Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MEURAXA

BANDA ACEH

TESIS

Oleh

SITI DARA SAFITRI 067013035/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT ON WORK MOTIVATION OF THE NURSES IN NURSING

AT MEURAXA GENERAL HOSPITAL, BANDA ACEH

THESIS

SITI DARA SAFITRI 067013035/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT ON WORK MOTIVATION OF THE NURSES IN NURSING

AT MEURAXA DISTRICT GENERAL HOSPITAL, BANDA ACEH

THESIS

SITI DARA SAFITRI 067013035/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(4)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MEURAXA BANDA ACEH

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

SITI DARA SAFITRI 067013035/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

(5)

Judul Tesis : PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DALAM ASUHAN

KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MEURAXA BANDA ACEH

Nama Mahasiswa : Siti Dara Safitri Nomor Induk Mahasiswa : 067013035

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. Dr.Dra. Ida Yustina, M.Si ) (dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(6)

Telah diuji pada

Tanggal : 17 Januari 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si Anggota : 1. dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H

2. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E. M.Si 3. Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.NS

(7)

PERNYATAAN

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

DI RUMAH SAKIT MEURAXA BANDA ACEH

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar sarjana di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2012

(8)

ABSTRAK

Bed Occupancy Rate (BOR) RSUD Meuraxa Banda Aceh tahun 2008 masih rendah, yaitu 46,5%, dibanding standar yang ditetapkan Kementerian Kesehatan RI, yakni 60-85%. Survey pendahuluan menunjukkan kinerja perawat pelaksana di RSUD Meuraxa Banda Aceh masih belum memenuhi standar kerja yang baik.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan keperawatan di RSUD Meuraxa Banda Aceh. Jenis penelitian menggunakan survey explanatory, dilaksanakan pada bulan Februari - Oktober 2011. Populasi adalah seluruh perawat pelaksana sebanyak 62 orang di mana seluruhnya dijadikan sampel. Pengumpulan data melalui wawancara yang berpedoman pada kuesioner penelitian. Analisis data menggunakan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi dan pelatihan yang dilaksanakan belum sesuai dengan harapan perawat (buruk). Secara statistik terdapat pengaruh promosi dan pelatihan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana.

Disarankan kepada manajemen RSUD Meuraxa Banda Aceh untuk mengelola program pengembangan karir pada perawat pelaksana sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik menjadi perawat yang profesional.

(9)

ABSTRACT

Bed Occupancy Rate (BOR) Meuraxa Banda Aceh Hospital in 2008 were still low, as 46,5%, compare to the Ministry of Health of Indonesia standard, as 60-85%. The preliminary survey showed that the performance of nurse in Meuraxa Banda Aceh Hospital were still not accomplish the standard yet.

The purpose of this explanatory survey was to analyze the influence of career development (promotion and training) on work motivation of the nurses (work discipline and responsibility) in implementing nursing at Meuraxa Banda Aceh Hospital. The population of this study were all of the 62 nurses and all of them were selected to be the samples for this study. The survey was conducted on February until October 2011. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews, then analyzed through multiple linear regression tests.

The result of this study showed that promotion and training implemented was poor or did not meet what the nurses expected yet. Statistically, the promotion and training had influence on work motivation of the nurses.

The management of Meuraxa Banda Aceh Hospital is suggested to manage the career development program to the nurse that the nurses are motivated to perform their work better and become professional nurses.

Keywords: Career Development, Motivation

(10)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah

memberi rahmat dan hidayat-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis dapat

menyelesaikan tesis yang berjudul ”Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh”.

Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan

pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi

Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Medan.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H.,

M.Sc (CTM)., Sp.A, (K).

2. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Dr. Drs. Surya

Utama, M.S atas kesempatan penulis menjadi mahasiswa Program Studi S2 Ilmu

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera

Utara.

3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si

(11)

untuk membimbing kami dalam menyelesaikan tesis dan sekretarisnya Utara Dr.

Ir. Evawany Aritonang, M.Si.

4. Anggota Komisi Pembimbing dr. Jules H. Hutagalung, M.P.H atas segala

ketulusannya dalam menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan,

dorongan, saran dan perhatian selama proses proposal hingga penulisan tesis ini

selesai.

5. Tim Penguji Dr. Endang Sulistya Rini, S.E. M.Si dan Anggota Tim Penguji Siti

Zahara Nasution, S.Kp, M.Ns yang telah banyak memberikan saran, bimbingan

dan perhatian selama penulisan tesis.

6. Kepala Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh yang telah banyak

membantu penulis dalam dalam rangka menyelesaikan penelitian.

7. Para dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2

Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Ucapan terima kasih yang tulus saya tujukan kepada Ayahanda Drs. Tagor

Siregar dan Ibunda Dra. Dahniar AR serta keluarga besar yang telah memberikan

dukungan moril serta doa dan motivasi selama penulis menjalani pendidikan.

9. Teristimewa buat suami tercinta Satriawan Tanel, S.T, M.Si dan ananda Nabila

Althaffira Tanel, Sitti Falisha Tanel, dan Fayruz Ramadhani Tanel berkat

(12)

10. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat,

Universitas Sumatera Utara, atas bantuannya dan memberikan semangat dalam

penyusunan tesis.

Akhirnya saya menyadari segala keterbatasan yang ada. Untuk itu, saran dan

kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini, dengan

harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan

dan pengembangan ilmu pengetahuan.

Medan, Januari 2012 Penulis

(13)

RIWAYAT HIDUP

Siti Dara Saftri lahir di Banda Aceh tanggal 21 Nopember 1972, beragama

Islam, bertempat tinggal di Desa Ilie Kecamatan Ule Kareng Kota Banda Aceh, anak

ke dua dari tiga bersaudara dari pasangan Drs. Tagor Siregar dan Dra. Dahniar AR,

sudah menikah dengan Satriawan Tanel, S.T, M.Si dikarunia tiga orang putri.

Penulis menamatkan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Teladan Lamnyong

Banda Aceh pada tahun 1987. Menamatkan Sekolah Menengah Pertama Negeri

Darussalam Banda Aceh pada tahun 1989, Menamatkan SMA Darussalam pada tahun

1991 dan menamatkan S1 Kedokteran Unsyiah Banda Aceh pada tahun 2000.

Penulis memulai karir sebagai dokter PTT di Puskesmas Aceh Barat pada

tahun 2001, dan diangkat menjadi PNS pada tahun 2002-2004 bekerja sebagai Kepala

Puskesmas Calang Kecamatan Krueng Sabee Kabupaten Aceh Jaya, tahun 2005-2010

menjabat sebagai Kepala Puskesmas Darussalam Kecamatan Darussalam Kabupaten

(14)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Permasalahan ... 8

1.3.Tujuan Penelitian ... 8

1.4.Hipotesis ... 9

1.5.Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Motivasi Kerja ... 10

2.1.1. Disiplin Kerja ... 16

2.1.2. Tanggung Jawab ... 17

2.2. Pengembangan Karir ... 18

2.2.1. Promosi ... 25

2.2.2. Pelatihan ... 26

2.3. Landasan Teori ... 29

2.4. Kerangka Konsep ... 32

BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN ... 34

3.1. Jenis Penelitian ... 34

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.2.1. Tempat Penelitian ... 34

3.2.2. Waktu Penelitian ... 34

3.3. Populasi dan Sampel ... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 34

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 37

3.6. Metode Pengukuran ... 38

(15)

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 41

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 41

4.1.1. Demografi Wilayah Kerja RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 41

4.1.2. Tenaga Kesehatan di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 41

4.1.3. Tingkat Pemakaian Fasilitas RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 43

4.1.4. Data Penyakit di Rumah Sakit di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 44

4.2. Hasil Penelitian ... 45

4.2.1. Analisis Univariat ... 45

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .... 45

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 46

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

4.2.1.5. Distribusi Pengembangan Karir ... 47

4.2.1.6. Distribusi Motivasi Kerja ... 50

4.2.2. Analisis Bivariat... 53

4.2.3. Analisis Multivariat ... 54

BAB 5. PEMBAHASAN ... 57

5.1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi Kerja Responden dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh ... 57

5.1.1 Pengaruh Promosi terhadap Motivasi Kerja Responden dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh ... 59

5.1.2. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Responden dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh ... 61

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 64

6.1. Kesimpulan ... 64

6.2. Saran ... 64

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(16)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Skala Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 39

4.1. Sarana dan Prasarana Pelayanan Rawat Jalan dan Rawat Inap di

RSUD Meuraxa Banda Aceh Tahun 20101 ... 42

4.2 Tenaga Kesehatan di RSUD Meuraxa Banda Aceh Tahun 2010.. 43

4.3. Nilai BOR, LOS, dan TOI di RSUD Meuraxa Banda Aceh

Tahun 2010 ... 43

4.4. Distribusi Data 10 Penyakit Penyakit Terbesar Pasien Rawat

Jalan di RSUD Meuraxa Banda Aceh Tahun 2010 ... 44

4.5. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan

Umur di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 45

4.6. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 46

4.7. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 46

4.8. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan

Lama Bekerja di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 47

4.9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Promosi di

RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 47

4.10. Distribusi Kategori Promosi Responden di RSUD Meuraxa

Banda Aceh ... 48

4.11. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Pelatihan di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 49

(17)

4.12. Distribusi Kategori Pelatihan Responden di RSUD Meuraxa

Banda Aceh ... 49 4.13. Distribusi Kategori Pengembangan Karir Responden di RSUD

Meuraxa Banda Aceh ... 50

4.14. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Disiplin Kerja

di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 51

4.15. Distribusi Kategori Disiplin Responden di RSUD Meuraxa

Banda Aceh ... 51

4.16. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Tanggung

Jawab di RSUD Meuraxa Banda Aceh ... 52

4.17. Distribusi Kategori Tanggung Jawab Responden di RSUD

Meuraxa Banda Aceh ... 53

4.18. Distribusi Kategori Motivasi Kerja Responden di RSUD

Meuraxa Banda Aceh ... 53

4.19. Hasil Analisis Bivariat Antara Variabel Independen dengan

Variabel Dependen ... 54

4.20. Hasil Uji Regresi Berganda Pengembangan Karir (Promosi dan Pelatihan) terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa

(18)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat USU ... 67

2 Surat Telah Selesai Meneliti dari RSUD Meuraxa Banda Aceh... 68

3. Kuesioner Penelitian ... 69

4. Pengolahan Data ... 71

5. Master Data ... 91

(20)

ABSTRAK

Disarankan kepada manajemen RSUD Meuraxa Banda Aceh untuk mengelola program pengembangan karir pada perawat pelaksana sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik menjadi perawat yang profesional.

(21)

ABSTRACT

Keywords: Career Development, Motivation

(22)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kebutuhan dan tuntutan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang

optimal dari rumah sakit cenderung terus meningkat. Keadaan ini menuntut pihak

rumah sakit untuk terus mengembangkan kualitas pelayanannya di antaranya melalui

pengembangan sarana dan prasarana, sistem manajemen, sumber daya manusia, dan

sumberdaya organisasi lainnya.

Salah satu bentuk pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan

keperawatan atau yang dikenal dengan asuhan keperawatan. Menurut Kozier (1993),

proses keperawatan adalah suatu cara menyelesaikan masalah yang sistematik dan

bersifat individual untuk memenuhi kebutuhan pasien sebagai manusia. Proses

keperawatan terdiri atas pengajian dan penegakan diagnosa keperawatan,

perencanaan tindakan, pelaksanaan rencana tindakan dan evaluasi. Setiap tahap saling

berhubungan dan saling memengaruhi.

Asuhan keperawatan tidak hanya sekadar kontak dengan klien dan

keluarganya, namun lingkup pekerjaan keperawatan sangat luas mulai mengatur

administrasi, lingkungan, perawatan dan pengobatan. Koordinasi/konsultasi juga

merupakan kemampuan seorang perawat yang ditujukan untuk membantu

meningkatkan kesehatan kliennya. Seorang perawat yang profesional tidak hanya

(23)

yang memadai untuk membantu memenuhi kebutuhan klien dan keluarganya. Banyak

anggota tim kesehatan sangat membutuhkan kemampuan perawat yang dapat

mengoordinir pekerjaan di ruang-ruang pelayanan rumah sakit. Dalam memberikan

pelayanan pada klien, perawat menggunakan pendekatan proses keperawatan “suatu

pendekatan yang sistematis dalam mengaji, menegakkan diagnosa, implementasi dan

evaluasi keperawatan yang berhubungan dengan masalah kesehatan klien (Anderson,

dkk, 1993).

Menurut Anderson (1993), keterampilan profesional staf sangat menentukan

efisiensi sumber daya manusia rumah sakit, dan juga melaporkan bahwa 52% waktu

perawat bekerja di rumah sakit lebih ditujukan pada menjalankan tugas tanpa

menggunakan pengetahuan profesional yang dipersyaratkan seperti membersihkan

kamar mandi, lantai, dan mencuci piring. Untuk itu, pelaksanaan pelayanan asuhan

keperawatan di rumah sakit tergantung pada kinerja tenaga perawatnya, di samping

faktor manajemen rumah sakit.

Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti

kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian prestasi kerja

adil, rasional, dan obyektif, sistem imbalan dan berbagai faktor lainnya. Motivasi dan

kepuasan kerja merupakan bagian dari berbagai faktor tersebut. Motivasi yang tepat

bagi karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam

melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi

mencapai tujuan dan sasarannya, kepentingan pribadi para anggota organisasi akan

(24)

Tujuan utama program pelatihan untuk menutup ”gap” atau kecakapan dan

kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan atau memikul tanggung jawab

yang lebih besar. Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisien

dan efektifitas kerja dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan

(Handoko, 2001).

Herzberg dalam Robbins (2003) mengatakan jika ingin memotivasi orang

terhadap pekerjaannya, penekanan dilakukan pada hal-hal yang berhubungan dengan

pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkan seperti promosi, tanggung

jawab dan prestasi.

Dari penelitian yang dikutip Suherlan (2009) terlihat bahwa pengujian untuk

variabel pengembangan karir dan variabel motivasi, hasilnya sangat signifikan.

Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi berpengaruh secara positif

terhadap variabel kinerja.

Menurut Kaye dalam Jerry (1989), pengembangan karir sekarang ini

merupakan strategi organisasi yang memungkinkan untuk mendorong karyawan

untuk memikirkan jenjang karir di masa depan. Organisasi akan membantu mereka

menganalisis kemampuan dan minat mereka sehingga tumbuh dan berkembang sesuai

kebutuhan organisasi. Managemen organisasi berkewajiban terhadap peningkatan

produktivitas, peningkatan perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan kepuasan bagi

para karyawan.

Menurut Jerry (1989), manajemen karir mengacu pada aktivitas sumber daya

(25)

pelatihan, dan pendidikan. Semua proses tersebut menciptakan suatu sistem dari

pengembangan karir organisasi yang berfungsi sebagai suatu rangka kerja terhadap

program pengembangan karir di masa akan datang.

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan.

Rencana karir dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai

dengan keahliannya, sehingga akan meningkatkan kualitas kerja perawat, membuat ia

terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Handoko, 2001).

Hasil penelitian Adriani (2002), menunjukkan imbalan berupa kesempatan

jenjang karir, merupakan faktor yang memengaruhi 75% kinerja perawat di RS Haji

Jakarta. Ini menunjukkan bahwa imbalan yang diberikan oleh pihak manajerial,

bukan saja berupa uang, tetapi kesempatan berkarir lebih baik, dengan lebih

meningkatkan kinerja perawat. Selanjutnya penelitian Zakaria (2004), di Rumah Sakit

Umum Daerah Swadana Jombang menunjukkan terdapat pengaruh harapan karir

dengan prestasi kerja.

Variabel pengembangan karir lebih besar dibandingkan dengan variabel

motivasi, hal ini akan memberikan pengaruh terhadap variabel kinerja. Dikarenakan

bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di

sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini

juga memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori

yang dikemukakan, yang mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara

(26)

kedua variabel tersebut memberikan pengaruh secara positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja di Rumah Sakit Sarjito Yogyakarta (Suherlan, 2009).

Perubahan lingkungan yang dinamis oleh setiap organisasi memberikan

dampak pada pengembangan karir individu. Karir akan mendukung efektivitas

individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Karir merupakan bagian dari

perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban

untuk sukses mencapai karir yang baik, itulah obsesinya (Sutrisno, 2009).

Menurut Kuntjoro, dan Riza (2007), kinerja perawat dapat diukur dari

beberapa hal yaitu dari aspek penampilan fisik, kemampuan menangani pasien,

memahami prosedur kerja, disiplin, kemampuan manajemen, dan memahami standar

keamanan.

Promosi adalah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan dan memiliki

tanggung jawab yang besar. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang

sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang yang menunjukkan prestasi kerja

yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab atas pekerjaannya.

Organisasi bertanggung jawab untuk perencanaan karir karyawan, tugas lain yang

tidak dapat diabaikan adalah mempromosikan dari pusat pemberdayaan, karyawan

harus direkrut, dirancang untuk dipromosikan pada tempat-tempat yang dipersiapkan

sehingga terjadi memperdayaan karir dalam perencanaan dan pengembangan karir

(Siagian, 2006).

Pelayanan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan tergantung pada

(27)

keperawatan mulai dari diagnosa sampai dokumentasi pelayanan keperawatan yang

dilakukannya. Dalam melakukan tindakan asuhan keperawatan tersebut tidaklah

mudah, banyak faktor yang memengaruhinya seperti kondisi fisik perawat, dukungan

rekan-rekan kerja, ketersediaan fasilitas kerja, dan juga faktor pemberian kompensasi

atas pelayanan yang diberikannya, baik secara langsung maupun kompensasi tidak

langsung (Ruky, 2002).

Saat ini 40%-75% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan

keperawatan. Hal ini dikarenakan telah terjadi pergeseran paradigma dalam

pemberian pelayanan kesehatan dari model medikal yang menitikberatkan pada

diagnosis penyakit dan gejala sebagai informasi, bukan sebagai fokus pelayanan

(Porter, 1997).

Rumah Sakit Umum Meuraxa Banda Aceh adalah salah satu rumah sakit

umum milik pemerintah daerah Kota Banda Aceh yang terletak ± 7 Km dari Kota

Banda Aceh. Sesuai Perda Kota Banda Aceh No. 07 Tahun 2000, yang merujuk pada

Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum melalui SK Mendagri No. 22 Tahun 1994

tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah. Rumah

sakit ini mulai beroperasi sejak tahun 1997 dengan status kelas C dan dalam

penyusunan dokumen-dokumen persiapan akreditasi. Berdasarkan profil Rumah Sakit

Meuraxa Banda Aceh (2008) jumlah perawat secara keseluruhan sebanyak 62 orang,

dengan latar belakang pendidikan Sarjana Keperawatan (3 orang), D-III keperawatan

(28)

Indikator pelayanan kesehatan RSU Meuraxa sejak tahun 2006 sampai dengan

tahun 2008 tidak menunjukkan peningkatan yang bermakna ditandai dengan masih

rendahnya BOR/pemakaian tempat tidur, TOI/lama tempat tidur tidak ditempat, dan

LOS/lama hari rawatan. BOR RSU Meuraxa tahun 2006, 2007, 2008 adalah :

19,40%, 20,5%, 46,5% dan TOI tahun 2006, 2007, 2008 adalah : 8 hari, 5,09 hari,

4,08 hari serta LOS tahun 2006, 2007, 2008 adalah : 3,23 hari, 1,65 hari, 2,25 hari.

Nilai BOR, TOI, LOS RSU Meuraxa belum mencapai nilai ideal, yaitu BOR (60-85),

TOI (1-3 hari), LOS (6-9 hari) sesuai standar Departemen kesehatan dengan jumlah

tempat tidur = 100 unit.

Data absensi perawat pelaksana periode 2008 menunjukkan tingkat kehadiran

dalam melaksanakan asuhan keperawatan terhadap pasien sudah cukup baik (92%),

namun hasil observasi di ruang rawat inap masih banyak perawat pelaksana yang

meninggalkan ruangan pada jam kerja. Selanjutnya hasil wawancara dari 30 perawat,

dimana kurang mendapat kesempatan untuk mengikuti pendidikan lanjutan dengan

alasan jika perawat mengikuti pendidikan, maka perawat lain tidak diberi ijin

melanjutkan pendidikan (45%), perawat kurang mengikuti pelatihan (18%)

disebabkan kurangnya dana pelatihan yang diutamakan hanya bagi perawat yang

bekerja di unit kegawatdaruratan, perawat senior lebih diutamakan dalam

pengembangan karir, walaupun jenjang pendidikan tidak memenuhi syarat (26%) dan

perawat tidak menginginkan dengan jabatan yang lebih tnggi, sehingga beban kerja

(29)

Namun permasalahan pelayanan asuhan keperawatan secara kualitas masih

rendah. Hal ini terlihat dari frekuensi penurunan jumlah pasien rawat inap setiap

bulannya, juga permasalahan pengembangan karir perawat yang belum baik sehingga

tanggung jawab dalam pelayanan asuhan keperawatan belum dapat dilaksanakan

secara optimal. Ini terbukti masih ada dokumen asuhan keperawatan masih belum

diisi oleh perawat, tidak melakukan asuhan keperawatan. Masih banyak rasa ketidak

puasan pasien dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap pasien.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka pengaruh pengembangan

karir terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dalam asuhan keperawatan perlu

mendapat perhatian serta dapat mengambil suatu tindakan konkrit dalam manajemen

sumber daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh.

1.2 Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian

yaitu : bagaimana pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap

motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan

keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pengembangan

karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana (disiplin

kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah

(30)

1.4 Hipotesis Penelitian

Ada pengaruh pengembangan karir (promosi dan pelatihan) terhadap motivasi

kerja perawat pelaksana (disiplin kerja dan tanggung jawab) dalam asuhan

keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Banda Aceh.

1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat teoritis

1. Untuk menambah dan mengembangkan pengetahuan peneliti dalam Ilmu

Kesehatan Masyarakat.

2. Untuk menambah khasanah keilmuan dalam bidang sumber daya manusia

pada pengembangan karir terhadap motivasi kerja perawat.

1.5.2 Manfaat praktis

1. Sebagai bahan masukan kepada manajemen RS Meuraxa Banda Aceh

dalam memerhatikan pengembangan karir untuk motivasi kerja perawat.

2. Sebagai bahan informasi bagi perawat untuk meningkatkan motivasi kerja

(31)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

Menurut Mc. Donal, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang

yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan adanya tujuan (Sardiman, 2007).

Pendapat Sedarmayanti (2009), motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan

tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Pendekatan motivasi alah bahwa

pemimpin menciptakan iklim yang dapat membuat anggota merasa termotivasi

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang yang tidak dapat dipisahkan,

dalam kebanyakan hal motivasi seorang individu akan timbul karena pengaruh

pemimpin yang efektif. Jadi efektivitas kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat

memotivasi anggotanya secara efektif.

Selanjutnya Luthans (2006), menambahkan motivasi kerja menentukan apa

yang memotivasi orang dalam pekerjaan berfokus pada identifikasi kebutuhan dan

dorongan pada diri seseorang dan bagaimana kebutuhan dan dorongan tersebut

diprioritaskan.

Motivasi dapat dibagi berdasarkan sumbernya ekstrinsik dan intrinsik. Motif

ekstrinsik merupakan konsekuensi eksternal yang dapat dilihat pada individu (uang),

biasanya dilakukan oleh orang lain sebagai satu kesatuan untuk memotivasi individu.

(32)

belajar dan berprestasi (Luthans, 2003). Salah satu teori yang menggunakan

pendekatan proses dalam motivasi kerja adalah Expetncy dari Vroom. Motivasi kerja

akan mencapai titik paling kuat apabila (1) individu percaya bahwa tingkah laku

dalam pekerjaan akan mencapai hasil, (2) individu merasa bahwa hasil tertentu itu

menari untuk diperoleh, dan (3) individu percaya bahwa mungkin baginya untuk

mencapai prestasi yang diinginkan sesuai dengan upaya yang dikeluarkan.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti

memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg

dalam Robbins (2003) yaitu faktor intrinsik (motivasi) dan ekstrinsik (hygiene).

Faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja seperti kemajuan, prestasi,

pengakuan dan tanggung jawab yang terkait dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik

(ketidakpuasan) seperti pengawasan gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja.

Herzberg menambahkan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan

kepuasan dalam bekerja :

a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain

adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam

bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait

(33)

b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja,

kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini

terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow

(Nawawi, 2008).

Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang

dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan

tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai

dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku

yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan

hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja

seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung

pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja

bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi

yang dicapainya (Hamzah, 2008).

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja

dengan memberikan daya penggerak untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Oleh karena itu manajer harus selalu

menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan

(34)

tingkat prestasi kerja seseorang, ada faktor lain yang ikut memengaruhi seperti

pengetahuan, sikap, kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan (Sutrisno, 2010).

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang

berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai,

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai,

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati

oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu orang harus bekerja

(35)

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

1) Dapat meliputi hal-hal: Adanya penghargaan terhadap prestasi.

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,

namun cara-cara yang dilakukannya masih termasuk bekerja juga.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja yang bersih dan sehat

akan memotivasi pekerja terhadap pekerjaannya, namun lingkungan kerja

yang kotor, gelap, pengap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan

menurunkan kreativitas.

b. Kompensasi yang memadai.

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

(36)

Kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik

bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa melakukan kesalahan. Bila supervisi dekat dan baik dengan karyawan

maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat atau sebaliknya.

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Status dan kedudukan merupakan dorongan untuk

memenuhi sense of achiement dalam tugas sehari-hari. f. Peraturan yang fleksibel (Sutrisno, 2010).

Motivasi kerja menurut Nawawi (2008), dibedakan dua bentuk. Kedua bentuk

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja

sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan

yang dilaksanakannya. Motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan,

baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan untuk mencapai

suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa

(37)

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar dari pekerja

sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan

pekerjaan yang maksimal.

Dalam suatu organisasi terdapat kecendrungan bahwa penggunaan motivasi

ekstrinsik lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai dari pada motivasi

intrinsik. Kondisi ini terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan

kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih

banyak menggiringi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

2.1.1 Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010), mengatakan disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada dalam diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

Bila peraturan dan ketetapan yang ada dalam perusahaan diabaikan, maka karyawan

memiliki kinerja yang buruk. Sebaliknya bila karyawan tunduk pada peraturaan

menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik (Siagian, 2006)

Disiplin kerja sangat besar manfaatnya bagi organisasi dan karyawan. Bagi

organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan

(38)

akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah

semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya (Sutrisno, 2010).

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat

kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan

kekutan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya adalah orang yang

memiliki disiplin tinggi (Siagian, 2006)

Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh

disiplin pegawai, apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan disiplin kerja,

maka dapat dipastikan produktivitaskerja akan menurun. Padahal untuk mendapatkan

produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan para karyawan (Sutrisno, 2010).

2.1.2 Tanggung Jawab

Menurut Nawawi (2008), tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dalam

diri karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2010), setiap organisasi selalu

berkeinginan agar karyawan yang dimiliki mampu yang tinggi. Produktivitas tenaga

kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja

itu sendiri maupun faktor lain seperti tanggung jawab.

Tanggung jawab merupakn nilai-nilai yang bersifat prinsip dan standar, untuk

mengatur perilaku para pekerja dalam melakukan interaksi guna meningkatkan

(39)

2.2 Pengembangan Karir

Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana,

terorganisir, terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan

upaya saling bekerjasama antara para karyawan dan organisasi. Sistem ini, karyawan

bertanggung jawab untuk perencanaan karir organisasi bertanggung jawab untuk

manajemen karir. Organisasi mempunyai dua motif pokok untuk

mengimplementasikan program-program pengembangan karir: (1) Untuk

mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam dan (2) untuk

mengurangi terjadinya penumpukan. Program pengembangan karir menyempaikan

keinginan yang kuat dari pemilik perusahaan, sesuatu yang diinginkan oleh pemilik

perusahaan untuk mendapatkan suatu citra perekrutan yang positif. Disamping itu,

suatu program pengembangan karir yang berhasil tidak dipandang sebagai suatu

aktivitas terpisah tetapi terintegrasi kedalam organisasi (Jerry, 1989).

Pengertian karir menurut (Sedarmayanti, 2009) adalah: 1. Rangkaian kegiatan

kerja terpisah tapi berkaitan, memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti

dalam hidup seseorang, 2. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat

menuju kepada peningkatan tingkat tanggug jawab, status, kekuasaan, imbalan, dan

karir, dan 3. Semua pekerjaan yang dikerjakan selama masa kerja sekarang.

Menurut Hani (2001), pelaksanaan pengembangan karir dapat dilakukan

melalui:

(40)

Prestasi kerja baik sangat penting karena mendasari semua kegiatan

pengembangan karir lainnya.

2. Perbuatan yang diketahui umum

Menjadi dikenal oleh pimpinan /orang yang memutuskan promosi, transfer

dan kesempatan karir lainnya. Perbuatan yang diketahui umum didapat

melalui laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia.

3. Permintaan berhenti

Untuk mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik (promosi, kenaikan gaji

dan pengalaman baru), seseorang dapat mengajukan permintaan pindah

ketempat kerja lain.

4. Kesetiaan organisasional

5. Mentor dan sponsor

6. Mentor adalah orang profesional, yang dapat memberi bimbingan karir

informal, sponsor adalah mentor yang dapat menciptakan kesempatan karir

bagi orang lain.

Pengembangan karir berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya

dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya,

usia pensiun. Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup

seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang

baik (Siagian, 2006).

Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk

(41)

ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan

mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut (Jerry, 1989).

Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan perusahaan sangat

membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik

dalam pengembangan karir yang dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir (Sutrisno,

2010).

Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan oleh perusahaan sangat

membantu setiap karyawan dalam memecahkan masalah karir. Sesuatu yang baik

dalam pengembangan karir dapat menjanjikan pilihan atas jalur karir karyawan

tersebut (Sutrisno, 2010).

Menurut Walker dalam Jerry (1989) Hubungan pengembangan karir

individu/organisasi :

1. Organisasi

Aktivitas dalam pengembangan karir

a. Penempatan kerja

Penempatan kerja adalah suatu proses terorganisir yang memungkinkan

karyawan mengaplikasikannya untuk posisi terbuka di dalam organisasi.

b. Mentoring

Tujuan utama dari suatu sistem mentoring adalah untuk memperkenalkan

karyawan pada jaringan kerja bagian dalam dari organisasi yang dapat

(42)

c. Pusat pemberdayaan karir

Pusat pemberdayaan karir berfungsi sebagai suatu sarana untuk para karyawan

mendapatkan informasi berkaitan dengan karir mereka.

d. Manajer sebagai pembimbing karir

Tujuan utama adalah untuk membantu para karyawan dalam menganalisis

kemampuan dan minat mereka agar lebih sesuai dengan kebutuhan pribadi

untuk pertumbuhan dan perkembangan dari kebutuhan organisasi.

e. Lokakarya pengembangan karir

Suatu bentuk yang lebih disukai dari pengembangan karir adalah lokakarya

dan seminar yang dirancang untuk mendorong karyawan untuk mengambil

tanggung jawab bagi karir mereka.

f. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia telah menjadi sebuah fungsi dari

departemen manajemen sumber daya manusia sejak permulaan organisasi

industri modern.

g. Penilaian kinerja/prestasi

Tujuan pokok dari penilaian kinerja/prestasi adalah untuk menilai

kinerja/prestasi dimasa yang lalu, yang berfungsi sebagai suatu landasan

untuk keputusan selanjutnya, untuk memotivasi dan mengarahkan

kinerja/prestasi individual dan juga upaya-upaya pengembangan karir.

(43)

Suatu upaya untuk meningkatkan keahlian, kompetensi dan pengetahuan

karyawan serta mengurutkan pengalaman kerja, biasanya tugas kerja yang

berbeda, untuk memberikan karyawan peluang untuk berpartisipasi dalam

banyak aspek dari area profesional.

2. Individual

Aktivitas pengembangan karir meliputi :

a. Perencanaan karir

Perencanaan karir adalah proses penentuan sasaran karir individual dan secara

kreatif melakukan aktivitas yang akan mencapai sasaran itu. Perencanaan

karir juga dapat dilihat sebagai suatu proses personal, terdiri dari tiga kriteria :

(1) perencanaan hidup secara luas, (2) perencanaan pengembangan

(3) perencanaan kinerja/prestasi (Walker, 1980).

Menurut Zenger (1981) dalam Jerry (1989), ada tiga hambatan utama untuk

implementasi dari program perencanaan karir. (1) Kurangnya kejelasan mengenai

peranan dalam organisasi dalam hal tanggung jawab perencanaan karir, (2)

Kurangnya praktisi personalia yang ahli dalam perencanaan karir dan isu-isu terkait,

dan (3) Karakteristik dari perencanaan karir.

b. Pengetahuan karir

Peranan dari personalia adalah untuk memberikan sarana dan informasi untuk

membantu dalam proses pembuatan keputusan. Tetapi juga harus

mengembangkan suatu iklim dan kultur yang kondusif untuk tumbuh, yang

(44)

c. Utilisasi pusat

Kebanyakan pusat pemberdayaan karir memberikan petunjuk-petunjuk

berkaitan dengan pekerjaan, referensi pendidikan, petunjuk perencanaan karir,

dan program komputer yang ditujukan untuk membantu karyawan dalam

menentukan minat, nilai-nilai, dan kompetensi karir mereka.

d. Pemberdayaan karir.

e. Pengetahuan organisasi.

Tanggung jawab lain dari karyawan dalam pengembangan karir adalah

mengetahui kesempatan/peluang karir yang tersedia di dalam organisasi

mereka saat ini. Bagian personalia dapat menyampaikan jenis dan tingkat

karir yang terbuka pada saat ini dan juga kecenderungan dimasa yang akan

datang dari organisasi.

f. Analisis terhadap minat, nilai dan kompetensi.

Program ini memberikan informasi pekerjaan tambahan yang melengkapi

materi tertulis yang sudah ada pada pusat pemberdayaan karir.

Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada

kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu

sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu

hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program

pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang

efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir

(45)

Konsep-konsep dasar perencanaan karir menurut Handoko (2001) adalah :

1. Karir

Suatu karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang

selama kehidupan kerja seseorang.

2. Jalur karir (career path)

Suatu jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk

karir seseorang.

3. Sasaran-sasaran karir (career goals)

Sasaran karir adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang

“berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari karirnya.

4. Perencanaan karir (career planning)

Perencanaan karir adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karir,

dan jalur ke sasaran tersebut.

5. Pengembangan karir (career development)

Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

2.2.1 Promosi

Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lain dengan jabatan alebih tinggi, tanggung jawab lebih besar dan penghasilan yang

lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi

(46)

sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang

bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi

(Siagian, 2006).

Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam

mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan

senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian

atas karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian

promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja

anggota. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang palinga berhak

dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang

menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu :

a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segala

loyalitas kepada organisasi.

b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa

kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang

paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.

Kelemahan dalam cara ini pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior

belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif, belum tentu paling mampu

(47)

2.2.2 Pelatihan

Pelatihan (trainning) adalah suatu sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk mencapai pencapaian tujuan organisasional..

Pelatihan memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan

dapat diidentifikasi dan dapat digunakan untuk menunjang pekerjaan (Mathis, 2006).

Sedarmayanti (2009) pelatihan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang

dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan

kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan

serta merubah sikap.

Pelatihan menurut Handoko (2006), bertujuan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan

suatu kegiataan yang diberikan organisasi kepada pegawai bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi yang

diharapkan.

Sasaran pelatihan dalam organisasi sebagaimana yang kemukakan Sutrisno

(2010) adalah meningkatkan produktivitas kerja, mutu kerja, ketepatan dalam

perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), moral kerja, menjaga kesehatan dan

(48)

Hasil pelatihan yang bermakna akan terwujud jika manajer bersikap positif,

yang ditunjukkan dari kesediaan memberikan kesempatan mengaplikasikan hasil

pelatihan pada pekerja perseta pelatihan. Dengan kata lain kepada pekerja tersebut

diberikan kesempatan untuk mengaplikasikan seluruh pengetahuan, keterampilan atau

keahlian dan hasil belajar lainnya dalam melaksanakan pekerjaan proses keperawatan

sesuai jabatan masing-masing (Mathis, 2006).

Proses keperawatan merupakan salah satu pendekatan untuk pemecahan

masalah yang mendukung kemampuan perawat untuk mengatur dan memberikan

asuhan keperawatan. Proses keperawatan mengandung elemen berpikir kritis yang

memungkinkan perawat dalam melakukan penilaian dan melakukan tindakan

berdasarkan penalaran (Sumijatun, 2010).

Tahapan proses asuhan keperawatan menurut Sumijatun (2010) terdiri atas :

1. Tahap pengkajian

Pengkajian merupakan proses yang kontinyu dilakukan pada setiap tahap

proses keperawatan yang dilakukan sebelum penetapan diganosa keperawatan. Proses

pengkajian mencakup kegiatan yaitu pengumpulan, penyusunan, validasi data dan

pencatatan data.

2. Diagnosa Keperawatan

Diganosa keperawatan berhubungan dengan fungsi mandiri keperawatan yaitu

area yang unik dari pekerjaan perawat yang terpisah dengan medis. Dengan

(49)

diprogramkan oleh dokter dalam melakukan pengobatan yang biasanya disebut

sebagai fungsi tergantung.

3. Implementasi

Implementasi merupakan kegiatan yang terdiri dari mengerjakan,

mendelegasikan dan pencatatan yang terdiri dari mengkaji klien kembali, menentukan

kebutuhan bantuan perawat lain, mengimplementasikan strategi keperawatan dan

mengkomunikasikan tindakan-tindakan keperawatan.

4. Evaluasi

Evaluasi dilakukan pada waktu kegiatan sedang dilakukan, intermitten, dan

terminal. Pada saat kegiatan dilakukan evaluasi atau segera setelah implementasi

meningkatkan kemampuan perawat dalam memodifikasi intervensi; pada saat

intermitten dilakukan pada interval khusus misalnya seminggu sekali yang dilakukan

untuk mengetahui kemajuan terhadap pencapaian tujuan dan meningkatkan

kemampuan perawat untuk memperbaiki setiap kekurangan dan memodifikasi

rencana keperawatan agar sesuai dengan kebutuhan; dan pada saat terminal

menunjukkan keadaan pasien pada waktu pulang.

Evaluasi kualitas asuhan keperawatan merupakan satu bagian yang penting

dari akontabilitas profesional untuk mengetahuian quality assurance. Tiga aspek penting dalam evaluasi yang mengacu pada standar yakni struktur, proses dan

outcome. Evaluasi pada struktur terpusat pada organisasi dari sistem perawatan klien, seperti prosedur administrasi pasien masuk, pembiayaan yang dibebankan pada

(50)

pada proses dilakukan dengan melakukan wawancara pada klien atau keluarganya,

melakukan audit pada catatan keperawatan serta secara langsung dapat dilakukan

dengan observasi. Evaluasi pada outcome berfokus pada status kesehatan klien, kesejahteraan dan kepuasan klien atau hasil perawatan dalam hal perubahan klien.

2.3 Landasan Teori

Menurut Luthans (2006), Motivasi kerja menentukan apa yang memotivasi

orang dalam pekerjaan, sehingga adanya dorongan dan kebutuhan yang harus

diprioritaskan, di mana insentif, penghargaan, tanggung jawab. Prestasi merupakan

unsur dari motivasi kerja.

Motivasi sesorang dipengaruhi ketersediaannya faktor job content yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuaan, pekerjaanya, tanggung jawab dan

pengembangan potensi individu. Faktor job content yang meliputi gaji, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, promosi, aspek tugas, kebijakan administrasi perusahaan dan

kualitas supervise (Robbins, 2003)

Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang

dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan

tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai

dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku

yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan

hukuman. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja

(51)

pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja

bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi

yang dicapainya (Hamzah, 2008).

Pengembangan karir adalah sebagai suatu usaha yang terencana, terorganisir,

terdiri dari aktivitas atau proses yang terstruktur yang menghasilkan upaya saling

bekerjasama antara para karyawan dan organisasi

Dalam pengembangan karir, para karyawan bertanggung jawab untuk

perencanaan kerja dan organisasi bertanggung jawab untuk manajemen karir. Proses

ini terpisah tapi saling berkaitan untuk membuat proses pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah suatu proses menempatkan sasaran karir dari karyawan dan

mengembangkan aktivitas untuk mencapai sasaran tersebut. Manajemen karir

mengacu pada aktivitas sumber daya manusia yang spesifik, seperti penempatan

kerja, penilaian kinerja, konseling, pelatihan dan pendidikan (Jerry, 1989).

Pengembangan karir antara individu dan organisasi tergantung pada

kerjasama mereka ketika aktivitas pengembangan karir diimplementasikan. Suatu

sikap yang koperatif dan harmonis yang didedikasikan untuk pengembangan suatu

hubungan saling menguntungkan dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi program

pengembangan karir. Tanpa suatu tingkat kerjasama yang tinggi, penggunaan yang

efektif dari aktivitas pengembangan karir menjadi terbatas dan pengembangan karir

sumber daya manusia secara keseluruhan menjadi hilang (Jerry, 1989).

Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan

(52)

lebih besar. Semua pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi

dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya

sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang

bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Untuk itu

diperlukan suatu pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan yang

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai dalam

mengemban tugasnya (Siagian, 2006).