (penyerahan kedaulatan).

b. Jawatan Pegadaian pada zaman RIS tanggal 27 Desember 1949 sampai dengan 17 Agustus 1950.

c. Jawatan Pegadaian dalam Negara Kesatuan RI 17 Agustus 1950 sampai sekarang.

Berdasarkan peraturan pemerintah Republik Indonesia tahun 1961 No. 178 tanggal 3 Mei 1961 (Lembaga Negara Republik Indonesia tahun 1961 No.209), status sebagai jawatan Pegadaian berubah menjadi Perusahaan Negara Pegadaian. Status sebagai Perusahaan Negara, Pegadaian ini hanya bertahan sampai tahun 1969. Pada tahun tersebut keluar Undang-Undang Republik Indonesia tahun 1969 (Lembaga Negara tahun 1969 No.40, Lembaran-lembaran Negara No.2890), menjadi Undang-Undang Lembaran tahun 1969 tambahan Lembaran Negara

(48)

No.2904. Undang-Undang ini mengatur bentu-bentuk usaha negara menjadi 3 bentuk yaitu : PERJAN, PERUM, PERSERO.

Sejalan dengan ketentuan dalam Undang-undang tersebut maka status pegadaian melalui Peraturan Pemerintah No.7 Tahun 1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) Pegadaian. Dengan Penyesuaian bentuk usaha tersebut maka kekayaan Perusahaan Negara Pegadaian beralih kepada Perjan Pegadaian. Pada tahun 1990 dikeluarkan Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1990 tanggal 1 April yang mengatur perubahan bentuk perjan, Pegadaian menjadi Perusahaan Umum (PERUN) Pegadaian (Lembaran Negara Tahun 1990 No.14).

Untuk mengatur kembali peraturan tentang Perusahaan Umum Pegadaian dengan Peraturan Pemerintah, maka ditertibkan Peraturan Pemerintah No.103 tahun 2000 tanggal 10 November 2000 tentang Perusahaan Umum Pegadaian. Dan Perum Pegadaian Kantor Wilayah I Medan ini berdiri pada tahun 1967 yang berlokasi di Jl.Pegadaian No.112 Medan dan telah beroperasi selama 43 tahun sampai dengan sekarang.

4.12 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

1. Visi Perum Pegadaian

Visi yang memiliki makna antara lain sarana pokok yang ingin dicapai perusahaan, yang merupakan target keinginan para stakeholder agar mendapatkan nilai tambah yang diberikan perusahaan, serta karakteristik pasar yang dilayani maupun bisnis yang dilakukan. Visi ini masih sejalan dengan tujuan perusahaan, seperti yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah No.103/2000 dengan rumusan,

(49)

yaitu : “Pegadaian pada tahun 2010 menjadi perusahaan yang modern, dinamis, dan inovatif dengan usaha utama jasa gadai.”

Visi Perum Pegadaian ini akan tercapai dengan rangkaian tahapan-tahapan yang telah disusun dalam Rencana Jangka Panjang (RJP) 2011-2020. Dan sebagai langkah awal, saat ini seluruh kantor-kantor pelayanan Pegadaian sudah komputerisasi serta jaringan internet.

2. Misi Perum Pegadaian

Sebelum menentukan arah perusahaan, sasaran perusahaan dan strategi pokok maka perlu ditentukan dahulu misi Perum Pegadaian pada suatu tahapan Rencana Jangka Panjang (RJP) yang sudah ditentukan. Misi Perusahaan menerangkan untuk apa tujuan perusahaan dalam periode 2011-2020, maka dirumuskan misi perusahaan sesuai yang ditetapkan pemerintah pada PP No.103 tahun 2000, yaitu : “Ikut membangun program pemerintah dalam upaya meningkatkan kesejahteraan masyarakat golongan menegah ke bawah melalui kegiatan utama berupa penyaluran kredit gadai dan melakukan usaha lain yang menguntungkan”.

3. Tujuan Perum Pegadaian

Meningkatkan kesejahteraan masyarakat, terutama masyarakat menengah kebawah, melalui penyediaan atas dasar hukum gadai juga menjadi penyedia jasa dibidang keuangan lainya, berdasarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku serta menghindari masyarakat dari gadai gelap, praktik riba dan pinjaman tidak wajar lainnya.

