ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Dan semua kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat.
Menurut Jewell Siegall 1998 mengatakan bahwa teori motivasi di identifikasi dan dijelaskan dalam dua garis besar. Yakni teori kebutuhan dari motivasi
dan teori kognitif dari motivasi, yang kemudian teori-teori tersebut menjadi dasar dalam teori motivasi kerja. Salah satu teori kognitif dari motivasi adalah teori goal
setting yang dikembangkan oleh E.Locke. Robbins 2003
2.1.2. Pengertian goal setting
Edwin Locke dalam winardi, 2001 seorang ilmuwan yang mempelajari penetapan tujuan, yang terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah tujuan
sebagai berikut: “apa yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia merupakan obyek atau tujuan sesuatu kegiatan.”
Locke dalam Fincham Rhodes, 2005
mengemukakan bahwa segala maksud untuk bekerja menuju suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari
motivasi kerja. Yakni, tujuan memberitahu karyawan tentang hal yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya yang dihabiskan.
2.1.3. Goal setting theory
Hudgetts luthans 2003 mengemukakan bahwa teori penetapan tujuan berfokus pada bagaimana individu mengatur tujuan dan merespon dampak
keseluruhan dari proses ini pada motivasi. Beberapa daerah tertentu yang diberikan perhatian dalam teori penetapan tujuan termasuk tingkat partisipasi dalam
12
menetapkan tujuan, tujuan yang sulit, spesifisitas tujuan, dan pentingnya tujuan, umpan balik yang tepat waktu terkait dengan kemajuan ruang lingkup tujuan. Tidak
seperti banyak teori motivasi, penetapan tujuan disempurnakan secara kontinuitas berkelanjutan dan dikembangkan. Ada penelitian yang membuktikan bahwa karyawan
akan melaksanakan kerja dengan sangat baik ketika mereka ditugaskan khusus dan diberikan tujuan yang menantang serta mereka terlibat dalam pengaturan
tujuan. Locke
dalam Kreitner Kinicki, 2001 menentukan tujuan sebagai apa yang
ingin dicapai. Kemudian definisi ini diperluas kembali, yakni: tujuan mencakup standar sebuah tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja, kuota jumlah minimum
kerja atau produksi, bekerja norma standar perilaku yang dapat diterima ditentukan oleh sebuah kelompok kerja, tugas bagian pekerjaan yang harus diselesaikan,
objektif tujuan akhir dari suatu tindakan atau serangkaian tindakan, batas waktu untuk menyelesaikan tugas, dan anggaran tujuan pengeluaran atau membatasi.
Locke dalam Kreitner Kinicki, 2001
mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : a
tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; b tujuan-tujuan mengatur upaya; c tujuan- tujuan meningkatkan persistensi; dan d tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi
dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang
tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting penetapan tujuan.
13
Teori penetapan tujuan ini merupakan suatu teori motivasi proses yang berfokus pada proses penetapan tujuan. Riset menunjukkan bahwa motivasi dan
komitmen lebih tinggi apabila bawahan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan. Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat atas performa mereka untuk
membantu mereka menyesuaikan metode kerja mereka dan mendorong mereka untuk tetap melakukan atau bekerja menuju pencapaian tujuan. Penetapan tujuan seperti
halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.
Locke dalam Winardi, 2001 mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan
tujuan individu yang didasari adalah determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut terus berlangsung sampai
prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai sesuatu misalkan pekerjaan ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.
Bateman Snell 1999 menyatakan bahwa teori Penetapan tujuan Adalah orang-orang yang memiliki tujuan dan mampu mengarahkan pikiran serta perilaku
mereka terhadap salah satu akhirnya. Jenis tujuan yang paling efektif dalam memotivasi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Tujuan harus dapat diterima karyawan. Ini berarti, antara lain, bahwa mereka tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai pribadi orang-orang
dan bahwa orang memiliki alasan untuk mengejar tujuan. Mengizinkan orang untuk berpartisipasi dalam menetapkan tujuan-kerja.
14
2. Diterima, tujuan maksimal harus memotivasi dan menantang namun dapat dicapai.
3. Tujuan harus spesifik, dapat diukur, dan terukur.
2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting
