4. Pengetahuan knowledge
Informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada area tertentu.
5. Keterampilan atau keahlian skill
Yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.
Secara rinci, ada 5 lima dimensi kompetensi yang dimiliki oleh semua individu menurut Sudarmanto 2009: 27, yaitu :
1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin
sesuai dengan standar ditempat kerja. 2.
Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3. Contigency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan
yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan. 4.
Job role environmet skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru.
C. Manfaat dan Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi
Moeheriono 2009:7, mengemukakan 5 lima manfaat dan keuntungan pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut :
1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang;
2. Dapat dipakai sebagai dasar untuk merekrut pegawai yang baik dan
handal;
3. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan pegawai
selanjutnya; 4.
Dapai dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian kompensasi reward bagi pegawai berprestasi atau sebagai hukuman punishment
bagi pegawai tidak berprestasi; dan 5.
Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.
D. Kompetensi Pegawai PT. Pertamina Persero Marketing Operation
Regional I
Untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, penulis melakukan wawancara langsung dengan Unit HR Sumbagut, yaitu :
HR Sumbagut PT. Pertamina Persero MOR I 2015
Jenis Kompetensi 1.
Technical Competency
Definisi : Kemampuan melakukan tugas dan pekerjaan guna mencapai hasil
akhir pekerjaan. Kompetensi yang didasarkan pada skill dan knowledge.
Contoh : Industrial Relation, Asset Management, Geophysic.
2. Soft Competency
Definisi : Kemampuan pengelolaan diri, kompetensi yang didasarkan pada sifat
traits dan kepribadian personality, perilaku attitude. Contoh : Communication Skill, Building Trust, Decision Making.
a. Kompetensi Inti bagi seluruh pekerja Pertamina Soft
Competency
HR Sumbagut PT. Pertamina Persero MOR I 2015 1.
Building Trust Membangun Keyakinan dan membangun rasa keyakinan kepercayaan
Cth perilaku: bekerja dengan integritas, jujur, terbuka pada ide. 2.
Initiating Action Mengambil tindakan secara tepat untuk mencapai tujuan, proaktif.
Cth Perilaku: Independen, malampaui target. 3.
Work Standards WS Menetapkan standar kerja yang tinggi, memastikan kualitas yang baik,
bertanggungjawab atas setiap tindakan. 4.
Customer Focus CF Menjadikan pelanggan dan kebutuhannya menjadi fokus utama.
Contoh Perilaku: Berusaha untuk memahami pelanggan, membangun hubungan yang kolaboratif.
5. Kompetensi Teknis Technical Competency
Kompetensi Teknis adalah sejumlah kemampuan berupa pengetahuan knowledge dan keterampilan individu skill yang berhubungan dengan
persyaratan jabatannya. 6.
Kebutuhan Kompetensi Jabatan KKJ Gambaran mengenai sejumlah elemen kompetensi beserta levelnya yang
dibutuhkan oleh suatu jabatan agar pemegang jabatan dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan sesuai standar yang ditetapkan.
b. Pengukuran Kompetensi Teknis
Alat uji pengukuran kompetensi teknis: 1.
Metode tertulis; 2.
Metode Lisan; dan 3.
Metode self assessment Metode self assessment menguji kompetensi dengan memanfaatkan sistem
aplikasi “competency assessment tools ”. Metode penilaian dilakukan secara individu dan penilaian oleh atasan pekerja.
c. Presentase tingkat kemahiran dalam self assessment
1. Menguasai: menunjukan tingkat penguasaan kompetensi lebih dari
75. Pekerja menilai dirinya mampu berperilaku sesuai indikator perilaku dalam level kompetensi yang diharapkan.
2. Perlu peningkatan: menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi 55
sampai 75 dari yang diharapkan. Pekerja menilai dirinya cukup mampu melakukan tugas yang ada pada tiap level kompetenasi dan
masih memerlukan bimbingan. 3.
Belum menguasai: Menunjukkan tingkat penguasaan kompetensi kurang dari 55 dari yang diharapkan. Pekerja menilai dirinya belum
menguasai suatu level kompetensi, belum memiliki pemahaman yang cukup, atau belum bekerja secara mandiri.
d. Tujuan dan manfaat Competency Assessment
a. Adanya Individual Development Plan bagi setiap pekerja;
b. Teridentifikasinya Competency Gap; c. Pelaksanaan training menjadi lebih efisien;
d. Pembinaan SDM berbasis kompetensi; dan e. Pengembangan individu lebih tepat sasaran.
E. Pengertian Penempatan Pegawai
Yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah placement atau penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan
pendayagunaan sumber daya manusia SDM yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan, Melayu S.P.
2003 : 32 bahwa penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima pada jabatanpekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya Veithzal Rifai, 2005 : 170 setiap instansi atau perusahaan harus dapat
memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya dengan kata lain calon
yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau pegawai. Keahlian yang diperlukan oleh
seorang pegawai untuk melaksanakan suatu proses kinerja seringkali terlalu diremehkan.
Seorang manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada pegawai.
Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang membantu pegawai bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah dicapai bawahannya pegawai pada
rapat evaluasi tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata lain penilaian kinera mengacu pada
suatu system formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran, kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan sumber
daya manusia SDM dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau
instansi tentang pelaksanaan kinerja pegawai. Pelaksanaan penempatan pegawai
yang tepat akan tercipta, manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat. Supaya karyawan bersemangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan definisi yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah
kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisijabatan seseorang.
F. Penempatan Kerja Pegawai PT.Pertamina Persero Marketing
