11 pemberian insentif dan tunjangan risiko merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai pemasyarakatan, ada beberapa hal yang sering terjadi di Lapas oleh karena buruknya kinerja petugas pemasyarakatan antara lain yaitu tingginya angka
percobaan pelarian narapidana atau tahanan, perkelahian, unjuk rasa, pemberontakan, perjudian, perdagangan dan penyelundupan barang-barang terlarang senjata,
narkotika, dan obat terlarang lainnya. Beberapa permasalahan yang telah di kemukakan di atas merupakan beberapa faktor yang menggambarkan rendahnya
kinerja petugas pemasyarakatan. Apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja yang diberikan. Dengan hasil
kerja yang kurang baik, tentunya akan menyebabkan Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan tidak akan dapat mencapai tujuan seperti yang telah ditetapkan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan kajian-kajian yang telah dikemukakan pada latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini, sebagai berikut :
“Bagaimana pengaruh pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak
Medan?”
12
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan: a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif dan tunjangan
risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
b. Mengetahui pengaruh yang lebih besar antara pemberian insentif dan tunjangan risiko terhadap kinerja petugas pemasyarakatan Bagian Pengamanan di Lembaga
Pemasyarakatan Klas IIA Anak Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain : a. Bagi Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan dapat bermanfaat sebagai
masukan agar dapat meningkatkan kinerja petugas. b. Memberikan wawasan tambahan bagi penulis dan melatih diri berfikir secara
ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan kinerja petugas.
c. Menjadi referensi bagi peneliti lain dalam mengkaji masalah yang sama dimasa yang akan datang.
d. Memberikan masukan kepada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan khususnya bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
13
1.5. Landasan TeoriKerangka Berpikir
Peningkatan kinerja merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang
menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu, sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk menerapkan sistem kinerja yang mampu mendorong semua pegawai
untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Nawawi 2003 menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan baik bersifat fisikmaterial maupun non fisiknon material setelah tenggang waktu tertentu.
Pada intinya kinerja adalah hasil suatu proses yang dijalani bersama oleh para manajer dan individu serta kelompok yang mereka kelola. Manajemen kinerja
turut membantu dalam mengintegrasikan sasaran-sasaran organisasi, kelompok dan individu, dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai
organisasi. Manajemen kinerja berpotensi untuk alat pencapaian perubahan budaya dan prilaku serta suatu cara untuk memberdayakan para karyawan.
Suprihanto 2000 dan Mathis and Jackson 2001 menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu : bakat, pendidikan dan pelatihan,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, insentif, seleksi, dukungan yang
diterima, pekerjaan yang mereka lakukan, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, tehnologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan.
14 Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau
berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaaninstansi. Di mana insentif yang diberikan
perusahaaninstansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk
meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran pegawai khususnya
di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan. Dengan adanya insentif, Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan
mengharapkan dapat meningkatnya kinerja petugas, menurunkan tingkat absensi maupan perputaran pegawai, jam masuk kantor sesuai dengan yang sudah ditentukan,
sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di
luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.
15 Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun tidak
langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif berarti kinerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau
sebagian penghasilan mereka Handoko, 2000. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada pegawai. Insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur
usaha pegawai dan penghargaan yang didistribusikan secara adil. Tunjangan risiko adalah tunjangan tambahan bagi petugas pemasyarakatan.
Dengan diberikannya tunjangan risiko oleh pemerintah terhadap petugas pemasyarakatan diharapkan agar petugas pemasyarakatan lebih tanggap dan lebih
respek terhadap tugas dan tanggung jawab yang diemban terutama terhadap gangguan-gangguaan keamanan dan ketertiban didalam Lembaga Pemasyarakatan
tersebut. Di dalam UU. No. 12 tahun 1995 dikatakan bahwa pada hakikatnya Warga
Binaan Pemasyarakatan sebagai insan dan sumber daya manusia harus diperlakukan dengan baik dan manusiawi dalam satu sistem pembinaan yang terpadu, perlakuan
terhadap Warga Binaan Pemasyarakatan berdasarkan sistem kepenjaraan tidak sesuai
16 dengan sistem pemasyarakatan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945 yang merupakan bagian akhir dari sistem pemidanaan; sistem pemasyarakatan merupakan rangkaian penegakan hukum yang bertujuan agar Warga Binaan
Pemasyarakatan menyadari kesalahannya, memperbaiki diri, dan tidak mengulangi tindak pidana sehingga dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat, dapat aktif
berperan dalam pembangunan, dan dapat hidup secara wajar sebagai warga yang baik dan bertanggung jawab.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa pemberian insentif dan tunjangan risiko merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja petugas pemasyarakatan. Untuk memperjelas hubungan antara variable-variabel tersebut maka disajikan paradigma model hubungan yang sudah
disesuaikan dengan situasi kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA-Anak Medan dan selanjutnya menjadi kerangka berfikir dalam penelitian, yaitu sebagai berikut :
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Kinerja Petugas Pemberian Insentif
Tunjangan Risiko
17
1.6 Hipotesis
