Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan

(1)

PERSEPSI PEGAWAI TENTANG PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA

DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN (LP) KLAS II – A WANITA MEDAN

TESIS

Oleh

ERIKJEN SIDOARJO SILALAHI 077019036/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009 S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA NA

(2)

PERSEPSI PEGAWAI TENTANG PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA

DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN (LP) KLAS II – A WANITA MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

ERIKJEN SIDOARJO SILALAHI 077019036/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

(3)

Judul Tesis : PERSEPSI PEGAWAI TENTANG PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA

DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN (LP) KLAS II – A WANITA MEDAN

Nama Mahasiswa : Erikjen Sidoarjo Silalahi Nomor Pokok : 077019036

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc) (Ir. Nazaruddin, MT) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 10 September 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc Anggota : 1. Ir. Nazaruddin, MT

2. Prof. Dr. Ir. Sumono, MS 3. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

“PERSEPSI PEGAWAI TENTANG PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN (LP) KLAS II- A WANITA MEDAN”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya, kecuali secara tertulis diacu dalam tesis ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Sumber-sumber data informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, Agustus 2009 Yang Membuat Pernyataan,

(6)

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian berjudul Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Di Lembaga Permasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi pegawai tentang pengaruh pemberian insentif dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di LP Klas II-A Wanita Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Pemberian insentif dan Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di Lembaga Permasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.

Dalam penelitian ini seluruh pegawai di Lembaga Permasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan yang berjumlah 75 orang digunakan sebagai responden.

Data dikumpulkan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi dan dicatatkan dengan menggunakan skala Likert. Kuesioner terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,5, dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa; Pemberian insentif dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini berarti pemberian insentif dan pengembangan karir nyata meningkatkan motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan. Secara parsial pemberian insentif dan pengembangan karir masing-masing berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan. Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan.

Berdasarkan persepsi pegawai, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan meningkat bila karir dikembangkan dan diikuti dengan pemberian insentif.

(7)

ABSTRACT

A research on the Perception of Employees Regarding The Influence Of Incentive Extension and Career Development on Work Motivation at the Women’s Penitentiary Class II A in Medan has been conducted.

The objection of the research was to study the employees perception regarding the influence of incentive extension and career development on work performance of employees at the Women’s Penitentiary Class II A in Medan.

The hypotesis of the research was that incentive extension and career development have positive influences on work motivation at the institution.

All the employees (75 persons) were used as respondents in this study. Data collected by interview and documentation studies, and recorded using the Likert Scale. Questionnaires were evaluated using the validity test and reability test. Data were analysed using SPSS version 12.5 and hypothesis was tested using car multiple regression.

Result showeed that incentive and career development either simultaneonsly and partially have significant positive influences on works motivation of employees at the institution, with carreer development as the one.

It was concluded that according to the employees perception, work motivation of employees at the Women’s Penitentiary Class II A in Medan will increase significantly when their careers are developed, followed by incentive extension.

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang memberikan kasih dan cintaNya kepada sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir penyusunan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah pemberian insentif dan pengembangan karir dengan judul : “Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan”

Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril dam materiil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., Sp (Ak), selaku rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku Ketua Pembimbing atas arahan dan bimbingannya selama masa perkuliahan dan pengerjaan tesis ini.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera sekaligus sebagai dosen pembanding.

4. Bapak Ir. Nazaruddin MT, selaku Anggota Pembimbing yang selalu membantu, memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis.

5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

7. Ayahanda “JK. Silalahi” dan Ibunda “ R. Br Sinaga (Alm)” tercinta yang penuh kasih sayang dan selalu mendoakan penulis serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan studi ini.

8. Istriku “Lenni Aprilda Tamba, AMK” yang telah menjadi ispirasi dan dorongan bagi penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Ananda tersayang “Elisa Septiani Silalahi ”.

9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan kasih dan cintaNya kepada kita. Amin.

Medan, September 2009 Penulis

(10)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Erikjen Sidoarjo Silalahi, lahir di Sidikalang pada tanggal 18 Oktober 1978, anak kedelapan dari delapan bersaudara dari pasangan JK. Silalahi dan R. Br. Sinaga (Alm). Menikah dengan Lenni Aprilda Tamba, AMK dan saat ini dikaruniai 1 (satu) orang anak yang bernama Elisa Septiani Silalahi.

Saat ini bekerja di Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia, Sumatera Utara, Unit Pelaksana Teknis Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Wanita Medan Jalan Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan.

Menyelesaikan Pendidikan Dasar Negeri 030282 Sidikalang tamat dan lulus tahun 1991, kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama Swasta HKBP Sidikalang tamat dan lulus tahun 1994, tahun 1997 lulus dan tamat dari Sekolah Menengah Umum Swasta Santo Petrus Sidikalang, dan melanjutkan studi di Fakultas Hukum Universitas Pembangunan Panca Budi Medan tamat dan lulus pada tahun 2005 jurusan Hukum Pidana, pada tahun 2007 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen kekhususan Manajemen Kebijakan Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Kerangka Berpikir... 6

1.6 Hipotesis ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ... 9

2.2 Teori Tentang Motivasi... 11

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.2.2 Teori-Teori Motivasi ... 12

2.2.3 Pengukuran Motivasi ... 16

2.3 Teori Tentang Insentif... 18

(12)

2.3.2 Jenis-Jenis Insentif... 20

2.3.3 Program Insentif yang Efektif... 21

2.4 Teori Pengembangan Karir ... 22

2.4.1 Pengertian Pengembangan Karir... 22

2.4.2 Tujuan Pengembangan Karir ... 23

2.5. Keterkaitan Insentif dengan Motivasi Kerja... 25

2.6 Keterkaitan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.2 Metode Penelitian ... 31

3.3 Populasi dan Sampel ... 31

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 32

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 33

3.6 Identifikasi Variabel... 33

3.7 Definisi Operasional Variabel ... 34

3.8 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 36

3.9 Uji Asumsi Klasik... 37

3.9.1. Uji Normalitas... 37

3.9.2. Uji Multikolinieritas... 38

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 38

3.10 Model Analisis Data ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Hasil Penelitian ... 42

4.1.1. Gambaran Umum Lapas Wanita Klas II A Medan ... 42

4.1.2. Visi dan Misi Lapas Wanita Klas II A Medan... 43

4.1.2.1. Visi ... 43

(13)

4.1.2.3. Tujuan Lapas... 43

4.2. Analisis Deskriptif ... 45

4.2.1. Karakteristik Responden ... 45

4.2.2. Penjelasan Responden ... 47

4.2.2.1. Penjelasan Responden Tentang Pemberian Insentif... 47

4.2.2.2. Penjelasan Responden Tentang Pengembangan Karir... 48

4.2.2.3. Penjelasan Responden Tentang Motivasi Kerja ... 48

4.2.3. Pengujian Asumsi Klasik ... 49

4.2.3.1. Uji Normalistas ... 49

4.2.3.2. Uji Multikolinearitas ... 52

4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas ... 53

4.2.3.4. Uji Kebagusan Model ... 55

4.2.4. Pengujian Hipotesis... 56

4.2.4.1 Uji Serempak... 57

4.2.4.2 Uji Parsial... 58

4.3. Pembahasan... 60

4.3.1. Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Motivasi Kerja... 60

4.3.2. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja .... 62

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja. 64 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

5.1. Kesimpulan ... 66

5.2 Saran... 67

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Jumlah Responden ... 32

3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian... 35

4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ... 45

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan dan Jenis Kelamin Kerja ... 46

4.3 Sumber Daya Manusia Lapas Wanita Klas II A Medan... 47

4.4. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 51

4.5 Hasil Uji Multikolinearitas ... 52

4.6 Hasil Uji Glesjer ... 54

4.7 Hasil Uji Determinasi ... 55

4.8 Hasil Regresi Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja ... 56

4.9. Hasil Uji Serempak ... 57

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1 Kerangka Berpikir... 8

4.1 Struktur Organisasi Lapas Wanita Klas II A Medan ... 44

4.2 Uji Normalitas ... 49

4.3 Uji Normalitas ... 50

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 72

2. Pemberian Insentif ... 76

3. Pengembangan Karir... 79

4. Motivasi Kerja ... 82

5 Frequency Table Pemberian Insentif ... 85

6. Pemberian Insentif ... 92

7. Pengembangan Karir... 93

8. Motivasi Kerja ... 94

9. Hasil Uji Validitas Variabel Pemberian Insentif ... 95

10. Reliability... 98

11. Npar Tests ... 99

12. Variables Entered/Removed(b)... 100

13. Regression... 101

(17)

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian berjudul Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Di Lembaga Permasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan.

Dalam penelitian ini seluruh pegawai di Lembaga Permasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan yang berjumlah 75 orang digunakan sebagai responden.

Berdasarkan persepsi pegawai, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan meningkat bila karir dikembangkan dan diikuti dengan pemberian insentif.

(18)

ABSTRACT

The hypotesis of the research was that incentive extension and career development have positive influences on work motivation at the institution.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pemasyarakatan merupakan usaha pemerintah untuk membina orang-orang yang melakukan tindak pidana dan oleh hakim dijatuhi hukuman masuk ke Lembaga Pemasyarakatan (LAPAS). Upaya untuk mengembalikannya menjadi masyarakat yang baik merupakan suatu usaha rehabilitasi dan reintegrasi Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) yang telah melahirkan suatu sistem pembinaan yang dinamakan sistem pemasyarakatan.

UU No. 12 Tahun 1995 tentang Pemasyarakatan memberi arah Sistem pemasyarakatan diarahkan pada pembinaan, bimbingan dan perawatan terhadap WBP yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil di bawah Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Azasi Manusia Republik Indonesia yang disebut sebagai petugas pemasyarakatan. Upaya untuk pencapaian tersebut diperlukan langkah-langkah keamanan dan ketertiban sehingga program dan sasaran dapat tercapai secara maksimal. Keamanan dan ketertiban Lembaga Pemasyarakatan merupakan pondasi sekaligus alat ukur untuk keberhasilan petugas pemasyarakatan dalam hal ini petugas Pemasyarakatan adalah pegawai yang bekerja di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan

(20)

Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapai tujuan instansi.

Permasalahan peningkatan produktivitas erat kaitannya dengan permasalahan bagaimana memotivasi kerja pegawai agar pegawai dapat dan mau bekerja optimal serta saling menguntungkan berbagai pihak. Motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya merupakan salah satu tanggung jawab pimpinan instansi. Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan orang semakin berbuat sesuatu hal untuk mencapai tujuan secara personal, biasanya tujuan yang baik dengan dan berbuat yang berdaya guna, misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan adalah mengharapkan suatu penghasilan serta adanya penilaian atas kerja dengan kenaikan pangkat. Pegawai cenderung berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diharapkan. Dengan demikian pemberian insentif serta pengembangan karir akan lebih memotivasi pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerja.

(21)

Lembaga Pemasyarakatan Wanita Medan merupakan Unit Pelaksanaan Teknis dibawah Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Azasi Manusia. Sumatera Utara yang mempunyai tugas melaksanakan pembinaan narapidana dan tahanan khusus wanita yang sangat menerapkan disiplin tinggi dalam bekerja. Dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemasyarakatan tidak hanya dituntut tanggung jawab yang tinggi namun juga senantiasa dihadapkan dengan resiko bahaya keselamatan dan kesehatan. Beban tugas yang besar itu mengharuskan pegawai memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal.

Pegawai pada umumnya akan bersemangat bekerja dengan motivasi yang tinggi apabila kebutuhannya sebagai makluk hidup dan makhluk sosial dapat terpenuhi secara tepat. Kebutuhan tersebut memiliki latar belakang, pengalaman-pengalaman, harapan-harapan, keinginan-keinginan, ambisi-ambisi dan susunan psikologis yang berbeda-beda pada setiap individu. Individu-individu tersebut masing-masing memandang kejadian-kejadian dari sudut pandang dan reaksi mereka sendiri. Insentif merupakan suatu alat motivasi yang dapat menimbulkan dorongan/rangsangan agar pegawai bekerja lebih giat dan bergairah serta sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi. Apabila pegawai bekerja dengan giat dan bersemangat, maka akan terlihat dari motivasi yang tinggi. Motivasi yang tinggi akan ditandai dengan tingginya output yang dihasilkan pegawai.

