Pengaruh Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan Dan Gaya Kepemimpinan Dengan Produktivitas Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai

PENGARUH TUNJANGAN PENYELENGGARAAN PEMASYARAKATAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI

DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II B TANJUNGBALAI

TESIS

Oleh

PARTOMUAN 0770109050/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA

PENGARUH TUNJANGAN PENYELENGGARAAN PEMASYARAKATAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI

DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II B TANJUNGBALAI

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

PARTOMUAN 0770109050/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : PENGARUH TUNJANGAN PENYELENGGARAAN

PEMASYARAKATAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRODUKTIVITAS

PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II B TANJUNGBALAI

Nama Mahasiswa : Partomuan Nomor Pokok : 0770109050 Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Sutarman, M.Sc) (Ir. Nazaruddin, MT) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa,B, M.Sc)

Telah diuji pada Tanggal : 30 Juni 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Dr. Sutarman, M.Sc

Anggota : 1. Prof. Dr. Ir. Sumono, MS 2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 3. Ir. Nazaruddin, MT

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:

“PENGARUH TUNJANGAN PENYELENGGARAAN PEMASYARAKATAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN DENGAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS II B TANJUNGBALAI”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juni 2009

Yang membuat pernyataan

Partomuan

ABSTRAK

Keberadaan suatu organisasi dalam mencapai suatu tujuannya tergantung pada tingkat penghasilan pegawainya dan kepemimpinan seseorang. Pengasilan yang diperoleh harus dapat memenuhi kebutuhan pokok dan pemimpin harus mampu menggerakkan sumber daya manusia, sarana, dana, dan waktu secara efektif, efisien ke dalam proses manajemen. Untuk meningkatkan pendapatan pegawai tidaklah mudah harus menempuh jalan panjang mulai dari proses penyediaan anggaran sampai mendapat persetujuan dari pihak terkait begitu juga menjadi seorang pemimpin yang sukses tidaklah mudah, usaha-usaha untuk menentukan nilai, gaya dan aktivitas apapun yang relevan untuk disebut sebagai pemimpin yang sukses merupakan proses yang panjang.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan penulis di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai menunjukkan bahwa produktivitas pegawai sangat dipengaruhi oleh tunjangan yang ada dan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh Kepala Lembaga Pemasarakatan Klas II B Tanjungbalai itu sendiri. Pegawai yang mendapat tunjangan lebih besar bekerja dengan sunguh-sungguh, sebaliknya pegawai yang tunjangannya lebih kecil bekerja biasa-biasa saja. Jika pimpinan berada di tempat kerja, para pegawai bekerja dengan semangat, sebaliknya jika pimpinan tidak berada di tempat kerja, pegawai bekerja kurang sungguh-sungguh.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai pemasyarakatan klas II B Tanjungbalai ?. Hipotesis penelitian adalah tunjangan penyeleggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan berpengaruh dengan produktivitas pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Lembaga Pemasarakatan Klas II B Tanjungbalai yang berjumlah 46 (empat puluh enam) orang.

Metode penelitian yang digunakan adalah sensus dan metode pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner, wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian adalah : 1) Tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan berpengaruh dengan produktivitas pegawai pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai. 2) Gaya kepemimpinan berpengaruh dengan produktivitas pegawai pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

ABSTRACT

The existence of an organization in achieving a goal depends on the level of the employers’ salary and the leadership. The salary must be able to fulfill the basic needs and the leadership must be able to mobilize human resources, infrastructure, incentives, and time effectively and efficiently in the management process. Increasing the salary is not an easy job and should be done from the process of preparing incentives to the agreement from related bodies. It is the same as being a successful leader, some efforts should be done in order to gain the value, style and any related activities. To be a successful leader needs a long process.

Based on previous study by the writer at Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai shows that the employers’ activities are influenced by both the salary and the leadership of head of Lembaga Pemasarakatan Klas II B Tanjungbalai itself. The employers who get much more salary work hard while those who get less work uneffectively. If the head/leader is in the office, they work hard but if he is not in his office the employers will be lazy.

The objective of this research is to analyze the influence of the incentive in running the institution and the style of leadership to the productivity of employers of Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai. The problem of the research is how does the incentives in running the institution and the leadership with the productivity of employers of Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai? The hypothesis of the research is the incentives in running the institution influences the productivity of employers of Lembaga Pemasarakatan Klas II B Tanjungbalai.

The population in this research are all the 46 employers of employers of Lembaga Pemasarakatan Klas II B Tanjungbalai.

The methodology used are census and collecting data method by using questionnaire, interview, observation, and documentation study. The data analysis model used is double-linear-regression.

The results of the analysis are: 1) The incentives in running the institution influences the productivity of employers of Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai. 2). The leadership style influences the productivity of employers of Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

Puji dan syukur penulis sampaikan kehadirat Allah SWT, karena atas RidhoNya penulis dapat menuntut ilmu dan menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul “Pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai”.

Selama proses perkuliahan maupun dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan secara moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin Lubis, DTM&H, Sp.A(K). selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Hj. Rismayani, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen SPs-USU, dan Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen SPs-USU yang telah banyak memberikan saran masukan dalam penulisan tesis ini.

4. Bapak Dr. Sutarman. M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

5. Bapak Ir. Nazaruddin. MT, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan perhatiannya kepada penulis dalam menyelesaikan

6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara.

7. Bapak/Ibu staf pengajar di Program Studi Magister Ilmu Manajemen SPs-USU yang selama ini memberikan pengajaran dan bimbingan kepada penulis.

8. Bapak Asih Widodo, BcIP. SH selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan studi.

9. Seluruh pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi ini.

10.Seluruh sahabat Kelas Khusus Departemen Hukum dan HAM, Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara.dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penyelesaian tesis ini.

11.Khusus penulis mengucapkan sayang dan terimakasih yang mendalam kepada kedua orang tua tercinta ayahanda almarhum.Tk. Raja Khatif Ritonga dan ibunda Nuralias Harahap, Mertua tercinta Almarhum Ahmad Siagian dan Maiyah Tambunan.

12.Istimewa kepada istri tercinta Nurainun Br Siagian, S.Pd, dan ketiga ananda tersayang Zimli Khatif Ritonga, Nahli Bayo Anggito Ritonga dan Rana Raihana Ritonga, atas segala pengertian, doa dan dukungannya selama ini. Seluruh keluarga yang senantiasa memberikan dorongan dan semangat serta mendoakan keberhasilan penulis dalam menyelesaikan studi ini.

Akhir kata, penulis mendoakan semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal kepada semua pihak yang telah membantu penulis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun demikian diharapkan bermanfaat bagi pembaca maupun semua pihak yang memerlukannya.

Tanjungbalai, Juni 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Partomuan lahir di Padang Manjoir tanggal 28 Nopember 1970, menganut agama Islam, anak ke dua dari tujuh bersaudara dari pasangan ayahanda Almarhum Tongku Raja Khatif Ritonga dan Ibunda Nuralias Harahap. Menikah dengan Nurainun Br Siagian, S.Pd, pada tahun 1997, dikaruniai tiga orang anak yaitu dua orang putra yang bernama Zimli Khatif Ritonga, dan Nahli Bayo Anggito Ritonga, satu orang putri bernamaRana Raihana Ritonga.

Pendidikan yang pernah ditempuh mulai dari sekolah dasar Negeri Padang Manjoir tamat tahun 1984, Sekolah Menegah Pertama Negeri 1 Gunung Tua tamat tahun 1987, Madrasyah Aliyah Swasta Yayasan Pendidikan Islam Padang Lawas Gunung Tua tamat tahun 1990 dan melanjutkan studi di Fakultas Hukum Universitas Asahan Kisaran tamat tahun 2001. Selanjutnya tahun 2007 mengikuti program S2 Ilmu Manajemen di Universitas Sumatera Utara.

Saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai, Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia. Diangkat sebagai calon pegawai negeri sipil tahun 1992, dan diangkat sebagai pegawai negeri sipil tahun 1993, bertugaskan sebagai tenaga pengamanan sampai tahun 2005, selanjutnya mendapat promosi menjadi Kasubsi Perawatan Narapidana dan Anak Didik sampai sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian ... 5

I.4. Manfaat Penelitian ... 5

I.5. Kerangka Berpikir... 5

I.6. Hipotesis ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

II.1. Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan... 9

II.1.1. Pengertian Tunjangan... 9

II.1.2. Tujuan Pemberian Tunjangan... 11

II.1.3. Ukuran-Ukuran Tunjangan... 13

II.2. Gaya Kepemimpinan ... 15

II.3. Produktivitas... 24

II.3.1. Pengertian Produktivitas... 24

II.3.2. Ukuran-Ukuran Produktivitas ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 30

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

III.2. Metode Penelitian ... 30

III.3. Populasi dan Sampel ... 30

III.4. Identifikasi Variabel Penelitian... 31

III.5. Defenisi Opersional Variabel... 31

III.6. Teknik Pengumpulan Data... 32

III.7. Jenis dan Sumber Data ... 32

III.8. Evaluasi Model ... 33

III.9. Tekhnik Analisis Data... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 35

IV.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai... 35

IV.1.1. Propil Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai... 35

IV.1.2. Visi dan Misi Lembaga Pemasyarakatan... 36

IV.1.2.1. Visi... 36

IV.1.2.2. Misi ... 36

IV.1.3. Kegiatan Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai... 36

IV.1.4. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai... 37

IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 39

IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 39

IV.3. Analisis Deskriptif ... 40

IV.3.1. Tanggapan Responden Atas Variabel Tunjangan... 40

IV.3.1.1. Keadilan Pembayaran Tunjangan ... 40

IV.3.1.2. Kelayakan Pembayaran Tunjangan... 41

IV.3.2. Tanggapan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 42

IV.3.2.1. Gaya Kepemimpinan Direktif ... 43

IV.3.2.2. Gaya Kepemimpinan Suportif ... 44

IV.3.2.3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif... 45

IV.3.3. Tanggapan Responden Atas Variabel Produktivitas... 46

IV.3.3.1. Kuantitas Output ... 46

IV.3.3.2. Kualitas Output ... 47

IV.3.3.3. Jangka Waktu Output... 48

IV.3.3.4. Kehadiran di Tempat Kerja... 49

IV.3.3.5. Sikap Koperatif ... 49

IV.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian... 50

IV.4.1. Uji Validitas Instrumen... 50

IV.4.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 53

IV.5. Pengujian Asumsi Klasik... 55

IV.5.1. Uji Normalitas... 55

IV.5.2. Uji Multikolonieritas... 56

IV.5.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57

IV.6. Pembahasan... 59

IV.6.1. Uji Serempak (F-Tes) ... 59

IV.6.2. Uji Parsial (T-Tes) ... 65

IV.6.3. Koefisien Determinasi ( 2 R ) ... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 72

V.1. Kesimpulan ... 72

V.2. Saran... 73

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

II.1 Model Gaya Kepemimpinan ... 19

III.1 Operasional Variabel Penelitian... 31

IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 37

IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38

IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 39

IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 39

IV.5 Keadilan Pembayaran Tunjangan ... 41

IV.6 Kelayakan Pembayaran Tunjangan... 42

IV.7 Gaya Kepemimpinan Direktif ... 43

IV.8 Gaya Kepemimpinan Suportif ... 44

IV.9 Gaya Kepemimpinan Partisipatif ... 45

IV.10 Kuantitas Output ... 46

IV.11 Kualitas Output ... 47

IV.12 Jangka Waktu Output... 48

IV.13 Kehadiran di Tempat Kerja... 49

IV.14 Sikap Koperatif ... 50

IV.15 Uji Validitas Instrumen Tunjangan... 51

IV.16 Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan... 52

IV.17 Uji Validitas Instrumen Produktivitas... 53

IV.18 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 55

IV.19 Uji Multikolonieritas... 57

IV.20 Uji Statistik F ... 64

IV.21 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial... 66

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

I.1 Kerangka Beropikir... 8 IV.1 Hasil Uji Normalitas ... 56 IV.2 Plot Pencar Nilai Prediksi Standard Versus Residual Standard

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Bagan Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas II B... 76

2 Tabulasi Jawaban Responden ... 77

3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan satu faktor yang penting dalam mencapai tujuan suatu institusi. Lembaga Pemasyarakatan sebagai suatu instansi dalam mencapai tujuannya memerlukan sumber daya manusia sebagai komponen yang melaksanakan berbagai tugas. Selanjutnya untuk mencapai tujuan diperlukan produktivitas yang tinggi, sehingga dapat mendorong kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan secara total.

Produktivitas secara umum bermakna sebagai suatu hasil yang terlahir dari aktivitas seseorang dalam bekerja. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai factor, yaitu tenaga kerja, lingkungan, dan kebijakan. Produktivitas itu mencakup efisiensi, efektifitas, dan kualitas. Efisiensi berorientasi kepada masukan dan efektifitas berorientasi kepada keluaran. Hal ini dapat dilihat dari kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan), dan keandalan (mengikuti instruksi, inisiatif, kehatia-hatian, kerajinan).

Produktivitas dapat tercapai dengan baik jika faktor-faktor yang ada dikelola dengan baik pula. Dalam penelitian ini faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas adalah faktor tunjangan dan kepemimpinan. Selanjutnya tunjangan

dimiliki seorang pegawai itu sendiri. Sejalan dengan itu, untuk mengatur pemberian tunjangan terhadap pegawai Lembaga Pemasyarakatan, Pemerintah telah menerbitkan Peraturan Presiden Nomor 88 tanhun 2006. Peraturan Presiden tersebut, merupakan suatu landasan dalam memberikan tunjangan kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan sebagai konpensasi risiko yang dihadapi sewaktu melaksanakan tugas. Pemberian tunjangan diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap produktivitas.

Dalam pelaksanaaan Peraturan Presiden, tentang tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan adalah bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari. Tunjangan yang diberikan dalam jumlah yang cukup dan layak diharapkan akan menimbulkan dampak produktivitas yang tinggi, sebaliknya tunjangan yang kurang memadai dimungkinkan akan menimbulkan masalah tersendiri terhadap pegawai, yang akhirnya dapat menurunkan produktivitas.

Selain masalah tunjangan, kunci keberhasilan pencapaian tingkat produktivitas yang tinggi selalu berhubungan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan seseorang dapat memberi pengaruh bagi perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang diarahkan dan dikehendaki oleh pemimpin itu sendiri.

Keberhasilan seorang pemimpin dalam mengelola suatu institusi adalah faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi, baik di perusahaan maupun instansi pemerintah. Kualitas pemimpin dapat juga menentukan keberhasilan suatau

baik, dapat mempengaruhi orang lain secara konstruktif, menunjukkan jalan, dan melakukan aktifitas bersama-sama (melakukan kerja sama). Keberadaan suatu institusi dalam pencapaian suatu tujuannya tergantung kepada kepemimpinan seseorang. Pemimpin harus mampu menggerakkan sumber daya manusia, sarana,

dana dan waktu secara efektif, efisien ke dalam proses manejemen. Sebagai pemimpin yang sukses tidaklah mudah, yaitu usaha-usaha untuk

menentukan nilai, gaya dan aktifitas apapun yang relevan untuk disebut sebagai pemimpin yang sukses, merupakan proses yang panjang.

Pemimpin yang sukses mampu bertindak sebagai seorang pengarah tugas, pendorong yang kuat dan berorientasi pada hasil sehingga mendapatkan nilai kepemimpinan yang baik. Nilai kepemimpinan yang baik ini terdiri atas aspek direktif, partisipatif, dan suportif. Memberikan arahan dan petunjuk kepada bawahan adalah salah satu tugas pemimpin, agar sasaran yang hendak dicapai dapat dilaksanakan sesuai dengan arah, jalan dan tepat waktu serta biaya yang efisien sesuai dengan misi organisasi.

Keberhasilan organisasi sangat mungkin disebabkan oleh adanya kontribusi kepemimpinan yang efektif dalam mengusahakan bawahan dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Sebaliknya ada pemimpin yang hanya melaksanakan kehendak. Semua keputusan yang telah diambil mutlak harus dipatuhi, sehingga yang muncul adalah kepatuhan semu dan alhasil bawahan dalam melaksanakan tugasnya secara

enggan untuk berprestasi. Dengan demikian pegawai tidak bersemangat untuk bekerja.

