1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia SDM memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan
usahanya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak bagi suatu perusahaan, terutama perusahaan dalam bidang penawaran jasa. Akan tetapi fenomena
yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, berbagai perilaku karyawan dapat merusak kinerja perusahaan baik secara langsung
maupun tidak langsung oleh. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi keluar turnover intention.
Intensi keluar turnover intention diartikan sebagai berpindahnya tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover tersebut dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian kerja, atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi akan
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakstabilan dan ketidakpastian uncertainity terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan
biaya sumber daya manusia Nasution, 2009:142. Dalam kaitan ini, berdasarkan wawancara pra-penelitian yang
dilakukan oleh peneliti diperoleh data fenomena bahwa turnover intention
2 yang terjadi di PT Graha Sumber Berkah adalah dimana karyawan berfikir
tidak ingin menghabiskan seluruh karirnya di perusahaan ini dan juga tidak secepatnya meninggalkan perusahaan, akan tetapi jika diberikan pekerjaan
yang lebih baik makan karyawan akan pindah. Menurut Dhikron, dkk 2016:5 tingkat turnover karyawan yang
tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan
biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi perlu menguranginya sampai pada
tingkat-tingkat yang
dapat diterima.
Namun demikian,
mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki.
Tingginya tingkat turnover karyawan dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau
perusahaan. Menurut Sidharta dan Margaretha 2011:130 Akibat negatif turnover yang dipaparkan dilihat dari segi biaya, prestasi, pola komunikasi
sosial, merosotnya semangat kerja, strategi pengendalian yang kaku, dan biaya peluang strategi. Dhikron, dkk 2016:7 menambahkan bahwa
turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah suatu hal yang tidak
realistis. Komariah, dkk 2015:3 menyatakan perusahaan berusaha untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada
perpindahan karyawan employee movement. Tingkat turnover keluar masuk karyawan yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
3 organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Mas’ud 2004 dimensi turnover intention karyawan antara lain;
berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di perusahaan saat ini, ingin meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat, memutuskan untuk
meninggalkan perusahaan, sedang mencari pekerjaan lain saat ini dan jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik akan segera pindah.
Beberapa faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk keluar turnover intention yaitu adanya konflik peran, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Para peneliti menyatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
turnover, antara
lain; job
attitude, personality,
boidemographic, economic factors, personal factors, job characteristics, reward system, supervisory dan group relation Triaryati, 2003. Sedangkan
Manullang dalam Sidharta Margaretha, 2011:2 menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu: keinginan
perusahaan, keinginan pribadi, penyebab lain misalnya masa kontrak yang habis dengan pihak perusanaan. The model proposes that an employee
normally experiences seven sequential and intermediate stages between job dissatisfaction and eventual turnover. Mobley theorized that job
dissatisfaction leads an employee 1 to think about quitting, which may help that employee to lead in. 2 To evaluate the expected usefulness of
4 searching for another job and the costs associated with quitting the current
job. From the evaluation, 3 an intention to search for alternative jobs may occur, which in turn likely leads the employee 4 to intend searching for
alternative jobs and 5 to the evaluation of the acceptability of any specific alternatives. From that second evaluation, the employee would likely 6
compare the new alternatives to the current job which in turn can lead to 7 an intention to quit, and eventual employee turnover. The experience of job
related stress job stress, the range factors that lead to job related stress stressors, lack of commitment in the organization; and job dissatisfaction
make employees to quit. Diketahui seorang karyawan biasanya mengalami tujuh tahapan yang pada akhirnya memiliki keinginan berpindah ke
perusahaan lain. Berfikir untuk keluar, mengevaluasi apa yang telah dilakukan dan biaya yang yang dikeluarkan, mencari alternatif pekerjaan
lain, mencoba evaluasi alternatif pekerjaan tertentu dan membandingkannya dengan pekerjaan saat ini, pada akhirnya memutuskan untuk berhenti
bekerja. Mbah dan Ikemefuna, 2012 Keadaan tersebut menjadikan sumber daya manusia sebagai aset
yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya .
Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong
karyawannya untuk mengembangkan dan meningkatkan secara optimal keterampilan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh
perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan membangun lingkungan kerja yang nyaman. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk
5 memberikan lingkungan yang memuaskan bagi karyawannya dan percaya
bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi Brahmasari dan Suprayetno, 2008.
Berdasarkan hasil
wawancara dengan
Human Resources
Development HRD PT. Graha Sumber Berkah, pada tiga tahun belakangan ini, yaitu pada tahun 2013-2015 perusahaan mengalami permasalahan yang
terjadi yaitu meningkatnya turnover terhadap karyawan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.1 di bawah ini.
Tabel 1. 1 Persentasi Turnover Karawan PT Graha Sumber Berkah Tahun 2013-2015
Tahun Jumlah
Karyawan Jumlah
Karyawan Masuk
Jumlah Karyawan
Keluar Persentase
Turnover
2013 40
3 5
5 2014
38 5
8 7,89
2015 35
6 9
8,57 Sumber: Departement HRD PT. Graha Sumber Berkah
Tabel di atas memperlihatkan bahwa persentase turnover karyawan PT. Graha Sumber Berkah pada tahun 2013-2015 mengalami peningkatan
setiap tahunnya. Pada periode tahun 2013-2014 terjadi peningktan turnover sebesar 2,89 dan pada periode tahun 2014-2015 sebesar 0,68. Pada
tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah sebesar 8 orang, hal ini menunjukkan pada periode tahun 2013-2014
mengalami peningkatan sebanyak 3 orang. Pada tahun selanjutnya, yaitu tahun 2015 jumlah karyawan yang keluar di PT. Graha Sumber Berkah
sebanyak 9 orang, hal ini menunjukkan periode tahun 2014-2015 mengalami peningkatan sebanyak 1 orang.
6 Menurut Wijono dalam
Revalicha dan Sami’an 2012, pekerja yang mengalami stres kerja rendah mempunyai jam kerjaminggu antara 37
hingga 40 jam, sedangkan yang mengalami stres kerja tinggi mempunyai jam kerjaminggu antara 41 hingga 60 jam.
Berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan diketahui sebagian besar karyawan PT. Graha
Sumber Berkah bekerja 6 hari dalam seminggu dengan jam kerja 8 jamhari. Ini menunjukkan bahwa hampir setiap karyawan memiliki jam kerja
sebanyak 41 jamminggu. Dengan demikian, memungkinkan bahwa banyak karyawan yang berpotensi mengalami stress kerja yang tinggi.
Kemudian diketahui berdasarkan hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan peneliti dengan karyawan di PT. Graha Sumber Berkah juga
diketahui data fenomena yang terjadi dalam lingkungan kerja adalah:
7
Tabel 1. 2 Fenomena Lingkungan Kerja
Variabel Fenomena
Dampak
Lingkungan Kerja
Tingkat pencahayaan di
tempat kerja kurang
Ruang kantor
yang memiliki
sekat menyebabkan pencahayaan tidak optimal
sehingga berdampak pada kesehatan mata menurun dan menyebabkan terganggunya
kesehatan
fisik. Pada
akhirnya menimbulkan keinginan untuk pindah
kerja.
Suhu udara di ruangan di
tempat kerja Air conditioner dikantor terasa sangat
dingin sehingga
banyak karyawan
merasakan flu, batuk dan penyakit ispa lainnya yg berdampak karyawan ingin
berpindah.
Lahan parkir padat
Lingkungan perkantoran yang padat maka lahan parkir kurang memadai. Hal ini
berdampak pada efisiensi waktu kerja jika waktu kerja tidak efisien mengakibatkan
penurunan kerja yang bisa memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.
Hubungan antar rekan kerja
Sering terjadi perbedaan pendapat baik antar karyawan maupun antar karyawan
dengan pimpinan yang akhirnya terjadi hubungan yang renggang sesama karyawan
hal ini akan berdampak pada hubungan yang tidak harmonis antar karyawan
sehingga memicu terjadinya keinginan untuk berpindah.
Dari fenomena tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang mempengaruhi terjadinya
turnover intention. Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada di atas, maka dilakukan penelitian dengan tema
”Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Kasus pada PT. Graha Sumber Berkah”.
8
B. Rumusan Masalah
Kategori