Selain itu, peneliti juga melakukan analisis data untuk melihat kategorisasi pada setiap dimensi. Kategorisasi ini dapat menunjukkan tingkat
engagement karyawan berdasarkan dimensinya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 10 Kategorisasi dimensi employee engagement
Dimensi Kategori
Sedang Tinggi Sangat
Tinggi
Vigor 5.8
33.8 60,4
Dedication 3,6
13,7 82,7
Absorption 3,6
33,1 63,3
D. Pembahasan
Berdasarkan skor total item dari seluruh karyawan yang menjadi partisipan penelitian diketahui sebanyak 68,3 karyawan masuk kedalam
kategori sangat tinggi. Sedangkan sebanyak 28,8 masuk dalam kategori tinggi dan 2,9 kategori sedang. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universtas Sanata Dharma memiliki tingkat
employee engagement yang sangat tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan budaya organisasi Universitas
Sanata Dharma yang peneliti duga menjadi faktor yang dapat meningkatkan level engagement karyawan. Lockwood dalam Smith Markwick, 2009
mengatakan bahwa salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi engagement karyawan adalah budaya organisasi. Berdasarkan informasi yang
peneliti dapatkan dari Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan bahwa Universitas Sanata Dharma menjalin relasi yang baik berlandaskan
pada sifat kekeluargaan diantara karyawan. Peneliti menduga bahwa budaya organisasi yang bersifat kekeluargaan ini memiliki kontribusi yang cukup
besar bagi karyawan untuk merasa engaged dengan pekerjaan maupun dengan
Universitas. Selain itu, karyawan juga memiliki kesempatan untuk memperoleh kenaikan golongan dan gaji setiap 4 tahun sekali. Kenaikan gaji
akan diberikan kepada setiap karyawan setiap 2 tahun sekali, sedangkan 2 tahun kemudian karyawan akan naik golongan dengan syarat hasil penilaian
dari DP3 memiliki nilai yang sangat baik pada bagian kesetiaan karyawan dan nilai yang baik pada bagian lainnya. Adanya penyampaian visi dan tujuan dari
Universitas kepada karyawan diduga juga menjadi faktor lain yang berkaitan dengan hasil dari penelitian ini, yaitu sangat tingginya
level engagement karyawan Universitas Sanata Dharma.
Beberapa unit kerja yang termasuk kedalam kategori sangat tinggi adalah unit kerja bagian Biro Administrasi Akademik BAA, Fakultas
Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat LPPM, Program Pasca Sarjana, dan Yayasan dengan perolehan persentase sebesar 100 .
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa unit-unit kerja tersebut adalah unit-unit tenaga administratif yang memiliki tingkat
employee engagement paling tinggi di Universitas Sanata Dharma dari seluruh jumlah partisipan
dalam penelitian ini. Sedangkan unit kerja yang tergolong kedalam kategori tinggi atau memiliki tingkat
employee engagement yang tinggi adalah unit kerja bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu
LPM, dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian UPTMPK.
Dalam skala penelitian employee engagement ini tampak bahwa
karyawan memiliki dedikasi yang besar terhadap Universitas. Hal ini dapat dilihat dari kategori dimensi
dedication yang tergolong sangat tinggi. Dari keseluruhan jumlah karyawan yang menjadi partisipan penelitian diketahui
sebanyak 82,7 memiliki dedikasi yang sangat tinggi, 13,7 memiliki dedikasi yang tinggi, dan hanya 3,6 memiliki dedikasi yang tergolong
sedang. Sebanyak 63,3 dari sampel juga menunjukkan tingkat absorption
yang tergolong sangat tinggi, 33,1 dengan absorption yang tinggi, dan
hanya 3,6 yang memiliki absorption sedang. Sedangkan pada dimensi vigor
ditunjukkan sebanyak 60,4 memiliki vigor yang yang sangat tinggi, 33,8
dengan vigor tinggi, dan 5,8 karyawan dengan tingkat vigor yang sedang.
Dimensi dedication melihat pada sejauh mana karyawan dapat
dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan
pekerjaan Perrin, 2003; Schaufeli Bakker, 2003; Schaufeli Bakker 2004. Peneliti menduga bahwa sangat tingginya dedikasi karyawan
Universitas Sanata Dharma terjadi karena adanya penyampaian nilai serta tujuan Universitas yang jelas kepada karyawan Smith Markwick, 2009.
Keterbukaan Universitas kepada karyawan tentang penyampaian tujuan dan visi Universitas membuat karyawan merasa keberadaannya di dalam
Universitas dapat memberikan kontribusi yang besar dalam kesuksesan Universitas untuk mencapai tujuannya. Ketika karyawan merasa bahwa
keberadaannya mendapatkan pengakuan dari Universitas, maka karyawan
akan memberikan usaha terbaik mereka karena mereka merasa bahwa mereka telah menjadi bagian dari Universitas dan mereka peduli terhadap pencapaian
tujuan serta kesuksesan Universitas Dicke, Holwerda, Kontakos, 2007; IES dalam Endres Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007.
Dimensi absorption menggambarkan keadaan ketika individu
terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan Schaufeli Bakker, 2003;
Schaufeli Bakker, 2004. Banyaknya karyawan yang memiliki tingkat absorption yang tergolong sangat tinggi diduga karena adanya visi yang
hampir sama yang dimiliki karyawan dengan Universitas ketika mereka baru bekerja. Visi ini berkaitan dengan nilai-nilai yang ditanamkan oleh Universitas
kepada seluruh karyawan, yaitu karya-karya untuk kemuliaan Allah yang lebih besar. Tujuan dari penanaman nilai ini adalah agar seluruh karyawan
Universitas Sanata Dharma dapat memberikan dirinya sebagai pelayan Tuhan untuk melayani semua orang yang ada disekitar mereka sehingga segala
sesuatu yang mereka kerjakan dapat bermanfaat bagi orang lain. Asisten Wakil Rektor IV mengatakan selama dilakukannya refleksi karir oleh
Universitas banyak karyawan mengatakan bahwa mereka senang bekerja di Universitas Sanata Dharma karena mereka merasa kehadiran mereka
bermanfaat bagi orang lain. Dengan demikian, kenaikan pangkat atau besarnya jumlah pendapatan tidak terlalu menjadi tujuan utama bagi karyawan
karena karyawan merasa nyaman dan senang telah bekerja di Universitas Sananata Dharma. Keterlibatan secara emosional ini yang kemudian
membawa karyawan pada suatu keadaan pemenuhan diri positif, sehingga dapat menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa
sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan Cook, 2008; Kahn dalam Kular et al., 2008; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova,
Gonzalez, Bakker dalam Field Buitendach, 2011.
Dimensi vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi
yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Vigor juga menunjukkan kesediaan
individu untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan pekerjaan Schaufeli
Bakker, 2003; Schaufeli Bakker, 2004. Asisten Wakil Rektor IV mengatakan bahwa karyawan tetap menunjukkan kesungguhan mereka dalam
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan meskipun mereka merasa ada hal- hal yang kurang sesuai dengan harapan atau keinginan mereka, misalnya
karyawan yang menunjukkan kekecewaan terhadap Universitas. Berdasarkan informasi yang peneliti peroleh diceritakan bahwa beberapa karyawan yang
sudah lama bekerja di Universitas merasa iri dengan karyawan baru karena golongan karyawan baru lebih tinggi dibandingkan mereka yang sebelumnya
telah lama bekerja di Universitas. Kesenjangan golongan ini disebabkan oleh tingkat pendidikan karyawan baru yang lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan lama. Golongan yang lebih tinggi dapat langsung diperoleh meskipun mereka baru bekerja di Universitas. Meskipun demikian, Asisten
Wakil Rektor IV mengatakan bahwa karyawan lama yang merasa iri tersebut
tetap melakukan dan menyelesaikan tugas dalam pekerjaan mereka dengan baik.
Hasil penelitian ini sebenarnya tidak sesuai dengan dugaan peneliti bahwa karyawan Universitas Sanata Dharma memiliki tingkat
engagement yang rendah. Berdasarkan informasi yang peneliti peroleh dari hasil
wawancara dengan asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang muncul pada karyawan Universitas
Sanata Dharma, terutama pada karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif. Permasalahan-permasalahan tersebut berkaitan dengan beberapa
faktor yaitu, gaya kepemimpinan dan perhatian pemimpin terhadap karyawan, kurang jelasnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan, dan
kurangnya sumber daya dari Universitas yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi kerja.
Pada beberapa unit kerja pemimpin kurang begitu memperhatikan karyawannya, terutama pada karyawan baru. Pemimpin membiarkan
karyawan baru langsung bekerja dan bergabung dengan karyawan lain tanpa membimbing karyawan tersebut dalam memahami tugas-tugas yang
seharusnya dikerjakan. Penilaian yang dilakukan oleh pemimpin juga tidak berdasarkan pengamatan langsung dari pemimpin terhadap kinerja karyawan
baru tersebut melainkan dari penilaian karyawan-karyawan lain yang sudah bekerja di unit tersebut terlebih dahulu. Dengan demikian, besar kemungkinan
terjadinya senioritas kepada karyawan baru. Selain itu, calon karyawan yang akan bekerja di Universitas tidak mengetahui pekerjaan apa yang akan
dilakukan dan tugas-tugas apa saja yang harus dikerjakan dalam pekerjaannya nanti karena Universitas belum memiliki deskripsi atau rincian pekerjaan
jobdesc. Data yang peneliti peroleh juga menunjukkan bahwa karyawan sampai saat ini belum mendapatkan pelatihan dan pengembangan
keterampilan untuk membantu karyawan dalam melakukan pekerjaannya, misalnya keterampilan mengoperasikan komputer. Sebagian besar karyawan
Universitas Sanata Dharma yang berlatarbelakang pendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas SMA belum menunjukkan performansi kerja yang maksimal
dalam menyelesaikan tugas mereka karena masih sedikitnya pengetahuan mereka dalam mengoperasikan komputer.
Ketidaksesuaian antara dugaan awal peneliti dengan hasil yang diperoleh diduga karena adanya 2 faktor yang mempengaruhi. Pertama,
karyawan-karyawan yang mengembalikan skala penelitian diduga adalah karyawan yang sebenarnya memang memiliki tingkat
engagement yang besar terhadap pekerjaan maupun Universitas. Hal ini didukung dari beberapa
penelitian yang pernah dilakukan oleh Universitas sebelumnya, yaitu karyawan yang mengembalikan skala penelitian dari Universitas sebagian
besar adalah karyawan yang bekerja pada unit-unit tersebut. Kedua, karyawan cenderung memberikan respon yang baik
faking good terhadap item-item pernyataan dalam skala. Dengan demikian, data yang diperoleh tidak benar-
benar menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan
Universitas Sanata Dharma.
E. Keterbatasan Penelitian
