Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of Control Dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Rumah Tahanan Negara Klas Iib Kaban Jahe

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOCUS OF CONTROL DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI DI RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS IIB KABAN JAHE

TESIS

OLEH

HUZAIFAH MAKMUR HIDAYAH 077019038/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOCUS OF CONTROL DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI DI RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS IIB KABAN JAHE

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

OLEH

HUZAIFAH MAKMUR HIDAYAH 077019038/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOCUS OF CONTROL DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI DI RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS IIB KABAN JAHE

Nama Mahasiswa : Rehmina Apriani Tarigan

Nomor Pokok : 077019051

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Sutarman, M.Sc) (Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa. B, M.Sc)

Telah diuji pada

Tanggal : 16 Oktober 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sutarman, M.Sc

Anggota 1. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE 2. Prof. Dr. Ir. Sumono, MS

3. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE 4. Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LOCUS OF CONTROL DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS IIB KABAN JAHE”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Oktober 2009 Yang membuat pernyataan,

ABSTRAK

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya pegawai yang merasa puas akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, dan dapat berprestasi lebih baik dari pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian adalah Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe? Hipotesis yang diajukan adalah gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Perilaku Organisasi khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, locus of control, karakteristik individu dan kepuasan kerja pegawai.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe yang berjumlah 57 orang.

Kesimpulan penelitian adalah secara serempak gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Kepala Rumah Tahanan Negara di lembaga tersebut, locus of control yang dimiliki oleh setiap pegawai, serta karakteristik individu pada masing-masing pegawai. Secara parsial gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh signifikan (significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, locus of control, karakteristik Individu, kepuasan kerja

Job statisfaction is a quite interesting and important problem, because it is evident by the big utilization for interest of staffs and organization. The worker who do not get the job statisfaction will not ever achive the phisichological statisfaction and finally to prduce the negative steps and sttitudes and in turn can result in frustration, and staffs who fell statisfaction can woek well, full of spirit, and can archive better than woekers who do not get the job statisfaction. The formulation of problem in the research is who is the effect of lesdership style, Locud Of Control, and characteristis of individual on job statisfaction of staffs in Detaining Hause Class IIB of Kaban Jahe. The hypothesis proposed is the style of leadership, Locus Oe Control, and characteristics of individuals has effect on work statisfaction of staffs in Detaining Hause Class IIB of Kaban Jahe.

The Theory proposed is the reaserch is theory of Human Power Managemen, and behavior of organization especially related to style of leadership, Locus Of Control, characteristic of individuals and statisfaction of workers.

The method research in this research is by approach of sensus. The type of research is descriptive quantitative, and the nature of research is axplanatory. The method of data collection is made interview, list of question, and study of documentation. Model of data analysis used multiple linear regression analysis. Population and sample was all staffs in Detaining Hause Clss IIB of Kabanjahe, total 57 people.

The concluasion of reaserch is simultaneously style of leadership, Locus Of Control, and characteristics of individual has high significant effect on job statisfaction of staff in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe. This means that job statisfaction felt by the staffs in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe is very deteminned by style of leadership. Which is adopted by chief of Detaining Hause in the institution, Locus Of Control possessed by leadership, Locus Of Control, and characteristic of individual has significant effect on job statisfaction for staffs in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe.

Keywords : Style of leadership, Locus Of Control, Characteristic of individual job statisfaction

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Kekhususan Kebijakan Manajemen Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis adalah : ”Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus of Control, dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan masukan dan kritikan hingga selesainya penulisan tesis ini.

4. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 5. Bapak Ir. Harmein Nasution, MSIE., selaku Anggota Komisi Pembimbing

yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

6. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS., selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini..

8. Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9. Bapak Robianto, Bc.IP, SH, M.Si., selaku Kepala Rumah Tahanan Klas IIB Kabanjahe beserta seluruh staf, dan Bapak Samuel Purba, SH, M.Hum., selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

10. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda H.M. Thoyib, dan Ibunda Hadijah, serta R. Bambang Suprianto, dan Ibunda Misni Ariani yang telah banyak memberikan dorongan dan dukungannya selama penulis menempuh pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11. Istri tercinta Yosi Irma Falentina, A.Md dan seluruh keluarga atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.

12. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Kelas Kekhususan Manajemen Kebijakan Publik di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatnya kepada kita semua. Amin.

Penulis,

Huzaifah Makmur Hidayah RIWAYAT HIDUP

Huzaifah Makmur Hidayah, dilahirkan di Krui, Kabupaten Lampung Barat pada tanggal 24 Mei 1975, anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari Ayahanda H.M. Thoyib dan Ibunda Hadijah. Telah menikah dengan Yosi Irma Falentina.

Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri Gedong Air, Bandar Lampung tamat dan lulus pada tahun 1989, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri Segalamider, Bandar Lampung tamat dan lulus pada tahun 1992, pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Kesuma Yudha tamat dan lulus pada tahun 1995, dan melanjutkan Studi di Fakultas Humum Universitas Panca Budi di Medan tamat dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2007 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.

Saat ini bekerja di Departemen Hukum dan HAM sebagai Kepala Seksi Bimbingan Kemasyarakatan pada UPT Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian . ... 6

1.4. Manfaat Penelitian . ... 6

1.5. Kerangka Berpikir ... 7

1.6. Hipotesis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Teori Tentang Gaya Kepemimpinan ... 11

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ... ... 11

2.1.2. Teori-Teori Kepemimpinan ... ... 14

2.1.3. Gaya Kepemimpinan ... 21

2.2.1. Pengertian Locus of Control . ... 23

2.2.2. Karakteristik Locus of Control ... 24

2.3. Teori Tentang Karakteristik Individu ... 26

2.3.1. Pengertian Karakteristik Individu .. ... 26

2.3.2. Keahlian .. ... 27

2.3.3. Pendidikan ... 29

2.3.4. Pengalaman Kerja .. ... 30

2.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja .. ... 31

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja .. ... 31

2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 32

2.4.3. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 41

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

3.2. Metode Penelitian . ... 41

3.3. Populasi dan Sampel . ... 41

3.4. Metode Pengumpulan Data . ... 42

3.5. Jenis dan Sumber Data . ... 42

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 43

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 43

3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 43

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .. ... 44

3.7.1. Uji Validitas Instrumen .. ... 44

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen .. ... 45

3.8. Uji Asumsi Klasik . ... 46

3.9. Model Analisis Data... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

4.1. Hasil Penelitian . ... 50

4.1.1. Gambaran Umum Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe... 50

4.1.2. Struktur Organisasi Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe... 51

4.1.3. Karakteristik Responden . ... 53

4.1.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 56

4.1.4.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 56

4.1.4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Locus of Control ... 56

4.1.4.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Karakteristik Individu ... 57

4.1.4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 57

4.1.5. Pengujian Asumsi Klasik ... 57

4.1.5.1. Hasil Uji Normalitas . ... .. 58

4.1.5.2. Hasil Uji Multikolinearitas ... 61

4.1.5.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... .. 62

4.2. Pembahasan ... 64

4.2.1. Koefisien Determinasi (R Square) ... 64

4.2.2. Pengujian Hipotesis Secara Serempak ... 65

4.2.3. Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 66

4.2.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 67

4.2.3.2. Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai... 68

4.2.3.3. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 71

V.1. Kesimpulan . ... 71

V.2. Saran ... 71

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1 Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Rutan Klas IIB Kabanjahe.... 3

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 44

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan . ... 55

4.4 Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) . ... 60

4.5 Hasil Uji Multikolinearitas ... 61

4.6 Hasil Uji Glejser ... 63

4.7 Nilai Koefisien Determinasi (R Square) . ... 64

4.8 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak . ... 65

4.9 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 67

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1 Kerangka Berpikir... ... 10

4.1 Struktur Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe . ... 51

4.2 Uji Normalitas ... 58

4.3 Uji Normalitas ... 59

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Survey Pendahuluan... 76

2. Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan) ... 83

3. Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Locus Of Control) ... 85

4. Reliability... 87

5. Tabulasi Skor Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)... 88

6. Tabulasi Skor Variabel Locus Of Control (X2)... 90

7. Tabulasi Skor Variabel Karakteristik Individu (X3) ... 92

8. Tabulasi Skor Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 94

9. Frequency Table Gaya Kepemimpinan... 96

10. Npar Tests ... 104

11. Regression ... 105

12. Regression ... 106

ABSTRAK

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya pegawai yang merasa puas akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, dan dapat berprestasi lebih baik dari pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian adalah Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe? Hipotesis yang diajukan adalah gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Perilaku Organisasi khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, locus of control, karakteristik individu dan kepuasan kerja pegawai.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe yang berjumlah 57 orang.

Kesimpulan penelitian adalah secara serempak gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Kepala Rumah Tahanan Negara di lembaga tersebut, locus of control yang dimiliki oleh setiap pegawai, serta karakteristik individu pada masing-masing pegawai. Secara parsial gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh signifikan (significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

Kata kunci : Gaya kepemimpinan, locus of control, karakteristik Individu, kepuasan kerja

Job statisfaction is a quite interesting and important problem, because it is evident by the big utilization for interest of staffs and organization. The worker who do not get the job statisfaction will not ever achive the phisichological statisfaction and finally to prduce the negative steps and sttitudes and in turn can result in frustration, and staffs who fell statisfaction can woek well, full of spirit, and can archive better than woekers who do not get the job statisfaction. The formulation of problem in the research is who is the effect of lesdership style, Locud Of Control, and characteristis of individual on job statisfaction of staffs in Detaining Hause Class IIB of Kaban Jahe. The hypothesis proposed is the style of leadership, Locus Oe Control, and characteristics of individuals has effect on work statisfaction of staffs in Detaining Hause Class IIB of Kaban Jahe.

The Theory proposed is the reaserch is theory of Human Power Managemen, and behavior of organization especially related to style of leadership, Locus Of Control, characteristic of individuals and statisfaction of workers.

The method research in this research is by approach of sensus. The type of research is descriptive quantitative, and the nature of research is axplanatory. The method of data collection is made interview, list of question, and study of documentation. Model of data analysis used multiple linear regression analysis. Population and sample was all staffs in Detaining Hause Clss IIB of Kabanjahe, total 57 people.

The concluasion of reaserch is simultaneously style of leadership, Locus Of Control, and characteristics of individual has high significant effect on job statisfaction of staff in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe. This means that job statisfaction felt by the staffs in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe is very deteminned by style of leadership. Which is adopted by chief of Detaining Hause in the institution, Locus Of Control possessed by leadership, Locus Of Control, and characteristic of individual has significant effect on job statisfaction for staffs in Detaining Hause Class IIB of Kabanjahe.

Keywords : Style of leadership, Locus Of Control, Characteristic of individual job statisfaction

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe merupakan Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan di bawah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Rumah Tahanan Negara ini merupakan tempat pembinaan narapidana dan tahanan baik pria maupun wanita, untuk kepentingan penyidikan, penuntutan dan pemeriksaan di sidang pengadilan (Juklak Juknis Bab I : 1986). Rumah Tahanan Negara berfungsi sebagai lembaga untuk memulihkan kesatuan hubungan hidup, kehidupan dan penghidupan warga binaan pemasyarakatan sebagai individu, anggota masyarakat dan makhluk Tuhan yang Maha Esa (Membangun Manusia Mandiri) (UU No 12 : 1995).

Dalam melaksanakan tugasnya, pimpinan Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe dihadapkan berbagai tantangan dan hambatan dalam pelaksanaan tugasnya, dalam hal ini untuk mengetahui tantangan dan hambatan tersebut perlu diteliti. Adapun tantangan dan hambatan yang ada saat ini seperti gaya kepemimpinan masih menggunakan kekuasaan, keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol dirinya sendiri, adanya individu yang membawa ke dalam tatanan organisasi seperti kemampuan, kepercayaan pribadi, penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya, keadaan emosional yang menyenangkan, tidak menyenangkan dengan para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Keberhasilan suatu organisasi khususnya Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe sangat ditentukan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan pegawai dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan yang efektif adalah pemimpin yang dapat memenuhi segala kepentingan di dalam organisasi. Dampak yang timbul pada diri bawahan menganggap kepentingan tersebut merupakan sebuah kehendak pemimpin pada bawahan untuk selalu bekerja sama, sementara perhatian terhadap pegawai masih sangat kurang, terutama tentang perhatian untuk mendengarkan masukan dari pegawai.

Kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe berdasarkan survei pendahuluan menunjukkan ketidakpuasan. Survei pendahuluan yang dilaksanakan pada pegawai menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan di instansi tersebut lebih dominan pada gaya kepemimpinan otokratis. Pemimpin menggunakan gaya ini untuk mengatur bawahan agar melaksanakan apa yang diinginkan dan bagaimana harus mengerjakannya, tanpa memerlukan pertimbangan bawahannya.

Selanjutnya dapat dilihat pula tentang locus of control, yaitu yang merupakan persepsi seseorang terhadap sumber-sumber yang mengontrol kejadian-kejadian dalam hidupnya. Survei pendahuluan yang dilakukan menunjukkan bahwa pegawai merasa tidak puas terhadap gaya kepemimpinan yang ada di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe pada saat peralihan dari pimpinan sementara (PLT)

kepemimpinan saat ini. Akibat kurangnya perhatian pimpinan terhadap pegawai, sehingga menimbulkan kurangnya penghargaan dan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, banyak pegawai yang selalu mengeluh kepada sesama pegawai lainnya, namun tidak pernah mengaspirasikan suara mereka kepada pihak atasan dengan alasan sulit untuk didengarkan pimpinan. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan terciptanya iklim yang buruk di organisasi dan mengurangi rasa puas pegawai dalam bekerja.

Tabel 1.1. Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Rutan Klas IIB Kabanjahe

No. Pernyataan Jawaban Responden (%)

1. Gaya kepemimpinan otoriter Ya 78

2. Gaya kepemimpinan partisipasi Kurang 60

3. Gaya kepemimpinan delegatif Kurang 60

4. Pegawai memandang perlu hubungan antara tugas yang dilakukannya (action) dengan hasilnya (outcome)

Sangat Setuju 92

5. Keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja pegawai cukup memadai

Sangat Setuju 82

6. Kepuasan kerja pegawai Kurang Puas 90

Sumber : Hasil Survei, 2009 (Data Diolah)

Dari Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe menyatakan gaya kepemimpinan yang ada di Rumah Tahanan Negara tersebut menunjukkan kecenderungan gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin pada gaya kepemimpinan Otokratis (78%), gaya kepemimpinan partisipasi (60%), dan gaya kepemimpinan delegatif (60%). Hal ini berarti bahwa pimpinan di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe selain bersifat memiliki gaya otokratis, pimpinan juga memilliki gaya partisipasif dan delegatif, lalu pegawai memandang perlu hubungam antara tugas yang dilakukannya (action) dengan hasilnya (outcome)

(95%), dan masalah kepuasan kerja, pegawai kebanyakan memiliki rasa ketidakpuasan (90%).

Locus of control merupakan keyakinan individu pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe terhadap mampu tidaknya mengontrol diri sendiri. Pegawai yang memiliki keyakinan bahwa dirinya perlu melakukan pengendalian diri, dapat dikatakan pegawai tersebut memiliki internal locus of control. Sementara pegawai yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol terhadap dirinya dalam kehidupannya sehingga individu pegawai tersebut termasuk

external locus of control.

Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe merupakan organisasi bagi pegawai untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Pegawai dengan karakter yang sangat berbeda sehingga dapat organisasi dan karakter pegawai saling berkaitan. Berkaitan dengan karakteristik individu pegawai, bahwa setiap individu pegawai membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki setiap pegawai dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya.

Kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pemimpin kepada bawahan sehingga pegawai akan merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Dengan adanya sikap kepuasan kerja yang tinggi dari pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe tentunya akan melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Kondisi ini timbul akibat rendahnya perhatian, kebutuhan, penghargaan dan aktualisasi diri pegawai yang ditandai dengan kurangnya penghargaan, pekerjaan, penampilan tugas, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan yang mengakibatkan adanya pegawai-pegawai tidak ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, sehingga mereka tidak dapat mengaktualisasikan kemampuan sesuai bidangnya, hal ini juga berakibat rendahnya tingkat kepuasan para pegawai.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah: Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik

individu terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe?

1.3. Tujuan

Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawainya. 2. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti khususnya dalam hal

pengaruh gaya kepemimpinan, locus of control, karakteristik individu terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

3. Sebagai menambah khasanah dan memperkaya penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Dewasa ini kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada pegawai itu sendiri. Bila dilihat adanya kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam bidang kesehatan mencerminkan suatu tingkat prasyarat untuk mencapai suatu taraf yang maksimal dalam menciptakan suasana kerja pegawai yang terpuaskan pada saat bekerja.

Dalam usaha peningkatan kepuasan kerja pegawai, salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan (Martoyo, 2000).

Luthans (1998) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya”. Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

Kepemimpinan adalah merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan keinginannya. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan memerintah dan mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Herujito (2001) menyatakan bahwa ”Kepemimpinan adalah seni kemampuan untuk mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang diinginkan oleh pimpinan”.

Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki setiap individu dan dibedakan atas locus of control internal dan locus of control eksternal. Individu yang berkeyakinan bahwa mereka mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka disebut sebagai individu dengan orientasi locus of control internal. Sedangkan individu yang berkeyakinan bahwa apa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti kemujuran dan peluang disebut sebagai individu dengan orientasi locus of control eksternal.

Karakteristik individu mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja yang mempunyai beberapa faktor penyebab kepuasan kerja meliputi : pekerjaan itu sendiri, mutu pengawasan/supervisor, gaji/reward, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Setiap individu akan memiliki kecenderungan untuk memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai sistem yang berlaku pada dirinya. Salah satu faktor yang mempengaruhi bagaimana seorang individu mempersepsikan pekerjaannya adalah faktor kepribadian, yaitu locus of control.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya ke dalam tatanan organisasi. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi (Thoha, 1986). Sementara itu, Bashaw dan Grant (dalam Agus, 2001) menyatakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan.

Kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pemimpin kepada bawahan sehingga pegawai akan merasa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Dengan adanya sikap kepuasan kerja yang tinggi dari pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe tentunya akan melaksanakan tugasnya dengan rasa tanggung jawab yang tinggi.

Dari uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut ini :

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir 1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan bahwa gaya kepemimpinan, locus of control, dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

Kepuasan Kerja

Locus of Control

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Tentang Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat luas dan menyangkut bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam setiap masyarakat timbul dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin, maka tujuan organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.

Jika melihat perkembangan berbagai teori mengenai kepemimpinan yang ada, maka timbul suatu kesadaran bahwa perkembangan teori kepemimpinan telah berkembang sedemikian pesat sejalan dengan perkembangan kehidupan yang ada. Kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai penunjuk jalan namun sebagai partner

yang bersama-sama dengan anggota lain berusaha mencapai tujuan.

Seorang pemimpin harus dapat merubah keinginan seseorang untuk melaksanakan sesuatu hal dan menunjukkan arah yang harus ditempuh dan membina anggota-anggota kelompok ke arah penyelesaian hasil pekerjaan kelompok tersebut.

Menurut Hasibuan (2005) bahwa “Kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan Gibson dkk. (1993) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) lewat proses komunikasi, untuk mencapai sesuatu atau berberapa tujuan”.

Anoraga (2004) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan”.

Sedangkan Winardi (2000) menyatakan bahwa “Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern”.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam kepemimpinan terdapat unsur-unsur seperti pimpinan, kelompok yang dipimpin, sasaran, aktivitas, interaksi, dan kekuatan.

Gaya kepemimpinan menurut, Davis dalam Ruvendi (2005) adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.

Ghiselli dalam Handoko (2003) dalam penelitian ilmiahnya menunjukkan sifat-sifat tertentu yang tampaknya penting untuk kepemimpinan efektif adalah: 1) Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain, 2) Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses, 3) Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir, 4) Ketegasan (decisiveness) atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat, 5) Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah, 6) Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru dan inovasi.

Sedangkan Davis dalam Handoko (2003) menyimpulkan 4 (empat) ciri/sifat utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan organisasi, yaitu: 1) Kecerdasan, 2) Kedewasaan dan keluasaan hubungan sosial, 3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, dan 4) Sikap-sikap hubungan manusia.

Menurut Julitriarsa dan Suprihanto (1998), ciri-ciri kepemimpinan yang baik adalah: 1) Sehat, baik jasmani maupun rohaninya, 2) Berpendidikan serta mempunyai pengalaman yang cukup luas, 3) Setia, jujur dan adil, 4) Memiliki kekuatan (power) serta kemantapan emosi, 5) Sederhana, cakap berkomunikasi dan sebagainya.

Selanjutnya Collons dalam Umar (2004) menyatakan, seorang pemimpin dapat diketahui ciri-cirinya sebagai berikut: 1) Kelancaran berbahasa, 2) Kemampuan untuk memecahkan masalah, 3) Kesadaran akan kebutuhan, 4) Keluwesan, 5) Kecerdasan, 6) Kesediaan menerima tanggung jawab, 7) Kesadaran akan diri dan lingkungan.

2.1.2. Teori-Teori Kepemimpinan

Terry dalam Winardi (2000) mengemukakan 8 (delapan) buah teori kepemimpinan sebagai berikut :

1. Teori Otokratis

Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbitrer dalam hubungan antara pemimpin dengan pihak bawahan. Pemimpin di sini cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan; ia melaksanakan pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana. Pemimpin otokratis menggunakan perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh adanya sanksi-sanksi di antara mana, disiplin adalah faktor yang terpenting.

2. Teori Psikologis

Pendekatan ini terhadap kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik. Pemimpin merangsang bawahannya untuk bekerja ke arah pencapaian sasaran-sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan-tujuan pribadi mereka.

Kepemimpinan yang memotivasi sangat memperhatikan hal-hal seperti misalnya pengakuan (recognizing), kepastian emosional, dan kesempatan untuk memperhatikan keinginan dan kebutuhannya.

3. Teori Sosiologis.

Pihak lain menganggap bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha-usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara para pengikut. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan mengikutsertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan terakhir.

Identifikasi tujuan sering kali memberikan petunjuk yang diperlakukan oleh para pengikut. Mereka mengetahui hasil-hasil apa, kepercayaan apa, dan kelakuan apa diharapkan dari mereka. Tetapi, usaha-usaha untuk mencapai tujuan mempengaruhi interaksi-interaksi antara para pengikut, kadang-kadang hingga tingkat timbulnya konflik yang merusak di dalam atau di antara kelompok-kelompok. Dalam situasi demikian, pemimpin diharapkan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif, menjalankan pengaruh kepemimpinannya dan mengembalikan harmoni dan usaha-usaha kooperatif antara para pengikutnya. 4. Teori Suportif

Di sini, pihak pemimpin beranggapan bahwa para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan bahwa ia dapat memimpin dengan sebaiknya melalui tindakan membantu usaha-usaha mereka. Untuk maksud itu, pihak pemimpin menciptakan suatu lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan

pada setiap pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, bekerjasama dengan pihak lain, serta mengembangkan skill-nya serta keinginannya sendiri.

Saran-saran mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan lebih baik, perbaikan-perbaikan apa dapat dicapai pada kondisi-kondisi kerja, dan ide-ide baru apa harus dicoba, perlu dikembangkan. Adakalanya teori “suportif” dinyatakan orang sebagai “Teori Partisipatif” (Participative Theory). Ada juga yang menamakannya “Democratic Theory Of Leadership”.

5. Teori “Laissez Faire”

Berdasarkan teori ini, seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktivitas mereka. Ia tidak berpartisipasi, atau apabila hal itu dilakukannya, maka partisipasi tersebut hampir tidak berarti. Pendekatan ini merupakan kebalikan langsung dari teori otokratis. Kita dapat berbicara tentang non partisipasi sama sekali dari pihak pimpinan. Kelompok-kelompok “Laissez-Faire” cenderung membentuk pemimpin-pemimpin informal.

6. Teori Perilaku Pribadi

Kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas-kualitas pribadi ataupun pola-pola kelakuan para pemimpin. Pendekatan ini melakukan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam hal pemimpin. Salah satu sumbangsih penting teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan-tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya.

Hingga tingkat tertentu ia bersifat fleksibel, karena ia beranggapan bahwa ia perlu mengambil langkah-langkah yang paling tepat untuk menghadapi sesuatu problem tertentu. Hal ini memberikan gambaran tentang sebuah “kontinum” di mana tindakan-tindakan pihak pemimpin dan jumlah otoritas yang digunakan dihubungkan dengan kebebasan pembuatan keputusan atau partisipasi yang terbuka bagi pihak bawahan.

Pemimpin macam ini memberikan banyak kebebasan kepada pihak bawahannya. Seorang pemimpin otokratis yang bijaksana (The Autocratic Leader Who Is Benevolent). Tipe macam ini memang terdapat dalam kenyataan orang ini memiliki banyak kekuasaan dan prestise. Ia banyak menaruh minat terhadap kesejateraan bawahannya; ia sangat bersedia memecahkan problem mereka dan biasanya ia dapat bertindak cepat dalam setiap keadaan.

7. Teori Sosial/Sifat

Sudah banyak usaha dilakukan orang untuk mengidentifikasi sifat-sifat pemimpin yang dipergunakan untuk menerangkan dan meramalkan kesuksesan dalam bidang pemimpin. Di antara sifat-sifat yang dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin antara lain adalah :

a. Intelegensi

Orang umumnya beranggapan bahwa tingkat intelegensi seorang individu memberikan petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan baginya untuk berhasil sebagai seorang pemimpin (hingga suatu tingkat intelegensi tertentu).

Di atas tingkat tersebut yang bersifat relatif tinggi, sukses tidak begitu pasti. Hal tersebut kiranya dapat diterangkan berdasarkan fakta bahwa individu-individu yang memiliki tingkat-tingkat intelegensi sangat tinggi menganggap bahwa aktivitas-aktivitas kepemimpinan dan tantangan-tantangan tidak cukup bagi mereka : mereka lebih senang dengan ide-ide abstrak dan pekerjaan riset dasar.

b. Inisiatif

Hal ini teridiri dari dua bagian :

1) Kemampuan untuk bertindak sendiri dan mengatur tindakan-tindakan. 2) Kemampuan untuk “melihat” arah tindakan yang tidak “terlihat” oleh

pihak lain. Sifat ini sangat diinginkan pada setiap calon manajer. 3) Energi atau Rangsangan

Banyak orang berpendapat bahwa salah satu di antara ciri pemimpin yang menonjol adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha mencapai tujuan dibandingkan dengan seorang bukan pemimpin. Energi mental dan fisik diperlukan.

4) Kedewasaan Emosional

Di dalam sifat ini tercakup : dapat diandalkan (dependability) persistensi dan objektivitas. Seorang pemimpin dapat diandalkan janji-janjinya mengenai apa yang akan dilaksanakannya. Ia bersedia bekerja lama dan menyebarluaskan sikap “enthusiasme” di antara para

pengikutnya. Ia mengetahui apa yang ingin dicapainya hari ini, tahun depan atau 5 (lima) tahun yang akan datang.

5) Persuasif

Tidak terdapat adanya kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang akan dipimpin. Untuk memperoleh persetujuan tersebut, seorang pemimpin biasanya harus menggunakan persuasi.

6) Skill Komunikatif

Seorang pemimpin pandai berbicara dan dapat menulis dengan jelas serta tegas. Ia memiliki kemampuan untuk mengemukakan secara singkat pendapat-pendapat orang lain dan mengambil inti-sari dari pernyataan pihak lain. Seorang pemimpin menggunakan komunikasi dengan tepat untuk tujuan-tujuan persuasif, informatif serta stimulatif. 7) Kepercayaan Pada Diri Sendiri

Hal tersebut dapat dinyatakan sebagai kepercayaan dalam skill kepemimpinannya. Seorang pemimpin adalah seorang yang cukup matang dan ia tidak banyak memiliki sifat-sifat berhasil, kebanyakan situasi yang dihadapinya.

8) Perseptif

Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri-ciri dan kelakuan orang-orang lain, dan terutama pihak bawahannya.

Hal tersebut juga mencakup kemampuan untuk memproyeksi diri sendiri secara mental dan emosional ke dalam posisi orang lain.

9) Kreativitas

Kapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara-cara baru merintis jalan baru sama sekali, guna memecahkan sebuah problem merupakan sifat yang sangat didambakan pada seorang pemimpin.

10) Partisipasi Sosial

Seorang pemimpin “mengerti” manusia dan ia mengetahui pula kekuatan serta kelemahan mereka. Ia menyesuaikan diri dengan berbagai kelompok dan ia memiliki kemampuan untuk berhadapan dengan orang-orang dari kalangan manapun juga dan ia pula berkemampuan untuk melakukan konversiasi tentang macam-macam subjek.

Orang-orang bekerja sama secara sukarela dengannya. Ia dapat didekati, ia seorang yang ramah dan suka menolong orang lain. Teori tentang sifat, memiliki banyak kekurangan dalam hal mencapai pengertian mengenai kepemimpinan.

8. Teori Situasi

Pendekatan ini untuk menerangkan kepemimpinan menyatakan bahwa harus terdapat cukup banyak fleksibilitas dalam kepemimpinan untuk menyesuaikan diri dengan berbagai macam situasi. Kepemimpinan bersifat “multidimensi”. Pada teori ini, dianggap bahwa kepemimpinan terdiri dari 3 (tiga) macam

elemen, yakni : Pemimpin – Pengikut – Situasi. Situasi dianggap sebagai elemen yang terpenting karena ia memiliki paling banyak variabel.

2.1.3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan (leadership style) seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai dan pencapaian tujuan organisasi. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perseorangan maupun organisasi. Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan organisasi akan terabaikan dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada pegawai.

Menurut Siagian (dalam Herujito, 2001), tipe-tipe kepemimpinan digolongkan ke dalam 5 (lima) tipe, yaitu: otokratis, militeristis, paternalistis, karismatis, dan demokratis. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) gaya kepemimpinan terdiri dari: 1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan (wewenang) sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut siatem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan- kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran-saran, ide-ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

Kepemimpinan partisipatif ialah bila seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahannya. Pemimpin memotivasi para bawahan, agar merasa ikut memiliki organisasi.

3) Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delagatif, bila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap, sehingga bawahan tersebut dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan, dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan itu. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan menyatakan kepada bawahan, “Inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik.”

Dengan bermacam-macam bentuk tipe/gaya dan beraneka ragamnnya sifat dari pada sifatnya pimpinan organisasi dalam mencapai tujuannya, cukup wajar bila dianggap bahwa seseorang mempunyai cukup kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dalam usaha mencapai tujuan dan mempunyai interaksi antara personal yang baik dan memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi atau keadaan, meskipun tidak ada sifat yang mutlak yang dapat didefinisikan.

2.2. Teori Tentang Locus of Control 2.2.1. Pengertian Locus of Control

Konsep tentang locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter (1966), seorang ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control

merupakan salah satu variabel kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri (Rotter, 1966). Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau event-event

dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu tersebut memiliki internal locus of control .

Sementara individu yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol terhadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu tersebut memiliki external locus of control. Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya. Zimbardo (1985), menyatakan bahwa dimensi internal-external locus of control dari Rotter memfokuskan pada strategi pencapaian tujuan tanpa memperhatikan asal tujuan tersebut. Bagi seseorang yang mempunyai internal locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang dapat diramalkan, dan perilaku individu turut berperan didalamnya.

Pada individu yang mempunyai external locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang tidak dapat diramalkan, demikian juga dalam mencapai tujuan sehingga perilaku individu tidak akan mempunyai peran didalamnya. Individu yang mempunyai external locus of control diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya untuk bergantung pada orang lain dan lebih banyak mencari dan memilih situasi yang menguntungkan (Kahle dalam Riyadingsih, 2001). Sementara itu individu yang mempunyai internal locus of control diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya pada diri sendiri dan diidentifikasikan juga lebih menyenangi keahlian-keahlian dibanding hanya situasi yang menguntungkan. 2.2.2. Karakteristik Locus of Control

Konsep tentang locus of control yang digunakan Rotter (1966) memiliki empat konsep dasar, yaitu: a) Potensi perilaku, yaitu setiap kemungkinan yang secara relatif muncul pada situasi tertentu, berkaitan dengan hasil yang diinginkan dalam kehidupan seseorang, b) Harapan merupakan suatu kemungkinan dari berbagai kejadian yang akan muncul dan dialami oleh seseorang, c) Nilai unsur penguat adalah pilihan terhadap berbagai kemungkinan penguatan atas hasil dari beberapa penguat hasil-hasil lainnya yang dapat muncul pada situasi serupa, d) Suasana psikologis adalah bentuk rangsangan baik secara internal maupun eksternal yang diterima seseorang pada suatu saat tertentu, yang meningkatkan atau menurunkan harapan terhadap munculnya hasil yang sangat diharapkan.

Perbedaan karakteristik antara internal locus control dengan external locus of control menurut Crider (dalam Kustini, 2005) sebagai berikut :

1. Internal Locus of Control

a. Suka bekerja keras.

b. Memiliki inisiatif yang tinggi.

c. Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah. d. Selalu mencoba untuk berpikir seefektif mungkin.

e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil. 2. External Locus of Control

a. Kurang memiliki inisiatif.

b. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan. c. Kurang suka berusaha, karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang

mengontrol.

d. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah.

Pada orang-orang yang memiliki internal locus of control, faktor kemampuan dan usaha terlihat dominan. Oleh karena itu, apabila individu dengan internal locus of control mengalami kagagalan mereka akan menyalahkan dirinya sendiri karena kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilan, mereka akan merasa bangga atas hasil usahanya. Hal ini akan membawa pengaruh untuk tindakan selanjutnya dimasa akan datang bahwa mereka akan mencapai keberhasilan apabila berusaha keras dengan segala kemampuannya. Sebaliknya, pada orang yang memiliki

external locus of control melihat keberhasilan dan kegagalan dari faktor kesukaran dan nasib. Oleh karena itu, apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar yang menjadi penyebabnya. Hal itu tentunya berpengaruh terhadap tindakan di masa yang akan datang, karena merasa tidak mampu dan kurang usahanya maka mereka tidak mempunyai harapan untuk memperbaiki kegagalan tersebut.

Locus of control merupakan dimensi kepribadian yang berupa kontinium dari internal menuju eksternal, oleh karenanya tidak satupun individu yang benar-benar internal atau yang benar-benar eksternal. Kedua tipe locus of control terdapat pada setiap individu, hanya saja ada kecenderungan untuk lebih memiliki salah satu tipe

locus of control tertentu. Disamping itu, locus of control tidak bersifat statis tapi juga dapat berubah. Individu yang berorientasi internal locus of control dapat berubah menjadi individu yang berorientasi external locus of control dan begitu sebaliknya. Hal tersebut disebabkan karena situasi dan kondisi yang menyertainya yaitu dimana ia tinggal dan sering melakukan aktivitasnya.

2.3. Teori Tentang Karakteristik Individu 2.3.1. Pengertian Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapi tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.

Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu apalagi yang berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi (Thoha, 1986). Sementara itu Bashaw dan Grant (dalam Agus, 2001) mengemukakan beberapa ciri – ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan.

Sejalan dengan hal di atas Robbins (2001) mengungkapkan beberapa karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja. Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri. Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya manusia yang menguntungkan bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang tergantung pekerja. Dari beberapa pendapat diatas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja.

2.3.2. Keahlian

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri

dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job) Hasibuan (2005).

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup tehnical skill, human skill,

conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ruky (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah : 1. Keahlian teknis

Keahlian teknis adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan tehnik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia

Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

Keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Robbins (2001), keterampilan pegawai dibagi dalam 3 (tiga) kategori: a. Keterampilan teknis

Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan teknis pegawai dimana pekerjaan berubah akiabat teknologi dan metode baru yang diperbaiki.

b. Keterampilan antar pribadi

Hampir semua pegawai termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efktif dengan rekan sekerja dan atasan mereka.

c. Keterampilan dalam pemecahan masalah

Para pegawai harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih pemecahan.

2.3.3. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang (Handoko, 2003).

Menurut Hasibuan (2005), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari pendidikan. Secara tradisional pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para pegawai, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek pegawai. Selain itu pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berpikir dan cenderung berkembangnya kemampuan dasar yang ada padanya.

Menurut Nadler (dalam Moekijat, 1995), pendidikan adalah proses pembelanjaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pegawai belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian pendidikan pegawai penting artinya bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan tenaga-tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing-masing, maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan.

Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekejaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan. (Moekijat, 1995). Pendidikan disini tidak hanya pendidikan yang ditempuh di bangku sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus-kursus dan pelatihan.

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pegawai mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan karirnya.

Siagian (2002) menyatakan bahwa pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu, pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Berdasarkan pengertian di atas, pengalaman kerja adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

2.4. Teori Tentang Kepuasan Kerja 2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam

mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja pegawai, tingkat kemangkiran, perputaran pegawai (turnover) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.

Handoko (2003) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”.

Davis dalam Mangkunegara (2000) menyatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja”. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja”.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh pegawai, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin, dan moral kerja.

2.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pegawai terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan

kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Menurut Harianja (2002) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu: gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja Menurut Hasibuan (2005) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :

1) Balas jasa yang adil dan layak.

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan.

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Robbins (2001), yaitu :

1) Kerja yang secara mental menantang

Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2) Ganjaran yang pantas

Para pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula pegawai berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan pegawai meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai

kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2002). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam

Mangkunegara (2000).

2.4.3. Teori-teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000) antara lain :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah

nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity), maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person.

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai

ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. Pada tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya. 4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergatung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran

seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Keterangan:

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

tertentu.

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) danfaktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula

dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe. Penelitian dilaksanakan mulai dari bulan Mei 2009 sampai dengan Oktober 2009.

3.2. Metode Penelitian

Pendekatan penelitian ini adalah sensus dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel, yaitu seluruh pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe. Adapun jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian adalah deskriptif explanatory, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe yang berjumlah 57 orang. Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini sama dengan jumlah populasi, yaitu 57 orang pegawai.

Menurut Arikunto (2002) menyatakan bahwa “Apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada Kepala Rumah Tahanan Negara

Klas IIB Kabanjahe atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh Rutan tersebut untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai Rumah Tahanan

Negara Klas IIB Kabanjahe yang menjadi responden penelitian.

c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, dan data kepegawaian Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan oleh Rumah Tahanan Negara Klas IIB Kabanjahe.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel

Berdasarkan perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari : variabel bebas (X) terdiri dari : gaya kepemimpinan (X1), locus of control (X2), dan karakteristik individu (X3), sedangkan variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja.

3.6.2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian adalah sebagai berikut : 1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku para pegawainya.

2. Locus of Control (X2)

Locus of control menggambarkan cara seseorang memandang hubungan antara perbuatan yang dilakukannya (action) dengan akibat/hasilnya (outcome).

3. Karakteristik Individu (X3)

Karakteristik individu adalah ciri-ciri tertentu pada setiap individu yang berkaitan dengan kepuasan kerjanya.

4. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai dalam memandang pekerjaannya.

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Norma perilaku yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku para pegawainya.

1. Otoriter 2. Partisipatif 3. Delegatif

Skala Likert

Locus of Control (X2)

Cara seseorang memandang hubungan antara perbuatan yang

dilakukannya (action) dengan

akibat/hasilnya (outcome).

1. Internal locus of

control

2. External locus of

control

Skala Likert

Karakteristik

Individu (X3)

Ciri-ciri tertentu pada setiap individu yang berkaitan dengan kepuasan kerjanya.

1. Keahlian pegawai 2. Pendidikan pegawai 3. Pengalaman kerja

pegawai

Skala Likert

Kepuasan Kerja (Y)

Keadaan emosional yang menye-nangkan atau tidak menyemenye-nangkan bagi para pegawai dalam meman-dang pekerjaannya.

1. Kerja yang menantang

2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang

mendukung

5. Kesesuaian kepribadian

Skala Likert

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.7.1. Uji Validitas Instrumen

Untuk menguji apakah instrumen atau angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran validitas dapat dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Perhitungan korelasi bivariate

107

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

K. Individu, Locus of Control, Gaya Kepemimpinan(a)

. Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1

.702(a) .492 .463 1.89806 .492 17.123 3 53 .00

0 2.073

a Predictors: (Constant), K. Individu, Locus of Control, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 185.061 3 61.687 17.123 .000(a)

Residual _{190.939 53 3.603}

Total 376.000 56

a Predictors: (Constant), K. Individu, Locus of Control, Gaya Kepemimpinan b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

Zero-order Partial Part Tolerance VIF B Std. Error

1 (Constant) 1.674 5.546 .302 .764 -9.451 12.798

Gaya Kepemimpinan _{.367 .137 .320 2.678 .010 .092 .642 .589 .345 .262 .670 1.493} Locus of Control .348 .150 .263 2.319 .024 .047 .649 .528 .303 .227 .747 1.338 K. Individu _{.413 .161 .295 2.561 .013 .090 .737 .558 .332 .251 .720 1.389} a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficient Correlations(a)

Model K. Individu Locus of Control Gaya Kepemimpinan

1 Correlations K. Individu _{1.000 -.216 -.382}

Locus of Control -.216 1.000 -.336

Gaya Kepemimpinan _{-.382 -.336 1.000}

Covariances K. Individu .026 -.005 -.008

Locus of Control _{-.005 .022 -.007}

Gaya Kepemimpinan -.008 -.007 .019

109

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Gaya Kepemimpinan Locus of Control K. Individ (Constant) Gaya Kepemimpinan

1 1 3.994 1.000 .00 .00 .00 .00

2 _{.003 37.514 .02 .01 .85 .33}

3 .002 41.849 .37 .06 .12 .61

4 _{.001 61.451 .61 .94 .04 .06}

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value _{36.1032 43.9954 40.0000 1.81787 57} Std. Predicted Value -2.144 2.198 .000 1.000 57 Standard Error of Predicted

Value .262 .911 .469 .184 57

Adjusted Predicted Value 35.9886 43.7365 39.9651 1.79677 57

Residual _{-4.40598 4.42807 .00000 1.84652 57}

Std. Residual -2.321 2.333 .000 .973 57

Stud. Residual _{-2.368 2.432 .009 1.023 57}

Deleted Residual -4.58642 4.81375 .03493 2.04640 57 Stud. Deleted Residual _{-2.481 2.556 .011 1.049 57}

Mahal. Distance .082 11.910 2.947 3.137 57

Cook's Distance _{.000 .366 .029 .060 57}

Centered Leverage Value .001 .213 .053 .056 57 a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Regression Standardized Residual

3 2 1 0

-1 -2

-3

Fr

equency

20

15

10

5

0

Mean = 1.8E-16 Std. Dev. = 0.973 N = 57

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Histogram

111

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Expec

ted Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

-3

Regression Student

iz

ed Residual

3

2

1

0

-1

-2

-3

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Scatterplot