8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka dalam skripsi ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial? 2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja
terhadap turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, tujuan penelitian antara lain sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja
dan stres kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. Graha Sumber Berkah secara parsial dan simultan.
2. Untuk memenuhi salah satu tugas akhir perkuliahan dalam rangka memperoleh gelar Strata 1.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diambil dari penelitian, antara lain:
9 1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pimpinan dalam merumuskan kebijakan yang bertujuan untuk mengurangi terjadinya turnover
intention diperusahaan. 2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan Manjemen sumber manusia khususnya di bidang turnover
intention. 3. Bagi Penulis
Sebagai bahan pembekalan dan pengetahuan di masa depan dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan turnover intention.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia SDM merupakan unsur utama organisasi dibandingkan dengan unsur lain seperti modal, teknologi,
dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Oleh sebab itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
menjadi suatu hal yang sangat penting. Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen
khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia Hariandja, 2007:11.
Sumber daya manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi. Oleh karena itu dalam era
sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki
semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin.
Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh
11 karena itu mengharuskan untuk selalu memperhatikan setiap aspeknya
Prihantoro, 2012:78. Selanjutnya menurut Hariandja 2012:11 Manusia memilih
teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang mengunakan dan memliharanya, di samping manusia dapat menjadi salah satu
sumber keunggulan bersaing.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran.
Kemudian istilah sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk
proses produksi.
a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
Menurut Henry Simamora dalam Setyowati dan Yuniarto 2012:36 manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang
menyangkut desain
dan implementasi
sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi
kinerja, kompensasi
karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia. Sedangkan
Hasibuan 2012:10 mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar
12 efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia yang juga sering disebut
dengan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujun organisasi dan masyarakat. Dengan kata lain,aktivitas yang
dilakukan untuk menstimulasi, mengembangkan, memotivasi dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara lebih operasional dalam arti yang dapat diamatidiukur untuk
meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja,
atau meningkatkan loyalias para pegawai pada organisasi Hariandja, 2007:2-4. Fungsi sumber daya manusia memiliki suatu dampak
substansial pada kinerja laba perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang
diikuti dengan pemberhentian sehingga menelan biaya dalam hal pembayaran kompensasi pengangguran, beban pelatihan, dan moral
Griffin, 2004:414.
13
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Menurut Hasibuan 2012:14 terdapat 10 sepuluh peranan
manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian yaitu sebagai berikut:
1 Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesification, job requirement, dan job evaluation.
2 Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the man in
the right job. 3 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi,
dan pemberhentian. 4 Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang. 5 Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya. 6 Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis. 7 Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8 Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
14 9 Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10 Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya
3. Perilaku Organisasi
Perilaku organisai merupakan studi perilaku, sikap, dan kinerja manusia dalam suatu lingkungan organisasi yang didasarkan pada teori,
metode, dan prinsip dari berbagai disiplin, seperti psikologi, sosiologi, ilmu politik, dan antropologi budaya, untuk mempeljadi individu,
kelompok, struktur, dan proses dalam organisasi secara total. Hal ini mencakup analisis mengenai dampak eksternal terhadap organisasi dan
sumber daya manunsa, misi, tujuan, dan strategi organisasi Ivancevich dkk., 2006:10. Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan
oleh sekelompok orang. Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas sebuah organisasi dan manajemen harus resonsif terhadap faktor-faktor
tersebut. Kinerja inividu merupakan pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif,
memahami perilaku individu merupakan hal yang sangat penting Ivancevich dkk., 2006:14
a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi
Peran perilaku dalam organisasi kinerja individu merupakan pondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan
manajemen yang efektif, memahami perilaku individu sangat penting. Diketahui bahwa terdapat tiga pengaruh penting terhadap perilaku
organisasi dan motivasi dalam organisasi antara lain:
15 Karakteristik individu
Motivasi individu, dan penghargaan.
Karakteristik individu terkait dengan psikologi sosial dan psikologi yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi,
kepribadian, nilai dan kinerja individu. Oleh sebab itu pimpinan tidak dapat mengabaikan kebutuhan bawahannya mengenai
karakteristik individu.
