Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Perawat

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Perawat

Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh Pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai usia pensiun. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik Siagian, 2006. Berdasarkan uji regresi linier berganda terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan dengan nilai p=0.000 0,05. Sesuai pendapat Sutrisno 2010 proses dan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan sangat membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik dalam pengembangan karir dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir. Pengembangan karir bagi perawat pelaksana belum terselenggara dengan baik 46,8. Hal ini disebabkan promosi belum berjalan sesuai harapan perawat pelaksana. Demikian juga pelatihan-pelatihan belum merata bagi perawat pelaksana, baik pelatihan dalam ruangan maupun di luar ruangan RSUD Meuraxa Banda Aceh. Universitas Sumatera Utara Pengembangan karir yang diselenggarakan rumah sakit sangat membantu setiap perawat pelaksana dalam memecahkan masalah jenjang karirnya. Namun di lapangan pengembangan karir yang dilaksanakan pimpinan belum dapat meningkatkan motivasi kerja perawat pelaksana, disebabkan pimpinan belum memberikan promosi secara profesional sesuai kebutuhan rumah sakit dan ketentuan yang berlaku. Sesuai pendapat Jerry 1989, penilaian kinerjaprestasi di masa lalu, berfungsi sebagai landasan untuk menentukan keputusan dalam pengembangan karir untuk meningkatkan motivasi kerja. Demikian juga perawat merasa bahwa pimpinan masih membedakan-bedakan para perawat pelaksana dalam mengikuti pelatihan-pelatihan menyebabkan minat perawat dalam melaksanakan fungsinya belum optimal. Pendapat Mathis 2006 bahwa pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan digunakan untuk menunjang pekerjaan. Perawat yang telah mengikuti berbagai pelatihan cenderung lebih memiliki keterampilan dan wawasan yang lebih baik, memungkinkan untuk mendapatkan kesempatan memperoleh jenjang karir yang lebih baik. Kecenderungan promosi yang diberikan kepada perawat bagian Unit Gawat Darurat UGD merupakan tempat pelayanan kegawatdaruratan yang memerlukan keterampilan khusus. Namun demikian perawat pelaksana lainnya juga merupakan ujung tombak dalam memberikan mutu pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh. Kondisi ini memungkinkan pengembangan karir yang kurang baik menyebabkan minat atau motivasi kerja perawat pelaksana tidak baik. Hasil uji regresi berganda menunjukkan peningkatan pengembangan karir yang baik 57 Universitas Sumatera Utara akan mengakibatkan meningkatnya motivasi kerja sebesar 0,628. Perlunya pimpinan memerhatikan kebutuhan perawat yang duduk sesuai dengan promosi dan jabatannya dan dilakukan secara transparan dan adil sesuai ketentuan yang berlaku dalam meningkatkan motivasi perawat pelaksana. 5.1.1. Pengaruh Promosi terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh Pengembangan karir merupakan strategi organisasi yang memungkinkan untuk mendorong karyawan untuk memikirkan jenjang karir di masa depan. Organisasi bertanggung jawab untuk perencanaan karir karyawan, tugas lain yang tidak dapat diabaikan adalah mempromosikan dari pusat pemberdayaan, karyawan harus direkrut, dirancang untuk dipromosikan pada tempat-tempat yang dipersiapkan sehingga terjadi pengembangan karir dalam perencanaan sumber daya manusia Siagian, 2006. Berdasarkan uji regresi linier berganda terdapat pengaruh yang signifikan antara promosi yang dilakukan pimpinan rumah sakit terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan dengan nilai p=0.006 0,05. Sesuai penelitian Adriani 2002, imbalan berupa kesempatan jenjang karir merupakan faktor yang memengaruhi kinerja perawat di RS Haji Jakarta 75. Promosi yang diberikan kepada perawat pelaksana belum sesuai dengan harapan perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh. Promosi hanya ditujukan kepada perawat-perawat yang mampu dalam melaksanakan tugas penting seperti perawat di ruang gawat darurat. Demikian juga dengan kesempatan Universitas Sumatera Utara untuk mengikuti pendidikan dilaksanakan secara bergiliran. Artinya perawat yang sudah menyelesaikan studinya, selanjutnya baru diberikan kesempatan kepada perawat lainnya untuk mengikuti pendidikan lanjutan keperawatan. Jerry 1989, menjelaskan bahwa manajemen karir mengacu pada aktivitas sumber daya manusia salah satunya adalah sektor pendidikan. Mengacu pada teori di atas, kompetensi perawat pelaksana haruslah dirancang sedemikian rupa oleh pimpinan kepada karyawan dalam upaya meningkatkan motivasinya terhadap peningkatkan kinerja. Siagian 2006 menambahkan bahwa promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Pengamatan di lapangan menjelaskan sebagian karyawan memiliki masa kerja 5 tahun sebanyak 43,5. Kriteria program jenjang karir yang diberikan pimpinan kepada perawat pelaksana untuk memilih perawat mana yang harus diberi prioritas dalam menduduki suatu jabatan belum berdasarkan atas kompetensi perawat pelaksana. Hal ini juga berkaitan dengan kebijakan pimpinan dalam memerhatikan keberhasilan perawat pelaksana. Keadaan ini dapat menyebabkan minat atau kepuasan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan cenderung kurang baik. Hal ini didukung dengan hasil uji regresi berganda bahwa peningkatan promosi perawat pelaksana akan mengakibatkan meningkatnya motivasi kerja sebesar 0,719. Permasalahan promosi perawat pelaksana yang belum baik dapat menyebabkan motivasi kerja perawat pelaksana belum optimal. Peningkatkan sumber daya manusia melalui promosi yang ditentukan oleh bagian Kepegawaian RSU Universitas Sumatera Utara Daerah Meuraxa Banda Aceh belum terselenggara dengan baik. Keputusan untuk menentukan perawat pelaksana mana yang dipromosikan untuk memegang tanggung yang lebih besar dominan atas kebijakan kepala rumah sakit dengan menggunakan kriteria yang tidak menyeluruh. Perawat yang menduduki jabatan sebagai Kepala Perawat berlatar belakang pendidikan D-III dengan golongan IIIa, yang seharusnya dijabat oleh perawat berpendidikan sarjana dan golongan IIId serta sudah pernah mengikuti pelatihan dan pendidikan atau sesuai golongan dan kepangkatan. Perlunya diterapkan kriteria penentuan promosi dan memberikan kesempatan yang sama bagi perawat pelaksana dan sesuai ketentuan yang telah ditetapkan dalam meningkatkan motivasi kerja. 5.1.2. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh Program pelatihan bertujuan untuk menutup ”gap” kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan atau memikul tanggung jawab yang lebih besar. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisien dan efektivitas kerja dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan Handoko, 2001. Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan dengan nilai p=0.001 0,05. Sesuai pendapat Nawawi 2008 bahwa faktor seseorang yang dapat memotivasi motivator dirinya Universitas Sumatera Utara antara lain adalah faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja pelatihan. Perawat pelaksana dalam melakukan tindakan asuhan keperawatan dengan baik tidaklah mudah, banyak faktor yang memengaruhinya salah satunya kemampuan para perawat pelaksana. Perawat pelaksana sebagai provider care dalam memberikan pelayanan kesehatan memerlukan kompetensi yang profesional di bidangnya. Pelatihan yang diselenggarakan pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh belum terlaksana dengan baik atau dikategorikan buruk 50, sehingga menyebabkan motivasi kerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan belum optimal. Siagian 2001 mengemukakan motivasi yang tepat bagi karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya, kepentingan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara juga. Walaupun perawat pelaksana sudah melaksanakan tugas dengan baik seperti datang tepat waktu sesuai shif kerja perawat dan sesuai dengan jadwal yang diberikan, serta meninggalkan tempat kepada rekan sekerja yang merupakan variabel displin kerja, namun demikian dalam beberapa hal perawat ternyata belum mampu menyelesaikan tugas keperawatan seefisien mungkin dan belum seluruhnya tugas dan fungsi yang diembannya dapat terlaksana sehingga pasien belum sepenuhnya memperoleh pelayanan kesehatan sesuai yang diharapkannya. Demikian juga hasil uji regresi linier berganda bahwa kegiatan pelatihan yang sering dilakukan kepada Universitas Sumatera Utara perawat pelaksana menyebabkan meningkatnya motivasi kerja perawat pelaksana sebesar 0,540. Pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan bagi perawat di luar lapangan ataupun di dalam ruangan kerja belum terselenggara dengan baik. Pelatihan yang dimaksudkan untuk mengembangkan karir perawat pelaksana dalam meningkatkan kompetensi perawat di seluruh bagian. Namun pengamatan di lapangan berbeda jauh dengan yang diharapkan. Pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan di dalam ruangan kerja bagi perawat pelaksana diberikan hanya pada bagian kegawatdaruratan. Demikian juga dengan pelatihan di luar ruangan kerja seperti seminarlokakarya juga belum merata bagi perawat pelaksana di setiap bagian. Untuk itu kepala rumah sakit meminta pertimbangan kepada Bagian Kepegawaian dalam menentukan perawat pelaksana yang akan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kompetensi perawat pelaksana secara menyeluruh di rumah sakit. Keikutsertaan perawat pelaksana di setiap bagian pelayanan kesehatan melalui pelatihan-pelatihan lokakarya atau pendidkan lanjutan yang dirancang secara kontiniu dapat meningkatkan minat motivasi kerja atau mendorong karyawan dalam mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini juga tidak terlepas dari peran perawat senior untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada perawat pelaksana untuk meningkatkan motivasi kerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan. . Universitas Sumatera Utara

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN