Hubungan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja keryawan PT. Asuransi Takaful Umum

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM” telah diujikan dalam Sidang Munaqasah Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada 10 Mei 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE, Sy) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam).

Jakarta, 10 Mei 2010 Mengesahkan,

Dekan Fakultas Syariah dan Hukum

Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 150 210 422

PANITIA UJIAN

1. Ketua Panitia : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM ( ... ) NIP. 150 210 422

2. Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH ( ... ) NIP. 150 318 308

3. Pembimbing I : Ela Patriana, SE, MM ( ... ) NIP.

4. Pembimbing II : Dr, H, Ahmad Mukri Aji, M.A ( ... ) NIP. 1957031219850310030

5. Penguji I : Edit Estetika S.T., M.Si ( ... )

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 31 Mei 2010

Aam Ameliah

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah rabbil `alamiin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan taufiq dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW, keluarga dan para sahabatnya yang telah menjadi jalan bagi umatnya dalam menempuh keselamatan dan kebahagiaan dengan berbagi ilmu pengetahuan yang benar.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum” dibuat guna memenuhi persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah, Fakultas Syari’ah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam proses pembuatan skripsi ini, berbagai hambatan dan kesulitan penulis alami. Namun berkat bimbingan dan arahan berbagai pihak disertai dengan do’a, kesungguhan hati, dan motivasi, sehingga kesulitan tersebut dapat teratasi, yang akhirnya dapat terselesaikan pada waktunya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu, diantaranya:

1. Bapak Prof. DR. H. M. Amin Suma, SH, MA, MM selaku Dekan Fakultas Syari’ah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu DR. Euis Amalia, M. Ag dan Bapak H. Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag, MH, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam), Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Drabdurrahman Dahlan, M.Ag dan Dr. Euis Amalia, M.Ag selaku Pembimbing yang dengan kesabarannya membimbing penulis dan meluangkan waktu di tengah kesibukan mereka untuk memberikan pengarahan serta saran selama penyusunan skripsi ini.

4. Dosen Fakultas Syari’ah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.

5. Pimpinan berserta staff Perpustakaan Syari’ah dan hukum, Pimpinan beserta staff Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah menyediakan buku-buku dan referensi yang dibutuhkan penulis.

6. Pimpinan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) yang telah memberikan izin untuk melaksanakan riset serta memberikan bimbingan dan saran dalam proses penyusunan skripsi ini, khususnya kepada Pak Dian dan pak Ari dan pak Kustoyo.

7. Keluarga tercinta bapak H. Munawar dan mama Siti Asiyah. Hormat dan bakti ananda, segala nasehat dan kasih sayang yang diberikan dengan tulus dan ikhlas akan menjadi sesuatu yang sangat berharga dan tak ternilai dalam diri penulis. Ananda persembahkan tulisan (walaupun telat selesainya) ini sebagai bukti ketulusan dan bakti ananda.

8. Suami tersayang Chahli, adinda darojah dan ocha yang telah memberikan dukungan moril. Keluarga besar Pena Hikmah dan teman-teman makasih yah sindirannya.

iii

Harapan penulis, semoga pihak yang telah berjasa membantu dalam menyelesaikan studi dan skripsi ini mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, Amin..

Jakarta, 31 Mei 2010

Lembar Pernyataan ………...……… iii

Kata Pengantar ………..iv

Daftar isi ………....v

BAB I PENDAHULUAN a. Latar Belakang Masalah………1

b. Pembatasan dan Perumusan Masalah………....6

c. Tujuan dan Manfaat Penulisan………...7

d. Objek Penelitian……….7

e. Review Studi Terdahulu………8

f. Metode Penelitian………..8

g. Sistematika Penulisan………9

BAB II LANDASAN TEORI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………...20

b. Pendidikan dan Pelatihan……….28

c. Metode Pelatihan……….33

d. Pengertian Kinerja………...38

BAB III GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM MAMPANG a. Prinsip Dasar PT. Asuransi Takaful Umum………....47

b. Sejarah Singkat Perusahaan……….48

c. Visi dan Misi Perusahaan………50

d. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum………...51

e. Produk-produk Asuransi Takaful Umum ………...53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL a. Hasil Penelitian………55

a. Kesimpulan………..71

b. Saran-Saran………..72

Daftar Pustaka Lampiran

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru pasca diharamkannya riba yang telah dikeluarkan oleh fatwa MUI. Sejalan dengan hal tersebut dunia asuransipun mengalami babak baru, dengan munculnya perusahaan yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan prinsip syariah.

Takaful Indonesia yang berdiri pada 24 februari 1994 merupakan perusahaan jasa dan perencanaan keuangan yang berdasarkan syariah didirikan atas prakarsa Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori oleh Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI). PT. Syarikat Takaful Indonesia bergerak melalui dua anak perusahaannya, yaitu PT. Asuransi Takaful Keluarga (ATK) yang didirikan pada 25 agustus 1994 dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) didirikan pada 1 juni 19951. Melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuan fungsi pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan berhasil meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasionalnya yang berdampak pada peningkatan kinerja keuangan dari tahun ketahun.

1

Republika, “Sejarah Asuransi Syariah”. Artikel diakses pada 17 Maret 2008 dari http://www.takaful.com

PT Asuransi Takaful Keluarga yang bergerak di bidang asuransi jiwa Syariah didirikan pada 4 Agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25 Agustus 1994, yang ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan Mar'ie Muhammad. Diikuti dengan pendirian anak perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum Syariah yaitu PT Asuransi Takaful Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT Prof. Dr. B.J. Habibie pada 2 Juni 1995.

PT Asuransi Takaful Keluarga dan PT Asuransi Takaful Umum, merupakan Perusahaan asuransi pertama yang memberikan jasa perlindungan asuransi yang menerapkan prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia. Setelah berkiprah lebih dari satu dasawarsa, Takaful Indonesia kini siap melangkah pada tahap pertumbuhan berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat, jaringan pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful Indonesia.2

Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan dan menjaga konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari SGS JAS-ANZ, Selandia Baru bagi Asuransi Takaful Umum, serta Asuransi Takaful Keluarga memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda pada April 2004. Selain itu, atas upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi Takaful Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah Terbaik di Indonesia, dan Asuransi Takaful Umum memperoleh penghargaan sebagai asuransi

dengan predikat Sangat Bagus dari Majalah InfoBank secara berturut-turut pada tahun 2004 dan 2005.3

Agar perusahaan asuransi lebih baik lagi dan kepercayaan masyarakat semakin meningkat maka penyelenggara asuransi syariah harus mau untuk terus melakukan perbaikan-perbaikan. Penyelenggara asuransi syariah harus mempersiapkan sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara optimal mulai saat ini juga. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat material tapi juga non material, serta sistem pendidikan yang mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan ekonomi syariah di masa depan. Sehingga asuransi syariah khususnya dan ekonomi syariah pada umumnya mampu mensejahterakan kehidupan masyarakat di tahun-tahun mendatang.

Dalam kaitannya dengan asuransi salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia asuransi di samping membuat produk yang sesuai dengan syariah dan memasarkannya adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Dengan memanfaatkan keunggulan yang dimiliki syarikat takaful indonesia siap untuk melangkah ke tahap-tahap pertumbuhan perusahaan selanjutnya.

Namun, dukungan dari pemerintah dan citra sebagai pelopor perusahaan asuransi syariah pertama di indonesia dirasa tidaklah cukup dan akan sia-sia, jika hal tersebut tidak diikuti dengan sumber daya manusia yang kompeten memiliki kapabilitas yang tinggi.

Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang kompeten sehingga dapat bersaing, karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin kompetitif. Maka diharapkan merupakan wahana untuk membangun Sumber daya msanusia (SDM) yang penuh tantangan.

Selain para manajer harus mempunyai pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan memimpin mereka, para karyawan juga harus dilatih secara terus menerus dengan tujuan untuk memelihara dan meningkatkan kapabilitas mereka terhadap berbagai perubahan yang dihadapi perusahaan. Hal ini menandakan bahwa pelatihan merupakan hal yang sangat penting dilakukan. Bahkan dalam sejumlah situasi, para pemberi kerja telah mendokumentasikan bahwa pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan produktivitas yang lebih baik dari sekedar menutup biaya pelatihan.4

Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan

fundamental bagi karyawan.5 Hadari Nawawi menyatakan bahwa pelatihan pada

dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaanya. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan

4 Robert L Mathis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah Diana Angelica,dkk (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h.301

kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.

Dengan diberinya pelatihan terhadap karyawan, diharapkan dapat bekerja sebaik dan seoftimal mungkin agar tujuan suatu organisasi tercapai, yang pada akhirnya akan terpenuhinya kesejahteraan karyawan sebagai timbal balik dari apa yang telah dikerjakannya sebagai jasa untuk perusahaan. Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi.

Dalam era globalisasi, setiap perusahaan berusaha meningkatkan dan mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaanya seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keteranpilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.6

6 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Kepraktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, edisi 1 cet. ke-1, h.309

Pengelolaan SDM sangat penting guna menjalankan roda kegiatan operasional perusahaan. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional haruslah disiapkan sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga pasti tidak melebihi prestasi sumber daya manusianya.

Karena pada akhirnya tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi, tingkat kecerdasan emosi yang baik, dengan taraf pendidikan, pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan sedemikian rupa merupakan asset bagi perusahaan yang sudah seharusnya dilakukan pendidikan dan pelatihan sehingga sumber daya manusia dapat bekerja lebih baik dan berkualitas yang diharapkan akan mempengaruhi kinerja perusahaan di masa akan datang. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha mengangkat judul; “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas, maka peneliti hanya akan membahas masalah aplikasi manajemen sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. Asuransi Takaful Umum baik pra maupun pasca pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah yang dirumuskan yang akan dikaji dalam penelitian ini akan dirumuskan pada pembahasan, sebagai berikut:

1. Bagaimana kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebelum pelatihan?

2. Bagaimana bentuk pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan

PT. Asuransi Takaful Umum?

3. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan

setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkam perumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan PT. ATU sebelum mengikuti pelatihan, dan untuk mengetahui bagaimana bentuk atau metode pelatihan yang diberikan kepada karyawan PT. Asuransi Takaful Umum. Selanjutnya, tujuan lainnya dan merupakan tujuan inti dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Semoga penelitian ini berguna dalam memberikan informasi dan kontribusi untuk evaluasi perusahaan khususnya dalam kinerja sumber daya manusia. Pelatihan ini juga diharapkan dapat menjadi input untuk mengefektifkan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia pada periode berikutnya, sehingga kinerja karyawan yang diharapkan dapat terwujud.

D. Objek Penelitian

Adapun objek penelitian akan dilakukan pada PT. Asuransi Takaful Umum yang berlokasi di Mampang Prapatan Raya, Jakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan september 2009. Telp. (021) 7991234.

E. Review Study Terdahulu

Dalam hal ini penulis berusaha mempelajari, membaca dan mencari penelitian terdahulu serta buku-buku yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini. Terdapat sejumlah penelitian yang telah dilakukan dan buku-buku serta literatur yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai berikut:

Skripsi yang ditulis oleh Baban Basuni, mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum, dengan judul pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja (studi pada PT. Bank Muamalat Infonesia tahun 2006. Peneliti mempelajari dari skripsi yang ditulis oleh Rosyidin, mahasiswa fakultas Syariah dan Hukum dengan judul Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi kerja dalam manajemen SDM pada PT. PNM tahun 2006. Yang membedakan penelitian kali ini adalah pada objek penelitiannya.

Selain penelitian skripsi di atas ada buku-buku yang berkaitan dengan penelitian ini. Yaitu buku dengan judul “manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan”yang dikarang oleh Vaithzal Rivai. Dan buku dengan judul “Manajemen sumber daya manusia” yang dikarang oleh Malayu S.P Hasibuan, juga informasi yang bersumber dari internet.

F. Metode Penelitian 1. Sumber data

a. Data primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari wawancara yang berkaitan dengan penelitian. Wawancara ini dilakukan kepada karyawan PT. ATU yang menjadi sampel dan telah mendapatkan pelatihan. Untuk mendapatkan data utama, peneliti menyebarkan angket kepada karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Peneliti juga melakukan wawancara kepada salah seorang narasumber dari manajemen sumber daya manusia.

b. Data sekunder

Merupakan data untuk melengkapi penelitian ini dalam bentuk teori. Data ini diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh PT. ATU, juga diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku dan sumber lainnya yang berkaitan dengan materi penelitian.

2. Instrumen Pengumpulan Data

a. Penelitian lapangan

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu dengan cara mendatangi kantor Asuransi Takaful Umum Mampang. Sedangkan untuk teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui dua cara, yaitu:

1. Wawancara

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk mendapatkan informasi dari narasumber guna mendapatkan

data-data yang dibutuhkan secara intraktif.7 Wawancara juga dilakukan kepada karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian, dan kepada seseorang yang ditunjuk oleh pihak takaful untuk memberikan informasi seputar data yang diperlukan dalam penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner atau angket dapat dipandang sebagai interview tertulis di mana sampel atau responden dihubungi melalui suatu daftar pertanyaan.8 Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian, hasilmkuisioner tersebut akan berbentuk angka dan tabel. Kuisioner ini menggunakan skala likert, dengan score sebagai berikut:

a. 5 = Bila menjawab sangat setuju (SS) b. 4 = bila menjawab setuju (S)

c. 3 = Bila menjawab kurang setuju (KS) d. 2 = Bila menjawab Tidak setuju (TS)

e. 1 = Bila menjawab sangat tidak setuju (STS)9 3. Penelitian kepustakaan

Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data dengan cara mendatangi perpustakaan tuk mencari literatur yang berkaitan dengan masalah yang

7 Moh Nadzir, Metodelogi Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia) h.234

8 Progo Nudjaman, dkk, Metode Penelitian Sosial: Terapan dan Kebijaksanaan, (Jakarta: BPP DEPDAGRI), 2000, h. 69

diteliti. Baik dari buku-buku, majalah, koran sampai dengan situs website, guna mendapatkan data dalam bentuk teori.

3. Variabel yang Digunakan

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan variabel Y. dimana variabel X adalah pelatihan dan pendidikan SDM dan variabel Y adalah kinerja karyawan.

X Y

Pendidikan & Kinerja

Pelatihan Karyawan

4. Indikator Variabel

Untuk lebih jelas dan fokus variabel penelitian ini, maka operasionalnya adalah sebagai berikut:

X= Pendidikan danPelatihan SDM

• Ukuran karyawan berkualitas yang bekerja di bawah tekanan

• Bekerja dengan seluruh kemampuan

• Pengembangan karyawan

• Pekerja yang memenuhi syarat

• Fungsi pelatihan dan fungsi organisasi

• Pelatihan membutuhkan waktu

• Frekuensi pelatihan

• Pelatihan membantu karyawan dalam mencapai keahlian

• Motivasi untuk belajar

• Materi pelatihan

• Kecerdasan peserta pelatihan

• Pemborosan waktu dan uang

• Terbengkalainya pekerjaan karena pelatihan

• Kohesivitas kelompok

• Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan

• Penyesuaian diri terhadap perubahan

• Peningkatan efisiensi, efektifitas, produtivitas dan kualitas kerja Y = kinerja karyawan, operasional dan indikatornya adalah:

• Evaluasi pekerjaan

• Implementasi visi-misi perusahaan

• Memulai pekerjaan tepat waktu

• Menyelesaikan tugas tepat waktu

• Menunda pekerjaan

• Keinginan untuk dipuji pimpinan

• Mengharapkan gaji atau naik pangkat

• Insentif

• Team work

• Target yang dimiliki

• Pencapaian target

• Memahami tugas-tugas

• Kepuasan terhadap target kerja

• Sanksi terhadap karyawan

• Peningkatan kemampuan kerja

• Keterampilan dan keahlian terhadap penangan masalah

• Bekerja sesuai perintah

• Sarana dan prasarana pekerjaan

• Menyelesaikan pekerjaan tanpa kesalahan.

3. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Asuransi Takaful Umum Mampang.

Karena ada kesulitan dalam mengakses populasi dan mengingat purposive sampling, jadi sampel ditentukan berdasarkan kriteria tertentu, kriteria tersebut diantaranya adalah karyawan yang sudah mengikuti pelatihan, serta sukarnya mengakses populasi. Jumlah sampel pada penelitian ini n = 30 orang, yang merupakan 26% dari 115 karyawan. Memakai sampel 30 orang maka distribusi

skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dipilih dengan cermat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan berdasarkan pertimbangan penelitian sehingga relevan dengan desain penelitian. Kriteria tersebut diantaranya adalah banyak angket yang tidak dikembalikan, karyawan yang sudah mengikuti pelatihan.

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis berpedoman pada penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.

4. Metode Analisa Data

Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakaan diseleksi dan disusun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu dengan menggolongkan data berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data yang dikumpulkan peneliti adalah data kualitatif kemudian diolah menjadi data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa

statistik korelasi rank spearman untuk mengetahui hubungan antara

pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Formula yang digunakan dalam uji rankspearman adalah:

a. Uji Validitas

Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji cobakan digunakan rumus korelasi rank Spearman10

(

)

1 6 1 2 2 − − =

∑

n n di rs dimana:

rs = Ranking Spearman

di² = beda (selisih) setiap pasang rank n = jumlah pasang rank

apabila ada nilai pengamatan yang sama, maka koefisien korelasi spearman didasarkan pada rumus berikut ini:

rs =

2 2 2 2 2 2 y di y ∑ ∑ ∑ − ∑ + ∑ χ χ 12 3 t t

T =∑ −

∑ χ ∑χ = N −N∑tχ

12 3 3 12 3 t t

T =∑ −

∑ χ ∑Y = N −N −∑ty

12

3 2

b. Uji reliabilitas α =

(

k

)

r kr

1

1+ −

Dimana:

α = Koefisien Reliabilitas

r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel

10

k = jumlah faktor pembentuk variabel c. Uji Signifikan

Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:

2 1

2

s s

r n r t

− − =

Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)

• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan)

Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. jadi, apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.

5. Hipotesis

Hipotesis, peneliti menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (X) dengan kinerja karyawan (Y)

artinya semakin baik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan perusahaan, semakin tinggi (baik) terhadap kinerja karyawan.

Untuk menguji ada atau tidaknya hubungan antara x dan y penulis menggunakan teori rank spearman11 sebagai berikut:

Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang dijadikan sampel adalah n = 30 orang, memakai sampel 30 orang maka distribusi nilai (skor) akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva nornal ini sangat diperlukan di dalam perhitungan statistik, dengan penyelesaian sebagai nerikut:

(X)

1. Ho (hipotesis 0): penilaian pelaksanaan pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan tapi tidak signifikan.

2. H1 (hipotesis 1): antara hubungan yang signifikan antara pendidikan dan

pelatihan (x) terhadap kinerja karyawan (y). 3. α = 0.05

4. Daerah kritis t < -2, 048 dan t > 2, 048

(Lihat tabel t α/2; n-2 = t 0,05/2 ; 30-2 = t 0,025 = 2, 048)

α / 2 α / 2 Menerima

Ho

0 Menolak Ho

(hubungan negatif)

Menolak Ho (hubungan positif)

-2,048 2,048

Keterangan:

• Taraf nyata kami tentukan 5 %, dengan angka kritik dari tabel sebaran t. • Untuk mencari daerah kritis adalah 5 % =

2 0,05

= 0,025 • DK, adalah n – 2 = 30 - 2 = 28

• T-tabel adalah = 2,048

• Apabila t < -2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi negatif). • Apabila -2,048 < t < 2,048 maka tidak ada korelasi antara x dan y. • Apabila t > 2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi positif). G. Sistematika Penulisan

Sebagaimana layaknya sebuah penelitian, yang dimulai dengan pendahuluan yang berisi tentang latar belakang masalah, ruang lingkup permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, objek penelitian review study terdahulu, metode penelitian, pemrosesan data dan analisa data, yang semua ini terangkum dalam bab 1.

Sebagai bahan acuan bacaan dalam penelitian ini yang terangkum dalam bab 2, peneliti akan memberikan penjelasan definisi mengenai; pengertian SDM, SDM

berkualitas, pengertian pendidikan dan pelatihandan sub-sub babnya, serta definisi pengertian kinerja.

Agar pembaca mengetahui dan lebih dekat dengan objek yang akan diteliti, maka dalam bab 3 peneliti akan memaparkan mengenai sejarah berdirinya PT. Asuransi Takaful Umum, susunan organisasi, visi misi dan produk-produk yang dimiliki PT. Asuransi Takaful Umum.

Dalam bab 4 yang merupakan inti dari penelitian mengenai analisa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum mampang. Di dalam bab ini akan dibahas mengenai bagaimana kinerja karyawan sebalum pelatihan, bagaimana bentuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan,analisa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan, serta masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan cara mengatasinya.

Sampailah pada bab penutup yang merupakan bab terakhir dalam penelitian, meliputi kesimpulan akhir dan saran-saran peneliti, yang terangkum dalam bab 5.

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam menjalankan aktivitas sehari-hari. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, pengethuan, kreativitas dan motivasi. Manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia.1 Di sini karyawan merupakan faktor utama organisasi. Berbeda dengan sumber daya material, unsur manusia dilihat adalah sumber daya potensinya, yang tidak dapat diukur dari jumlahnya.

Manusia sebagai sumber daya yang bersifat potensial, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah, memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan keahlian, dan lain-lain.2

1

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: dari Teori ke Praktik, Jakarta: Rajawali Pers, 2009, edisi kedua, h.1

2

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003 cet ke-5, h.40-41

Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kemampuan itu sangat tinggi nilainya, bila benar-benar nyata menjadi kegiatan bisnis yang kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki semua manusia. Hal ini menandakan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak tidak akan berarti apabila bukan terdiri dari sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Dan sebaliknya seorang atau beberapa orang saja yang potensial dan yang berkualitas dalam perusahaan akan mampu mencapai sukses.

Apabila ingin memenangkan kompetisi pasar, maka perusahaan harus merencanakan sumber daya manusia dengan baik dan berkesinambungan. Dimana MSDM suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Menurut Manullang, Manajemen sumber daya manusia sebagai cabang dari manajemen. Hanya perbedaannya, jika manajemen menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor-faktor produksi lainnya, maka manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi tenaga kerja.3

Namun tak dapat disangkal, bahwa manajemen ssumber daya manusiapun tidak dapat mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan factor produksi tenaga kerja, seperti lingkungan pekerjaan, mesin-mesin dan alat yang digunakan, upah dan cara melakukan pekerjaan.

3

Sejumlah pakar lainnya mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia (MSDM)dengan formulasi yang berbeda, yaitu:

Menurut Edwin B. Flippo,”personal management is planning, organizing, directing and the controlling of the procurement, development, compensation, integration, individual and social goals are accomplished”4 (manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

definisi yang Edwin ungkapkan menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif dibidang personalia, seperti pengembangan, kompensasi dan pemeliharaan.

T Hany Handoko berpendapat, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunanaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.5 Selanjutnya French Wendell yang dikutip oleh Hany Handoko, “Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”6

Lain halnya dengan pendapat malayu, pendapatnya lebih menekankan kepada fungsi operatif. Malayu Hasibuan berpendapat “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

4

Edwin B. Flippo, PersonalManagementProcess, Singapore: McGraw-Hill USA, 1980, h. 5 5

T. Hany Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000 h. 3

6

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”7

Sedangkan menurut Robert L. Mathis, manajemen sumber daya manusia (human resource management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.8 Dari pendapat Mathis dapat disimpulkan bahwa karyawan yang ada pada sebuah perusahaan besar maupun kecil, karyawan harus direkrut, diseleksi, dilatih, dan diatur.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, jadi manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola orang-orang dalam perusahaan agar bertindak sesuai aturan, dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM adalah: 9

7

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara,2000 h. 10

8

Robert L Mathis, Human Resource Management; Manajemen Sumber Daya Manusia, penerjemah Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009, h.3

9

a. Fungsi manajerial. Diantara fungsi manajerial SDM tersebut adalah: perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian (controlling).

1. Perencanaan (Planning)

Rencana-rencana dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi tujuan yang hendak dicapai dan bagaimana prosedur cara terbaik untuk pencapaian tujuan tersebut.

Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.10 Di dalam fungsi ini mencakup pekerjaan penentuan faktor-faktor, kekuatan, pengaruh dan hubungan-hubungan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2. Pengorganisasian (organizing)

Setelah tujuan tujuan ditetapkan dan menyusun rencana untuk mencapainya, maka perlu dirancang dan dikembangkan organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut dengan sukses.

Pengorganisasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) perancangan dan pengembangan suatu organisasi

10

atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah tujuan, 3) penugasan tanggung jawab tertentu dankemudian, 4) pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.11

Dalam fungsi inilah pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan kepada karyawan yang akan melakukan pekerjaannya masing-masing. 3. Pengarahan (directing)

Setelah rencana dibuat, organisasi di bentuk dan disusun personalianya, langlah selanjutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menujju tujuan yang telah ditentukan.

Secara sederhana fungsi pengarahan adalah untuk membuat para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Fungsi pengarahan melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.12

Perbedaannya fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, fungsi kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.

4. Pengawasan (controlling)

11

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, h. 22

12

Pengawasan atau pengendalian (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Ketiga fungsi sebelumnya tidak akan efektif tanpa fungsi pengendalian.13

Selain mengatur agar kegiatan orang dapat berjalan sesuai dengan rencana, fungsi pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar bila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan.

b. Fungsi operasional yang mencakup diantaranya: pengadaan tenaga kerja (SDM), kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.Berikut adalah penjabaran

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.14 Fungsi ini tujuannya untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan.15

13

Yayat M Herujito, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo anggota IKAPI, 2001 h. 242

14

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia, h. 148 15

2. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas.16 Dalam fungsi ini, SDM tidak hanya dibantu menangani tugas dan kewajiban yang dihadapi saat ini, tetapi juga ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang.17

3. Integrasi (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasamayang memberikan kepuasan.18 Tujuannya adalah perusahaan memanfaatkan karyawan supaya bekerja keras berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan, serta kebutuhan karyawan dapat terpenuhi.

4. Pemeliharaan (maintenance)

Flippo mengatakan yang dikutip dalam buku manajemen sumber daya manusia, fungsi pemeliharaan adalah “menyangkut perlindungan terhadap kondisi karyawan baik itu kondisi fisik, mental dan emosi karyawan”19

16

Robert L Mathis, Human Resource Management, h. 350 17

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 68 18

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 136 19

Suhendra, Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta, 2006, h. 109

Fungsi ini berarti bagaimana suatu organisasi mempertahankan karyawan agar tetap mempunyai komitmen terhadap organisasi dan senantiasa memelihara kerja serta kemampuan kerjanya.

5. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja dengan karyawan baik karena permintaan sendiri, maupun karena diberhentikan perusahaan.20

Dalam fungsi ini organisasi perusahaan harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku dan menjamin bahwa warga yang dikembalikannya tersebut berada dalam keadaan yang baik21 Dari pengertian manajemen sumber daya manusia dan uraian tentang fungsi-fungsi manajemen SDM dapat dilihat dengan jelas betapa kompleksnya masalah-masalah yang dihadapi oleh pimpinan manajemen SDM setiap harinya. Dalam menggairahkan, memajukan dan memanfaatkan pekerjaan bukan hanya dituntut ilmu pengetahuan yang dimiliki seorang pemimpin, tetapi juga dituntut bagaimana mengarahkannya serta diperlukan suatu cara mengarahkannya agar tercapai hasil kerja yang baik.

20

Malayu Hasibuan, Manajemen: Dasar, PengertiandanMasalah, Jakarta: CV Haji Masagung, 1992, cet ketujuh, h. 175

21

6. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan tersebut.

Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengallokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.22

Menurut Vaithzal Rivai dalam buku manajemen sumber daya manusia, mengatakan:

“SDM adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi.”23

Dari pengertian sumber daya manusia diatas, peneliti menarik kesimpulan, sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yang menjalankan dan mengelola sumber daya-sumber daya lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya diarahkan oleh sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

22

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Cv. Pustaka Setia, 2006, cet ke-1 h. 21

23

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.24

Di sinilah manajemen berperan penting untuk mengelola karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Keberadaan manusia dalam perusahaan sebagai SDM sangat penting, karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.25

Hal ini menandakan bahwa tanpa adanya unsur manusia yang menjalankan roda kegiatan dalam perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak mungkin dapat bergerak menuju apa yang diinginkan. SDM tersebut perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan perusahaan.

Indikator sumber daya manusia dalam perusahaan dapat dikatakan dapat dikatakan berkualitas yaitu karyawan berdisiplin, motivasi kerja yang baik, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.

24

Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1992, h. 60

25

B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Setiap perusahaan tentunya menginginkan para karyawannya bekerja secara baik, sehingga mereka dapat memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan perusahaan. Salah satu usaha untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Namun sebelum memebahasnya lebih jauh, maka ada baiknya peneliti jelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian pendidikan dan pelatihan.

"Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara 26" Pendidikan adalah tugas meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap dari para pegawai, sehingga mereka dapat lebih baik disesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kita. Pendidikan berhubungan dengan mengetahui "bagaimana?" dan "mengapa?" dan lebih banyak berhubungan dengan teori pekerjaan. Pendidikan adalah usaha mengembangkan kapasitas berfikir seseorang.27

26

---, Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003, (Jakarta, Sinar Grafika, 2006), ket Ke-3, h. 2

27

Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.28 Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh instansi atau organisasi, berorientasi pada pengembangan kemampuan umum, meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral sehingga pada akhir dari pendidikan peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau gelar.

Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. "Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori"29.

Sedangkan menurut Andrew F. Sikula, seperti dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia", pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manejer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.30

28

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003) h. 28

29 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007), Cet ke-9, h. 69

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini terkait dengan berbagai tujuan organisasi. Jika pelatihan ditinjau dari pandangan terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan secara lebih luas, pelatihan memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa yang akan datang.31

Selanjutnya Notoatmojo membedakan pendidikan dengan pelatihan seperti terlihat dalam tabel berikut ini32:

Tabel 2.1

Perbedaan antara pendidikan dan pelatihan

Faktor pembeda Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan kemampuan Menyeluruh (overall) Khusus (specific) 2. Area kemampuan Kognitif,Afektif,Psikomotor Psikomotor 3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek 4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5. Penekanan penggunaan

metode belajar mengajar

Konvensional Inkonvensional

6. Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih

31 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) h. 66

berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan, orientasi atau penekananya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Jadi pendidikan dan pelatihan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota oraganisasi. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun psikomotor. Dampak lain yang akan timbul adalah peningkatan kinerja karyawan.

Menurut Dak Yoder yang dikutip dalam buku kamus manajemen mengatakan; pexlatihan adalah pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan adalah penerapan terutama terhadap peningkatan kecakapan-kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas tertentu.33

Robert L Mathis berpendapat, pelatihan (training) adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.34

33

Moekijat, Kamus Manajemen, h. 548 34

Pendapat lain juga disampaikan oleh Vaithzal, pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.35

Dalam hal ini, pendidikan lebih bersifat teoritis daripada praktis, sedangkan pelatihan lebih bersifat penerapan dan keahlian, sehingga lebih bersifat praktis. Dengan demikian, antara pendidikan dan pelatihan tidaklah sama. Walaupun diantara keduanya mempunyai banyak persamaan dan juga berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan, untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, dan kemampuannya dapat berkembang lebih tinggi.

Dari uraian-uraian tersebut di atas, terlihat jelas adanya unsur-unsur meningkatkan pengetahuan umum, termasuk di dalamnya teori yang didapatkan melalui pendidikan formal maupun informal dan keterampilan untuk memutuskan persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan tersebut.

2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dapat memberi manfaat yang optimal pada kedua belah pihak, karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu sebelum program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, sebaiknya benar-benar dipertimbangkan dahulu apakah program

35

pelatihan tersebut dapat memberi manfaat nyata bagi karyawan maupun perusahaan.

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.36

Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa karyawan akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peanan dan tanggung jawab mereka. Pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Sehubungan dengan pentingnnya peranan pendidikan dan pelatihan, maka penulis ingin menguraikan manfaat-manfaat pelatihan, yang dikutip dari buku manajemen sumber daya manusia. Diantaranya yaitu:

a. Bagi karyawan

• Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

• Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

• Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. • Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,

keterampilan komunikasi dan sikap

• Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

• Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

• Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih

• Memberi nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan • Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

36

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas, Tugu Publisher, 2007, cet ke-1, h. 63

• Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.37 b. Bagi perusahaan

• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

• Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

• Memperbaiki moral sumber daya manusia

• Membantu perusahaan untuk mengetahui tujuan perusahaan • Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik • Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan • Membantu pengembangan perusahaan

• Belajar dari peserta

• Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan • Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan • Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang

lebih efektif

• Membantu pengembangan promosi dari dalam

• Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja

• Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktifitas dan kualitas kerja

• Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, sumber daya manusia dan administrasi

• Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan

• Meningkatkan hubungan antara buruh dengan manajemen

• Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal

• Mendorong mengurangi prilaku merugikan • Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan • Membantu meningkatkan komunikasi organisasi

• Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

• Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.38

37 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 217 38 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.217-218

c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan

• Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual

• Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan transfer atau promosi

• Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif • Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan

internasional

• Meningkatkan keterampilan interpersonal

• Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi • Meningkatkan kualitas moral

• Membangun kohesivitas dalam kelompok

• Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi • Membantu perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja

dan hidup.39

Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat jelas bahwa program pendidikan dan pelatihan benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik keterampilannya, intelektual, dan sikap. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah direncanakan perusahaan sebelumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Bila kinerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.40

3. Metode Pelatihan

39

Veithzal rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, cet. ke-1 h. 231-233

40

Seokidjo Moto Atmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003, cet ke-3, h. 31

Agar program pelatihan yang dilaksanakan suatu perusahaan bagi karyawannya dapat berjalan dengan baik, maka sebaiknya dilihat terlebih dahulu pelatihan apa yang diperlukan karyawan, setelah diketahui pelatihan apa yang diperlukan dan kepada siapa pelatihan itu harus diberikan, barulah dapat ditentukan metode pelatihan apa yang cocok.

Berikut adalah metode-metode pelatihan yang peneliti kutip dari buku manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, diantaranya:41

TEKNIK PARTISIPASI REPETISI RELEVANSI TRANSFER UMPAN BALIK On the job

Instruksi Rotasi Magang Latihan Ya Ya Ya Ya Ya Kadang² Kadang² Kadang² Ya Ya Ya Ya Ya Kadang² Kadang² Kadang² Kadang² Tidak Kadang² Ya Off the job

Ceramah Video Vestibule Permainan Peran Studi kasus Simulasi Studi Mandiri Belajar Terprogram Laboratorium Tidak Tidak Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Tidak Tidak Ya Kadang² Kadang² Kadang² Ya Ya Ya Tidak Tidak Kadang² Kadang² Kadang² Kadang² Kadang² Tidak Kadang² Kadang² Ya Ya Tidak Kadang² Kadang² Kadang² Ya Tidak Tidak Tidak Kadang² Kadang² Kadang² Kadang² Tidak Ya Ya

Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, bagaimana cara dan metode

41

pelatihan yang dipakai. Agar teknik pelatihan dapat menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif.

a. On the job training

Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan. Metode pelatihan ini diberikan kepada para karyawan dengan cara karyawan atau calon karyawan di tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang nyata, di bawah bimbingan supervisi yang berpengalaman.42

b. Rotasi jabatan

Pada metode ini para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain. Dengan kata lain para karyawan akan diberikan variasi kerja atau pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial, selain itu pelatihan rotasi ini turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau ketika terjadi pengunduran diri.43

c. Magang

Yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang berpengalaman. Pelatihan dalam bentuk magang ini memberikan partisipasi, umpan balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi.44

42

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 227 43

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228 44

d. Ceramah kelas dan presentasi video

Dalam hal ini para pengajar bertatap muka langsung dengan peserta sedangkan peserta hanya mendengarkan.45

Walaupun teknik ini lebih ekonomis, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi dan repetisi sangat rendah, karena peserta hanya mendengarkan. Umpan balik dan partsipasi baru akan meningkat jika ada diskusi selama ceramah.

e. Pelatihan vestibule

Yaitu pelatihan yang diberikan dengan cara wilayah pelatiahn terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan, dimaksudkan agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin.46

f. Permainan peran dan model perilaku

Yaitu suatu cara mempelajari atau meniru tindakan dengan meniru model-model atau identitas lain.47Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap dan keterampilan interpersonal.

g. Case study

Merupakan metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dan bagaimana mengambil tindakan dari keadaaan yang dialami dari suatu

45

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229 46

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229 47

permasalahan riil perusahaan karyawan bekerja atau perusahaan lain. Pada teknik ini sangat efektif untuk pengembangan keahlian penyelesaian masalah.48 h. Simulasi

Adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari kejadian riil dengan sedemikian rupa, sehingga para peserta dapat merealisasikannya seperti keadaan yang sebenarnya.49

i. Belajar mandiri dan proses belajar terprogram

Merupakan pelatihan dengan memberikan materi instruksional yang direncanakan, dan diberikan kepadda karyawan yang berjauhan jaraknya.50

j. Praktik laboratorium

Adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaaan orang lain. Selain untuk meningkatkan keterampilan interpesonal, juga digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan agar bertanggung jawab terhadap pekerjaan masa depan.51

k. Pelatihan tindakan (Action Learning)

Pelatihan kepada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang hadapi perusahaansebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi,dengan dibantu oleh fasilitator dan pernyataan fasilitator

48

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230 49

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230 50

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231 51

dijadikan sebagai pedoman yang berkaitan dengan suatu masalah. Pelatihan ini diberikan kepada kelompok yang secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan.52

l. Role playing

Adalah metode pelatihan yang memadukan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Di mana masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan beraksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta lain.53

m. In basket technique

Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan kepada para peserta. Dengan kata lain, para peserta pelatihan diberi suatu keranjang yangpenuhdengan bermacam-macam persoalanyang harus segera diatasi. Pada pelatihan ini peserta agar mengambil keputusan dan tindakan, yang selanjutnya dianalisis sesuai dengan derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan.54

52

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231 53

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232 54

n. Management Games

Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.55

o. Behavior Modeling

Adalah metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Para peserta belajar melalui observasi atau imajinasi.56

p. Outdoor Oriented Programs

Pelatihan ini merupakan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.57

C. KINERJA 1. Pengertian

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

55

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232 56

Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232 57

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.58

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya seorang karyawan memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.59

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kiner sejumlah individu dalam organisasi.60

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruh kinerja

58

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007, cet. Ketujuh, h. 69

59

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan, h. 309 60

Cokroaminoto, Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2009/03/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul,

a. Efektivitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.61

b. Otoritas (Wewenang)

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.62 c. Disiplin

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di tempat dia kerja.63

d. Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.64

61 ibid 62

ibid 63

ibid 64

PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM

A. Prinsip Dasar Asuransi Takaful Umum

Takaful dalam pengertian muamalah bermakna saling memikul resiko diantara sesama orang, sehingga antara satu dengan yang lain saling menjadi penanggung atas resiko yang muncul. Saling pikul ini dilakukan atas dasar sling tolong menolong dalam kebaikan. Caranya, masing-masing mengeluarkan dana tabarru’ atau dana ibadah.

Asuransi takaful dapat didefinisikan sebagai sebuah lembaga atau perusahaan asuransi yang menjalankan prinsip takaful seperti tersebut di atas. Dalam operasionalnya, lembaga ini mensyaratkan adanya pihak yang mengikat diri untuk bekerjasama sling menanggung (peserta/ shahibul maal), pihak yang diberi amanah untuk mengatur kerjasama tersebut (perusahaan/ al-mudharib) serta ketentuan-ketentuan hukum berdasarkan syari’ah demi terjaminnya penghindaran dari unsur gharar (ketidakpastian), al-maisir (spekulasi) dan al-riba (bunga) yang dilarang dalam akad-akad keuangan islami.

Asuransi takaful adalah asuransi yang bertumpu pada konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan serta perlindungan, dam menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang saling menanggung resiko keuangan dari musibah yang mungkinterjadi diantara mereka. Sedangkan pengertian asuransi

takaful umum adalah bentuk takaful yang memberi perlindungan dalam menghadapi bencana atau kecelakaan atas harta milik peserta takaful.

Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia merupakan Qadha dan Qadhar Allah SWT. Namun manusia wajib berikhtiar memperkecil resiko keuangan yang timbul. Salah satu caranya adalah dengan menabung tetapi upaya tersebut sering kali tidak memadai karena jumlah yang harus ditanggung lebih besar dari yang diperkirakan. Takaful sebagai asuransi yang betumpu pada konsep tolong-menolong dalam kebaikan dan ketakwaan (wa ta’awanu alal birri wat taqwa) dan perlindungan (at-tamin), menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang saling menanggung satu sama lain. Asuransi takaful tegak diatas tiga prinsip, yaitu:

1. Saling bertanggung jawab 2. Saling bekerja sama

3. Saling melindungi penderitaan satu sama lain

Secara garis besar, latar belakang berdirinya asuransi syari’ah di Indonesia adalah:1

1. Menjaga konsistensi pelaksanaan syariah dibidang keuangan 2. Antisipasi terhadap makin meningkatnya kemakmuran bangsa

3. Turut meningkatkan kesadaran berasuransi masyarakat, khususnya umat islam 4. Menumbuhkan kemampuan umat dibidang pengelolaan industri asuransi

1

Mustafa Kamal (ed), Wawasan Islam dan Ekonomi: Sebuah Bunga Rampai (Jakarta: FE UI,1997), h. 236.

B. Sejarah Singkat Perusahaan

Takaful Indonesia adalah pelopor dan salah satu perusahaan terdepan di Indonesia yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan prinsip syariah.

PT. Syarikat Takaful Indonesia (perusahaan) berdiri pada 24 februari 1994 atas prakarsa Tim Pembentukan Asransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori oleh Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui yayasan abdi bangsa, Syarikat Takaful Malaysia Berhad, Bank Muamalat Indonesia tbk., PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, serta beberapa pengusaha muslim Indonesia.2

Sebagai pelopor asuransi syari’ah di Indonesia, Takaful Indonesia melayani kebutuhan masyarakat akan jasa asuransi dan perencanaan keuangan yang sesuai dengan prinsip syari’ah melalui operasional dua anak perusahaannya, yaitu PT. Asuransi Takaful keluarga (ATK) dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU). PT. ATK yang bergeraka dibidang asuransi jiwa syari’ah didirikan pada 25 agustus 1994, dan diresmikan oleh bapak Mar’ie Muhammad, Mentri Keuangan Republik Indonesia saat itu. Sementara, PT. ATU yang bergerak di bidang asuransi umum syari’ah didirikan pada 1 juni 1995 dengan peresmian oleh Mentri Riset dan Teknologi/Ketua BBPT saat itu, Prof. Dr. B.J. Habibie.3peresmian dilakukan secara resmi di Puri Agung Room Hotel Syahid Jakarta. Izin operasional ini diperoleh dari departemen

2

Yadi Januari, Asuransi syariah, Bandung: anggota IKAPI, 2005 h. 48 3

keuangan melalui surat keputusan nomor: kep-385/KMK.017/1994 tanggal 4 agustus 1994.4

Sejak tahun 2004, perusahaan telah beroperasi di kantor pusatnya yang baru, Graha Takaful Indonesia, yang berlokasi di mampang prapatan raya, jakarta. Pada saat yang sama, melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuanfungsi pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan berhasil meningkatkan kualitas layanan yang diberikan dan menjaga konsistensinya.

Setelah lebih dari satu dasawarsa berkiprah menghadirkan jasa asuransi dan perencanaan keuangan syari’ah berkualitas yang melayani kebutuhan umat dan nasabah di Indonesia, Takaful kini siap melangkah pada tahap pertumbuhan berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat, jaringan pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful Indonesia

C. Visi Dan Misi Perusahaan

PT. Asuransi Takaful mempunyai misi menjadi grup asuransi terkemuka yang menawarkan jasa takaful dan keuangan syari’ah yang komprehensip dengan jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang tahun 2011.

Sedangkan misinya memberikan solusi dan pelayanan terbaik dalam perencanaan keuangan dan pengelolaan resiko bagi umat dengan menawarkan jasa

44

takaful dan keuangan syari’ah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan amanah.5

D. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum

Pada dasarnya struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum hampir sama dengan perusahaan-perusahaan lain, yang membedakannya adalah PT. Asuransi Takaful Umum memiliki struktur di luar struktur, yaitu dewan pengawas syari’ah (DPS). Fungsi DPS adalah untuk membantu kegiatan struktur dalam mengendalikan dan mengawasi jalannya struktur organisasi dan pengembangan produk-produk takaful agar tidak menyimpang dari garis-garis syari’ah.

Struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum terdiri dari: 1. Dewan Pengawas Syari’ah

Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) bertanggung jawab atas fungsi pengawasan terhadap penerapan prinsip-prinsip Syari’ah dan Fatwa Dewan Syari’ah Nasional (DSN) dalam kegiatan operasional perusahaan.

Ketua Prof. Dr. K.H. Didin Hafidhuddin, MSc. Anggota Dr. H.M. Syafi’i Antonio, M.Ec. Prof. Madya Dr. Shobri Salomon

Prof. Dr. Fathurrahman Djamil, MA

Y.A.A. Dato’ Sheikh Ghazali Abdul Rahman6

55

www.takaful.com 6

2. Dewan Komisaris

Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada dewan direksi dan menjalankan fungsi pengawasan terhadap pengelolaan perusahaan yang dijalankan oleh dewan direksi. Dewan Komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dan bertanggung jawab pada rapat umum pemegang saham. Komisaris Utama Dato’Mohamed Hassan Bin MD Kamil

Komisaris Bachrum M. Nasution Syaiful Yazan Bin Ahmad

Komisaris Independen Drs. Sanubari Satudju7 3. Dewan Direksi

Dewan direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan dan arahan yang telah ditetapkan oleh Dewan komisaris dan menjalankan pengelolaan perusahaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung jawab untuk menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang berlaku, serta prinsip-prinsip syari’ah yang ada.

Direktur Utama Shakti Agustono Rahadjo Direktur Operasional Ma’ad Santani

E. Produk-produk PT. Asuransi Takaful Umum

Asuransi takaful umum memeberi perlindungan dalam menghadapi bencana atau kecelakaan atas harta milik peserta. Sebagai sebuah peerusahaan asuransi, maka

7

asuransi takaful umum menawarkan produk-produk perasuransiannya. Secara umum PT. Asuransi Takaful Umum memiliki 6 (enam) jenis produk, yaitu:

Produk Khusus

1. Takaful ABROR (Takaful Khusus Kendaraan Bermotor)

2. Takaful Baituna (Takaful Khusus Rumah Tinggal Berikut Isinya) 3. Takaful Surgaina (Takaful Kecelakaan Diri dan Cash Plan)8 Produk Umum

1. takaful kebakaran dan perluasan 2. Takaful Kendaraan Bermotor

3. Takaful Pengangkutan dan Rangka Kapal, terdiri dari: a. Takaful Pengangkutan Laut (Marine Cargo Insurance) b. Takaful Pengangkkutan Udara (Air Cargo Insurance) c. Takaful Pengangkutan Darat (Land Cargo Insurance) d. Takaful Pengangkutan Uang (Cash In Transit Insurance)9 4. Takaful Rekayasa, terdiri dari:

a. Takaful Risiko Pembangunan (Contractors All Risk) b. Takaful Risiko Pemasangan (Erection All Risk) c. Takaful Mesin-Mesin (Machinery Insurance)

d. Takaful Peralatan Elektronik (Electronic Aquipment Insurance)10 5. Takaful Aneka

8

Ibid 9

Ibid 10

a. Takaful Penyimpanan Uang (Cash In Save/ Box Insurance) b. Takaful Kecelakaan Diri (Personal Eccident Insurance) c. Takaful Tanggung Gugat

d. Takaful Jaminan Ketidakjujuran (Fidelity Guarantee Insurance) e. Takaful Lainnya

6. Takaful Property All Risks 7. Takaful Surety Bond 8. Takaful Tamwil/Kredit.

ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL

A. Hasil Penelitian 1. Profil Responden

Sampel penelitian pendidikan dan letihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Takaful Umum adalah sebanyak 30 orang,yang notabennya sudah pernah mengikuti pendidikan dan latihan SDM yang dilakukan perusahaan. Dengan jumlah minimal 30 orang responden maka distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat diperlukan di dalam penghitungan statistik.1adapun 30 sampel tersebut terdiri dari; 10 sampel (Div. Keuangan), 11 sampel (Div. Teknik), 1 sampel (Div. SDM), 1 sampel (Div. Legal), 2 sampel (Div. Marketing), 1 sampel (Div. Costumer Servis), 2 sampel (Div. Audit Control), 1 sampel (Div. Klaim), 1 sampel (Div. Sekretaris).

Tabel 4.a1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin frekuensi Prosentase Pria

wanita

24 6

80% 20%

Jumlah 30 100%

Sumber: diolah dari data angket

1

Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1998), h.37

Dari table No 4.a1 menunjukan bahwa responden terdiri dari sebagian besar 80% didominasi oleh pria yaitu sebanyak 24 orang, dan sisanya 20% hanya terdiri dari 6 orang wanita, ini dikarenakan kebijakan perusahaan yang lebih mengutamakan memberdayakan pria sebagai karyawan baik dalam tenaga ahli, manajerial maupun dalam bidang administrasi kantor.

Table 4.a2

Profil Responden Menurut Usia

Usia Frekuensi Prosentase

20-30 31-40 41-50 +50

20 7 3 0

66,67% 23,33% 10%

0%

Jumlah 30 100%

Sumber: diolah dari data angket

Dari hasil pengamatan table 4.a2 dapat dilihat bahwa responden sebagian besar 66,67% berumur antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 27 orang. Sedangkan urutan kedua 23,33% adalah usia 31 tahunsampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak 7 orang. Urutan ketiga sebesar 10% berumur antara 41-50 tahun yaitu hanya 3 orang.

Table 4.a3

Profile responden menurut status pernikahan Status Pernikahan Frekuensi Prosentase Menikah

Belum Menikah

20 10

66,67% 33,33%

Jumlah 30 100%

Sumber: diolah dari data angket

Dari table No 4.a3 dapat dilihat bahwa sebagian besar 66,67% karyawan telah menikah.

Table 4.a4

Profile responden menurut pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Prosentase SMA/ SMEA D3/ Akademi Sarjana (S1) Pascasarjana (S2) 1 4 23 2 3,33% 13,33% 76,67% 6,67%

Jumlah 30 100%

Sumber: diolah dari data angket

Dari tabel di atas pendidikan akhir S1 lebih mendominasi karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.

Table 4.a5

Profile responden menurut masa kerja Masa Kerja Frekuensi Prosentase ± 1 thn

2-4 thn + 5 thn

1 13 16 3,33% 43,33% 53,33%

Jumlah 30 100%

Sumber: diolah dari data angket

Dari hasil table 4.a5 dapat dilihat bahwa sebesar 53,33% masa kerja lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 16 orang. Sedangkan 43,33% masa kerja antara 2-4 tahun yaitu sebanyak 13 orang. Dan diurutan terakhir 3,33% masa kerja lebih kurang 1 tahun.

Table 4.a6

Profile Responden Menurut Banyaknya Mengikuti Pelatihan Mengikuti Pelatihan Frekuensi Prosentase 1 kali

2-5 kali 6-10 kali + 10 kali

5 16 4 5 16,66% 53,33% 13,33% 16,66%

Jumlah 30 100%

Dari hasil pengamatan tabel di atas rata rata karyawan telah mengikuti pelatihan 2-5 kali, hal ini terlihat dari dari frekuensi yang dihasilkan.

2. Variabel Pendidikan dan Pelatihan Sasaran

5 4 3 2 1 Uraian

F % F % F % F % F % JML

Materi

pelatihan 7 23,33% 23 76,67% 0 0% 0 % 0 0% 100%

Kecerdasa n peserta pelatihan

0 0% 2 6,67% 2 6,67% 19 63,33% 7 23,33% 100% Sumber: diolah dari data angket

Dari tabel di atas responden menyatakan bahwa materi pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan pengetahuan mereka, sebesar 76,67%. Pernyataan bahwa pelatihan tidak diperlukan untuk karyawan yang kecerdasannya berada di atas rata-rata, sebesar 63,33% responden menjawab tidak setuju.

Frekuensi

5 4 3 2 1 Uraian

F % F % F % F % F % JML

Pelatihan membutuhkan waktu

3 10% 18 60% 6 20% 3 10% 0 0% 100%

Frekuensi

pelatihan 2 6,67% 15 50% 4 13,33% 7 23,33% 2 6,67% 100% Pemborosan

waktu dan uang

0 0% 2 6,67% 1 3,33% 13 43,33% 14 46,67% 100% Sumber: diolah dari data angket

Pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan membutuhkan waktu dan kesabaran dibandingkan manfaatnya responden memilih jawaban setuju, hal ini terlihat dari frekuensi jawaban yang diberikan yaitu sebesar 60 %.

Frekuensi pelatihan setahun sekali yang diberikan perusahaan dirasakan cukup bagi karyawan, hal ini terlihat dari jawaban pernyataan responden sebesar 50% yang menjawab setuju.

Untuk pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan hanya pemborosan dan membuang buang waktu, sebagian besar responden memilih alternative jawaban sangat tidak setuju sebesar 46,67%, dan sisanya memilih alternative jawaban yang lain.

Motivasi

5 4 3 2 1

Uraian

F % F % F % F % F % JML

Ukuran karyawan berkualitas

9 30% 15 50% 0 0% 5 16,67% 1 1,33% 100%

Bekerja

dengan seluruh kemampuan

13 43,33% 13 43,33% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100% Pengembangan

karyawan 21 70% 8 26,67% 0 0% 1 3,33% 0 0% 100%

Fungsi pelatihan & organisasi

5 16,67% 25 83,33% 0 0% 0 0% 0 0% 100%

Motivasi untuk

belajar 4 13,33% 24 80% 2 6,67% 0 0% 0 0% 100%

Rasa tanggung

jawab 5 16,67% 21 70% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%

Penyesuaian diri terhadap pekerjaan

8 26,67% 21 70% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%

Sumber: diolah dari data angket

Karyawan yang berkualitas akan bekerja dengan baik walaupun bekerja di bawah tekanan, di dominasi oleh karyawan yang memberikan alternative jawaban setuju yang dapat dilihat dari frekuensi jawaban sebesar 50%. Untuk mencapai tujuan perusahaan karyawan akan mempergunakan seluruh kemampuannya, dapat

23 82 22,5 81 26 -3,5 12,25

24 98 30 72 14 16 256

25 91 27 71 11 16 256

26 79 14 76 20,5 -5,5 30,25

27 73 3,5 67 5 -1,5 2,25

28 74 5 70 8 -3 9

29 82 22,5 72 14 8,5 72,25

30 67 1 58 1 0 0

2944

Karena ada nilai yang sama, maka koefisien korelasi rank spearman didasarkan pada:

rs =

2 2

2 2

2

2 y

di y

∑ ∑

∑ − ∑ + ∑

χ χ

Untuk Rank X :

Rank 3,5 = 2, rank 9,5 = 4, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20 = 3, rank 22,5 = 2, rank 25 = 3,

12

3 t t

T =∑ −

∑ χ

12 3 3 12

2 2 12

3 3 12

3 3 12

3 3 12

4 4 12

2

23 3 3 3 3 3 3−

+ − + − + − + − + − + − =

= 0,5 + 5 + 2 + 2 +2 + 0,5 + 2 = 14

χ

χ = N −N∑t

∑

12

3 3

5 , 233 . 2 14 5 , 247 . 2 14 12 26970 14 12 30 303 = − = − = − − =

Untuk Rank Y

Rank 3 = 3, rank 8 =3, rank 11 = 3, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20,5 = 2, rank 26 = 2

12

3 t t

T =∑ −

∑ χ 12 2 2 12 2 2 12 3 3 12 3 3 12 3 3 12 3 3 12 3

33 3 3 3 3 3 3−

+ − + − + − + − + − + − =

= 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 0,5 + 0,5 = 11

ty N N

Y = − −∑

∑ 12 3 2 5 , 2236 11 5 , 2247 11 12 26970 11 12 30 303 = − = − = − − = 2 2 2 2 2 2 y di y r_s ∑ ∑ ∑ − ∑ + ∑ = χ χ

(

)(

)

3 4467999899

1526 75 , 4995222 2

1526

5 , 2236 5 , 2233 2

2944 5

, 2236 5

, 2233

= =

− +

=

341387101 ,

0 =

s r

2

1 2

s s

r n r t

− − =

(

)

9219 , 1

94 , 0

8065 , 1

8836 , 0

8065 , 1

1164 , 0 1

8065 , 1

3414 , 0 1

2 30 3414 , 0

2

= = =

− =

−

− =

t 0,05(28) = 2,048

Kesimpulan :

Setelah dihitung dengan secara manual dengan alat ukur yang ada maka didapat hasil t =1,9219 < t 0,05(28) =2,048 maka disimpulkan bahwa ada korelasi

positif tapi tidak signifikan pada t 0,05(28). Artinya adalah Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai korelasi positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t-test berada di daerah H0 yaitu 1, 9219. program dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan sangat penting untuk dilaksanakan bagi perusahaan demi

sehingga nasbah merasa terpuaskan dan perusahaan dapat mencapai tujuannya. Akan tetap, hasil (output) yang lahir tidak selamanya semaksimal seperti diharapkan perusahaan. Hal ini bisa disebabkan beberapa faktor yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Faktor intern disebabkan oleh individu itu sendiri yaitu seperti kelalaian, ketidaksiapan dan ketidakseriusan dari peserta pelatihan. Faktor ekstern yaitu disebabkan oleh kesalahan yang dilakukan oleh penyelenggara pelatihan.

2. Korelasi perhitungan komputerisasi (Program SPSS) antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum

1 72.00 79.00

2 78.00 73.00 3 81.00 71.00 4 77.00 66.00 5 94.00 86.00 6 80.00 75.00 7 77.00 80.00 8 79.00 71.00 9 87.00 70.00

10 87.00 72.00

11 79.00 69.00

12 76.00 73.00

13 81.00 73.00

14 80.00 81.00

15 92.00 92.00

16 73.00 70.00

17 80.00 88.00

18 87.00 77.00

19 77.00 76.00

20 77.00 78.00

21 81.00 66.00

22 75.00 66.00

23 82.00 81.00

24 98.00 72.00

25 91.00 71.00

26 79.00 76.00

27 73.00 67.00

28 74.00 70.00

29 82.00 72.00

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance pendidikan dan pelatihan 30 67.00 98.00 80.5333 6.91193 47.775

kinerja karyawan 30 66.00 92.00 74.7000 6.52396 42.562 Valid N (listwise) 30

Correlations

pendidikan

dan pelatihan kinerja karyawan Correlation Coefficient 1.000 .186

Sig. (2-tailed) . .324 pendidikan dan pelatihan

N 30 30

Correlation Coefficient .186 1.000 Sig. (2-tailed) .324 . Spearman's rho

kinerja karyawan

N 30 30

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05< Sig] maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya tidak

signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.

Tabel correlation diperoleh variabel pendidikan dan pelatihan dan kinerja karyawan nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,324, dibanding dengan probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai probabilitas Sig(2-tailed) atau 0,05 < 0,324, maka Ho ditolak dan H1 diterima

Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan, baik karyawan baru maupun lama. Untuk karyawan baru diberikan pelatihan basic berupa pelatihan teknik, ekonomisyariah, pengantar asuransi umum maupun pengantar asuransi syariah. Untuk karyawan lama diberikan pelatihan induksi yang termasuk di dalamnnya pelatihan hard skill berupa pelatihan kepemimpinan dan bagimana cara menangani masalah.2

Sebelum memberikan pelatihan perusahaan mengevalusi pelatihan apa yang dibutuhkan karyawan, Untuk meningkatkan kinerja personal karyawan terutama karyawan yang produktif, baik berupa pelatihan teknis, pelatihan ekonomi, pelatihan asuransi umum dan asuransi syariah.3 Frekuensi pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan, orientasi ini biasanya diberikan setahun dua kali.4

Dari pelatihan tersebut terdapat pengaruh atau perubahan pada personal karyawan. Dari semua pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja personal karyawan yang produktif. Dengan meningkatnya kinerja personal karyawan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan, yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

2

Hasil wawancara dengan bapak Dian Staff HRD Takaful Umum. 3

Ibid

4