(22)

Pengembangan karir merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai-pegawai baru. Kebutuhan untuk merencanakan karir timbul baik dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam suatu keadaan perkembangan yang mantap.

Dengan adanya pengembangan karir sumber daya manusia secara individu akan memperluas ruang lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa percaya diri. Pengembangan karir yang baik dan terencana secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan pengembangan karir sumber daya manusia yang tidak baik juga akan dapat mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya menurunnya kinerja mereka.

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan (LP) merupakan aparat pemerintah yang mempunyai tugas dalam melayani masyarakat secara baik dan tidak menyalahi peraturan, sehingga pegawai pada pelaksanaan tujuan organisasi tidak boleh dipengaruhi oleh hal apapun, mengingat tugas yang diemban oleh mereka, namun pada kenyataannya aktivitas yang dilaksanakan oleh mereka sehari-hari, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu pemberian insentif yang diterima guna memenuhi kebutuhan hidup serta pengembangan karir yang dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II- A Wanita di Medan.

(23)

Berbagai penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja (Ismail, 2006), demikian pula hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi (Radea, 2002). Namun hal ini belum ada diteliti di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II- A Wanita Medan, dengan demikian peneliti bermaksud melakukan penelitian ini.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimana pengaruh pemberian insentif dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di LP klas II-A Wanita di Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di LP klas II-A Wanita Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Sebagai masukan bagi pengambil kebijakan di Lembaga Pemasyarakatan

(LP) Klas II-A Wanita di Medan dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

(24)

2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam motivasi kerja pegawai bagi Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.

3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti pada khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia.

4. Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya terutama yang berminat untuk meneliti tentang motivasi kerja pegawai di masa mendatang.

1.5. Kerangka Berpikir

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 1995). Istilah motivasi mengandung 3 (tiga) hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan berbagai sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas

(25)

kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan yaitu suatu keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ”ketegangan” yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.

Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan, Hasibuan (2004).

Pengembangan karir juga dapat mempengaruhi motivasi kerja. Dengan adanya pengembangan karir sumber daya manusia secara individu akan memperluas ruang lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa percaya diri. Pengembangan karir yang baik dan terencana secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan pengembangan karir sumber daya manusia yang tidak baik juga akan dapat mempengaruhi perilaku karyawan yang pada akhirnya menurunnya kinerja mereka. Menurut Handoko (1998) : “Pengembangan karir bertujuan untuk memuaskan kebutuhan karyawan.”

Jadi pengembangan karir karyawan sangat berhubungan erat dengan kinerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pada umumnya kegiatan suatu badan usaha dapat dinilai berhasil apabila pengaturan tenaga kerja berjalan dengan efisien dan dimana tenaga kerja ditempatkan sesuai dengan bidangnya.

(26)

Hubungan antara pemberian insentif dan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai dapat digambarkan dalam skema kerangka pemikiran sebagaimana terlihat pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Pemberian insentif dan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.

Pemberian Insentif

Motivasi Kerja

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Radea (2002) dalam penelitiannya yang berjudul :”Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Karyawan PT PLN (Persero) Pikitring Jawa, Bali dan Nusra Pikiting Jawa Barat, Bandung”, menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan program pengembangan karir terhadap motivasi kerja Karyawan PT PLN (Persero) Pikitring Jawa, Bali dan Nusra Pokitring, Jawa Barat mempunyai peranan yang cukup besar terhadap motivasi kerja pegawai dengan pengembangan karir juga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai, serta persepsi karyawan yang baik atas program pengembangan karir dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut, dengan demikian dapat disimpulkan jika program pengembangan karir dilaksanakan secara efektif maka motivasi kerja akan tinggi”.

Ismail (2006) dalam penelitiannya yang berjudul :”Peranan insentif dalam meningkatkan motivasi kerja di PT Pembangkitan Jawa Bali (PJB) Unit Pembangkitan Citara Purwakarta”, menunjukkan bahwa insentif memiliki peranan yang positif dan signifikan dalam meningkatkan motivasi kerja. Hasil Analisis uji korelasi (r) menghasilkan 0,679, dimana posisi ini berada di tingkat yang kuat. Variabel dalam penelitian tersebut sama dengan penelitian yang akan dilakukan, yaitu menganalisis insentif dalam hubungannya dengan motivasi kerja.

(28)

Susiyani (2006) melakukan penelitian yang berjudul: ”peranan program insentif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia Tbk, Cabang ITB Bandung”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa program insentif mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Peranan program insentif terhadap kepuasan kerja karyawan. Peranan program insentif terhadap kepuasan kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 38,06%. Dalam hal ini ada perbedaan variabel antara penelitian Susiyani dengan penelitian ini, yaitu bahwa insentif dianalisis dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.

Pasaribu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul : ”Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara” Hasil penelitiannya dengan uji F menunjukkan bahwa insentif yang terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara. Secara parsial atau dengan uji t, insentif finansial dan insentif non finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara. Variabel yang diuji pada penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu sama dengan penelitian ini. Perbedaannya pada penelitian ini variabel yang digunakan hanya variabel insentif saja sedangkan Pasaribu menggunakan variabel insentif finansial dan non finansial.

(29)

2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan - kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.

Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau dorongan kepada para pegawai agar mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan perusahaan secara baik, untuk lebih jelasnya berikut pendapat Sudarta dan Ahmadi (2005) : ”Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan dalam diri kita muncul keinginan (initiate) dan menggerakkan atau mengarahkan tingkah laku. Semakin tinggi motivasi semakin tinggi intensitas perilaku.” Amstrong dan Murlis dalam Wono dan Achmadi (2006) menyatakan bahwa motivasi dalah bentuk tingkah laku manusia yang sesuai dengan keinginan pencapaian goal yang memberikan pengharapan yang diinginkan.

Manullang (2004) yang menyatakan: “Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.” McCormick dalam Mangkunegara (2000) bahwa : “Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Hadari Nawawi (2003) “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau

(30)

menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.”

Dengan demikian dari uraian serta definisi yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mampu, cakap dan terampil tapi yang terpenting mereka memmpunyai motivasi untuk bekerja giat dan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan pegawai sangat berguna bagi perusahaan jika mereka mau bekerja dengan giat.

Hackman dalam Rahardja (2004) merinci ada empat (4) bagian penting yang dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang, yaitu:

1) Dimensi inti dari pekerjaan

2) Keadaan kritis pekerjaan secara psikologis 3) Hasil kerja dan kepribadian

4) Pertumbuhan kebutuhan individu yang semakin kuat

Motivasi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan untuk dapat memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para pegawainya yang kelak akan menentukan efektivitas seorang pimpinan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara pimpinan dapat memotivasi pegawainya dalam hal pelaksanaan kegiatan.

2.2.2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat membantu bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang

(31)

dibebankan kepada para pegawai. Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Hasibuan (2004) “Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.”

Pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima.

Jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)

(32)

e). Self Actualization (aktualisasi diri )

Berdasarkan kutipan di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan pegawainya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para pegawainya. 2. Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2004) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan faktor pemiliharaan (maintenance factors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b). Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.

(33)

Teori-teori di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para pegawai menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2004) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

a). Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

b). Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

c). Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Berdasarkan pendapat atau kutipan di atas dapat diketahui bahwa cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dan pekerjaan pegawai. Penerapannya dengan penggayaan pekerjaan yaitu suatu teknik untuk

(34)

memotivasi pegawai yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja, pengkombinasian tugas-tugas dan pembinaan hubungan kerja.

3. Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Teori ini berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa tidak cukup memenuhi kebutuhan makan, minum dan pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis untuk dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi, tidak hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

2.2.3. Pengukuran Motivasi

Motivasi pegawai akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi pegawai., sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu pegawai yang bersangkutan.Sagir dalam Satrohadiwiryo (2002)mengemukakan: “Unsur-unsur pengerak motivasi antara lain prestasi kerja,

(35)

penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan.”

Selanjutnya Mc Clelland dalam Mangkunegara (2000) menyatakan 5 (lima) karekteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi kerja, yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil resiko

3) Memiliki tujuan realitis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang diprogramkan.

Berdasarkan pendapat Mc Clelland tersebut maka disimpulkan bahwa pegawai akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi baik dari dirinya sebagai kekuatan diri maupun dari lingkungan kerja sebagai penunjang pencapaian prestasi kerja yang lebih mudah dan lancar. Kekuatan motivasi pegawai untuk bekerja atau berprestasi secara langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, karena ada dua faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah menjadi motivasi kerja, yaitu:

1) Pegawai harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mengkin mengahsilkan prestasi kerja yang baik.

(36)

2) Persepsi pegawai yang bersangkutan tentang bagaimana upayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi prestasi kerja. (Sastrahadiwiryo, 2002 : 275-276)

Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan: Salah satu cara untuk mengukur motivasi pegawai adalah dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori pengharapan menyatakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalah motivasi. ”Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen memahami mengapa para pegawai terdorong bekerja atau tidak, apa yang memotivasinya di berbagai bagian dalam perusahaan dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif memotivasikan prestasi.

2.3. Teori Tentang Insentif 2.3.1. Pengertian Insentif

Pemberian insentif yang adil adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan poengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada dalam perusahaan.

(37)

Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai Insentif seperti:

1. Sarwoto (1996) : Insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi

2. Terry dan Leslie (2003) :“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more intensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”, artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diterima memberi kepuasan terhadap apa yang diminta.

3. Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

(38)

2.3.2. Jenis-jenis Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu :

1. Insentif Finansial

Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba dan kompetensi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan social berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

2. Insentif Non Finansial

Intensif non financial dapat diberikan dalam bentuk, antara lain : a. Pemberian piagam penghargaan

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa?medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama atau mempinyai loyalitas yang tinggi. f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuiatu atribut jabatan

(misalnya pada mobil atau lainnya)

(39)

2.3.3. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi iri dan benci kepada orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu : motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang secara tidak teapat dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.

Seperti yang diungkapkan Simamora (1997) bahwa program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut ;

a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti.

b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.

c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan landasan dimana

(40)

rencana insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

2.4. Teori Pengembangan Karir

2.4.1. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Hasibuan (2004) pengembangan karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan karir dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karir. Menurut Greenberg & Baron (1995) dalam Fatmawati (1999) mendefinisikan karir sebagai tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya.

Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kekaryawanan yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Hadari (2003) menyatakan pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.”

(41)

Program pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah, serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan. Pengembangan karir harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai supaya berprestasi kerja baik dan mencapai hasil yang optimal. Menurut Flippo dalam Tesida dan Marimim (1998) menyatakan bahwa perjalanan karir seseorang dipengaruhi oleh lima hal dasar, yakni kemampuan manajerial, kemampuan fungsional dan teknis, keamanan, kreativitas, otonomi dan idenpenden. Kombinasi kelima hal tersebut diperoleh dari kebutuhan, nilai dan bakat yang berfungsi sebagai pemandu.

2.4.2. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Hasibuan (2004) tujuan pengembangan karir pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a) Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena tecnical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b) Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing semakin besar.

(42)

c) Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d) Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e) Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkat pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusaan.

f) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan kerjanya dengan baik.

g) Karir

Kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan kerjanya dengan baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

(43)

h) Kepemimpinan

Kepemimpinan akan lebih baik apabila human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

i) Balas Jasa

Balas jasa (gaji,upah insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja semakin besar.

2.5. Keterkaitan Insentif dengan Motivasi Kerja

Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa sistem imbalan pada umumnya dan sistem insentif pada khususnya mempengaruhi motivasi kerja. Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka dikaitkan dengan prestasi kerja masing-masing. Insentif dan motivasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak dicapai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut. Untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengaitkan bayaran dengan motivasi kerja menurut Simamora (1997), sebagai berikut :

(44)

1. Motivasi

Teori harapan atau ekspetasi (Expectacy theory) yang dikedepankan oleh Vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dengan pembayaran adalah essensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerja.

2. Retensi

Mengaitkan bayaran dengan prestasi prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja. Karyawan-karyawan yang baik akan cenderung mendapatkan bagian yang lebih besar dari sumber daya kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi. Karyawan-karyawan yang berada dibawah rata-rata akan menjadi kecil hati dan meninggalkan organisasai.

3. Produktivitas

Pada saat pretasi kerja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orang-orang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja.

4. Penghematan-penghematan biaya

Manfaat paling kentara dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitikan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas. Dengan berdasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya-biya kompensasi akan bertalian dengan hasil-hasil operasional.

(45)

Hasibuan (2004) Perusahaan menyadari bahwa karyawan perlu dimotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Salah satu motivasi yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pemberian insentif.

2.6. Keterkaitan Pengembangan Karir Dengan Motivasi Kerja

Pada beberapa teori tentang pengembangan karir dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu pegawai merencanakan masa depan karir mereka di instansi tempat mereka bekerja agar dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Titik awal pengembangan karir di mulai dari diri pegawai. Setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. disinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya.

Handoko (1998 ) menyatakan ada 6 (enam) kegiatan pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh setiap orang yaitu :

1). Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah kinerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada kinerja (performance)

2). Eksposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh eksposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan

(46)

kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berpresatsi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.

3). Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang ebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-saran karir. Banyak karyawan, terutama para manajer professional, berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru.

4). Kesetiaan organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional.

5). Mentor dan Sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila

(47)

mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6). Kesempatan Untuk Tumbuh.

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program pelatihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

Pengembangan karir yang disusun oleh suatu organisasi mencakup aspek pendayagunaan sumber daya manusia melalui pemberian kesempatan kerja yang sama (equal employment opportunity). Dengan kata lain, program pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kesempatan-kesempatan dan untuk menserasikan antara kebutuhan organisasi dengan kemampuan dan minat seseorang, sehingga organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir mengikuti jenjang/jalur karir (career path).

Perencanaan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Handoko (1998) manfaat dari pengembangan karir adalah sebagai berikut :

(48)

1). Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan

Pengembangan karir karyawan dapat membantu meningkatkan pasokan tenaga kerja internal.

2). Menurunkan perputaran karyawan

Perhatian terhadap pengembangan karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional yang pada akhirnya akan menurunkan perputaran karyawan.

3). Mengungkap potensi karyawan

Pengembangan karir karyawan akan lebih mendorong setiap karyawan untuk menggali kemampuan-kemampuan potensial demi mencapai sasaran-sasaran karir.

4). Mendorong pertumbuhan

Pengembangan karir karyawan akan lebih memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang

5). Memuaskan kebutuhan karyawan

Pengembangan karir karyawan merupakan salah satu bentuk penghargaan atas kinerja seorang karyawan yang dapat memuaskan kebutuhan terhadap penghargaan individual.

6). Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karir akan membantu para karyawan untuk lebih siap dalam mengisi jabatan-jabatan yang lebih penting.

(49)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan. Penelitian ini dimulai pada bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Agustus 2009.

3.2. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian sensus. Menurut Arikunto (2002) apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Oleh karena subjeknya meliputi semua yang terdapat di dalam populasi, maka disebut sensus.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Kelas II-A Wanita Medan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari bagian kepegawaian, jumlah pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Kelas II-A Wanita Medan sebanyak 75 orang. Populasi terdiri dari Pangkat (Golongan) yaitu, Golongan III dan II.

(50)

Arikunto (2004) cara pengambilan sampel untuk subjek yang kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dengan demikian jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Populasi dalam penelitian ini berdasarkan strata golongan dapat dilihat pada Tabel 3.1 sebagai berikut:

Tabel 3.1. Jumlah Responden

Strata Jumlah (Orang)

Golongan III 54

Golongan II 21

Jumlah 75

Sumber: Bagian Kepegawaian LP Klas II-A Wanita Medan

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Wawancara (interview) dilakukan langsung kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan (LP) Kelas II-A Wanita di Medan.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan (LP) Kelas II-A Wanita di Medan.

3. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dari Lembaga Pemasyarakatan (LP) Kelas II-A Wanita di Medan.

(51)

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (queistionaire) pada responden.

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, berupa gambaran umum organisasi, visi dan misi organisasi

3.6. Identifikasi Variabel

Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi :

1. Variabel Independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah pemberian Insentif (X1) dengan indikator insentif dalam bentuk uang , jaminan sosial dan tunjangan sosial dan pengembangan karir (X2) dengan indikator yang terdiri dari jabatan, Pendidikan dan latihan serta promosi.

2. Variabel Dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Motivasi Kerja (Y) dengan indikator yang terdiri dari minat kerja, produktivitas kerja, kehadiran, menyelesaikan kerja tepat waktu, tanggung jawab dalam pekerjaan, menggunakan waktu sebaik-baiknya.

(52)

3.7 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala pengukuran, sebagai berikut :

1. Pemberian Insentif (X1)

Insentif merupakan pemberian sarana motivasi, yang dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Untuk mengukur variabel insentif digunakan skala Likert.

2. Pengembangan Karir (X2)

Usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai. Untuk mengukur variabel pengembangan karir digunakan skala Likert.

3. Motivasi Kerja Pegawai (Y)

Suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Untuk mengukur variabel motivasi kerja pegawai digunakan skala Likert.

(53)

Tabel 3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Pemberian

Insentif (X1)

Pemberian insentif merupakan pemberian sarana motivasi, yang dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi

1. Insentif dalam bentuk uang 2. Jaminan Sosial 3. Tunjangan Sosial

Skala Likert

Pengembangan Karir (X2)

Usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. 1. Jabatan

2. Pendidikan dan latihan

3. Promosi

Skala Likert

Motivasi Kerja (Y)

Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar

1. Minat Kerja 2. Produktivitas

Kerja 3. Kehadiran 4. Menyelesaikan

kerja tepat waktu 5. Tanggung Jawab dalam Pekerjaan 6. Menggunakan

waktu sebaik-baiknya

(54)

3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen penelitian, sebelum digunakan seabagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003).

Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004) dengan rumus sebagai berikut :

rxy =

[

∑

][

∑

]

∑

∑ ∑

− − − 2 2 2 2 ) ( . ) ( . ) )( ( ) ( y y n x x n y x xy n Dimana :

rxy = Koefisien Korelasi n = Banyaknya Sampel x = Skor setiap item y = Skor Total

Sugiyono (2005) menyatakan bahwa, syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah kalau r= 0,30. Bila koefisien korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Selanjutnya untuk mendapatkan instrumen yang reabel, dilakukan uji reabilitas. Uji reabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Ghozali:2005). Dalam hal ini teknik yang

(55)

digunakan untuk menguji reabilitas adalah Cronbach’s Alpha. Pada uji ini dinilai realiabel jika lebih besar dari 0,6 dimana kriteria sebagai berikut :

α > 0,6 artinya instrumen reabel α < 0,6 artinya instrumen tidak reabel

Untuk menguji validitas dan reabilitas instrumen adalah dengan melakukan uji coba instrumen kepada 30 orang responden. Menurut Umar (2000) sangat disarankan jumlah responsen untuk uji coba minimal 30 orang.

3.9. Uji Asumsi Klasik

Pada kaidah ekonometrika, apabila menggunakan Regresi Linier Berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran Asumsi Klasik, yaitu uji Normalitas, uji Multikolinieritas dan uji Heteroskedastisitas. Uji Asumsi Klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila Uji Asumsi Klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linier betganda dapat digunakan.

3.9.1. Uji Normalitas

Ghozali (2005), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal.

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikurti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

(56)

Normalitas dapat diuji dengan dua pengujian, yaitu : a. Scatter plot diagram

b. Kolmogorov-Smirnov Test 3.9.2. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2005), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadai korelasi diantara variabel independent. Untuk mendeteksi adanya Multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat Multikolinieritas.

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model Regresi Linier digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan. Ghozali (2005), model regresi yang baik adalah yang homokendastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

(57)

Adanya masalah heteroskedastisitas dapat dihitung dengan uji Glejser :

vi Xt

Ut =α +β +

nilai absolut residual Xt = Variabel bebas

Vi = variabel gangguan

Ada tidaknya situasi heteroskedastisitas ditentukan oleh nilai α dan β. Jika secara statistik α = 0 dan β ≠ 0, maka situasi yang disebut pure heterokendasticity terjadi. Jika secara statistik α ≠ 0 dan β ≠ 0, maka situasi mixed heterokedasticity terdapat dalam varian error terms.

3.10. Model Analisis Data

Untuk mengetahui adanya pengaruh yang nyata antara variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode regresi linier berganda denagn persamaan sebagai berikut :

Y =b0 + b1 X1+b2X2 + e Dimana :

Y = Motivasi Kerja X1 = Pemberian Insentif X2 = Pengembangan Karir b0 = Konstanta

(58)

b2 = Koefisien Regresi Variabel (X2) e = error of term

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis berdasarkan uji statistik sebagai berikut :

(1) Uji F

Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95% (α = 5%).

H0 : b1,b2 = 0 ; secara serempak variabel pemberian insentif dan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.

H1 : minimal satu b1 ≠ 0, secara serempak variabel pemberian insentif dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.

Alat Uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan : H0 diterima jika F hitung ≤ Ftabel, H0 ditolak jika F hitung > F tabel.

(2) Uji t

Digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (Individual) terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95% (α = 5%).

(59)

Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t (uji satu sisi) dengan ketentuan: H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel ; H0 di tolak jika t hitung > t tabel.

(3) Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah untuk mengukur proporsi dari variabel total variabel terikat yang dijelaskan oleh variasi bebas atau variabel penjelas dalam regresi. Untuk mempertimbangkan kenyataan bahwa besaran derajat kebebasan menurun sehubungan dengan bertambahnya variabel bebas atau variabel penjelas di dalam regresi, jika dihitung R2 yang disesuaikan (adjusted R2) sebagai berikut:

Adjusted R2 = 1-(1-R2) ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡

−−k n

n 1

Dimana n adalah jumlah observasi atau sampel data dan k adalah jumlah parameter atau koefisien yang diestimasi.

Data diolah memggunakan program aplikasi software pengolahan data SPSS (Statistical Package for Social Science) Versi 12,5.

(60)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Lapas Wanita Klas II A Medan

Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas II A Medan (kemudian disebut Lapas Wanita) adalah unit pelaksanaan teknis yang berada di bawah naungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Lapas Wanita Klas IIA Medan mulai di resmikan penggunaanya pada bulan Juni tahun 1986 dengan lugs tanah 6.455 M2 dan Luas bangunan 5.250 M2. Bangunan terdiri dari kamar penghuni dan perkantoran dibuat bertingkat. Area perkantoran mengakomodasi beberapa kegiatan rutin seperti ruang kegiatan kerja, perpustakaan, ruang ibadah, ruang besuk serta aula .

Secara sosiologis, pada hakekatnya pemasyarakatan menyelenggarakan pelayanan masyarakat (public service) dalam dua tatanan yakni pelayanan secara makro dan mikro. Pelayanan makro adalah pelayanan sehubungan dengan tugas dan fungsinya dalam rangka pembinaan para pelanggar hukum. Sementara itu, pelayanan mikro adalah pelayanan pemasyarakatan terhadap hak-hak pelanggar hukum yang dijamin oleh UU misalnya, hak berkunjung, hak perawatan jasmani, hak mendapat PB (Pembebasan Bersyarat), CB (Cuti Bersyarat), CMB (Cuti Menjelang Bebas) dan sebagainya.

(61)

Salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM (DirJen Pemasyarakatan) adalah mewujudkan reintegrasi sosial Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) dan merupakan tugas pokok bagi Lapas sebagai pelaksana teknis.

4.1.2 Visi dan Misi Lapas Wanita Klas II A Medan 4.1.2.1. Visi

Memulihkan kesatuan hubungan hidup, kehidupan dan penghidupan warga binaan pemasyarakatan sebagai individu, anggota masyarakat dan makhluk Tuhan Yang Maha Esa.

4.1.2.2. Misi

Melaksanakan perawatan tahanan, pembinaan dan pembimbingan warga binaan pemasyarkatan serta pengelolaan benda sitaan negara dalam kerangka penegakan hukum, pencegahan dan penanggulangan kejahatan serta pemajuan dan perlindungan hak azasi manusia.

4.1.2.3. Tujuan Lapas

1. Membentuk Warga Binaan Pemasyarakatan (WBP) menjadi manusia seutuhnya, menyadari kesalahan, memperbaiki diri dan tidak mengulangi tindak pidana.

2. Memberi jaminan perlindungan HAM tahanan yang ditahan dalam rangka memperlancar proses penyidikan, penuntutan dan pemeriksaan di bidang pengadilan.

(62)

3. Memberi jaminan perlindungan hak azasi tahanan / pada pihak yang berperkara serta keselamatan dan keamanan benda-benda yang disita dst.

Keterangan di atas disederhanakan menurut keperluan menunjukkan organisasi Lapas Wanita juga sama seperti organisasi pelayanan masyarakat milik pemerintah pada umumnya. Hanya bagian yang terkait dengan tema penelitian yang ditampilkan untuk mendukung kelengkapan pada pengulasan selanjutnya.

Di Lapas Wanita telah diterapkan model organisasi SDM lengkap dengan skema struktur organisasi seperti yang tertera di Gambar 4.1. berikut :

Sumber : Lapas Wanita Klas II A Medan (2009)

(63)

Penampilan dari struktur organisasi di atas adalah bahwa di Lapas Wanita telah juga diterapkan sistem organisasi modern yang disertai oleh pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini kiranya penting diperhatikan karena pelaksanaan visi, misi dari Lapas tidak terlepas dari pelayanan kemanusiaan terhadap sesama manusia. Pada struktur organisasi tersebut dapat dilihat ada bagian Kaur. Kepegawaian dan Keuangan yang terutama mengurusi tentang pengembangan sumber daya manusia di intern Lapas disamping pengendalian bagian keuangan. Kelak pada penelitian masalah pengembangan sumber daya manusia tersebut menjadi fokus utama melalui pelatihan, pengembangan dan karir.

4.2. Analisis Deskriptif

4.2.1. Karakteristik Responden

Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 75 pegawai yang dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin Jenis kelamin

Usia

(Tahun) _Pria _Wanita

Jumlah

(Orang) (%)

20 - 29 2 5 7 9,30 %

30 - 39 4 10 14 18,70 %

40 - 49 2 45 47 62,70 %

50 - 60 1 6 7 9,30 %

Jumlah 9 66 75 100 %

(64)

Jumlah pegawai Lapas Wanita sebanyak 75 orang, semuanya dijadikan responden dalam penelitian sensus seluruh populasi. Modus dari umur pegawai adalah pada rentang umur 40 s/d 49 tahun. Jumlah pegawai seluruhnya didominasi oleh petugas wanita dengan perbandingan pria : wanita = 9 : 66. Proporsi tersebut dapat diterima karena pada dasarnya pihak warga binaan seluruhnya adalah wanita. Keperluan deskripsi ini adalah karena responden yang kemudian menjadi sumber utama data penelitian diambil dari seluruh populasi pegawai Lapas Wanita.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan dan Jenis Kelamin

Jenis kelamin No Pendidikan

Pria Wanita

Jumlah Persentasi

1 SD 1 1 2 2,66 %

2 SLTP - - - -

3 SLTA 6 23 29 38,66 %

4 D3 - 4 4 5,3 %

5 S1 2 37 39 52,00%

6 S2 - 1 1 1,33 %

Jumlah 9 66 75 100 %

Sumber : Data Lapas Wanita Klas IIA Medan

Pada Tabel 4.2. dicantumkan statistik distribusi pendidikan dari pihak pegawai (responden). Modus dari tingkat pendidikan adalah pada strata 1 (sarjana hukum). Di sana ada 38 wanita yang merupakan tenaga pengelola dengan tingkat pendidikan S1.

(65)

Pada Tabel 4.3 dijelaskan ada 3 lapisan jabatan yang dimilikii oleh organisasi Lapas Wanita yaitu : 1) Jabatan Struktural; 2). Jabatan Teknis dan 3) Jabatan Administratif. Lapisan tugas tersebut didominasi oleh sekitar 55 orang yang bekerja dalam pelaksana teknis pemasyarakatan.

Tabel 4.3. Sumber Daya Manusia Lapas Wanita Klas II A Medan No Nama Posisi Kerja Jumlah (orang) %

1 Pejabat struktural 13 orang 17,30 % 2 Pelaksana teknis 55 orang 73,30 % 3 Pelaksana administrasi 7 orang 9,40 % Sumber Data Lapas Wanita Klas IIA Medan

4.2.2. Penjelasan Responden

Dalam penelitian ini, variabel terikat (dependent variable) yaitu motivasi kerja pegawai (Y) dan dua variabel bebas (independent variable) terdiri dari : variabel pemberian insentif (X1), variabel pengembangan karir (X2).

4.2.2.1. Penjelasan Responden Tentang Pemberian Insentif

Definisi operasional variabel pemberian insentif persepsi pegawai terhadap sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dari dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi

Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel pemberian insentif (lampiran 3), sebagian besar responden memberikan opsi jawaban ke-1 (sangat setuju sekali) dan ke-2 (sangat setuju), hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang

(66)

positif terhadap pemberian insentif di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan.

4.2.2.2. Penjelasan Responden Tentang Pengembangan Karir

Definisi operasional variabel ini adalah persepsi pegawai atas usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel pengembangan karir, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban ke-1 (sangat setuju sekali) dan ke-2 (sangat setuju), hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif terhadap pengembangan karir yang diberikan, walaupun terdapat sebagian pegawai yang merasakan perlu lebih diperhatikan atas pengembangan karir yang diberikan. 4.2.2.3. Penjelasan Responden Tentang Motivasi Kerja

Definisi operasional variabel ini adalah kemauan dan kerelaan pegawai untuk mengerahkan kemampuan dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

Untuk butir pertanyaan-pertanyaan variabel motivasi kerja pegawai, sebagian besar responden memberikan opsi jawaban ke-1 (sangat setuju sekali) dan ke-2 (sangat setuju), hal ini menunjukkan pegawai memberikan tanggapan yang positif pada motivasi kerja yang baik sekali dalam bekerja, walaupun terdapat sebagian pegawai yang merasakan perlu lebih diperhatikan lagi tingkat motivasi kerja pegawai.

(67)

-3 -2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Residual

0 2 4 6 8 10 12

F re q u e n c y

Mean = -1.36E-15 Std. Dev. = 0.986 N = 74

Dependent Variable: Motivasi Histogram

4.2.3. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat dipergunakan.

4.2.3.1. Uji Normalitas

Untuk pengujian normalitas data dalam penelitian ini dideteksi melalui analisa grafik dan statistik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 berikut :

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

(68)

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

E x p e c te d C u m P ro b

Dependent Variable: Motivasi

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Gambar 4.3. Uji Normalitas

Dari Gambar 4.3. di atas, dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan normal. Ghozali (2005) menyatakan bahwa, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi meneuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi nomalitas. Analisis dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti

(69)

arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi motivasi kerja pegawai berdasarkan masukan variabel independen.

