Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi

1.1. Latar Belakang

Tindak pidana korupsi di Indonesia sudah pada tahap yang sangat memprihatinkan, dimana Indonesia masih menempati salah satu peringkat terburuk dalam pemberantasan korupsi. Meningkatnya tindak pidana korupsi di Indonesia tidak hanya menghambat perekonomian nasional, tetapi juga pada kehidupan berbangsa dan bernegara pada umumnya. Tindak pidana korupsi tergolong dalam tindak kejahatan yang luar biasa, sehingga upaya pemberantasannya juga harus dilakukan dengan cara yang luar biasa.

Kasus yang ditangani oleh KPK bisa berawal dari laporan masyarakat atau perkembangan dari kasus lain. Pada tahun 2009 KPK menerima pengaduan sebanyak 6.948 pengaduan, diantaranya hanya 812 yang dapat ditindaklanjuti oleh KPK, sementara sisanya diteruskan kepada instansi lain. Jumlah pegawai KPK yang berjumlah 652, namun bagian penindakan hanya berjumlah 187 orang dianggap sudah bekerja dengan sangat baik dengan mampu menyelamatkan keuangan negara. Penindakan hingga 15 desember 2009 sebanyak 67 kasus berada pada tahap penyelidikan, 49 kasus pada tingkat penyidikan dan 61 kasus pada tingkat penuntutan.

Pengaduan masyarakat yang jumlahnya tidak seimbang dengan jumlah pegawai yang sedikit, oleh karena itu KPK membutuhkan pegawai baru agar harapan masyarakat dapat terpenuhi. Rekrutmen yang dilakukan oleh KPK dapat berasal dari masyarakat umum dan dari instansi lain seperti kepolisian, kejaksaan, BPKP. Harapan yang besar dari masyarakat agar KPK menuntaskan banyak kasus korupsi tentu tidaklah mudah, sehingga pegawai yang direkrut merupakan pegawai yang berpengalaman dan ahli di bidangnya.

Pengembangan keahlian di KPK dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh manajemen sumber daya manusia. Selama tahun 2009, KPK sudah melaksanakan enam program diklat, yaitu Diklat pegawai baru, Diklat peningkatan kompetensi pegawai, matrikulasi

2

dan sertifikasi, pendidikan kedinasan instansi, dukungan donor dan beasiswa dan sharing knowledge, namun dari sekian diklat hanya diklat pegawai baru yang wajib diikuti, sehingga diklat pegawai baru diharapkan dapat mencakup secara menyeluruh tentang apa saja yang menjadi dasar dalam bekerja di KPK. Diklat di KPK terdiri dari 3 jenis, yaitu Diklat yang bersifat

mandatory, primary dan secondary. Diklat mandatory merupakan program diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai KPK, Diklat primary

merupakan diklat pegawai yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, sementara Diklat secondary merupakan diklat pegawai yang tidak berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, namun tetap dapat diikuti. Diklat pegawai baru merupakan diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai, sementara program diklat lainnya dapat diikuti maupun tidak tergantung dari kebutuhan pegawai dan organisasi.

Diklat pegawai baru merupakan program yang penting karena merupakan pintu masuk pegawai sebelum terjun ke pekerjaannya, sehingga cukup dengan melalui program Diklat pegawai baru pegawai diharapkan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaanya. Keterampilan teknis dan non-teknis merupakan hal yang perlu dimiliki oleh pegawai KPK, karena selain pekerjaan di KPK bersifat teknis, keterampilan non-teknis seperti soft skill juga penting dimiliki oleh setiap pegawai, karena faktor non-teknis merupakan penunjang keterampilan teknis. Keterampilan teknis adalah sesuatu yang dapat dipelajari, namun softskill merupakan kebiasaan dan perilaku seseorang yang sulit untuk diubah, sehingga perlu juga diteliti mengenai pengaruh keterampilan baik secara teknis maupun non-teknis.

Program Diklat pegawai baru terdapat 2 diklat, yaitu diklat mandatory

dan diklat primary. Diklat mandatory yang dilaksanakan berupa program induksi pegawai baru yang cenderung bertujuan untuk meningkatkan

softskill, sementara Diklat primary yang dilaksanakan berupa program pelatihan dasar yang diadakan setelah program induksi pegawai. Program pelatihan dasar cenderung bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis. Program pelatihan dasar meliputi latihan dasar pencegahan, latihan

dasar penindakan dan latihan dasar keuangan, serta sosialisasi SOP dan alur kerja oleh unit kerja masing-masing. Diklat pegawai baru diharapkan mampu untuk menyamakan persepsi pegawai tentang pemberantasan korupsi.

Diklat pegawai baru yang dilakukan oleh KPK bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut serta menyamakan persepsi diantara pegawai KPK. Kinerja KPK diharapkan meningkat, karena KPK dianggap masyarakat sebagai harapan agar korupsi sedikit demi sedikit berkurang, oleh karena itu hal ini menjadi penting untuk diteliti sebagai bahan evaluasi bagi bagian MSDM KPK. Diklat pegawai baru dilaksanakan setiap adanya penerimaan pegawai baru dan belum adanya alat evaluasi untuk mengukur seberapa besar pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai berdasarkan persepsi pegawai itu sendiri. Persepsi pegawai merupakan hal yang penting bagi bahan evaluasi, karena pegawai itu sendiri yang sudah menjalani diklat tersebut, sehingga dapat menyatakan pendapat yang nyata terhadap pelaksanaan diklat dan pengaruhnya terhadap keterampilan.

KPK sampai tahun 2009 sudah memiliki 4 angkatan. Pada tahun 2010 sudah mulai dilakukan seleksi penerimaan pegawai angkatan 5, namun untuk mengukur secara efektif persepsi pegawai tentang pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan sebaiknya dilakukan terhadap angkatan 4, karena pegawai angkatan 4 sudah bekerja hampir 2 tahun, sementara angkatan 5 pada saat dilakukan penelitian ini baru selesai mengikuti program Diklat pegawai baru.

Pada tahun 2009 KPK memberikan kesempatan kepada masyarakat umum untuk dapat bekerja pada KPK. Jumlah pelamar yang memasukan aplikasinya mencapai lebih dari 39000 pelamar. Pelamar tersebut selanjutnya disaring melalui proses seleksi dengan menggunakan jasa rekrutmen yang independen. Sebanyak 85 calon pegawai KPK berhasil lulus seleksi setelah melalui lima tahapan seleksi, selanjutnya ke-85 pegawai tersebut mengikuti Diklat pegawai baru.

4

1.2. Rumusan Masalah

Permasalahannya adalah program diklat pegawai baru yang telah dilaksanakan pada tahun 2009 belum diketahui pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai ketika sudah mulai bekerja. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai.

Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi ?

2. Bagaimana pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menganalisis persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru pada Komisi Pemberantasan Korupsi.

2. Menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi Komisi Pemberantasan Korupsi sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan program diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi.

1.5. Batasan Penelitian

Penelitian ini, dibatasi pada hal-hal berikut:

1. Diklat pegawai baru angkatan 4 yang merupakan program diklat biro sumber daya manusia pada tahun 2009.

2. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai KPK angkatan 4 yang telah mengikuti diklat pegawai baru periode Juni-Agustus 2009.

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Mangkuprawira (2004) MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan.

Hasibuan (2003) mendefinisikan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Simamora (2004) menyatakan MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Saydam (1996) MSDM adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia tadi, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:

1. Pengadaan tenaga kerja mencakup perencanaan SDM, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja dan orientasi kerja.

2. Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi kerja.

3. Pemberian balas jasa mencakup:

6

a. Balas jasa langsung terdiri dari gaji atau upah dan isentif.

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan atau kesejahteraan (services).

4. Integritas mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan partisipasi kerja.

5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.

Fungsi manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2003).

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan keberja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10.Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11.Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2.1.2 Tujuan MSDM

Menurut Simamora (2004) terdapat empat tujuan MSDM : 1. Tujuan Kemasyarakatan/sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimakan dampak negatif tuntutan itu terhadap

8

organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Pribadi

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan.

2.2. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2003). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan fokus kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan sangatlah penting sebagai tuntutan dari pekerjaan atau jabatan.

Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus

kepada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin termpil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2004). Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2004).

2.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Simamora (2004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah:

1. Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.

2. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

3. Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif.

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yag dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan

10

karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.

5. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Menurut Mangkunegara (2002) pelatihan dan pengembangan mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai. 2.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Simamora (2004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:

1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas.

4. Meningkatkan motivasi kerja.

5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.

9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 2.2.3 Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Simamora (2004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu:

1. Pelatihan keahlian

Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

3. Pelatihan lintas fungsional

Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.

4. Pelatihan tim

Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik.

12

Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru.

Hasibuan (2003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan

usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan.

2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Simamora (2004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Teknik on the job training

Teknik on the job training sebagian besar dapat dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training

digunakan secara luas. on the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:

a. Magang

Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan.

b. Intership

Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. c. Rotasi Pekerjaan

Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu-individu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru. 2. Teknik off the job training

Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training: a. Kuliah

Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah.

b. Studi Kasus

Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.

c. Simulasi Komputer

Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya

menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan.

d. Pelatihan Beranda

Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk

14

pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli. e. Permainan Peran

Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.

f. Peniruan Perilaku

Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama.

g. Pelatihan di Alam Terbuka

Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri.

h. Pelatihan Sensitivitas

Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan.

2.2.5 Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Simamora (2004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi

Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan dalam program dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner.

2. Belajar

Prinsip-prinsip, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci dan membuat iklim belajar yang giat. Ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu.

3. Perilaku

Evaluasi perilaku dari program pelatihan apakah partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil

Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi hasil, hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional. Evaluasi hasil akhir, apakah dapat tercapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya. 2.3. Pelatihan dan Pembelajaran

Pembelajaran adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan itu adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Saran-saran yang didasarkan pada teori belajar adalah:

1. Lebih mudah bagi para peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang materi yang akan disajikan. Mengetahui gambaran seluruh

16

materi pelatihan memudahkan dalam pembelajaran. Bantuan visual akan membantu dalam proses pembelajaran. Selain itu, gunakanlah konsep dan istilah yang sudah akrab ditelinga para peserta pelatihan.

2. Pastikan bahwa peserta dapat mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku baru setelah dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Dengan memaksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dan tempat kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai.

3. Motivasikanlah para peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk itu peserta diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut cara mereka sendiri, dengan diberikannya kebebasan dalam menentukan caranya sendiri (Dessler, 1997).

2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

1. Setiawan (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama) berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwa proses program pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama sudah cukup baik. Hubungan yang terjadi antara program pelatihan dengan kinerja karyawan cukup kuat dengan rs = 0,485.

2. Amelia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat internal sangat berpengaruh nyata dalam pembelajaran pegawai dengan hasil nilai R-squared sebesar 74,4 persen.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dan misi KPK adalah pendobrak dan pendorong Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi.

Pengelolaan SDM KPK mengacu kepada PP nomor 63 tahun 2005 tentang sistem manajemen sumber daya manusia. Penetapan sasaran kinerja dan program kerja tahun 2009, KPK telah melakukan upaya penyempurnaan dan perbaikan di berbagai pilar pengelolaan SDM yang mengacu kepada pendekatan berbasis kompetensi dan kinerja. Biro MSDM meliputi bagian perencanaan dan pengembangan pegawai, bagian pendidikan dan pelatihan pegawai dan bagian pelayanan kepegawaian.

Bagian perencanaan dan pengembangan salah satu tugasnya adalah melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Berdasarkan audit kepegawaian yang dilakukan tiap tahunnya dapat terlihat kebutuhan akan pegawai baru yang akan mengisi posisi yang masih kosong maupun mengganti pegawai yang berhenti pada tahun sebelumnya. Rekrutmen dan seleksi meliputi rekrutmen dan seleksi pegawai tetap, rekrutmen dan seleksi pegawai negeri yang dipekerjakan dan rekrutmen dan seleksi pegawai tidak tetap.

Bagian pendidikan dan pelatihan memiliki tugas pokok melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan adalah diklat pegawai baru, diklat peningkatan kompetensi, matrikulasi dan sertifikasi, pendidikan kedinasan instansi, dukungan donor dan beasiswa serta sharing knowledge(diseminasi pengetahuan). Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

19

s

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Komisi Pemberantasan Korupsi yang terletak di Jalan H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan 12920. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan November 2010 sampai dengan Januari 2011. Lokasi ditentukan karena bagian MSDM KPK berada di lokasi tersebut dan responden juga bekerja di lokasi tersebut. 3.2.1 Pengumpulan Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan yang merupakan pegawai KPK angkatan 4 yang telah mengikuti Diklat Pegawai Baru dengan populasi sebesar 85 pegawai, namun untuk

Keterangan:

…….. = Ruang lingkup penelitian

Visi, Misi dan Tujuan KPK

Pendidikan dan Pelatihan

Perencanaan dan pengembangan pegawai

Keterampilan Strategi MSDM

Diklat Pegawai Baru

Kinerja pegawai

pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling dan ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa untuk penelitian deskriptif-korelasional subyek yang diambil minimal 30 responden.

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005). Data primer diperoleh dengan cara:

1. Wawancara.

Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara dilakukan terhadap pegawai yang melaksanakan diklat pegawai baru, yaitu bagian diklat MSDM.

2. Kuesioner.

Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan. Kuesioner disebarkan kepada 30 responden yang telah mengikuti diklat pegawai baru.

3.2.2 Pengolahan dan Analisis Data

Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif., sedangkan data kuesioner dianalisis secara kuantitatif. Menurut Kinnear dalam Umar (2005), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang- tidak senang dan baik-tidak baik. Oleh karena itu, jawaban resonden dalam kuesioner harus dikuantitatifkan dengan memberikan

21

skor, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Langkah-langkah membuat skala Likert adalah sebagai berikut:

1. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif)

2. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar.

3. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.

4. Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah:

a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.

b. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya.

5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.

Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005).

Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dan analisa regresi. Hipotesis statistik ini adalah:

H0: Program diklat pegawai baru tidak berpengaruh terhadap

peningkatan keterampilan pegawai.

H1: Program diklat pegawai baru berpengaruh terhadap

peningkatan keterampilan pegawai.

Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product momentpearson berikut:





_



_









 

 



2 2

2 2

x y _{n X X n Y Y}

Y X X Y

n =

r

...(1)

Keterangan:

rxy = Korelasi antar X dan Y

n = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total

Uji validitas dilakukan pada 30 responden validitas dengan menggunakan Software Microsoft Excell, hasilnya dapat dilihat di lampiran.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut:

23               





21 2

1 1 σ

σ 1 1 k k = r ...(2) Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan



σ 2 = Jumlah ragam butir

21

σ

= Jumlah ragam total

Mencari nilai ragam menggunakan rumus berikut:





n n X X = σ





 2 2 2 ...(3) Keterangan:

n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih

Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dengan menggunakan software SPPS 15, hasilnya dapat dilihat di lampiran. 3. Rata-rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing keiteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot 2 bila jawaban tidak setuju dan bobot1 bila jawaban sangat tidak setuju.

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:





  i i i i f w f x ...(4)

Keterangan: xi = skor butir ke-i

fi = frekuensi

wi = bobot

Dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

m m

Rs ( 1)...(5) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pegawai.

4. Analisis Regresi Linier

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi linier dilakukan apabila jumlah variabel independenya minimal dua. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier karena variabel independennya ada satu yaitu variabel pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sehingga persamaan regresi linier dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1...(6)

Keterangan:

Y = subyek variabel terikat (keterampilan) a = konstanta (harga Y bila X = 0)

b = koefisien regresi

X = subyek variabel bebas ( variabel Diklat Pegawai Baru) 5. Uji F

Uji Fisher (F-test) digunakan untuk menguji secara serentak apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel

25

independen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005):

) 1 /( ) 1 ( / 2 2     k n R k R F ...(7) Keterangan:

R = koefisien korelasi

k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh

Taraf nyata yang digunakan 5 persen Hipotesis:

H0: Program Diklat Pegawai Baru tidak berpengaruh terhadap

peningkatan keterampilan pegawai.

H1: Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap

peningkatan keterampilan pegawai.

Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel

Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel

6. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pegaruh yang berarti terhadap peubah respon. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:

i i hitung

Sb b

t  ...(8) Keterangan:

bi=koefisien regresi masing-masing variabel

Sbi=simpangan baku dari bi

Hipotesis:

H0: Program Diklat Pegawai Baru tidak berpengaruh terhadap

H1: Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap

peningkatan keterampilan pegawai. Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Instansi

Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dibentuk berdasarkan Undang-Undang nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. KPK diberi amanat melakukan pemberantasan korupsi secara professional, intensif, dan berkesinambungan karena korupsi telah merugikan keuangan negara, perekonomian negara, dan menghambat pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat; yang adil, makmur dan sejahtera,

KPK merupakan lembaga penegakan hukum yang khusus menangani tindak pidana korupsi. Kewenangan KPK meliputi koordinasi dengan instansi lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindakan korupsi; supervisi terhadap instansi lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindak pidana korupsi; melakukan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan terhadap tindak pidana korupsi; melakukan tindakan-tindakan pencegahan tindak pidana korupsi; dan melakukan monitor terhadap penyelenggaraan pemerintahan negara.

Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi, dan misinya yaitu pendobrak dan pendorong Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak dan perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi. KPK memiliki asas kepastian hukum, keterbukaan, akuntabilitas, kepentingan umum dan proporsionalitas. Nilai-nilai yang yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai KPK adalah Integritas, Profesionalisme, Inovasi, Religiusitas, Tranparansi, Kepemimpinan serta Produktivitas.

Pegawai KPK angkatan 2009 berjumlah 85 pegawai, dan diantaranya terdapat pegawai Fungsional maupun Administrasi. Latar belakang pendidikannya minimal Diploma (D3) untuk level administrasi dan Sarjana (S1) untuk level Fungsional. Komposisi Pegawai KPK berdasarkan

Unit Organisasi dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Komposisi Pegawai KPK angkatan 2009 Berdasarkan Unit

Organisasi

Tingkat Jabatan Jumlah Pegawai

Pencegahan 10 orang

Penindakan 13 orang

Informasi dan Data 36 orang

Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat 13 orang

Setjen 13 orang

Jumlah 85 orang

4.2. Kedudukan dan Tugas KPK

KPK dalam menjalankan tugasnya memiliki kedudukan dan tugas sebagai berikut:

1. Kedudukan KPK

KPK adalah lembaga negara yang dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya bersifat independen dan bebas dari pengaruh kekuasaan manapun.

2. Tugas KPK

Tugas KPK meliputi 5 hal, yaitu:

a. Koordinasi (pasal 7). Dalam melaksanakan tugas koordinasi, KPK

berwenang:

1) Mengkoordinasikan penyelidikan, penyidikan, dan penuntutan

TPK.

2) Menetapkan sistem pelaporan dalam kegiatan pemberantasan TPK.

3) Meminta informasi tentang kegiatan pemberantasan TPK.

4) Melaksanakan dengar pendapat dan pertemuan dengan instansi

terkait.

5) Meminta laporan instansi terkait tentang pencegahan TPK.

b. Penindakan (Pasal 12). Dalam melaksanakan tugas penyelidikan,

penyidikan, dan penuntutan KPK berwenang:

1) Melakukan penyadapan dan merekam pembicaraan.

2) Memerintahkan kepada insyansi yang terkait untuk melarang

29

3) Meminta keterangan kepada banka atau lembaga keuangan lainnya

tentang keadaan keuangan tersangka atau terdakwa yang sedang diperiksa.

4) Memerintahkan kepada bank atau lembaga keuangan lainnya untuk

memblokir rekening yang diduga hasil dari korupsi milik tersangka, terdakwa, atau pihak lain yang terkait.

5) Memerintahkan kepada pimpinan atau atasan tersangka untuk

memberhentikan sementara tersangka dari jabatannya.

6) Meminta data kekayaan dan data perpajakan tersangka atau

terdakwa kepada instansi terkait.

7) Menghentikan sementara suatu transaksi keuangan, transaksi

perdagangan, dan perjanjian lainnya atau pencabutan sementara perizinan, lisensi serta konsesi yang dilakukan atau dimiliki oleh tersangka atau terdakwa yang diduga berdasarkan bukti awal yang cukup ada hubungannya dengan TPK yang sedang diperiksa.

8) Meminta bantuan Interpol Indonesia atau instansi penegak hukum

negara lain untuk melakukan pencarian, penangkapan, dan penyitaan barang bukti di luar negeri.

9) Meminta bantuan kepolisian atau instansi lain yang terkati untuk

melakukan penangkapan, penahanan, penggeledahan, dan penyitaan dalam perkara TPK yang sedang dirangani.

c. Supervisi (Pasal 8). Dalam melaksanakan tugas supervisi, KPK

berwenang:

1) Melakukan pengawasan, penelitian, atau penelaahan terhadap

instansi yang menjalankan tugas dan wewenang berkaitan dengan pemberantasan TPK, dan instansi yang melaksanakan pelayanan publik.

2) Mengambil alih penyidikan atau penuntutan terhadap pelaku TPK

yang sedang dilakukan oleh kepolisian atau kejaksaan.

d. Pencegahan (Pasal 13) .KPK berwenang melakukan tugas dan langkah

1) Melakukan pendaftaran dan pemeriksaan terhadap Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara.

2) Menerima laporan dan menetapkan status gratifikasi.

3) Menyelenggarakan program pendidikan antikorupsi pada setiap

jenjang pendidikan.

4) Merancang dan mendorong terlaksananya program sosialisasi

pemberantasan TPK.

5) Melakukan kampanye anti-korupsi kepada masyarakat umum.

6) Melakukan kerjasama bilateral atau multilateral dalam

pemberantasan TPK.

e. Monitoring (Pasal 14). Dalam melaksanakan tugas monitor, KPK

berwenang :

1) Melakukan pengkajian terhadap sistem pengelolaan administrasi di

semua lembaga dan pemerintah.

2) Memberi saran kepada pimpinan lembaga negara dan pemerintah

untuk melakukan perubahan jika berdasarkan hasil pengkajian, sistem pengelolaan administrasi tersebut berpotensi korupsi.

3) Melaporkan kepada Presiden Republik Indonesia, Dewan

Perwakilan Rakyat Indonesia, dan Badan Pemeriksaan Kauangan, jika saran KPK mengenai usulan perubahan tersebut tidak diindahkan.

4.3. Organisasi dan Tata Kerja KPK

Organisasi dan tata kerja Komisi Pemberantasan Korupsi ini dimaksudkan untuk memberikan arahan dan panduan bagi Pegawai dan Penasihat dalam memberikan kontribusinya sesuai dengan keahlian dan kepakarannya untuk menjalankan tugas dan fungsinya sehingga visi dan misi KPK dalam mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dapat tercapai. Peraturan ini dibuat agar masing-masing bidang dan subbidang dapat meninjaklanjutinya dengan melakukan evaluasi dan perbaikab terhadap bisnis proses sebelumnya.

Organisasi bersifat dinamis seiring dengan tuntutan internal dan eksternal KPK, sehingga organisasi dan tata kerja KPK juga akan bersifat

31

dinamis. Dengan demikian peraturan ini bersifat dinamis dan terbuka untuk penyesuaian dan penyempurnaannya.

Berikut merupakan tugas dan fungsi dari jabatan berdasarkan unit organisasi:

1. Pimpinan

Pimpinan sebagai penanggungjawab tertinggi bertugas memimpin KPK dan berkerja secara kolektif.

Pimpinan menyelenggarakan fungsi:

a. Mengambil keputusan stategis dan meimpin pelaksanaan tugas KPK

secara kolegial;

b. Menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum tentang

pemberantasan korupsi;

c. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi dan organisasi

lain dalam pemberantasan korupsi;

d. Mengangkat dan memberhentikan seseorang untuk menjadi Penasihat

dan Pegawai KPK;

e. Mengangkat dan memberhentikan Pegawai untuk jabatan Deputi,

Direktur Kepala Biro, Kepala Sekretariat, Kepala Bagian Koordinator Sekretaris Pimpinan; dan

f. Mengusulkan kepada Presiden untuk mengangkat dan memberhentikan

Sekretaris Jendral.

2. Tim Penasihat

Tim Penasihat bertugas memberikan nasihat pertimbangan sesuai dengan kepakarannya kepada KPK dalam pelaksanaan tugas dan wewenangnya.

Tim Penasihat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) menyelanggarakan fungsi:

a. Mendapatkan informasi tentang pemberantasan korupsi;

b. Membantu menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum dalam

bidang pemberantasan korupsi;

c. Menjadi konsultan dalam penanganan kasus korupsi sesuai dengan

d. Memberikan pemikiran dan pertimbangan yang berhubungan dengan pemberantasan korupsi sesuai dengan kepakarannya, diminta atau tidak diminta;

e. Membantu membina dan melaksakan kerjasama dengan instansi dan

organisasi lain; dan

f. Melaksanakan tugas lain yang ada hubungannya dengan tugas dan

wewenang KPK atas perintah Pimpinan KPK.

3. Deputi Bidang Pencegahan

Deputi Bidang Pencegahan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan kebijakan di Bidang Pencegahan Tindak Pidana Korupsi.

Deputi Bidang Pencegahan membawahkan:

a. Direktorat Pendaftaran dan Pemeriksaan Laporan Harta Kekayaan

Penyelanggaran Negara (PP LHKPN) :

Direktorat PP LHKPN mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui pendataan, pendaftaran dan pemeriksaan LHKPN.

b. Direktorat Gratifikasi:

Direktorat Gratifikasi mempunyai tugas menyiapkan rumusan

kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui penerimaan

pelaporan dan penanganan gratifikasi yang diterima oleh Pegawai Negeri

atau Penyelenggara Negara. 

c. Direktorat Dikyanmas:

Direktorat Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui pendidikan anti korupsi, sosialisasi pemberantasan tindak pidan korupsi dan kampanye antikorupsi.

d. Direktorat Penelitian dan Pengembangan:

Direktorat Penelitian dan Pengembangan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui penelitian, pengkajian dan pengembangan pemberantasan korupsi.

33

e. Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan:

Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang Pencegahan.

4. Deputi bidang Penindakan

Deputi Bidang Penindakan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan di Bidang Penindakan Tindak Pidana Korupsi.

Deputi Bidang Penindakan membawahkan:

a. Direktorat Penyelidikan:

Direktorat Penyelidikan mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan penyelidikan dugaan TPK dan bekerjasama dalam kegiatan penyelidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain.

b. Direktorat Penyidikan:

Direktorat Penyidikan mempunyai tugas menyiapkan kabijakan dan melaksanakan penyidikan perkara TPK dan bekerjasama dalam kegiatan penyidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain.

c. Direktorat Penuntutan:

Direktorat Penuntutan bertugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kegiatan penuntutan, mengajukan upaya hukum, melaksanakan penetapan hakim & putusan pengadilan, melaksanakan tindakan hukum lainnya dalam penanganan perkara TPK sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

d. Unit Kerja Eksekusi:

Unit Kerja Eksekusi bertugas melaksanakan kegiatan eksekusi dalam rangka pelaksanaan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap serta melaksanakan kegiatan pelacakan asset dalam rangka perampasan hasil kejahatan TPK dan pengembalian kerugian keuangan Negara, sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

e. Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi:

Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi bertugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kegiatan koordinasi dan supervise terhadap aparat

penegak hukum lain yang melaksanakan kegiatan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan perkara TPK.

f. Sekretariat Deputi Bidang Penindakan:

Sekretariat Deputi Bidang Penindakan bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan, pembinaan sumberdaya dan dukungan operasional di lingkungan Deputi Bidang Penindakan.

5. Deputi bidang informasi dan data

Deputi Bidang Informasi dan Data mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan kebijakan pada Bidang Informasi dan Data.

Deputi Bidang Informasi dan Data membawahkan:

a. Direktorat Pengolahan Informasi dan Data:

Direktorat Pengolahan Informasi dan Data mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan pemberian dukungan sistem, teknologi informasi dan komunikasi di lingkungan KPK.

b. Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi:

Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pembinaan jaringan kerja antar komisi dan instansi dalam pemberantasan korupsi yang dilakukan oleh KPK.

c. Direktorat Monitor:

Direktorat Monitor mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melakukan pengumpulan dan analisis informasi untuk kepentingan pemberantasan tindak pidana korupsi, kepentingan manajerial dalam rangka deteksi kemungkinan adanya indikasi pidana korupsi dan kerawanan korupsi serta potensi masalah penyebab korupsi.

d. Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data:

Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang informasi dan Data.

6. Deputi bidang pengawasan internal dan pengaudan masyarakat

35

mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kebijakan di bidang Pengawasan internal dan Pengaduan Masyarakat.

Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat membawahkan:

a. Direktorat Pengawasan Internal:

Direktorat Pengawasan Internal mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pengawasan internal terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kebijakan yang ditetapkan Pimpinan.

b. Direktorat Pengaduan Masyarakat:

Direktorat Pengaduan Masyarakat Mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan menerima dan menangani laporan / pengaduan dari masyarakat tentang dugaan tindak pidana korupsi yang disampaikan kepada KPK, baik secara langsung maupun tidak langsung.

c. Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan

Masyarakat:

Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat.

7. Sekretariat jenderal

Sekretariat Jendral mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan

pelaksanaan kebijakan administrasi, sumber daya, pelayanan umum, keamanan dan kenyamanan, hubungan masyarakat pembelaan hukum kepada segenap unit organisasi KPK.

Sekretariat Jenderal membawahkan:

a. Biro Perencanaan dan Keuangan:

Biro Perencanaan dan keuangan mempunyai tugas menyiapkan

kebijakan dan melaksanakan perencanaan jangka menengah dan pendek, pembinaan dan pengalolaan perbendaharaan, pengelolaan

dana hibah/ donor serta penyusunan laporan keuangan dan kinerja KPK.

b. Biro Umum:

Biro Umum mempunyai kebijakan dan melaksanakan pemberian dukungan logistic, urusan internal, pengelolaan barang milik Negara, pengadaan, pelelangan barang sitaan/rampasan, serta pengelolaan dan pengamanan gedung bagi pelaksanaan tugas KPK.

c. Biro Sumber Daya Manusia:

Biro Sumber Daya Manusia mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia melalui pengorganisasian fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dan kinerja. Biro Sumber Daya Manusia terdiri dari beberapa bagian, yaitu:

1) Bagian Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

Bagian Perencanan dan Pengembangan Pegawai mempunyai tugas menyusun, melaksanakan dan menyempurnakan sistem manajemen sumber daya manusia, mengkoordinasikan pelaksanaan internalisasi budaya dan nilai-nilai organisasi, merencanakan kebutuhan sumber daya manusia, mengelola kagiatan rekrutmen dan seleksi maupun manajemen kinerja serta melaksanakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia bekerja sama dengan lembaga lain baik dalam maupun luar negeri.

2) Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai sehingga mampu dan berhasil dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja sesuai tuntutan dan kebutuhan organisasi serta dapat mengimplementasikan budaya serta nilai-nilai KPK.

3) Bagian Pelayanan Kepegawaian

Bagian Pelayanan Kepegawaian mempunyai tugas mengelola kompensasi dan kesejahteraan pegawai, layanan kepegawaian dan

37

administrasi kepegawaian, hubungan kepegawaian dan pemberhentian pegawai serta pemutusan hubungan kerja.

d. Biro Hukum

Biro Hukum mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan perancangan peraturan, litigasi, pemberian pendapat dan informasi hukum serta bantuan hukum.

e. Biro Hubungan Masyarakat

Biro Hubungan Masyarakat mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pembinaan hubungan dengan masyarakat, pengkomunikasian kebijakan dan hasil pelaksanaan pemberantasan korupsi kepada masyarakat penyelenggaraan keprotokoleran KPK serta pembinaan ketatausahaan KPK.

f. Sekretariat Pimpinan

Sekretariat Pimpinan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pemberian dukungan administrasi Pimpinan KPK sesuai dengan kabijakan yang ditetapkan oleh Pimpinan KPK.

4.4. Diklat Pegawai Baru di KPK

Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dilaksanakan dalam rangka memenuhi kebutuhan lembaga dalam meningkatkan keterampilan pegawai baru ketika pertama kali bekerja di KPK. Diklat KPK mempersiapkan pegawai baru dalam beradaptasi dengan budaya kerja di KPK maupun keterampilan dasar dari pekerjaan yang nantinya akan dihadapi. Membantu pegawai dalam memahami proses teknis dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan program kerja MSDM yang dilakukan setiap setelah adanya penerimaan pegawai baru. Setelah menentukan program Diklat Pegawai Baru yang akan diselenggarakan KPK selanjutnya membuat anggaran biaya untuk mendapatkan dana dari yang sudah dialokasikan biro Perencanaan Keuangan yang diperlukan untuk mengadakan Diklat Pegawai Baru. KPK bekerja sama dengan beberapa instansi baik dari pemerintah maupun militer dalam pengadaan staf pengajar dan pelatih yang memiliki kualifikasi menguasai materi.Materi yang diberikan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru beragam dan memperkenalkan dasar yang harus dimiliki oleh pegawai

yang bekerja di KPK.Materi yang disajikan pada Diklat pegawai baru tahun 2009 dapat dilihat pada lampiran.

Metode andragogi (pendidikan kepada orang dewasa) dan experience

learning cycle (pembelajaran berdasarkan pengalaman), metode ini merupakan proses pembelajaran yang lebih menekankan kepada interaksi dan partisipasi peserta melalui pemaparan materi, tanya jawab, diskusi dan latihan yang dikerjakan bersama. Maksud dari metode yang dilakukan diharapkan agar peserta lebih aktif baik secara individu atau dalam tim.

Pengajar atau Pelatih dalam Diklat Pegawai Baru telah disesuaikan dengan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Pengajar atau pelatih berasal dari KPK, BAIS TNI, BPKP, FBI.

Fasilitas dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru di Satinduk BAIS TNI sesuai dengan kebutuhan Diklat, yaitu terdapatnya pendingin udara,

tempat duduk beserta meja, computer, in focus, handout, modul, alat tulis,

kertas, notebook, coffee break, makan pagi, makan siang dan makan malam.

Penginapan selama kurang lebih tiga bulan, pegawai ditempatkan di barak TNI dengan masing-masing satu tempat tidur dan satu lemari.

Maksud dan tujuan diadakannya Diklat oleh KPK, yaitu:

1. Meningkatkan pemahaman tentang visi dan misi KPK.

2. Meningkatkan jiwa kordsa.

3. Memperkenalkan budaya kerja serta nilai-nilai dan aturan yang ada di

KPK.

4. Menumbuhkan jiwa kepemimpinan dalam diri pegawai.

5. Memperkenalkan dasar-dasar keterampilan dari tugas pegawai.

6. Memperkenalkan mengenai tugasnya nanti di KPK.

7. Meningkatkan pengetahuan mengenai Undang-undang tindak pidana

korupsi.

4.5. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai KPK angkatan 2009 yang telah mengikuti diklat pegawai baru pada tanggal 6 Juni 2009 – 22 Agustus 2009. Setelah mengikuti Diklat pegawai baru para pegawai tersebut akan melakukan tugasnya di KPK sesuai dengan bagiannya. Program diklat

39

pegawai baru merupakan program kerja yang dilaksanakan setiap adanya penerimaan pegawai baru dan para peserta diklat adalah para pegawai KPK yang akan melakukan pekerjaanya. Responden diambil secara acak dan mewakili setiap deputinya.

Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner maka karakteristik biografis sebagai berikut:

1. Usia

Responden berusia 30 tahun kebawah sebanyak 26 orang atau 87% dan responden berusia diantara 31 sampai dengan 45 tahun sejumlah 4 orang atau 13%, sementara tidak ada responden yang berusia diatas 45 tahun.

2. Jenis Kelamin

Reponden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 15 orang atau 50% dan responden berjenis kelamin juga sama sebanyak 15 orang atau 50%.

3. Pendidikan Terakhir

Pegawai KPK yang mengikuti diklat pegawai baru berpendidikan terakhir Diploma 3 sebanyak 8 orang atau 27% dan berpendidikan Strata 1 sebanyak 22 orang atau 73%.

Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir.

Karakteristik Responden Total Persentase (%)

≤30 26 87

31-45 4 13

Usia

≥46 0 0

Laki-laki 15 50

Jenis Kelamin

Perempuan 15 50

DIII 8 27

Pendidikan

Terakhir _{S1 22 73}

4.6. Hasil olah data

Skala yang digunakan untuk melihat persepsi pegawai terhadap pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pekerjaan adalah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8, yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:

m m Rs= ( −1)

8 , 0 5

) 1 5 (

= − =

Rs

Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan

1,0 – 1,8 Sangat Tidak Setuju

1,8 – 2,6 Tidak Setuju

2,6 – 3,4 Cukup Setuju

3,4 – 4,2 Setuju

4,2 – 5,0 Sangat Setuju

Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan apabila rentang 1,0 sampai 1,8 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan sangat tidak baik, rentang 1,8 sampai 2,6 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan tidak baik, rentang 2,6 sampai 3,4 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan cukup baik, rentang 3,4 sampai 4,2 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan baik dan rentang 4,2 sampai 5,0 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan sangat baik.

4.6.1 Persepsi Pegawai Mengenai Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru

Diklat Pegawai Baru merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan dalam suatu instansi agar pegawai baru dapat menyamakan persepsi dan mengenal tupoksi. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka persepsi pegawai terhadap pelaksanaan diklat pegawai baru dapat dilihat pada Tabel 4.

41

Tabel 4. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat

No Pelaksanaan Diklat skor Keterangan

1 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sesuai dengan tugas/pekerjaan saya saat ini

3.36 Cukup setuju 2 Pelaksanaan Diklat membantu dalam teknis pekerjaan saya saat ini 3.23 Cukup setuju 3 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru mengarahkan bagaimana teknis

pekerjaan 3.16 Cukup setuju 4 Kesesuaian dgn tugas

Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru membantu saya dalam melakukan pekerjaan

3.06 Cukup setuju 5 Materi pembelajaran yang diajarkan relevan dengan kebutuhan Diklat

Pegawai Baru

3.53 Setuju 6 Materi Diklat Pegawai Baru yang saya ikuti menambah

pengetahuan/wawasan baru

4.03 Setuju

7 Materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya 3.26 Cukup setuju 8

Ma

te

ri

Materi yang diberikan jelas dan mudah dimengerti 3.50 Setuju 9 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan menunjang dengan

kebutuhan pekerjaan saya

3.13 Cukup setuju 10 Metode pembelajaran yang dilakukan memudahkan memahami materi

Diklat Pegawai Baru

3.26 Cukup setuju 11 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan sesuai dengan sistem

pembelajaran saya

3.26 Cukup setuju 12

Metode

Metode yang dilakukan sesuai dengan materi yang akan disampaikan 3.36 Cukup setuju 13 Pengajar/instruktur yang baik memberikan pengaruh terhadap kualitas

Diklat Pegawai Baru

3.83 Setuju 14 Pengajar/instruktur bersedia memberikan penjelasan pada saat

dibutuhkan

3.83 Setuju 15 Pengajar Penyampaian penjelasan oleh pengajar/instruktur mudah dimengerti 3.38 Cukup

setuju 16 Fasilitas dalam pembelajaran membantu saya memahami apa yang

akan disampaikan

3.36 Cukup setuju 17 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru yang

diperlukan tersedia dengan baik

3.40 Setuju 18 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru mudah

digunakan

3.40 Setuju 19

Fasilitas

Kenyamanan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sangat terasa 3.39 Cukup setuju

Total 3.42 Setuju

Tabel 5. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat No Pelaksanaan Diklat Skor Keterangan

1 Kesesuaian Dengan Tugas 3.20 Cukup setuju 2 Materi 3.58 Setuju 3 Metode 3.25 Cukup setuju 4 Pengajar 3.68 Setuju 5 Fasilitas 3.39 Setuju Total 3.42 Setuju

Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 4) dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1. Responden cukup setuju bahwa Diklat pegawai baru sesuai dengan

pekerjaanya saat ini dan mengarahkan teknis pekerjaan mereka, sehingga membantu mereka dalam melakukan pekerjaanya dan mengarahkan teknis pekerjaanya.

2. Responden setuju bahwa materi yang diberikan pada saat pelaksanaan

Diklat Pegawai Baru mudah dimengerti dan relevan dengan pekerjaanya saat ini, selain itu juga mereka setuju bahwa materi yang diberikan dapat menambah wawasan mereka.

3. Responden cukup setuju bahwa materi yang diberikan di Diklat Pegawai

Baru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka.

4. Responden hanya cukup setuju mengenai metode yang digunakan dalam

Diklat Pegawai Baru menunjang kebutuhan mereka dan memudahkan mereka dalam memahami materi. Pegawai juga cukup setuju bahwa metode tersebut sesuai dengan system pembelajaran mereka dan sesuai dengan materi yang diberikan.

5. Responden setuju bahwa pengajar memberikan pengaruh dalam kualitas

diklat dan bersedia memberikan penjelasan, namun hanya cukup setuju bahwa penjelasan dari para pengajar tersebut mudah dimengerti.

6. Responden setuju bahwa peralatan yang disediakan tersedia dengan baik

dan mudah digunakan, namun hanya cukup setuju bahwa kenyamanan yang diberikan sangat terasa dan fasilitas yang disediakan pada Diklat Pegawai Baru membantu mereka memahami apa yang disampaikan.

7. Responden secara umum setuju bahwa pelaksanaan Diklat Pegawai BAru

sudah dilaksanakan dengan baik.

4.6.2 Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Keterampilan

Pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap peningkatan keterampilan dilihat dari segi teknis maupun non-teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Persepsi pegawai terhadap peningkatan keterampilan dapat dilihat pada Tabel 6.

43

Tabel 6. Persepsi pegawai mengenai keterampilan

No  Peningkatan keterampilan  skor  Keterangan 

1 Saya dapat memahami dan mengerti dengan baik materi Diklat

Pegawai Baru yang diberikan 3.60  Setuju 2 Bersedia mengikuti Diklat Pegawai yang sesuai dengan bidang

pekerjaan 3.96  Setuju

3 Saya cepat tanggap terhadap masalah yang timbul 3.56  Setuju 4 Saya dapat memahami maksud dan tujuan dari sebagai pegawai

KPK 3.55  Setuju

5 Kualitas hasil kerja pegawai menunjukkan peningkatan 3.53  Setuju 6 Saya menguasai teknis pekerjaan yang dimaksud 3.66  Setuju 7 Bersedia memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja 3.96  Setuju 8 Tidak pernah melemparkan kesalahan kepada orang lain 4.07  Setuju 9 Mudah menyesuaikan diri untuk bekerja sama dengan orang lain 3.93  Setuju 10 Kerja sama tim dalam bekerja semakin baik 3.50  Setuju 11 Dengan mengikuti Diklat Pegawai Baru semakin termotivasi untuk

meningkatkan kinerja 3.83  Setuju 12 Anda selalu termotivasi dengan untuk mengikuti Diklat yang

diadakan 3.76  Setuju

13 Berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan 4.16  Setuju 14 Saya selalu berusaha mempelajari hal baru yang belum diketahui 4.00  Setuju 15 Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja 4.26  Sangat

setuju 16 Bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam

bekerja 4.16  Setuju

17 Bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam

menyelesaikan pekerjaan 4.23 

Sangat setuju 18 Selalu berusaha untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam

bekerja 4.16  Setuju

   Total  3.88  Setuju 

Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 6) dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1. Responden mayoritas setuju bahwa mereka dapat memahami materi diklat

dengan baik dan bersedia mengikuti diklat yang sesuai dengan pekerjaan mereka.

2. Responden setuju bahwa mereka menjadi cepat tanggap dalam mengatasi

masalah dan menunjukkan peningkatan kualitas dalam bekerja.

3. Pegawai setuju bahwa mereka mengetahui maksud dan tujuan mereka

sebagai pegawai KPK sehingga menguasai teknis pekerjaanya. Pegawai juga setuju bahwa mereka bersedia memberikan dorongan kepada sesame

rekan kerja dan tidak akan melemparkan kesalahan kepada rekan kerja mereka.

4. Mayoritas unit di KPK harus bekerja secara tim, pegawai setuju bahwa

kerjasama tim mereka lebih baik dan mereka mudah menyesuaikan diri.

5. Pegawai setuju bahwa mereka termotivasi untuk mengikuti Diklat agar

kinerja mereka meningkat dan bersedia mengikuti Diklat tersebut jika disediakan. Responden rata-rata setuju bahwa mereka ingin mempelajari hal-hal baru dan berusaha menyelesaikan tugas mereka sebaik mungkin.

6. Responden menilai bahwa mereka sangat setuju bekerja sesuai dengan

peraturan yang ada dan tidak akan mengulangi kesalahan mereka, namun mereka setuju bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan dan oleh karena itu akan meminimalisir kesalahan mereka.

4.6.3 Pengaruh Diklat Pegawai terhadap Keterampilan Pegawai

Pengaruh diklat pegawai terhadap keterampilan pegawai dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier. Keterampilan pegawai menjadi variabel terikat (Y) dan diklat pegawai menjadi variabel bebas (X).

Tabel 7. Hasil perhitungan regresi linier variabel Diklat terhadap

peningkatan keterampilan

Variabel Koefisien Arah Regresi

Konstanta 1,919

Diklat Pegawai (X) 0,577

Berdasarkan hasil pengolahan uji regresi diperoleh persamaan regresi

linier sederhana sebagai berikut:

Y = 1.919 + 0.577 X

Berdasarkan persamaan di atas, maka diperoleh konstanta sebesar 1.919 yang berarti jika Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tidak menerapkan diklat pegawai maka keterampilan pegawai sebesar 1.919. Koefisien regresi sebesar 0,577 untuk variabel X menyatakan bahwa jika diklat yang dilaksanakan sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan pegawai, maka keterampilan pegawai akan meningkat sebesar 57,7%.

Hasil uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang

digunakan sudah tepat atau belum. Model regresi yang digunakan Y = a + b1 X1,

45

olah data diperoleh nilai F = 9,136 kemudian dibandingkan dengan F-tabel 4,414. Dari hasil olah data dapat disimpulkan karena F hitung > F-tabel maka model

linier Y = a + b1 X1, sudah tepat dan dapat digunakan. Selain dengan

perbandingan F hitung dan F tabel untuk melihat ketepatan model dapat juga membandingkan nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka persamaan tersebut sudah tepat.

Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi b, yaitu apakah

variabel independent (X) berpengaruh nyata atau tidak. Berdasarkan hasil uji

hipótesis pada taraf = 0,05 diketahui nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari

alpha (α) = 0,05 artinya dengan diadakannya diklat pegawai memberikan

pengaruh terhadap keterampilan pegawai.

Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala berikut: 0,00-0,199 = Sangat Rendah

0,20-0,399 = Rendah 0,40-0,599 = Sedang 0,60-0,799 = Kuat

0,80-1,000 = Sangat Kuat

4.7. Implikasi Manajerial

Sumberdaya manusia merupakan asset terpenting yang dimiliki setiap

perusahaan atau organisasi. Sumberdaya manusia memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Pengembangan sumberdaya manusia memerlukan upaya yang terarah dan terencana yaitu dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan (diklat) sesuai dengan program kerja menjadi rencana kerja setiap adanya penerimaan pegawai baru melakukan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan.

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai baru terhadap peningkatan keterampilan pegawai pada Komisi Pemberantasan Korupsi, dapat disimpulkan bahwa pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap keterampilan pegawai saat ini sudah baik. Namun, dari segi pelaksanaan diklat masih terdapat beberapa hal yang hasilnya adalah cukup dan dapat mempengaruhi pelaksanaan Diklat Pegawai Baru terhadap keterampilan

pegawai. Hal ini, diakibatkan diantaranya oleh materi dan metode yang tidak terlalu berkaitan langsung dengan pekerjaan atau tugasnya ketika mulai bekerja.

Penyesuaian-penyesuaian yang dapat dilakukan oleh pihak KPK dalam penyelenggaraan Diklat Pegawai Baru untuk meningkatkan keterampilan pegawai antara lain sebagai berikut:

1. Pelaksanaan diklat pegawai baru untuk memberikan dampak yang lebih

besar terhadap keterampilan pegawai pada saat melakukan bekerja, maka sebaiknya diklat lebih disesuaikan dengan pekerjaannya nanti dengan cara

melakukan metode simulasi pekerjaan dan on the job training, sehingga

pegawai menguasai pekerjaan mereka tidak hanya secara teori, namun juga secara teknis.

2. Materi yang diberikan pada saat diklat sebaiknya materi yang fokus

terhadap tugas pokok pegawai dan melewati bagian yang dianggap tidak perlu, sehingga pegawai tidak perlu bertanya lagi ketika mulai bekerja.

3. Dalam diklat pegawai baru yang menghabiskan waktu cukup lama, maka

sebaiknya pengajar dan pelatih merupakan tidak hanya cukup ahli dibidangnya, namun juga harus memiliki teknik mengajar yang lebih menarik, sehingga materi yang disampaikan pun mudah terserap oleh peserta diklat.

4. Fasilitas yang disediakan dalam diklat baru sebaiknya lebih lengkap

dengan jumlah yang sesuai dengan peserta sehingga masing-masing peserta dapat ikut serta dan tidak membuang waktu. Fasilitas umum juga sebaiknya lebih diperhatikan, karena kenyamanan turut serta mendukung konsentrasi belajar pegawai.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Diklat pegawai baru secara umum sudah dilaksanakan dengan baik, meski ada beberapa hal yang mesti diperbaiki dan di kembangkan. 2. Diklat pegawai baru memberikan pengaruh terhadap peningkatan

keterampilan pegawai KPK, sehingga Diklat pegawai baru diperlukan seiap adanya penerimaan pegawai baru.

Saran

Saran yang dapat diberikan kepada Komisi Pemberantasan Korupsi adalah:

1. Metode yang diberikan sebaiknya bersifat lebih teknis dengan menggunakan metode on the job training..

2. Materi yang diberikan sebaiknya merupakan materi yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan menghilangkan materi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

3. Pengajar dan pelatih sebaiknya memilik teknik mengajar yang lebih variatif dan menarik, agar peserta diklat tidak cepat bosan.

PEMBERANTASAN KORUPSI

Oleh

GALIH PRAMANA NATANEGARA

H24066052

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

DAFTAR PUSTAKA

Amelia, G. 2007. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Cahayani, A. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks, Jakarta.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

Komisi Pemberantasan Korupsi. 2006. Memahami Untuk Membasmi. Komisi Pemberantasan Korupsi. Jakarta.

Mangkunegara, A. P. 2002. Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, Tb, S. 2004. Manajemen Suber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Bogor.

Tim Diklat KPK. 2009. Panduan Induksi Pegawai Baru KPK. Komisi Pemberantasan Korupsi. Jakarta.

Tim Penyusunan Laporan Tahunan KPK. 2009. Laporan Tahunan 2009. Komisi Pemberantasan Korupsi, Jakarta.

Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan. Jakarta.

Setiawan, M. 2006. Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Mitra Infoparama). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

PEMBERANTASAN KORUPSI

Oleh

GALIH PRAMANA NATANEGARA

H24066052

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

Judul : Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi

Nama : Galih Pramana Natanegara NIM : H24066052

Menyetujui, Dosen Pembimbing

(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP 195912311986012003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP 1961012319861002

PEMBERANTASAN KORUPSI

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh:

GALIH PRAMANA NATANEGARA

H24066052

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

 

Lampiran 5. Uji Reliabilitas 

Nilai cronbach alpha (0.871) > 0.7 artinya sudah reliabel Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range Maximum / Minimum Variance N of Items

Item Means 3.437 3.067 4.033 .967 1.315 .075 20

Item Variances .474 .202 .875 .672 4.324 .039 20

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted D1

65.3667 47.137 0.652 0.858 D2

65.5 47.155 0.545 0.863 D3

65.5667 49.151 0.417 0.868 D4

65.6667 49.126 0.517 0.864 D5

65.2 46.648 0.689 0.856 D6

64.7 49.941 0.45 0.866 D7

65.4667 49.016 0.46 0.866 D8

65.2333 52.185 0.352 0.869 D9

65.6 48.455 0.644 0.859 D10

65.4667 50.809 0.627 0.863 D11

65.4667 51.844 0.461 0.867 D12

65.3667 50.861 0.562 0.864 D13

64.7667 52.806 0.183 0.875 D14

64.9 49.886 0.404 0.868 D15

64.9 50.507 0.446 0.866 D16

65.3667 51.275 0.433 0.867 D17

65.3667 50.723 0.449 0.866 D18

65.3333 51.402 0.41 0.867 D19

65.3333 51.402 0.41 0.867 D20

65.3667 49.689 0.441 0.867

Lampiran 5. Hasil Uji Korelasi

Correlations

Correlations

Diklat

Pegawai Keterampilan

Pearson Correlation

1 .526**

Sig. (2-tailed) .003

Drata

N 30 30

Pearson Correlation

.526** 1

Sig. (2-tailed) .003

Krata

N 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji korelasi pearson Hipotesis

H0 : rxy =0 (X tidak berkorelasi dengan Y)

H1 : rxy≠0 (X berkorelasi dengan Y)

Nilai-p (0.003)<alpha 5% artinya tolak H0, dimana diklat pegawai berkorelasi positif terhadap keterampilan pegawai.

Lampiran 6. Hasil uji Regresi

Regression

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .496a .246 .219 .39349

a. Predictors: (Constant), Diklat Pegawai b. Dependent Variable: Keterampilan

Berdasarkan nilai R-square = 24.6% artinya keragaman keterampilan pegawai dapat dijelaskan oleh diklat pegawai sebanyak 24.6% dan lainnya dijelaskan oleh factor lain di luar model.

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression 1.415 1 1.415 9.136 .005a

Residual 4.335 28 .155

1

Lampiran 7. Hasil uji F dan uji t

Uji-F Hipotesis

H0 : model tidak significant H1 : model significant

Nilai-p (0.005)< alpha 5% berarti tolak H0 sehingga kita simpulkan bahwa model significant

Coefficientsa Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

Model _{B Std. Error Beta} t Sig.

(Constant) 1.919 .655 2.928 .007

1

Drata .577 .191 .496 3.023 .005

a. Dependent Variable: Krata Persamaan Regresi

Keterampilan = 1.919 + 0.577 diklat pegawai

Interpretasi model : setiap kenaikan satu satuan diklat pegawai mampu meningkatkan keterampilan sebesar 0.577 satuan.

Uji-t Hipotesis

H0 : β=0 (X tidak berpengaruh nyata terhadap Y) H1 : β≠0 (X berpengaruh nyata terhadap Y)

Nilai-p(0.005) < alpha 5% artinya tolak H0 sehingga kita simpulkan bahwa diklat pegawai berpengaruh nyata terhadap keterampilan pegawai. Sehingga semakin sering mengadakan diklat maka akan menambah keterampilan pegawai.

Lampiran 7. Hasil uji normalitas

Normality Test

Uji KolmogorovSmirnov H0 : error menyebar normal H1 : error tidak menyebar normal

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 30

Mean .0000000

Normal Parametersa

Std. Deviation .38664495

Absolute .136

Positive .107

Most Extreme Differences

Negative -.136

Kolmogorov-Smirnov Z .744

Asymp. Sig. (2-tailed) .637

a. Test distribution is Normal.

Nilai-p(0.637)>alpha 5% maka terima H0 artinya asumsi error menyebar normal terpenuhi.

GALIH PRAMANA NATANEGARA. H24066052. Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI.

Tindak pidana korupsi di Indonesia sudah pada tahap yang sangat memprihatinkan, dimana Indonesia masih menempati salah satu peringkat terburuk dalam pemberantasan korupsi. KPK merupakan lembaga khusus dan berada diluar sistem pemerintahan dan KPK bertanggungjawab kepada Kepala Negara. Diklat pegawai baru merupakan program yang penting karena merupakan pintu masuk pegawai sebelum terjun ke pekerjaannya, sehingga cukup dengan melalui program Diklat pegawai baru pegawai diharapkan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaanya. Keterampilan teknis dan non-teknis merupakan hal yang perlu dimiliki oleh pegawai KPK. Program Diklat pegawai baru terdapat 2 diklat, yaitu diklat mandatory dan diklat primary. Diklat pegawai baru yang dilakukan oleh KPK bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut serta menyamakan persepsi diantara pegawai KPK.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai tentang pelaksanaan Diklat Pegawai Baru serta menganalisis pengaruhnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Diklat Pegawai Baru dapat dilihat dari kesesuaian dengan tugas, metode, pengajar/pelatih, fasilitas dan materi. Sedangkan peningkatan keterampilan dilihat dari keterampilan teknis maupun non-teknis. Penelitian ini dilaksanakan di Komisi Pemberantasan Korupsi yang terletak di Jalan HR.Rasuna Said Kav C-1, Jakarta. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan November 2010 sampai dengan Januari 2011. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik dan analisis data dilakukan dengan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan software SPSS.

Berdasarkan hasil olah data, maka dapat disimpulkan bahwa Diklat pegawai baru dilaksanakan setiap kali adanya penerimaan pegawai baru untuk menyamakan persepsi serta memperkenalkan Tupoksi dengan tujuan agar pegawai siap melaksanakan tugasnya. Pegawai menilai bahwa pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sudah dilaksanakan dengan baik secara umum, namun masih terdapat beberapa hal yang dapat diperbaiki. Persepsi pegawai terhadap peningkatan keterampilan menyatakan keterampilan mereka baik setelah mengikuti Diklat pegawai baru. Pengadaan Diklat Pegawai Baru memberikan pengaruh nyata terhadap peningkatan keterampilan pegawai KPK berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan analisis regresi linier.