(50)

4.1.3 Motto Perum Pegadaian

Motto yang ditampilkan “ MENGATASI MASALAH TANPA MASALAH”, yang bermakna bahwa Perum Pegadaian sebagau salah satu perusahaan dibidang jasa yang mampu mengatasi masalah keuangan dengan cara yang mudah dan relatif singkat. Cara pelayanannya yang sederhana dan target operationalnya yang melayani nasabah dari berbagai kalangan masyarakat, menjadikan Perum Pegadaian sebagai alternatif terpilih dalam mengatasi masalah keuangan tanpa mengalami masalah. Dengan menyatakan Kartu Tanda Penduduk (KTP) maka setiap nasabah yang berkeinginan akan memperoleh pembiayaan dalam waktu yang realtif singkat. Atas dasar itulah Perum Pegadaian dapat menjadi suatu bagian yang penting dalam kehidupan perekonomian.

Sebagai rasa kerja yang kuat Perum Pegadaian juga mempunyai etos/budaya yang menanggulangi setiap bentuk pelayanan kepada masyarakat sehingga sanggup mengatasi setiap permasalahan keuangan yang timbul.

4.1.4 Stuktur Organisasi

Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan dasar hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk (susunan). Struktur dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Perum Pegadaian sebagai suatu perusahaan memiliki struktur organisasi dalam operasionalnya.

Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang setiap bagian/divisi.

(51)

4.1.5 Fungsi dan Tugas Masing-masing Bagian

1. Pimpinan Wilayah

a) Fungsinya:

Mengkoordinasi Kegiatan perusahaan diwilayah terutama dalam bidang operasional serta membantu fungsi- fungsi kantor pusat sesuai dengan kewenangan yang dilimpahkan direkasi. Sedangkan fungsi lainnya adalah membantu dalam menetapkan sewa modal, promosi produk yan ditawarkan dan juga mewakili pusat dalam hal masalah hukum apabila jasa yang ditawarkan mendapatkan masalah

b) Tugasnya :

1)Rencana jangka panjang yaitu pembukuan kantor cabang dan juga promosi jasa baru seperti kreasi dan kresida serta rencana anggaran kantor wilayah. 2) Berusaha untuk mengembangkan usaha inti (jasa gadai) dan jasa lain

(kreasi, krasida dan jasa titipan).

3) Mengamankan kekayaan perusahaan yang ada dikantor wilayah dan kantor cabang dan laporan dari Inspektur Wilayah yang mengawasi ke kantor cabang daerah setiap harinya.

4) Strategi bisnis dikantor cabang yang menjadi acuan bagi para manajer cabang dengan cara promosi yang luas kepada masyarakat baik dengan papan reklame, menggurangi suku bunga/sewa modal.

5) Mengembangkan serta mengendalikan kegiatan evaluasi berkala terhadap kinerja para manajer cabang dan staf yaitu Maried System yang maksudnya

(52)

bahwa setiap bulan Juni dan Desember pimpinan wilayah menetapkan laporan dari kantor cabang.

2. Inspektur Wilayah

a) Fungsinya :

Penilaian atas sistem pengendalian manajemen dan pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan, memberikan saran-saran dan mengatasi kantor wilayah dan kantor cabang dan menjalankan usahanya.

b) Tugasnya :

1) Mengawasi cabang-cabang serta memiliki jadwal rahasia dalam melakukan pemeriksaan ke kantor cabang.

2) Menyusun laporan dan memberikan saran / rekomendasi hasil pemeriksaan kepada atasan.

3. Bagian Operasional /Pemasaran (OPP)

a) Fungsinya :

Merencanakan, mengkoordinasi, menyelenggarakan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan operasional dan pengembangan usaha inti, usaha lain dan usaha syariah serta melakukan pemasarannya. Setiap cabang memberiakan laporan setiap bulannya baik dari omzet setiap produk yang ada di pegadaian sehingga bagian pengembangan dapat membandingkan perkembangan di setiap kantor cabang di daerah, baik itu dari usah gadai, jasa titipan dan jasa taksiran.

(53)

b) Tugasnya :

1) Mengawasi kegiatan pembinaan operasional usaha inti dan usaha lain serta usaha syariah dengan cara mengawasi setiap produk yang ditawarkan baik itu promosi, omzet dan lain-lain.

2) Menyelesaikan semua masalah yang terjadi apabila ada kesalahan laporan dari cabang misalnya ada omzet yang kurang.

4. Asisten Manajer Usaha Inti

a) Fungsinya:

Merencanakan, mengkoordinasi, dan melaksanakan dan mengawasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha inti serta melakukan pemasaranya serta mengatur semua kegiatan operasional dan pengembanganya.

b) Tugasnya:

Dalam menjalankan tugasnya, manajer harus bekerja sama dengan staf pegawai dan juga bekerja di cabang untuk pengembangan setiap produk yang ada ditawarkan agar lebih lancer. Contoh : Setiap satu bulan sekali manajer memberikan laporan kepada Pimpinan Wilayah lalu ke bagian OPP.

5. Asisten Manajer Usaha Lain-lain

a) Fungsinya:

Merencanakan, mengkoordinasi, dan mengatasi pelaksanaan kegiatan operasional usaha lain serta melakukan pemasaran dan kerja sama dengan staf operasional pengembangan dan menjalankan usaha lain dan berusaha untuk melakukan promosi kepada masyarakat.

(54)

b) Tugasnya:

Kegiatan promosi usaha lain, melakukan promosi dalam bentuk papan reklame, surat kabar, dan brosur.

6. Manajer Keuangan

a) Fungsinya:

Pembendaharaan serta akuntansi kantor wilayah. Manajer keuangan yang menentukan biaya yang keluar dengan persetujuan Pimpinan Wilayah.

b) Tugasnya:

1. Rencana kerja dan anggaran bagian keuangan dan meneliti laporan dari cabang mengenai keuangan dan menentukan anggaran untuk setiap kantor cabang yang di dapat dari laporan setiap satu bulan sekali atau tiga bulan sekali.

2. Menyusun rencana jangka panjang dan rencana kerja serta anggaran kantor wilayah, mengalokasikan anggaran serta mengevaluasi realisasi anggaran dan pelaporan agar penggunaan keuangan dapat terkendali secara efektif dan efisien. Setiap kantor wilayah dan cabang harus memberikan laporan sehingga penggunaan uang atas biaya-biaya yang dikeluarkan dapat terkendali dengan baik.

7. Asisten Manajer Perbendaharaan

a) Fungsinya:

Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan dan mengawasi pengurusan perbendaharaan, penagihan, dan perpajakan, menyusun rencana kerja dan anggaran kantor wilayah dan kantor cabang. Dengan adanya kerja sama kepada

(55)

para staff keuangan dalam menjalankan fungsinya baik masalah pajak, listrik, telepon, dan lain-lain.

b) Tugasnya:

1. Mengurus dan menyelesaikan piutang/hutang kantor wilayah dan kantor cabang dan menyelesaikannya sehingga tidak ada masalah dikemudian hari. 2. Mengurus perpajakan, asuransi, dan iuran-iuran lainya menjadi beban kantor

cabang.

8. Manajer Sumber Daya Manusia

a) Fungsinya :

Merencanakan, mengkoordinasikan, menyelenggarakan dan mengendalikan administrasi dan pengembangan kesejahteraan SDM dan bekerjasama dengan staff pegawai dalam melakukan beberapa hal diantaranya pelatihan, diklat rekrutmen, promosi, mutasi, pensiun pegawai, pengangkatan kepangkatan, dan kenaikan gaji berkala, pemberian penghargaan dan hukuman.

b) Tugasnya :

1) Merencanakan, menyelenggarakan urusan diklat, promosi serta mengawasi proses rekrutmen dan pensiunan pegawai.

2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi usulan izin perkawinan dan perceraian serta penindakan/sanksi disiplin dan sebelum itu asisten harus mengetahui pegawainya sudah menikah atau belum.

9. Asisten Manajer Perusahaan

(56)

Merencanakan, mengkoordinasikan, malaksanakan, dan mengawasi proses pembuatan daftar gaji dan tunjangan, asuransi pegawai, cuti, bantuan pembinaan jasmani dan rohani, rekreasi, surat perintah perjalanan sinas serta bantuan lainya untuk pegawai kantor wilayah dan kantor cabang.

b) Tugasnya :

1) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi urusan asuransi pegawai, bantuan sosial, perjalanan dinas, uang pesangon, persiapan pensiun pegawai, pembinaan jasmani rohani dan rekreasi serta bantuan lainya dan bekerjasama dengan staf baik dalam akses.

2) Merencanakan, mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi urusan cuti, dispensasi, jam kerja dan lembur.

10.Manajer Logistik

a) Fungsinya :

Merencanakan, mengkoordinasi, menyelenggarakan dan mengendalikan kegiatan dan perlengkapan rumah tangga dan pengolahan bangunan kantor pusat dan kantor cabang serta menjaga fasilitas yang dimiliki maupun perawatan pembangunanya agar perlengkapan rumah tangga dapat dirawat.

b) Tujuanya :

Agar perlengkapan rumah tangga dan pengolahan bahan banguanan kantor pusat dan kantor cabang memiliki perawatan yang baik.

11.Asisten Manajer Perlengkapan Rumah Tangga

(57)

Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan, dan mengawasi pelaksanaan pengurusan tata usaha, kantor, kebutuhan rumah tangga, perlengkapan, dan kendaraan dinas.

b) Tugasnya :

Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan, dan mengawasi kegiatan inventaris kantor serta mengusulkan penghapusanya dan membuat laporan dari data inventarisasi sarana kerja sehingga terjaga dan terkoordinasi.

12.Asisten Manajer Bangunan

a) Fungsinya :

Merencanakan, mengkoordinasi, melaksanakan, mengawasi pelaksanaan pengurusan administrasi tanah, bangunan dan prasarananya, rencana bangunan, membuat kalkulasi biaya dan pemeliharaan bangunan serta pengawasan pelaksanaan pembangunan, perbaikan bangunan di kantor pusat dan kantor cabang.

b) Tugasnya :

1) Merencanakan dan melaksanakan usaha rencana perbaikan bangunan dan prasarana.

2) Merencanakan dan melaksanakan pengurusan dan pemeliharaan bangunan, prasarana, dan rumah dinas untuk pejabat perusahaan.

13.Humas dan Hukum

a) Fungsinya :

Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kegiatan kehumasan, protokol dan hukum di kantor pusat dan kantor cabang.

(58)

b) Tugasnya :

1) Melakukan publikasi dan pelayanan informasi perkembangan perusahaan serta kegiatan penyuluhan hukum melalui Koran (Press realease) serta memberikan pelayanan kepada setiap masyarakat dan pihak – pihak yang membutuhkan informasi.

2) Melaksanakan kegiatan kepustakaan serta evaluasi dan dokumentasi hukum dengan mengumpulkan dan menyimpan buku-buku yang relevan tentang Pegadaian maupun buku yang sesuai dengan arsip perusahaan. 3) Mendampingi / mewakili pimpinan dalam menangani masalah hukum.

14.Ahli Taksir

a) Fungsinya :

Membantu Pimpinan Wilayah dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi pelaksanaan tugas sesuai dengan keahliannya dalam rangka penilaian dan penyesuaian taksiran barang dan jaminan sesuai prosedur.

b) Tugasnya :

1) Melakukan evaluasi atas rata-rata taksiran/rata-rata uang pinjaman kantor cabang dalam rangka taksiran dan uang pinjaman agar sesuai dengan prosedur serta melakukan pengujian barang bukti sesuai dengan permohonan instansi terkait dalam rangka penetapan nilai taksiran barang. 2) Melakukan survey dan pengkajian harga pasar setempat atas barang

jaminan sesuai dengan ketentuan yang berlaku sesuai bahan pedoman dalam penetapan taksiran.

(59)

15.Fungsional Teknologi Informasi

a) Fungsinya :

Melakukan pemeliharaan dan pengamanan database, perangkat lunak, jaringan dan teknis perangkat lunak dan melakukan pemeliharaan dan perawatan database.

b) Tugasnya :

Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi rencana kerja anggaran fungsional teknologi informasi dengan memberikan masukan dan usulan kepada waktu teknologi informasi yang terkait dengan pengembangan dan perbaikan penggunaan data perusahaan dan kehandalan aplikasi serta infrastruktur sistem informasi yang digunakan serta memberikan solusi trouble shooting kepada manajer cabang atas pelaksanaan pengoperasian data dan sistem aplikasi kantor cabang dalam pembukuan kantor wilayah.

4.1.6 Deskripsi dan Aktivitas Kerja Perusahaan

Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan dipimpin oleh seorang yang diangkat dan bertanggung jawab melaksanakan pengolahan kegiatan perusahaan di wilayah dan membantu tugas-tugas kantor pusat sesuai dengan wewenang yang dilimpahkan oleh Dewan Direksi.

a) Tugas-Tugas Kantor Wilayah :

1)Menyusun rencana kerja kantor wilayah agar pelaksanaan dan kegiatan perusahaan berjalan lancer dan terpadu.

2)Mengkordinasi kepengurusan pengolahan dan pengawasan kegiatan, operasional perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku dalam rangka meningkatkan dan mengamankan omset perusahaan.

(60)

3)Mengkordinasikan kepengurusan keuangan dan pembukuan kegiatan operasional di daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam rangka tertib administrasi keuangan daerah.

b) Bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi Kantor Wilayah :

1) Bagian Operasional dan Pemasaran

Seksi operasional dan pemasaran mempunyai tugas mengawasi dan memantau kegiatan jasa operasional, jasa pegadaian, dan usaha lain serta melakukan pemasaraan.

2) Bagian Keuangan

Seksi keuangan mempunyai tugas melaksanakan dan mengatur anggaran pembukuan dan perbendaharaan kantor.

3) Bagian Sumber Daya Manusia

Mempunyai tugas mengurusi administrasi pegawai, gaji, dan kesejahteraan pegawai kantor wilayah dan kantor cabang.

4) Bagian Logistik

Seksi umum mempunyai tugas tata usaha dan rumah tangga, bangunan, sarana serta kehumasan di kantor wilayah dan di kantor cabang.

5) Inspektur Wilayah

Inspektur wilayah membantu kanwil (kantor wilayah) dalam mengadakan penilaian dan sistem pengendalian yang telah ditetapkan oleh Direksi atau Kakanwil dalam pelaksanaannya serta memberikan saran-saran dan penindakan.

(61)

4.2 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

Tabel 4.1

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, diolah (2011)

Tabel 4.1 merupakan data karakteristik responden yang disajikan dalam crosstabulation olahan SPSS Versi 17.00, dimana karakteristik responden tersebut dijelaskan berdasarkan jenis kelamin, umur dan pendidikan. Berdasarkan jenis kelamin responden laki-laki dalam penelitian ini ada sebanyak 30 orang atau (73,17%) sedangkan responden perempuan ada sebanyak 11 orang atau 26,83%.

Berdasarkan karakteristik pendidikan, responden laki-laki yang berpendidikan SMU ada sebanyak 4 orang atau 9,8%, untuk D3 ada sebanyak 9 orang atau 21,9% dan untuk S1 ada sebanyak 17 orang atau 41,4%. Sedangkan

Crosstab Jenis_Kelamin * Pendidikan & Umur

Count

Pendidikan Umur

Total %

_{D3 %} _S1 _{% SMU % 26-30 % 31-35} _% _{36-40 % 41-45} _%

Jenis_Kelamin Laki-laki 9 21,9 17 41,4 4 9,8 4 9,7 8 19,5 8 19,5 10 24,4 30 73,2

Perempuan 7 17,1 2 4,9 2 4,9 3 7,3 4 9,8 2 4,9 2 4,9 11 26,8

(62)

untuk responden perempuan yang berpendidikan SMU ada sebanyak 2 orang atau 4,9 %, untuk D3 ada sebanyak 7 orang atau 17,1% dan untuk berpendidikan S1 ada sebanyak 2 orang atau 4,9%.

Berdasarkan karakteristik umur, responden laki-laki yang berumur 26-30 tahun ada sebanyak 4 orang atau 9,7%, yang berumur 31-35 ada sebanyak 8 orang atau 19,5%, yang berumur 36-40 tahun ada sebanyak 8 orang atau 19,5% dan responden laki-laki yang berumur 41-45 tahun ada sebanyak 10 orang atau 24,4%. Sedangkan responden perempuan yang berumur 26-30 tahun ada sebanyak 3 orang atau 7,3%, yang berumur 31-35 tahun ada sebanyak 4 orang atau 9,8%, yang berumur 36-40 tahun sebanyak 2 orang atau 4,9% dan responden perempuan yang berumur 41-45 tahun ada sebanyak 2 orang atau 4,9%.

4.3Uji Validitas dan Reliabilitas

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows dengan ketentuan apabila nilai r hitung > r tabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang karyawan tetap sesuai dengan criteria yang ditentukan sebagai responden. Nilai r tabel dengan ketentuan N (jumlah sampel) = 30 dan tarif signifikansi 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361.

(63)

Tabel 4.2 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 120.2000 60.028 .383 .886

VAR00002 120.5000 58.948 .468 .885

VAR00003 120.6667 57.264 .474 .885

VAR00004 120.6000 58.731 .543 .883

VAR00005 120.7333 57.513 .646 .881

VAR00006 120.8000 57.062 .618 .881

VAR00007 120.4333 60.185 .220 .892

VAR00008 120.7333 58.271 .489 .884

VAR00009 120.5333 60.051 .403 .886

VAR00010 120.3000 60.907 .254 .889

VAR00011 120.8333 58.833 .505 .884

VAR00012 120.6333 59.757 .518 .884

VAR00013 121.3000 59.321 .357 .887

VAR00014 120.6667 61.540 .139 .892

VAR00015 121.0000 59.448 .331 .888

VAR00016 120.7333 59.995 .654 .884

VAR00017 120.8000 58.372 .471 .885

VAR00018 120.8667 59.706 .368 .887

VAR00019 120.5000 59.155 .514 .884

VAR00020 120.8667 57.706 .611 .882

VAR00021 120.4667 60.602 .306 .888

VAR00022 120.6667 58.851 .719 .882

VAR00023 120.5333 58.602 .611 .882

VAR00024 120.5333 60.947 .277 .888

VAR00025 120.6667 60.437 .298 .888

VAR00026 120.5000 57.914 .530 .883

VAR00027 120.7667 60.875 .299 .888

VAR00028 120.8333 59.454 .426 .886

VAR00029 120.6667 60.368 .363 .887

VAR00030 120.8333 57.040 .589 .882

(1)

Lampiran 4 : Analisis Frekuensi Jawaban Responden

Frequency Table Pernyataan Variabel Semangat Kerja

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 18 43.9 43.9 43.9

5.00 23 56.1 56.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 7.3 7.3 7.3

4.00 23 56.1 56.1 63.4

5.00 15 36.6 36.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 7 17.1 17.1 17.1

4.00 20 48.8 48.8 65.9

5.00 14 34.1 34.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 29 70.7 70.7 70.7

5.00 12 29.3 29.3 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 4.9 4.9 4.9

4.00 32 78.0 78.0 82.9

5.00 7 17.1 17.1 100.0

(2)

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 9.8 9.8 9.8

4.00 31 75.6 75.6 85.4

5.00 6 14.6 14.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 9.8 9.8 9.8

4.00 28 68.3 68.3 78.0

5.00 9 22.0 22.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 2.4 2.4 2.4

4.00 23 56.1 56.1 58.5

5.00 17 41.5 41.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

Frequency Table Pernyataan Variabel Disiplin Kerja

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 12.2 12.2 12.2

4.00 30 73.2 73.2 85.4

5.00 6 14.6 14.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(3)

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 34 82.9 82.9 82.9

5.00 7 17.1 17.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 4 9.8 9.8 9.8

4.00 23 56.1 56.1 65.9

5.00 14 34.1 34.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 7 17.1 17.1 17.1

4.00 27 65.9 65.9 82.9

5.00 7 17.1 17.1 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 25 61.0 61.0 61.0

5.00 16 39.0 39.0 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 9 22.0 22.0 22.0

4.00 26 63.4 63.4 85.4

5.00 6 14.6 14.6 100.0

(4)

Frequency Table Pernyataan Variabel Prestasi Kerja

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 33 80.5 80.5 80.5

5.00 8 19.5 19.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 2.4 2.4 2.4

4.00 23 56.1 56.1 58.5

5.00 17 41.5 41.5 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 4.9 4.9 4.9

4.00 24 58.5 58.5 63.4

5.00 15 36.6 36.6 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 4.9 4.9 4.9

4.00 34 82.9 82.9 87.8

5.00 5 12.2 12.2 100.0

Total 41 100.0 100.0

VAR00005

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 5 12.2 12.2 12.2

4.00 25 61.0 61.0 73.2

(5)

Lampiran 5 : Crosstab Data Responden

Crosstabs

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Jenis_Kelamin * Pendidikan 41 100.0% 0 .0% 41 100.0%

Jenis_Kelamin * Umur 41 100.0% 0 .0% 41 100.0%

Jenis_Kelamin * Pendidikan Crosstabulation

Count

Pendidikan

Total

D3 S1 SMU

Jenis_Kelamin Laki-laki 9 17 4 30

Perempuan 7 2 2 11

Total 16 19 6 41

Jenis_Kelamin * Umur Crosstabulation

Count

Umur

Total 26-30 31-35 36-40 41-45

Jenis_Kelamin Laki-laki 4 8 8 10 30

Perempuan 3 4 2 2 11

(6)

Lampiran 6 : Output Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda

Regression

Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Disiplin_Kerja,

Semangat_Kerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .822a .676 .659 .90661

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Semangat_Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 65.157 2 32.578 39.636 .000a

Residual 31.234 38 .822

Total 96.390 40

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Semangat_Kerja b. Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.195 2.182 1.006 .321

Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan

SKRIPSI