Selain faktor kepemimpinan, tunjangan juga dapat mempengaruhi produktivitas. Tunjangan yang rendah dapat mempengaruhi Produktivitas. Pegawai yang mendapat tunjangan yang lebih besar senang berlama-lama di kantor dan jarang terlambat masuk kantor. Sebaliknya bagi pegawai yang tunjangannya lebih kecil lebih banyak berada di luar kantor dan sering terlambat masuk kantor. Jika pimpinan berada di tempat kerja, para pegawai bekerja dengan baik, sebaliknya jika pimpinan tidak berada di tempat kerja, pegawai bekerja kurang sungguh-sungguh atau hanya bekerja dengan biasa-biasa saja.

Seharusnya para pegawai dapat memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja dengan baik, agar dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pejabat struktural yaitu Kepala Seksi dan Kepala Sub Seksi dapat mengawasi/mengontrol bawahannya, agar dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan permasalahan penelitian ini adalah bagaimana pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai pemasyarakatan klas II B Tanjungbalai?

I.3. Tujuan penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk : menganalisis pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai Pemasyarakatan Klas II Tanjungbalai.

I.4. Manfaat Penelitian

1. Memberikan kontribusi dan masukan terhadap pemerintah dalam masalah kebijakan pemberian tunjangan serta kepemimpinan dan produktivitas kerja dilingkungan Departemen Hukum dan HAM Republik Indonesia khususnya Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

2. Bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU, merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi peneliti, dimana dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki bertambah luas terutama mengenai tunjangan dan gaya kepemimpinan. 4. Digunakan sebagai bahan refrensi bagi peneliti lain pada penelitian selanjutnya.

I.5. Kerangka Berpikir

Peningkatan produktivitas adalah aspek yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

pemerintah tetap berusaha meningkatkan pendapatan pegawainya. Salah satu caranya adalah memberikan tunjangan. Di Lembaga Pemasyarakatan tunjangan ini dikenal sebagai tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan.

Tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang diangkat sebagai pegawai pemasyarakatan di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan, sebagai bentuk konvensasi atas risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas pemasyarakatan (Peraturan Presiden No. 88 tahun 2006). Hasibuan (2005) pernah menulis benefit dan service adalah konvensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka.

Selain faktor tunjangan, faktor gaya kepemimpinan penting juga untuk diketahui. Gaya kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu (Arif dan Tanjung , 2003). Selanjutnya Robbins (1996) mengatakan, secara umum gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin dalam organisasi terdiri dari tiga macam model :

1. Kepemimpinan direktif

Kepemimpinan direktif adalah pemimipin yang membiarkan para bawahan tahu apa yang diharapkan oleh atasannya, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan

berorientasi pada prestasi, menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan berprestasi pada tingkat tinggi.

2. Kepemimpinan partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin yang berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

3. Kepemimpinan suportif

Kepemimpinan suportif adalah pemimpin yang bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Gaya kepemimpinan seperti ini menunjukkan suatu tujuan dari seorang pemimpin.

Jika seorang pemimpin mampu mengkondisikan ketiga perilaku ini maka gaya kepemimpinan yang dimilikinya akan dapat menunjang suatu pencapaian produktivitas yang tinggi bagi bawahannya.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mengukur produktivitas kerja pegawai dalam organisasi yaitu : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap koperatif (Mathis dan Jackson, 2001).

Gambar. I.1. Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai

2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

TUNJANGAN PENYELENGGARAAN

PEMASYARAKATAN

GAYA

KEPEMIMPINAN

1. Direktif 2. Partisipatif 3. Suportif

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. TunjanganPenyelenggaraan Pemasyarakatan II.1.1. Pengertian Tunjangan

Tunjangan yang dibahas dalam tesis ini termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia. Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan adalah Tunjangan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang diangkat sebagai pegawai pemasyarakatan di lingkungan intansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan, sebagai bentuk konvensasi atas risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas pemasyarakatan (Peraturan Presiden No. 88 tahun 2006).

Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan tersebut diberikan untuk masing-masing tingkat risiko bahaya keselamatan dan kesehatan yang ditetapkan berdasarkan nilai sebagai berikut :

1. Tingkat I nilai 700 sampai dengan 800 2. Tingkat II nilai 500 sampai dengan 699 3. Tingkat III nilai 300 sampai dengan 499 4. Tingkat IV nilai 200 sampai dengan 299

Penetapan nilai yang bersangkutan diperoleh dari hasil penjumlahan dari faktor-faktor penilaian sebagai berikut :

a. Tingkat hubungan dengan warga binaan pemasyarakatan, b. Keterampilan pegawai pemasyarakatan,

Lama bekerja. Banyak ahli dan sarjana yang telah mendifinisikan dan merumuskan pengertian tunjangan yaitu Hasibuan (2005) menyatakan Imbalan adalah sebuah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Simamora (1995) mengatakan disamping gaji, konpensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan pegawai (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.

Sesuai kamus bahasa Indonesia, tunjangan adalah tambahan pendapatan diluar gaji sebagai sokongan bantuan. Tunjangan dapat dikatakan sebagai implementasi dari jaminan sosial Sutaro (2003). Selanjutnya Nawawi (2000) menyatakan bahwa imbalan bagi organisasi/perusahaan berarti “Penghargaan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja”.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tunjangan (benefit) merupakan konpensasi tidak langsung yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai itu sendiri. Konpensasi ini biasanya diperlukan

sebagai upaya menciptakan kondisi yang lebih baik dan gaya kepemimpinan yang menyenangkan, secara langsung berhubungan dengan produktivitas.

Perusahaan yang telah menggunakan sistem pemberian tunjangan kepada pegawainya harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya kepada pegawai. Perusahaan harus memperhatikan pegawai secara utuh, loyalitas pegawai sebagaimana kesenangan pegawai dan sampai sejauh mana prestasi kerja mereka.

Dengan demikian pemberian tunjangan adalah sistem yang paling efektif sebagi pendorong semangat kerja. Akan tetapi pemerintah juga harus berhati-hati bahwa pemberian tunjangan hanya akan diberikan kepada pegawai yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Jika pemerintah mampu dan bersedia memberikan tingkat tunjangan yang layak, maka calon-calon pekerja yang memiliki potensi tinggi bekerja akan tertarik menyumbangkan kemampuan mereka. Tunjangan dalam hal ini dapat dijadikan promosi positif pemerintah dan menimbulkan citra yang baik pemerintah dimata masyarakat.

II.1.2. Tujuan Pemberian Tunjangan

Menurut Simamora (1995) mengatakan tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih tujuan berikut :

1. Meningkatkan moral pegawai 2. Memotivasi pegawai

6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan konpensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan pegawai

9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10. Meningkatkan citra pemerintah dikalangan pegawai

Program tunjangan pegawai haruslah direncanakan secara lebih cermat dan tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyusun program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, sebagai berikut :

1. Mengumpulkan semua data biaya dasar untuk semua item tunjangan

2. Melakukan penelitian seberapa banyak dana yang tersedia untuk mendanai semua tunjangan pada periode mendatang

3. Menentukan preferensi setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang dengan memasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi pegawai dan menejemen

4. Memutuskan kombinasi optimal untuk berbagai tunjangan. Orang yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempertimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para pegawai. Perkiraan setiap biaya-biaya per item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

Selanjutnya Simanjuntak (2005) berpendapat bahwa tunjangan-tunjangan dinamakan juga jaminan sosial. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan secara tetap (tunjangan tetap) tanpa memperhatikan kehadiaran kerja. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran kerja (tunjangan tidak tetap).

Pengusaha pada umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah, serta perbaikan tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara proporsional.

II.1.3. Ukuran-Ukuran Tunjangan

Agar sistem tunjangan dapat berhasil dengan baik, perlu diperhatikan beberapa sifat dasar sebagai berikut:

a. Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin.

b. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh pegawai itu sendiri.

c. Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikan output dan efisiensi.

e. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan berakibat tidak baik.

Ukuran pemberian insentif yang efektif, diindikasikan dalam dua hal : Keadilan pembayaran upah (Internal Consistency), dan kelayakan pembayaran upah (External Consistency) Ranupandojo dan Hasnan (2002)

Keadilan pembayaran (Internal Consistency) mengacu kepada pembayaran yang pantas diperoleh oleh pegawai dibandingkan dengan bayaran yang diperoleh oleh orang lain. Dengan kata lain keadilan pembayaran memiliki prinsip pembagian sama rata yang merupakan hubungan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Kelayakan pembayaran (External Consistency) adalah tingkat pembayaran yang diterima pegawai berdasarkan ketentuan minimum dari pemerintah, atau kelayakan dibandingkan dengan upah dari perusahaan lain.