Selanjutnya motivasi
individu dan
kemampuan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja. Pimpinan harus tetap memahami bagaimana motivasi pekerja dapat muncul.
Penghargaan merupakan salah satu pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja individu. Manajemen dapat menggunakan
penghargaan atau hukuman untuk membentuk perilaku perkerjanya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
Ivancevich dkk, 2006: 14-16 perilaku dan manajemen organisasi. Penghargaan mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku.
Sebagai akibatnya, efisiensi dan efektivitas organisasi terpengaruhi. Salah satu perhatian penting organisasi yang dipengaruhi
penghargaan adalah
pergantian karyawan
turnover dan
ketidakhadiran absensi Ivancevich, dkk: 2006: 233 perilaku dan manajemen organisasi.
16
b. Aspek Perilaku Organisasi
Aspek – aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau
suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia
terhadap organisasi. 1 Pengaruh organisasi terhadap manusia
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku
individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya
dan lingkungan fisik. Mewujudkan semangat dan kinerja yang baik tidak terlepas
dari motivasi kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan kata lain budaya organisasi yang sifatnya dapat dikelola dan berubah, setiap individu dapat mengubah
perilaku lama menjadi perilaku baru. Budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan
meningkatkan efektivitas organisasi Husein Umar, 2003: 275.
17 2 Pengaruh manusia terhadap organisasi
Karyawan sebagai manusia dalam sebuah organisasi adalah pelaksana utama dari fungsi- fungsi organisasi serta
mengelola sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada. Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan organisasi harus
diperhatikan, karena keberadannya selalu mengalami dinamika. Jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan, dalam
pekerjaan, dapat
menyebabkan penurunan
produktivitas kerjanya Akwan, 2016-476.
Sebaliknya, apabila seorang karyawan dapat memotivasi dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan merancang
strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara pribadi, tentunya akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah
kepada efektivitas organisasi. Sebuah organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah proses
produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari manajer atau pimpinan puncak yang mendesain organisasi
tersebut ke
arah sebuah
keefektifan kinerja
denga mempertimbangkan unsur-unsur dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh individu-individu tersebut.
18
4. Turnover Intention a.
Teori Turnover Intention Menurut Para Ahli
Menurut Mas’ud 2004:87 turnover intention adalah
kecnderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Paramarta dan Reny 2014:26 turnover intention
adalah keinginan individukaryawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain itu, menurut Tett and Meyer 1993
menyatakan The measurement of this construct often entails using a certain period of time turnover intention, maksudnya adalah
keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi.
Sedangkan menurut Yulianto 2001 dalam Sidharta dan Margaretha 2011:130, turnover intetion merupakan salah satu
bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk
menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun perilaku demikian tidaklah buruk
sebab dapat saja karyawan tersebut mendapat kesempatan pekerjaan yang jauh lebih baik di tempat lain atau ingin keluar
karena tidak tahan dengan situasi di tempat ia bekerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa, turnover intention adalah
keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain dikarenakan beberapa faktor diantaranya mendapatkan penawaran
19 gaji yang lebih baik, tidak tahan lagi dengan situasi tempat bekerja
dan harapan pekerjaan yang lebih baik.
b. Faktor Penyebab Turnover Intention
Menurut Manullang 1994 dalam Sidharta Margaretha 2011:2 menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam
tiga sebab utama yaitu: a Keinginan
perusahaan, karena
karyawan merupakan
karyawan tidak potensial b Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri
untuk keluar dari tempat ia bekerja. c Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan
dengan pihak perusahaan.
c. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi
Aamodt 2004 mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak
yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi, karyawan, insestif, biaya perjalanan,
penerimaan gaji, dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan
baru. Dampak
yang tidak
tampak termasuk
hilangnya produktivitas berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain
harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada
20 produktivitas pada masa lowong, merendahnya produktivitas
berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja
yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti
telah diterima.
d. Dimensi Turnover Intention
Salah satu penyebab faktor timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Penyebab kepuasaan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang
memuaskan, hubungan tidak serasi antara atasan dengan bawahan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan
berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.
Menurut Mas’ud 2004 dimensi turnover intention adalah sebagai berikut:
a Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini.
b Ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat. c Memutuskan untuk meninggalkan organisasi.
d Sedang mencari pekerjaan lain sekarang.
21 e Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,
akan segera pindah.
e. Pengukuran Turnover Intention
Tindakan penarikan diri menurut Abelson 1987 terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam
individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Abelson 1987 menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yag meninggalkan organisasi karena alasan sukarela
dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat
dihindarkan avoidable voluntary turnover dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan unvoidable voluntary
turnover. Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain
yang dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan
jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary
turnover sukarela.
22
5. Lingkungan Kerja a.
Teori Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan mampu
melaksanakan kegiatannya dengan baik, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaksesuaian dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Teori lingkungan kerja menurut para ahli:
1 Menurut Alex S Nitisemito 2000:183 mendefinisikan lingkungan kerja adalah lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang terdapat di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. 2 Menurut Sedarmayanti 2009:25 lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta
pengaturan kerjanya
baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. 3 Menurut Oswald 2012 work environment can be described
as an environment that attracts individuals into the health professions, encourages them to remain in the health
23 workforce and enables them to perform effectively.
L ingkungan kerja dapat digambarkan sebagai sebuah
lingkungan yang menarik individu ke dalam profesi kesehatan, mendorong mereka untuk tetap di kesehatan
tenaga kerja dan memungkinkan mereka untuk bekerja efektif
4 Menurut Mardiana 2005:67 lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya
sehari-hari. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.
5 Menurut Edy Sutrisno 2009:124 lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang terdapat di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Dari definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan
pekerjaan sehari-hari baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang maksimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
24 karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja yang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.
Menurut Sedarmayanti 2009:28 terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah: 1
Penerangancahaya di tempat kerja 2
Temperatursuhu udara di tempat kerja 3
Kelembaban di tempat kerja 4
Sirkulasi udara di tempat kerja 5
Kebisingan di tempat kerja 6
Getaran mekanis di tempat kerja 7
Bau tidak sedap di tempat kerja 8
Tata warna di tempat kerja 9
Dekorasi di tempat kerja 10 Musik di tempat kerja
11 Keamanan di tempat kerja Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti 2009:28 yaitu:
25 1 PeneranganCahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna
mendapat keselamatan
dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan cahaya
yang terang
tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan
pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai. 2 Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 untuk kondisi panas dan 35 untuk kondisi dingin, dari
keadaan normal tubuh.
26 3 Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase.
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin
aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4 Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
27 yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja. 5 Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu
ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
28 6 Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai
ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari
getaran mekanis. 7 Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu
konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau- bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8 Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
29 mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia 9 Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan
hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja. 10 Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja. 11 Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan
adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
30 keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan SATPAM.
c. Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti 2009:26, secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1 Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas:
a Peralatan kerja b Penerangan atau cahaya
c Suhu udara d Keamanan kerja
2 Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas:
a Hubungan dengan atasan b Hubungan dengan sesama rekan kerja
31
6. Stres Kerja a.
Teori Stres Kerja Menurut Para Ahli
Menurut Sunyoto 2012 mengungkapkan stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stress had defined stress as a situation which will force a
person to deviate from normal functioning due to the change i.e. disrupt or enhance in hisher psychological andor physiological
condition, such that the person is forced to deviate from normal functioning. Jadi telah ditetapkan stres sebagai suatu situasi yang
akan memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan yaitu mengganggu atau meningkatkan di
kondisi psikologis dan atau fisiologis nya, sehingga orang tersebut dipaksa untuk menyimpang dari fungsi normal Qureshi, 2013.
Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan
gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya Rivai dan Ella, 2010:108.
Menurut Sondang P. Siagian 2011:300 stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran
32 dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara
2011:157 stres kerja adalah perasaaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Robert dan
Angelo 2014:289 secara formal stres dapat diartikan sebuah respon adaptif, yang dipengaruhi karakteristik individu danatau
proses psikologi, yang merupakan akibat dari tindakan eksternal, situasi, atau kejadian yang membebankan tuntutan fisik dan
psikologi pada diri seseorang. Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi fisik dan psikis seseorang dimana orang tersebut dalam menghadapi beban tugas
pekerjaan yang diberikan merasa dalam keadaan tertekan sehingga orang tersebut mudah emosi dan ini akan dapat berakibat pada hasil
pekerjaan serta menimbulkan berbagai macam penyakit. Kondisi fisik yang terjadi ketika seseorang mengalami stres seperti sakit
kepala, sakit perut, sakit karena stroke dan lain-lain, sedangkan kondisi psikis yang terjadi ketika mengalami stres seperti merasa
cemas, was-was, sulit untuk berkonsentrasi, susah tidur dan lain sebagainya. Contoh ketika seseorang dihadapi dengan beban tugas
pekerjaan yang banyak, seseorang akan mudah terserang sakit kepala karena memikirkan hal tersebut dan kurang istrahat, dengan
begitu pikiran menjadi tidak tenang dan sulit untuk konsentrasi dalam bekerja.
33
b. Dimensi Stres Kerja
Menurut dalam Sunyoto 2012:217 berikut ini adalah dimensi stres:
1 Penyebab Fisik Penyebab fisik meliputi:
a Kebisingan Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber
stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.
b Kelelahan Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena
kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa
disadari menimbulkan stres. c Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat menimbulkan stress. Hal ini disebabkan karena
seseorang karyawan telah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan telah terbiasa dengan kebiasaan-
kebiasaan lama. d Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama
34 tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka
yang baru menempuh perjalanan jauh dimana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam
sebelum melakukan seseuatu aktivitas. e Suhu dan kelembaban
Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan.
2 Beban Kerja Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan
ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan
kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak dan sebagainya.
3 Sifat pekerjaan Sifat pekerjaan meliputi :
a Situasi baru dan asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan
atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.
b Ancaman pribadi Suatu tingkat control pengawasan yang terlalu ketat
dari atasan menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.
35 c Percepatan
Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.
d Ambiguitas Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan
akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
e Umpan balik Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan
tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas
dapat dipergunakan untuk menekan karyawan. 4 Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Terdapat sebagaian
karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak.
Hal ini merupakan sumber stres bagi seseorang. 5 Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang
dialami di
rumah, seperti
ketidakcocokan suami istri. Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini
dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
36
c. Dampak Stres Kerja
Menurut Anatan dan Elittan 2007:62 dalam Mariskha 2011 dampak dari stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1 Dampak negatif Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan
yaitu menyebabkan gangguan baik mental kognitif dan perilaku maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi
kerja organ tubuh. Selain itu stres memberikan dampak negatif pada karir karena bila stres berdampak pada
penurunan dan stabilitas. 2 Dampak positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai
motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja karyawan.
d. Pendekatan dalam Mengelola Stres
Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu Sunyoto, 2012:216:
1 Pendekatan individu
Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan
dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka
37 seseorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik,
tanpa adanya tuntutan tugas yang tergesa-gesa. 2 Pendekatan organisasi
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh
manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen
untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan,
pengambilan keputusan
partisipatif, komunikasi
organisasional dan program kesejahteraan. Selain dapat dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga dapat diukur.
Menurut Rodwel, et al., 1998: 290 dalam Jerry Chandra 2012 pengukuran stres berikut:
a Karyawan memiliki cukup waktu untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
b Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya. c Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu yang sama. d Akhir-akhir ini karyawan merasa terus-menerus
tertekan dalam bekerja. e Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari
karyawan.
38 f Pekerjaan karyawan terlalu banyak menimbulkan
stres. g Beban pekerjaan karyawan sangat berlebih.
39
B. Penelitian Terdahulu
Kategori