35
Pendapat lain juga disampaikan oleh Vaithzal, pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
praktik daripada teori.
35
Dalam hal ini, pendidikan lebih bersifat teoritis daripada praktis, sedangkan pelatihan lebih bersifat penerapan dan keahlian, sehingga lebih bersifat praktis.
Dengan demikian, antara pendidikan dan pelatihan tidaklah sama. Walaupun diantara keduanya mempunyai banyak persamaan dan juga berhubungan dengan
pemberian bantuan kepada karyawan, untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, dan kemampuannya dapat berkembang lebih tinggi.
Dari uraian-uraian tersebut di atas, terlihat jelas adanya unsur-unsur meningkatkan pengetahuan umum, termasuk di dalamnya teori yang didapatkan
melalui pendidikan formal maupun informal dan keterampilan untuk memutuskan persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan tersebut.
2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dapat memberi manfaat yang optimal pada kedua belah pihak, karyawan dan
perusahaan. Oleh karena itu sebelum program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, sebaiknya benar-benar dipertimbangkan dahulu apakah program
35
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 211
36
pelatihan tersebut dapat memberi manfaat nyata bagi karyawan maupun perusahaan.
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.
36
Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa karyawan akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak
tahu pasti apa peanan dan tanggung jawab mereka. Pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Sehubungan dengan pentingnnya peranan
pendidikan dan pelatihan, maka penulis ingin menguraikan manfaat-manfaat pelatihan, yang dikutip dari buku manajemen sumber daya manusia. Diantaranya
yaitu: a. Bagi karyawan
• Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
• Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan. • Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.
• Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
• Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan • Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi • Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih
• Memberi nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan • Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
36
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas, Tugu Publisher, 2007, cet ke-1, h. 63
37
• Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan
• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
37
b. Bagi perusahaan • Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi profit • Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan • Memperbaiki moral sumber daya manusia
• Membantu perusahaan untuk mengetahui tujuan perusahaan • Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik
• Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan
• Membantu pengembangan perusahaan • Belajar dari peserta
• Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan • Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan
• Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif
• Membantu pengembangan promosi dari dalam • Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja • Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktifitas dan kualitas
kerja • Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,
sumber daya manusia dan administrasi • Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan • Meningkatkan hubungan antara buruh dengan manajemen
• Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal
• Mendorong mengurangi prilaku merugikan • Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan
• Membantu meningkatkan komunikasi organisasi • Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
• Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.
38
37
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 217
38
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.217-218
38
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan
• Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual • Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan transfer atau
promosi • Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif
• Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional
• Meningkatkan keterampilan interpersonal • Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi
• Meningkatkan kualitas moral • Membangun kohesivitas dalam kelompok
• Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi • Membantu perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja
dan hidup.
39
Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat jelas bahwa program pendidikan dan pelatihan benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, untuk
meningkatkan kemampuan karyawan baik keterampilannya, intelektual, dan sikap. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mendukung
pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah direncanakan perusahaan sebelumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan
atau keterampilan para karyawan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Bila kinerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh keuntungan.
40
3. Metode Pelatihan
39
Veithzal rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, cet. ke-1 h. 231-233
40
Seokidjo Moto Atmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003, cet ke-3, h. 31
39
Agar program pelatihan yang dilaksanakan suatu perusahaan bagi karyawannya dapat berjalan dengan baik, maka sebaiknya dilihat terlebih
dahulu pelatihan apa yang diperlukan karyawan, setelah diketahui pelatihan apa yang diperlukan dan kepada siapa pelatihan itu harus diberikan, barulah dapat
ditentukan metode pelatihan apa yang cocok. Berikut adalah metode-metode pelatihan yang peneliti kutip dari buku
manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, diantaranya:
41
TEKNIK PARTISIPASI REPETISI
RELEVANSI TRANSFER UMPAN
BALIK On the job
Instruksi Rotasi
Magang Latihan
Ya Ya
Ya Ya
Ya Kadang²
Kadang² Kadang²
Ya Ya
Ya Ya
Ya Kadang²
Kadang² Kadang²
Kadang² Tidak
Kadang² Ya
Off the job Ceramah
Video Vestibule
Permainan Peran
Studi kasus Simulasi
Studi Mandiri
Belajar Terprogram
Laboratorium Tidak
Tidak Ya
Ya
Ya Ya
Ya
Ya Ya
Tidak Tidak
Ya Kadang²
Kadang² Kadang²
Ya Ya
Ya Tidak
Tidak Kadang²
Kadang²
Kadang² Kadang²
Kadang²
Tidak Kadang²
Kadang² Ya
Ya Tidak
Kadang² Kadang²
Kadang²
Ya Tidak
Tidak Tidak
Kadang² Kadang²
Kadang² Kadang²
Tidak Ya
Ya
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, bagaimana cara dan metode
41
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.227
40
pelatihan yang dipakai. Agar teknik pelatihan dapat menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif.
a. On the job training
Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan. Metode pelatihan ini diberikan kepada para karyawan dengan cara karyawan atau calon karyawan di
tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang nyata, di bawah bimbingan supervisi yang berpengalaman.
42
b. Rotasi jabatan Pada metode ini para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari
tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain. Dengan kata lain para karyawan akan diberikan variasi kerja atau pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial, selain itu pelatihan rotasi ini turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang
cuti, tidak hadir, perampingan atau ketika terjadi pengunduran diri.
43
c. Magang Yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
berpengalaman. Pelatihan dalam bentuk magang ini memberikan partisipasi, umpan balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi.
44
42
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 227
43
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228
44
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228
41
d. Ceramah kelas dan presentasi video Dalam hal ini para pengajar bertatap muka langsung dengan peserta
sedangkan peserta hanya mendengarkan.
45
Walaupun teknik ini lebih ekonomis, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi dan repetisi sangat rendah, karena peserta hanya
mendengarkan. Umpan balik dan partsipasi baru akan meningkat jika ada diskusi selama ceramah.
e. Pelatihan vestibule Yaitu pelatihan yang diberikan dengan cara wilayah pelatiahn terpisah
dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan, dimaksudkan agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin.
46
f. Permainan peran dan model perilaku
Yaitu suatu cara mempelajari atau meniru tindakan dengan meniru model- model atau identitas lain.
47
Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap dan keterampilan interpersonal.
g. Case study Merupakan metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dan
bagaimana mengambil tindakan dari keadaaan yang dialami dari suatu
45
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
46
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
47
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
42
permasalahan riil perusahaan karyawan bekerja atau perusahaan lain. Pada teknik ini sangat efektif untuk pengembangan keahlian penyelesaian masalah.
48
h. Simulasi Adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari kejadian riil
dengan sedemikian rupa, sehingga para peserta dapat merealisasikannya seperti keadaan yang sebenarnya.
49
i. Belajar mandiri dan proses belajar terprogram
Merupakan pelatihan dengan memberikan materi instruksional yang direncanakan, dan diberikan kepadda karyawan yang berjauhan jaraknya.
50
j. Praktik laboratorium
Adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaaan orang lain. Selain untuk meningkatkan
keterampilan interpesonal, juga digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan agar bertanggung jawab terhadap pekerjaan masa depan.
51
k. Pelatihan tindakan Action Learning Pelatihan kepada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah
nyata yang hadapi perusahaansebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi,dengan dibantu oleh fasilitator dan pernyataan fasilitator
48
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230
49
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230
50
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
51
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
43
dijadikan sebagai pedoman yang berkaitan dengan suatu masalah. Pelatihan ini diberikan kepada kelompok yang secara teknik atau prosedur mengalami
kebuntuan.
52
l. Role playing
Adalah metode pelatihan yang memadukan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Di mana masing-masing peserta dihadapkan
pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan beraksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta lain.
53
m. In basket technique Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan
kepada para peserta. Dengan kata lain, para peserta pelatihan diberi suatu keranjang yangpenuhdengan bermacam-macam persoalanyang harus segera
diatasi. Pada pelatihan ini peserta agar mengambil keputusan dan tindakan, yang selanjutnya dianalisis sesuai dengan derajat pentingnya tindakan,
pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan.
54
52
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
53
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
54
Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
44
n. Management Games Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan
dibuat dengan data-data yang tidak cukup.
55
o. Behavior Modeling Adalah metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian
interpersonal. Para peserta belajar melalui observasi atau imajinasi.
56
p. Outdoor Oriented Programs Pelatihan ini merupakan kombinasi antara kemampuan di luar kantor
dengan kemampuan di ruang kelas.
57
C. KINERJA