Selanjutnya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsif umum yang sebaiknya diterapkan. Simamora (1995). Adapun prinsif yang dimaksud yaitu:

1. Tunjangan pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nyata

2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu.

4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa pegawai, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

II.2. Gaya Kepemimpinan II.2.1. Pengertian Kepemimpinan

Terdapat banyak definisi dan teori tentang kepemimpinan. Salah satunya menyatakan bahwa kepemimpinan adalah aktifitas mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Sutaro 2003) Selanjutnya Stoner (1994) mengatakan kepemimpinan adalah sebagai proses pengarahan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas para anggota kelompok.

Begitu juga Robbins (1996) menyatakan Secara lebih luas definisi yang dapat mencakup semua pendekatan terhadap kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.

Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya yang digunakan oleh seorang pemimpim untuk mempengaruhi bawahan (Winardi 2000). Adapun gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah : gaya pemimpin yang otokratis yang didasarkan atas kekuatan pada tangan seseorang, gaya kepemimpinan demokratis hanya memberi perintah setelah mengadakan konsultasi terlebih dahulu dengan

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, maka kepemimpinan adalah aktivitas dan pola prilaku yang secara konsisten diterapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain. Agar kepemimpinan menjadi efektif maka pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi harus diberikan oleh pemimpin. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2001) :

‘Tanpa kepemimpinan suatu organisasi adalah kumpulan orang–orang dan mesin-mesin yang tidak teratur. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan.”

Kegiatan-kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengambilan keputusan merupakan kepompong yang tidur (tidak aktif), sampai pemimpin cepat bertindak untuk menumbuhkan motivasi setiap orang dan mengarahkan mereka mencapai tujuan. Kepemimpinan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses bagi semua hal yang potensial, yaitu suatu organisasi dan anggota-anggotanya.

Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan ingin sukses. Selain itu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan yang lainnya. Hal ini dapat dilihat dari sejauh mana aspek kepemimpinan dapat bekerja secara efektif.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan perusahaan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organisasi/perusahaan. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan organisasi akan terbengkalai dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidak puasan pada anggota dan pegawai.

Terdapat tiga tipe utama teori jalur tujuan kepemimpinan (Robbins, 1996) yaitu:

1. Kepemimpinan direktif,

Kepemimpinan direktif adalah dimana bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.

2. Kepemimpinan suportif,

Kepemimpinan suportif adalah kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya.

3. Kepemimpinan partisipatif,

Kepemimpinan partisipatif adalah gaya kepemimpinan ini pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya. Namun

Menurut teori Path Goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat terjadi dan dipergunakan sesuai kepentingan oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda.

Dalam kajian lain terdapat tiga model gaya kepemimpinan yaitu otocratic, democratic dan laissez-faire yang mana ketiga model gaya kepemimpinan ini masing- masing memiliki kelebihan dan kekurangan.

Tabel II.1. Model Gaya Kepemimpinan

Otokratis Demokratis Laissez – Faire

1. Semua penentuan

kebijaksanaan

dilakukan oleh pemimpin.

2. Teknik – teknik dan langkah – langkah kegiatan adidikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah – langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.

3. Pemimpin biasanya

mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota.

4. Pemimpin cenderung menjadi “ pribadi “ dalam pujian dan kecamannya terhadap anggota mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya.

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan

pemimpin

2. Kegiatan – kegiatan didiskusikan langkah – langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk – petunjuk teknis, pemimpin

menyarankan dua atau

lebih alternatif prosedur yang akan dipilih.

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pmbagian tugas ditentukan oleh kelompok.

4. Pemimpin adalah

objektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

1. Kebebasan penuh

bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin.

2. Bahan – bahan

yang bermacam – macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan

informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. 3. Sama sekali tidak

partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

4. Kadang – kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.

Terdapat alternatif lain gaya kepemimpinan yang lain dalam usaha untuk dapat menguasai dan mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka diperlukan suatu keputusan untuk mengambil gaya kepemimpinan seperti apa yang paling sesuai bagi kebutuhan pegawai dan organisasi yang harus disesuaikan dengan budaya perusahaan.

Selanjutnya Arip dan Tanjung (2003) mengatakan adapun bentuk-bentuk gaya kepemimpinan lain pada prinsipnya sama dan dapat diadopsi adalah :

1. Democratic Leadership

Democratic Leadership adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitik beratkan pada kemampuan untuk menciptakan moral dan kemampuan untuk menciptakan kepercayaan.

2. Dictorial atau Autocratic Leadership

Dictorial atau Autocratic Leadership adalah gaya kepemimpinan yang menitik beratkan pada kesanggupan untuk memaksakan keinginan yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikut untuk kepentingan pribadi atau golongan dengan kesediaan untuk menerima segala resiko.

3. Paternalistik Leadership

Paternalistik Leadership yaitu bentuk antara gaya yang pertama (democratic) dan kedua (dictorial) diatas yang pada dasarnya kehendak pemimpin juga harus berlaku, namun dengan jalan atau melalui unsur-unsur demokratik.

4. Free Rein Leadership

Free Rein Leadership ialah suatu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada bawahan dengan hanya berpegang pada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka. Disini pimpinan hanya sekedar mengawasi dan menerima laporan kebijaksanaan pengoperasian yang telah dilaksanakan oleh bawahan.

Hal terpenting dari gaya kepemimpinan adalah setiap pemimpin dalam menentukan gaya kepemimpinannya harus mampu disesuaikan dengan situasi, kondisi pada waktu dan tempat tertentu. Ini harus berlaku secara universal agar gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi/perusahaan menjadi efektif.

II.2.2. Ukuran-Ukuran Efektifitas Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin., dimana dalam penerapannya terdapat konsekuensi terhadap diri si pemimpin. Arip dan Tanjung (2003) yaitu :

1. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat. 2. Berani menerima resiko sendiri.

Selanjutnya kepemimpinan dikatakan baik apabila memiliki tiga azas (Kartono ,2000) sebagai berikut :

1. Kemanusiaan

Kemanusiaan adalah mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, pembimbingan manusia oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu demi tujuan-tujuan human.

2. Efisiensi

Efisiensi adalah efisiensi teknis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya sumber-sumber, materil dan manusia atas prinsip penghematan dan adanya nilai-nilai ekonomis serta azas-azas manajemen modern.

3. Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata menuju pada taraf kehidupan yang lebih tinggi.

Jika seorang pemimpin memiliki ketiga azas di atas maka dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin memiliki kepemimpinan yang baik.

Selanjutnya Thoha (2004) menyatakan dalam teori sifat (traith theory), ada empat sifat umum kepemimpinan organisasi yang efektif yaitu :

1. Kecerdasan.

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. 3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. 4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan.

Apa yang disebutkan di atas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Dalam teori jalur tujuan (Robbins ,1996) mengemukakan beberapa ciri yang dimiliki seorang pemimpin yang efektif antara lain :

1. Pemimpin direktif

a. Membiarkan para bawahan tahu apa yang diharapkan dari bawahan b. Menjadwalkan kerja untuk dilakukan

c. Memberi bimbingan khusus bagaimana menyelesaikan tugas 2. Pemimpin partisipasif

a. Pemimpin yang berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan

b. Ikut terlibat dalam permasalahan yang dihadapi para bawahan 3. Pemimpin suportif

a. Bersifat ramah

b. Menunjukan kepedulian akan kebutuhan bawahan

c. Selalu memberikan pujian dan penghargaan kepada anggotanya

Jika seorang pemimpin mampu mngkondisikan ketiga prilaku ini maka gaya kepemimpinan yang dimilikinya akan dapat menunjang suatu pencapaian produktivitas yang tinggi bagi bawahannya.

II.3. Produktivitas

II.3.1. Pengertian Produktivitas

Untuk menghasilkan barang atau jasa perusahaan memanfaatkan berbagai sumber daya atau faktor produksi yang merupakan masukan dalam proses produksi sehingga dapat menghasilkan barang atau jasa seperti yang direncanakan. Adapun sumber daya yang digunakan antara lain sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, metode, tanah, kewiraswastaan, kemajuan teknologi dan lain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan produktivitas karena manusia dapat merencanakan, mengkoordinasikan, melakukan pengamatan terhadap aktivitas perusahaan dan dapat juga menciptakan alat-alat produksi dalam pengembangan teknologi.

Oleh karena itu kemajuan suatu perusahaan selalu dihubungkan dengan tingkat produktivitas, khususnya produktivitas tenaga kerja.Produktivitas adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang mendasar yaitu: investasi, manajemen dan tenaga kerja. Sinungan (2008) Untuk menentukan produktivitas, orang harus memperhatikan dua hal yaitu apakah hasil yang di inginkan telah dicapai (menyangkut hasil guna atau efektivitas), serta sumber apa yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut (menyangkut daya guna atau efisiensi). Hasil guna dihubungkan dengan hasil sedangkan daya guna dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas itu beraneka ragam yang dibedakan atas strata dan faktorial. Berdasarkan strata atau tingkatan, produktivitas yang paling bawah adalah produktivitas individu (tenaga kerja). Akan tetapi strata ini memegang peranan yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas merupakan suatu hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan maksud yang sebenarnya, misalnya produksi adalah ukuran efisiensi produk masukan atau output dibanding input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran dapat diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nila Sinungan (2008).

Dari berbagai pernyataan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas itu mencakup efisiensi, efektifitas dan kualitas. Efisiensi berorientasi kepada masukan dan efektifitas berorientasi kepada keluaran.

Peningkatan produktivitas itu terletak pada dua faktor penting yaitu efisiensi dan kualitas dari masukan serta efektifitas dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Jadi produktivitas itu akan meningkat bila :

1. Output bertambah (makin efektif) dan input turun (makin efisien). 2. Output bertambah (makin efektif) dan input tetap.

3. Output bertambah (makin efektif) dan input naik, tetapi kenaikan output lebih besar dari pertambahan input.

Perusahaan harus menerapkan peningkatan produktivitas disetiap fungsi sebagai satu kesatuan dari masing-masing bidang yang ada dalam perusahaan. Oleh karena itu sering dikatakan bahwa produktivitas sangat diperlukan karena manfaat produktivitas dapat dirasakan oleh semua pihak baik perusahaan maupun pegawai.

II.3.2. Ukuran-Ukuran Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah. Peningkatan produktivitas sangat dipengaruhi oleh penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan yang tenyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih giat dan produktif.

Perusahaan dengan memberikan penghasilan dan jaminan sosial tercermin dalam sistem pemberian insentif. Pegawai yang lebih produktif biasanya akan memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik juga. Sebagaimana yang telah disampaikan Sinungan (2008), menyatakan secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan hari ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan /per-orang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut palaksanaan standar. Hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana

hasil dalam jam-jam yang standar masukan dalam jam-jam waktu

Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya menutup semua jam-jam kerja para pekerja kantor maupun kasar. Manejer yang bermaksud mengepaluasi jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat

Produktivitas berbeda dimasing-masing negara sesuai dengan kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki oleh negara-negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang. Namun masing-masing negara dapat mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat dan komunikasi.

Produktivitas adalah lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-teknik manajemen. Produktivitas mengandung pula filosofi dan sikap mental yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik.

Schuler dan Jackson (1996) beberapa ukuran dari produktivitas antara lain adalah :

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja

3. Ketepatan waktu penyelesaian tugas 4. Kehadiran

5. Kerjasama dengan yang lain

Relevan dengan ukuran-ukuran diatas Mangkunegara (2000) mengemukakan beberapa faktor ukuran produktivitas yaitu :

a. Kualitas kerja : 1. Ketepatan 2. Ketelitian

4. Kebersihan b. Kuantitas Kerja :

1. Output

2. Penyelesaian kerja dengan ekstra c. keandalan

1. Mengikuti instruksi 2. Inisiatif

3. Kehati-hatian 4. Kerajinan e. Sikap

1. Sikap terhadap perusahaan dan pimpinan 2. Sikap terhadap pegawai lain

3. Sikap terhadap orang lain 4. Sikap kerja sama

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai di Jalan Mesjid Pulau Simardan Kelurahan Pulau Simardan Kecamatan Datuk Bandar Timur Kota Tanjungbalai. Penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, dimulai dari bulan Maret sampai bulan Juni 2009.

III.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel bebas, baik satu pariabel atau lebih (Nazir, 1999). bentuk penelitian yang dilakukan adalah survey dan sifat penelitian adalah deskriptif eksplanatory.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah seluruh pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai yang berjumlah 46 (empat puluh enam) orang dijadikan sebagai sampel. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sebagai sampel.

III.4. Identifikasi Variabel Penelitian

Berdasarkan perumusan maalah, kerangka berpikir dan hipotesis yang diuraikan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai berikut: 2. Variabel bebas (independent variable): (X) yaitu Tunjangan (X1).dan Gaya

kepemimpinan (X2) Variabel terikat (dependent variable): (Y) adalah prduktivitas pegawai

III.5. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel untuk masing-masing variabel diatas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel III.1. Operasional Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Indikator Skala

Pengukuran

Tunjangan

Penghasilan tambahan dalam bentuk finansial yang diberikan Pemerintah kepada Pegawai

Pemasyarakatan

1. Keadilan pembayaran

(internal consistency)

2. Kelayakan pembayaran

(external consistency)

Skala Likert Skala Likert Gaya Kepemimpinan Pola prilaku pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan para pegawai.

1. Direktif 2. Suportif

3. Partisipatif

Skala Likert Skala Likert Skala Likert

Produktivitas

Nilai tambah yang dihasilkan atau total output yang

dihasilkan oleh masing-masing

1. Kuantitas output

2. Kualitas output

3. Jangka waktu output

4. Kehadiran ditempat kerja

5. Sikap kooperatif

Skala Likert Skala Likert Skala Likert Skala Likert

III.6. Teknik Pengumpulan Data

1. Studi dokumentasi yaitu untuk mengumpulkan dan mempelajari data, dokumen dan peraturan-peraturan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai yang dapat mendukung penelitian ini.

2. Menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire) yang disusun berupa pertanyaan-pertanyaan tentang Tunjangan, Gaya kepemimpinan dan Produktivitas yang diberikan kepada responden.

3. Wawancara (interview) berupa tanya jawab langsung kepada pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Tanjungbalai dan sebagian responden tentang masalah-masalah tunjangan, gaya kepemimpinan dan produktivitas.

III.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1 Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan (observation), wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai (responden) Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai 2 Data Skunder, yaitu data yang diperoleh melelui studi dokumentasi, berupa

sejarah singkat berdirinya Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai, struktur organisasi, dan Peraturan Perundang-undangan yang berhubungan dengan Lembaga Pemasyarakatan.

III.8. Evaluasi Model

Model analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh tunjangan penyelenggaraan pemasyarakatan dan gaya kepemimpinan dengan produktivitas pegawai adalah analisis regresi linear berganda. Dalam model analisis regresi terdapat asumsi-asumsi yang harus dipenuhi agar hasil analisis tidak bias. Pengujian yang dilakukan dalam model analisis regresi ini adalah :

1. Pengujian normalitas

Ada beberapa macam sebaran data, tetapi sebaran yang paling penting dalam statistik adalah sebaran atau distribusi normal. Berbagai rumus statistik yang dipergunakan untuk memecahkan perhitungan, berangkat dari asumsi distribusi normal, jika tidak maka rumus statistik parametrik tidak dapat digunakan.

2. Pengujian kriteria BLUE (Best Linear Unbias Estimation) yaitu pengujian Multikolinearitas dan Heterokedastisitas.

III.9. Tehnik Analisis Data

Berdasarkan rancangan penelitian, variabel terikat (dependent variabel) dan variabel bebas (independent variabel) dinyatakan sebagai berikut :

Produktivitas = f (Tunjangan, Gaya Kepemimpinan) ⇒Y = f

(

X₁.X₂

)

e

X b X b b

Y = + 1 1+ 2 2 + Keterangan :

b = Intercept Y 1

b = Variabel X₁

2

b = Koefisien Variabel X₂

1

X = Tunjangan

2

X = Gaya Kepemimpinan

e = Variabel lain yang tidak diteliti

Analisis mengenai pengaruh setiap variabel bebas (X1 ; X2) terhadap variabel

terikat (Y) dilakukan berdasarkan pengujian statistik dengan regresi linier berganda. Kriteria pengujian hipotesis adalah :

a) Kesignifikanan ( ) 0,05 atau tingkat kepercayaan (confidence interval) 95 %. b) H0 = Tunjangan dan Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

Produktivitas pegawai

c) H1 = Tunjangan dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Produktivitas

pegawai

Pengujian hipotesis untuk uji serempak digunakan uji F dan secara parsial pengujiannya dilakukan dengan uji t. Pengolahan data mempergunakan perangkat lunak Predictive Analytics SofWare (PASW).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai IV.1.1. Profil Lembaga Pemasyarakatan Klas II BTanjungbalai

Lembaga Pemasyarkatan Klas II B Tanjungbalai adalah sebuah instansi pemerintah dibawah naungan Departemen Hukun dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia. Menurut catatan yang diperoleh dari tokoh masyarakat sekitar Pulau Simardan bahwa Lembaga Pemasyarkatan Klas II B Tanjungbalai ini dibangun pada zaman Belanda tahun 1906 selesai tahun 1930 yang diberi nama “GEVANGENIS WIZEN”.