Selanjutnya uji normalitas data dilakukan dengan analisis statistik dengan menggunakan alat uji non parametrik Kolmogorov – Smirnov (K-S), seperti terlihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S)

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Dari Tabel 4.4 di atas diketahui besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,614 dan tidak signifikan pada sig 0,845 (p value 0,845 > 0,05). Hal ini berarti data residual berdistribusi normal, dan hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 .0000000 1.23897697 .071 .071 -.050 .614 .845 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b

Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

(70)

4.2.3.2. Uji Multikolinieritas

Uji mulitikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.

Hasil pengujian multikolinieritas data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS, hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolinearitas

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Dari Tabel 4.5 menunjukkan nilai Tolerance tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95% (Ghozali, 2005). Hasil perhitungan Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel indenpenden dalam model regresi.

Coefficients a

9.335 2.481

.348 .102 .378 .685 1.461

.426 .138 .342 .685 1.461

(Constant) Insentif Karir Model 1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Motivasi a.

(71)

- 2 - 1 0 1 2 3 R e g r e s s i o n S t a n d a r d i z e d P r e d i c t e d V a l u e

- 4 - 2 0 2 4 R e g re s s io n S tu d e n ti z e d R e s id u a l

D e p e n d e n t V a r ia b le : M o t iv a s i S c a t t e r p lo t

4.2.3.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini menggunakan alat Bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada Scatterplots, hasilnya dapat dilihat pada Gambar 4.4 sebagai berikut :

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

(1)

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

Pengembangan Karir,

Pemberian Insentif(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Motivasi

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .606(a) .367 .349 1.30494 .367 20.868 2 72 .000 1.773

a Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pemberian Insentif b Dependent Variable: Motivasi

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 71.073 2 35.536 20.868 .000(a)

Residual 122.607 72 1.703

Total 193.680 74

a Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pemberian Insentif b Dependent Variable: Motivasi

(2)

110 Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part Tolerance VIF B Std. Error

1 (Constant) 10.720 2.417 4.436 .000 5.902 15.538

Pemberian Insentif _.356 _.118 _.359 _3.022 _.003 _.121 _.592 _.553 _.335 _{.283 .622} _1.608 Pengembangan Karir .409 .155 .315 2.646 .010 .101 .718 .535 .298 .248 .622 1.608 a Dependent Variable: Motivasi

Coefficient Correlations(a)

Model Pengembangan Karir Pemberian Insentif

1 Correlations Pengembangan Karir 1.000 -.615

Pemberian Insentif -.615 1.000

Covariances Pengembangan Karir .024 -.011

Pemberian Insentif -.011 .014

a Dependent Variable: Motivasi

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Pemberian Insentif Pengembangan Karir (Constant) Pemberian Insentif

1 1 2.995 1.000 .00 .00 .00

2 .003 32.790 .81 .01 .50

3 .002 40.915 .19 .99 .50

a Dependent Variable: Motivasi

(3)

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 24.6495 29.2444 26.2400 .98002 75

Std. Predicted Value -1.623 3.066 .000 1.000 75

Standard Error of Predicted

Value .160 .546 .245 .090 75

Adjusted Predicted Value 24.6876 29.2844 26.2387 .99528 75

Residual -2.87762 3.05304 .00000 1.28719 75

Std. Residual -2.205 2.340 .000 .986 75

Stud. Residual -2.254 2.370 .000 1.006 75

Deleted Residual -3.00664 3.28191 .00134 1.34031 75

Stud. Deleted Residual -2.322 2.451 .004 1.019 75

Mahal. Distance .131 11.986 1.973 2.486 75

Cook's Distance .000 .287 .014 .035 75

Centered Leverage Value .002 .162 .027 .034 75

(4)

112 Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

-3

Frequency

Mean = 9.2E-16 Std. Dev. = 0.986 N = 75

Dependent Variable: Motivasi Histogram

Charts

(5)

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Expected Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Motivasi

(6)

114

Regression Standardized Predicted Value

4 3

2 1

0 -1

-2

Regressio

Studentized

esidu

-1

-2

-3

Dependent Variable: Motivasi Scatterplot

Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan

[

∑

∑

][

∑

∑

]

∑

∑ ∑

Frequency

Parts

Dokumen yang terkait

Gambaran Perawatan Diri Narapidana Wanita di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Wanita Tanjung Gusta Medan

Stres dan Koping Narapidana Wanita di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Wanita Tanjung Gusta Medan

Respon Narapidana Terhadap Program Pembinaan di Lembaga Pemasyarakatan Klas-II A Anak Tanjung Gusta Medan

Respon Narapidana Terhadap Program Pembinaan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Binjai

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan

Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan

Pola Pembinaan Narapidana Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Wanita Tanjung Gusta Medan

Fungsi Dan Peranan Lembaga Pemasyarakatan Dalam Pembinaan Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Tanjung Gusta Medan

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kepala Lembaga Terhadap Kinerja Petugas Di Lembaga Pemasyarakatan Anak Klas II-A Di Medan

Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA Di Medan

Dukungan

Links

Persepsi Pegawai Tentang Pengaruh Pemberian Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II – A Wanita Medan

[

∑

∑

][

∑

∑

]

∑

∑ ∑

Frequency

Parts

Dokumen yang terkait

Gambaran Perawatan Diri Narapidana Wanita di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Wanita Tanjung Gusta Medan

Stres dan Koping Narapidana Wanita di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Wanita Tanjung Gusta Medan

Respon Narapidana Terhadap Program Pembinaan di Lembaga Pemasyarakatan Klas-II A Anak Tanjung Gusta Medan

Respon Narapidana Terhadap Program Pembinaan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Binjai

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan

Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan

Pola Pembinaan Narapidana Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Wanita Tanjung Gusta Medan

Fungsi Dan Peranan Lembaga Pemasyarakatan Dalam Pembinaan Narapidana Wanita Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Tanjung Gusta Medan

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kepala Lembaga Terhadap Kinerja Petugas Di Lembaga Pemasyarakatan Anak Klas II-A Di Medan

Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA Di Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan