33
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan
tersebut. 5.
Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 6.
Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pibadi lainnya.
2.2.9. Pengaruh OCB Terhadap Kinerja Karyawan
OCB merupakan perilaku yang sangat mendukung performa kerja melalui peningkatan kondisi iklim dan lingkungan sosial serta psikologis
kerja. Pimpinan mampu memotivasi karyawan agar mampu menginternalisasi dan memprioritaskan sejumlah factor yang penting bagi
pencapaian kepeningan individu. Pekerja yang secara intrinsik termotivasi untuk memenuhi atau mencapai visi kolektif dalam organisasi tanpa
mengharapkan imbalan dalam jangka pendek akan secara sukarela memberikan kontribusi dalam usaha-usaha pencapaian sasaran bersama
walaupun hal tersebut tidak termasuk dalam tugas tanggung jawab formalnya. Pekerja yang memiliki OCB ini bersedia memberikan kotribusi
di luar tanggung jawab formalnya karena mereka merasakan manfaat
34
pribadi atau konsep diri mereka akan meningkat melalui kontribusi tersebut, dan akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Maemunah,
2006:50 Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan
oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu
pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian Mc Clelland dan rekan-rekannya.
Menurut Mc Clelland dalam Maemunah 2006:50, manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu:
1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu
standart keistimewaan excellence, mencari prestasi atau peningkatan kinerja dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara
dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3.
Motif kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan
orang lain.Mc. Clelland, dalam As’ad, 1991:52-53
Menurut Organ dalam tulisan Lievens and Anseel 2004 mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan
secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa OCB
35
ditemukan sebagai alternative penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”. Organizational Citizenship Behavior OCB
merupakan : 1.
Perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance
tidak diperintahkan secara formal. 3.
Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan system reward yang formal.
2.2.10. Pengaruh Kewibawaan pimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