Pada mulanya Lembaga Pemasyarkatan Klas II B Tanjungbalai ini dibangun adalah untuk tempat tawanan Belanda yaitu orang-orang yang melawan pemerintahan Belanda pada masa itu.

Setelah merdeka tahun 1945 GEVANGENIS WIZEN diganti namanya menjadi Rumah Pendidikan Jiwa. Tahun 1947 terjadi perubahan nama menjadi Rumah Penjara, tahun 1964 Rumah Penjara dirubah menjadi Lembaga Pemasyarakatan. Tahun 1980 dirubah lagi menjadi Rumah Tahanan Negara dan tahun 2002 kembali menjadi Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

terdiri dari 34 (tiga puluh empat) orang laki-laki dan 12 (dua belas) orang perempuan. Mayoritas berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA).

IV.1.2. Visi dan Misi Lembaga Pemasyarakatan

IV.1.2.1. Visi

Visi Lembaga Pemasyarakatan adalah Pulihnya kesatuan hubungan hidup, kehidupan dan penghidupan waraga binaan pemasyarakatan sebagai individu, anggota masarakat dan mahluk Tuhan Yang Maha Esa.

IV.1.2.2. Misi

Misi Lembaga Pemasyarakatan adalah Melaksanakan perawatan tahanan, pembinaan dan pembimbingan warga binaan pemasyarakatan serta pengelolaan benda sitaan Negara dalam kerangka penegakan hukum, pencegahan dan penanggulangan kejahatan serta pemajuan dan perlindungan hak asasi manusia

Untuk itu Lembaga Pemasyarakatan Tanjungbalai menjalin kerja sama dengan berbagai instansi terkait yaitu dengan Departemen Agama, Pemerintah Kota Tanjungbalai, Kepolisian, dan Tokoh Masyarakat. Sehingga apa yang diinginkan oleh Pemerintah untuk membangun manusia mandiri dapat tercapai dengan baik.

IV.1.3. Kegiatan Lembaga Pemasyarakatan Klas II BTanjungbalai

Secara umum Lembaga Pemasyarkatan Klas II B Tanjungbalai melaksanakan fungsinya sebagai lembaga pembinaan khusus narapidana dan anak didik yang ada di dalam Lembaga Pemasysarakatan klas II B Tanjungbalai yaitu:

3. Melakukan pembinaan mental 4. Melakukan pembinaan rohani

5. Melakukan bebas buta hurup dengan melakasanakan paket A,B dan C. 6. dan lain-lain.

IV.1.4. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas II BTanjungbalai

Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai secara struktur berada langsung dan bertang jawab kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara di Medan. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada lampiran.

IV.2. Karakteristik Responden

IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia (Tahun) Jumlah (Orang) (%)

1. ≤ 27 10 21,7

2. 28 – 34 4 8,7

3. 35 – 41 13 28,3

4. 42 – 48 8 17,4

5. ≥ 49 11 23,9

Jumlah 46 100

Dari Tabel IV.1 di atas dapat dilihat bahwa karakteristik responden dengan usia di bawah 27 tahun adalah 10 orang (21,7%), usia 28-34 tahun ada 4 orang

(17,4%), dan usia di atas 49 tahun adalah 11 orang (23,9%). Berdasarkan karakteristik responden di atas tanpak jelas bahwa sebagian besar responden berusia antara 35-41 tahun. Hal ini bahwa interval usia tersebut adalah usia produktif seseorang, dimana seorang pegawai membutuhkan kondisi fisik, kecakapan, kematangan dan pengalaman dalam melaksanakan tugas kerja.

IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) (%)

1. Pria 34 73,9

2. Wanita 12 26,1

Jumlah 46 100

Berdasarkan Tabel IV.2 di atas dapat dijelaskan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 34 orang (73,9%) berjenis kelamin pria dan 12 orang (26,1%) berjenis kelamin wanita. Hal ini tanpak jelas bahwa petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas II Tanjungbalai secara umum berjenis kelamin pria. Dimana kondisi, lokasi dan waktu pekerjaan yang lebih banyak di lapangan serta tanggung jawab maupun resiko pekerjaan yang harus dihadapi pegawai ketika melakukan tugasnya memerlukan ketahanan fisik dan mental yang baik.

IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Pendidikan Jumlah (orang) (%)

1. SMP 1 2,2

2. SMA 34 73,9

3. D3 1 2,2

4. S1 10 21,7

Jumlah 46 100

Berdasarkan Tabel IV.3 di atas dapat dijelaskan bahwa responden yang berlatar belakang pendidikan SMP dan D3 hanya sebagian kecil saja (Minoritas) dan seagian besar (mayoritas) responden berlatar belakang pendidikan SMA dan Sarjana. Jadi secara umum responden memiliki latar belakang pendidikan SMA.

IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja Jumlah (orang) (%)

1. ≤ 5 12 26,1

2. 6-10 4 8,7

3. 11-15 13 28,3

4. 16-20 10 21,7

5. ≥ 21 7 15,2

Berdasarkan Tabel IV.4 di atas dapat dijelaskan bahwa 12 orang (26,1%) responden telah memiliki masa kerja di bawah 5 tahun, 4 orang (8,7%) responden memiliki masa kerja 6-10 tahun, 13 orang (28,3%) responden memiliki masa kerja 11-15 tahun, 10 orang (21,7%) responden memiliki masa kerja 16-20 tahun, dan 7 orang (15,2%) responden memiliki masa kerja di atas 21 tahun. Hal ini jelas bahwa dominan responden memiliki masa kerja 11-15 tahun.

IV.3. Analisis Deskriptif

IV.3.1. Tanggapan Responden Atas Variabel Tunjangan

Tunjangan merupakan penghasilan tambahan dalam bentuk financial yang diberikan Pemerintah kepada petugas Pemasyarakatan. Pengukuran variabel Tunjangan dilakukan penulis berdasarkan indikator keadilan pembayaran tunjangan dan kelayakan pembayaran tunjangan. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap tunjangan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada jawaban indikator pernyataan angket nomor 1 sampai 10.

IV.3.1.1. Keadilan Pembayaran Tunjangan

Keadilan pembayaran tunjangan disini mengacu pada pembayaran yang pantas diperoleh oleh pegawai dibandingkan dengan bayaran yang diperoleh oleh orang lain, atau Pembagian sama rata yang merupakan hubungan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Tanggapan responden terhadap indikator keadilan pembayaran tunjangan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat

Tabel IV.5. Keadilan Pembayaran Tunjangan Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

1 27,10% 47,90% 12,50% 8,30% 4,20% 100%

2 35,40% 45,80% 2,10% 10,40% 6,30% 100%

3 25% 62,50% 12,50% - - 100%

4 20,50% 66,70% 8,30% 4,20% - 100%

5 22,90% 64,60% 10,40% 2,10% - 100%

6 16,70% 60,40% 10,40% 8,30% 4,20% 100%

Rata-rata 24,60% 57,98% 9,40% 5,55% 2,45% 100%

Dari Tabel IV.5 di atas dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan adanya keadilan dalam pembayaran tunjangan pegawai. Hal ini terlihat pada nilai rata-rata frekuensi dimana, 24,60 % responden menyatakan sangat setuju, 57,98 % responden menyatakan setuju, 9,4 % responden menyatakan ragu-ragu, 5,6 % responden menyatakan tidak setuju, dan hanya sebagian kecil yang menyatakan sangat tidak setuju yaitu 2,5 %.

IV.3.1.2. Kelayakan Pembayaran Tunjangan

Kelayakan pembayaran adalah Tingkat pembayaran yang diterima pegawai berdasarkan ketentuan minimum dari Pemerintah atau kelayakan dibandingkan dengan tunjangan dari instansi lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap indikator kelayakan pembayaran tunjangan di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.6 berikut :

Tabel IV.6. Kelayakan Pembayaran Tunjangan Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

7 18,80% 62,50% 6,30% 10,40% 2,10% 100%

8 29,20% 56,30% 8,30% 6,30% - 100%

9 16,70% 64,60% 12,50% 4,20% 2,10% 100%

10 16,70% 60,40% 14,60% 8,30% - 100%

Rata-rata 20,40% 60,90% 10,40% 7,30% 1,00% 100%

Berdasarkan Tabel IV.6 di atas dapat dijelaskan bahwa, 20,4 % responden menyatakan sangat setuju dengan adanya kelayakan pembayaran tunjangan pegawai, 60,9 % menyatakan setuju, 10,4 % menyatakan ragu-ragu, 7,3 % menyatakan tidak setuju, dan hanya 1 % responden yang menyatakan tidak setuju. Dari data frekuensi di atas disimpulkan bahwa secara umum responden menyatakn setuju dengan adanya kelayakan pembayaran tunjangan kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

IV.3.2. Tanggapan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah pola prilaku pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan para pegawai. Untuk variabel gaya kepemimpinan penulis mengukur berdasarkan indikator direktif, suportif dan pertisipatif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai, yang dapat dilihat pada jawaban indikator pernyataan angket responden nomor 11 sampai 25.

IV.3.2.1. Gaya Kepemimpinan Direktif

Kepemimpinan direktif merupakan dimana bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Tanggapan responden terhadap indikator direktif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.7 berikut :

Tabel IV.7. Gaya Kepemimpinan Direktif Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

11 16,70% 64,60% 12,50% 4,20% 2,10% 100%

12 20,80% 66,70% 12,50% - - 100%

13 20.80% 60,40% 8,30% 6,30% 4,20% 100%

14 16,70% 75,00% 8,30% - - 100%

15 47,90% 33,30% 10,40% 6,30% 2,10% 100%

Rata-rata 24,50% 60,00% 10,40% 3,40% 2,10% 100%

Berdasarkan Tabel IV.7 di atas dapat dijelaskan bahwa, 24,5 % responden menyatakan sangat setuju, 60 % responden menyatakan setuju, 10,4 % responden menyatakan ragu-ragu, 3,4 % responden menyatakan tidak setuju, dan 2,1 % responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini tanpak jelas bahwa secara umum responden menyatakan setuju dengan gaya kepemimpinan direktif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dan hanya sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju.

IV.3.2.2. Gaya Kepemimpinan Suportif

Gaya kepemimpinan suportif mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya. Tanggapan responden terhadap indikator suportif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.8 berikut :

Tabel IV.8. Gaya Kepemimpinan Suportif Frekuensi

Pernyataan

Sangat setuju Setuju

Ragu-ragu Tidak setuju

Total

16 35,40% 52,10% 12,50% - 100%

17 27,70% 50,00% 16,70% 6,30% 100%

18 27.70% 50,00% 12,50% 10,40% 100%

19 33,30% 64,60% 2,10% - 100%

20 16,70% 62,50% 14,60% 6,30% 100%

21 16,70% 60,40% 22,90% - 100%

Rata-rata 26,20% 56,60% 13,50% 3,80% 100%

Berdasarkan Tabel IV.8 di atas dapat dijelaskan bahwa, 26,2 % responden menyatakan sangat setuju, 56,6 % responden menyatakan setuju, 13,5 % responden menyatakan ragu-ragu, dan 3,8 % responden menyatakan tidak setuju. Hal ini dapat disimpulkan bahwa secara umum responden setuju dengan adanya gaya kepemimpinan suportif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

IV.3.2.3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan parsipatif yaitu gaya dimana seorang pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahannya, namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya. Tanggapan responden terhadap indikator Partisipatif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.9 berikut :

Tabel IV.9. Gaya Kepemimpinan Partisipatif Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju

Total

22 18,80% 66,70% 14,60% - 100%

23 52,10% 33,30% 8,30% 6,30% 100%

24 50,00% 37,50% 8,30% 4,20% 100%

25 14,60% 29,20% 56,30% - 100%

Rata-rata 33,90% 41,70% 21,80% 2,60% 100%

Berdasarkan Tabel IV.9 di atas dapat dijelaskan bahwa, 33,9 % Responden menyatakan sangat setuju dengan gaya kepemimpinan partisipatif, 41,7 % responden menyatakan setuju, 21,8 % responden menyatakan ragu-ragu, dan 2,6 % responden menyatakan tidak setuju. Hal ini tanpak jelas bahwa secara umum responden menyatakan setuju dengan gaya kepemimpinan partisipatif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dan hanya sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju.

IV.3.3. Tanggapan Responden Atas Variabel Produktivitas

Produktifitas adalah nilai tambah yang dihasilkan atau total output yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai. Untuk variabel produktivitas penulis mengukur berdasarkan indikator kuantitas output, Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap koperatif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai, yang dapat dilihat pada jawaban indikator pernyataan responden nomor 26 sampai 40.

IV.3.3.1. Kuantitas Output

Kuantitas output disini berhubungan dengan bagaimana penilaian terhadap penyelesaian kerja dengan cepat dan penilaian terhadap hasil kerja. Tanggapan responden terhadap indikator kuantitas output di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.10 berikut :

Tabel IV.10. Kuantitas Output Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

26 16,70% 64,60% 10,40% 6,30% 2,10% 100%

27 20,80% 64,60% 14,60% - - 100%

28 20,80% 58,30% 16,70% 4,20% - 100%

Rata-rata 19,40% 62,50% 13,90% 3,50% 0,70% 100%

Berdasarkan Tabel IV.10 di atas dapat dijelaskan bahwa, 19,4 % responden menyatakan sangat setuju dengan kuantitas output yang dihasilkan, 62,5 % responden menyatakan setuju, 13,9 % responden menyatakan ragu-ragu, 3,5 % responden

ini jelas bahwa secara umum responden menyatakan setuju dengan penilaian produktivitas secara kuantitas output di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dan hanya sebagian kecil responden yang menyatakan sangat tidak setuju .

IV.3.3.2. Kualitas Output

Penilaian produktivitas secara kualitas output diukur berdasarkan ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan kerja. Tanggapan responden terhadap indikator kualitas output di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut :

Tabel IV.11. Kualitas Output Frekuensi Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

29 16,70% 66,70% 8,30% 6,30% 2,10% 100%

30 22,90% 64,60% 12,50% - - 100%

31 20,80% 64,60% 14,60% - - 100%

Rata-rata 20,10% 65,30% 11,80% 2,10% 0,70% 100%

Berdasarkan Tabel IV.11 di atas dapat dijelaskan bahwa, 20,1 % responden menyatakan sangat setuju, 65,3 % responden menyatakan setuju, 11,8 % responden menyatakan ragu-ragu, 2,1 % responden menyatakan tidak setuju, dan 0,7 % responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini tanpak jelas bahwa hanya sebagian kecil saja responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan penilaian

IV.3.3.3. Jangka Waktu Output

Tanggapan responden terhadap indikator jangka waktu output di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.12 berikut :

Tabel IV.12. Jangka Waktu Output Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

32 35,40% 58,30% 6,30% - - 100%

33 16,70% 66,70% 10,40% 4,20% 2,10% 100%

34 14,60% 68,80% 12,50% 4,20% 100%

Rata-rata 22,20% 64,60% 9,70% 2,80% 0,70% 100%

Berdasarkan Tabel IV.12 di atas dapat dijelaskan bahwa, 22,2 % responden menyatakan sangat setuju dengan penilaian produktivitas berdasarkan jangka waktu output, 64,6 % responden menyatakan setuju, 9,7 % responden menyatakan ragu-ragu, 2,8 % responden menyatakan tidak setuju, dan 0,7 % responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini jelas bahwa secara umum responden menyatakan setuju dengan penilaian produktivitas berdasarkan jangka waktu output di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

IV.3.3.4. Kehadiran di Tempat Kerja

Tanggapan responden terhadap indikator kehadiran pegawai di tempat kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai dapat dilihat pada Tabel IV.13 berikut

Tabel IV.13. Kehadiran di Tempat Kerja Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju

Ragu-ragu

Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Total

35 16,70% 77,10% 6,30% - - 100%

36 16,70% 66,70% 10,40% 4,20% 2,10% 100%

37 27,10% 66,70% 6,30% - - 100%

Rata-rata 20,17% 70,17% 7,67% 1,40% 0,70% 100%

Berdasarkan Tabel IV.13 di atas dapat dijelaskan bahwa 20,17 % responden menyatakan sangat setuju dengan penilaian produktivitas berdasarkan kehadiran di tempat kerja, 70,17 % responden menyatakan setuju, 7,67 % responden menyatakan ragu-ragu, 1,4 % responden menyatakan tidak setuju, dan 0,7 % responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini jelas bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan penilaian produktivitas berdasarkan kehadiran di tempat kerja.

IV.3.3.5. Sikap Koperatif

Sikap koperatif disini mencakup sikap terhadap pimpinan, sikap terhadap pegawai lain, sikap terhadap pekerjaan dan sikap kerjasama. Tanggapan responden

Tabel IV.14. Sikap Koperatif Frekuensi

Pernyataan Sangat

setuju Setuju Ragu-ragu

Tidak setuju

Total

38 22,90% 66,70% 6,30% 4,20% 100%

39 33,30% 56,30% 10,40% - 100%

40 35,40% 52,10% 12,50% - 100%

Rata-rata 30,50% 58,40% 9,70% 1,40% 100%

Berdasarkan Tabel IV.14 di atas dapat dijelaskan bahwa, 30,5 % responden menyatakan sangat setuju dengan adanya sikap koperatif, 58,4 % responden menyatakan setuju, 9,7 % responden menyatakan ragu-ragu, dan 1,4 % responden menyatakan tidak setuju. Hal ini jelas bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan adanya sikap koperatif di Lembaga Pemasyarakatan Klas II B Tanjungbalai.

IV.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang responden atau pegawai pada Lapas Labuhan Ruku di luar daripada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

IV.4.1. Uji Validitas Instrumen

Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation pada setiap butir pernyataan dengan nilai rtabel. Jika nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel dan

nilainya positif, maka butir pernyataan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005).

Untuk melakukan pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan Predictive Analytics SofWare (PASW).

Hasil pengujian validitas instrumen dari setiap variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel IV.15. Uji Validitas Instrumen Tunjangan

Dari Tabel IV.15 di atas menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) pada setiap butir pernyataan untuk variabel tunjangan. Nilai

Item-Total Statistics

36,2333 22,806 ,409 ,859

36,1667 22,075 ,463 ,856

36,3667 19,482 ,691 ,836

36,4667 19,637 ,727 ,832

36,4000 20,386 ,657 ,839

36,4000 21,697 ,593 ,846

36,4667 21,085 ,643 ,841

36,4000 21,559 ,483 ,855

36,5000 21,431 ,522 ,851

36,5000 22,397 ,501 ,853

Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5

Pernyataan 6 Pernyataan 7

Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

(df) = 28 dan alpha ( ) = 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pernyataan dari variabel tunjangan adalah valid.

Tabel IV.16 Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan

Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Dari Tabel IV.16 menunjukkan bahwa nilai Correlated Item-Total

Correlation (rhitung) pada setiap butir pernyataan untuk variabel Gaya Kepemimpinan.

Nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk degree of fredom (df) 28, dan alpha ( ) = 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pernyataan dari variabel gaya kepemimpinan adalah valid.

Item-Total Statistics

56,7000 45,872 ,630 ,910

56,7000 44,493 ,732 ,906

56,7333 45,789 ,568 ,912

56,8000 46,786 ,512 ,913

56,6000 45,214 ,630 ,909

56,7000 45,734 ,594 ,911

56,7000 48,493 ,416 ,916

56,6667 45,057 ,695 ,907

56,6667 44,782 ,727 ,906

56,5000 44,672 ,734 ,906

56,4667 44,533 ,732 ,906

56,5667 46,530 ,513 ,913

56,1333 45,775 ,578 ,911

56,5000 44,603 ,604 ,911

56,9000 45,541 ,606 ,910

Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 Pernyataan 17 Pernyataan 18 Pernyataan 19 Pernyataan 20 Pernyataan 21 Pernyataan 22 Pernyataan 23 Pernyataan 24 Pernyataan 25

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Reliability Gaya Kepemimpinan (X2)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0 Valid

Excludeda

Total Cases

N %

Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.985 15

Cronbach's

Alpha N of Items

Item-Total Statistics

59.2000 69.545 .935 .983

59.1667 68.420 .937 .983

59.1333 68.809 .952 .983

59.2000 69.545 .935 .983

59.0667 69.306 .942 .983

59.1333 68.809 .952 .983

59.2333 73.357 .748 .986

59.1667 70.213 .926 .983

59.2333 69.564 .883 .984

59.0667 69.306 .942 .983

59.0000 69.241 .915 .983

59.0000 69.241 .915 .983

58.7000 70.562 .778 .985

58.9667 68.516 .841 .985

59.4000 68.731 .854 .984

Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Pernyataan 16 Pernyataan 17 Pernyataan 18 Pernyataan 19 Pernyataan 20 Pernyataan 21 Pernyataan 22 Pernyataan 23 Pernyataan 24 Pernyataan 25

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Reliability Produktivitas Kerja (Y)

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0 Valid

Excludeda

Total Cases

N %

Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.988 15

Cronbach's

Alpha N of Items

Item-Total Statistics

59.0000 75.448 .919 .987

58.9667 73.826 .962 .987

59.0000 73.379 .950 .987

58.7667 74.530 .881 .988

58.9333 73.651 .956 .987

58.9333 74.547 .953 .987

58.9333 74.547 .953 .987

59.0000 75.448 .919 .987

59.0333 76.102 .885 .988

59.0000 75.448 .919 .987

58.9000 73.610 .940 .987

58.9000 73.197 .909 .987

58.9333 73.651 .956 .987

Pernyataan 26 Pernyataan 27 Pernyataan 28 Pernyataan 29 Pernyataan 30 Pernyataan 31 Pernyataan 32 Pernyataan 33 Pernyataan 34 Pernyataan 35 Pernyataan 36 Pernyataan 37 Pernyataan 38

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Lampiran 4. Regression

Regression

Variables Entered/Removedb

Gaya Kepemimp inan, Tunjangana

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Produktivitas b.

Model Summaryb

,944a _{,891 ,886 1,75352 ,340}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Tunjangan

a.

Dependent Variable: Produktivitas b.

ANOVAb

1131,112 2 565,556 183,931 ,000a

138,367 45 3,075

1269,479 47

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Tunjangan a.

Dependent Variable: Produktivitas b.

Coefficientsa

,237 4,228 ,237 4,228 Tunjangan

Gaya Kepemimpinan Model

1

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Produktivitas a.

Coefficientsa

20,816 2,262 9,201 ,000

,473 ,109 ,440 4,351 ,000

,381 ,072 ,535 5,282 ,000

(Constant) Tunjangan

Gaya Kepemimpinan Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Produktivitas a.

Collinearity Diagnosticsa

2,990 1,000 ,00 ,00 ,00

,008 18,836 ,99 ,05 ,08

,002 42,051 ,01 ,95 ,92

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Tunjangan

Gaya Kepemim

pinan Variance Proportions

Dependent Variable: Produktivitas a.

Residuals Statisticsa

56,0663 73,0793 63,7292 4,90573 48

-1,562 1,906 ,000 1,000 48

,258 ,853 ,423 ,117 48

55,7457 72,8584 63,7182 4,87948 48

-3,33606 3,93374 ,00000 1,71580 48

-1,902 2,243 ,000 ,978 48

-1,925 2,333 ,003 1,011 48

-3,41380 4,25432 ,01099 1,83150 48

-1,987 2,460 ,006 1,028 48

,038 10,152 1,958 1,872 48

,000 ,148 ,023 ,030 48

,001 ,216 ,042 ,040 48

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Produktivitas a.

Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

F

req

uency

8

6

4

2

0

Histogram

Dependent Variable: Produktivitas

Mean =-6.31E-16 Std. Dev. =0.978

N =48

Re

gr

es

sion St

ude

ntize

d R

e

sidu

al

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Produktivitas

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Ex

pected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual