Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM

TESIS

OLEH :

WILLY JAYA ANDRIAN NAINGGOLAN NIM:097019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

(2)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

OLEH :

WILLY JAYA ANDRIAN NAINGGOLAN NIM:097019008/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN PEMIMPIN REDAKSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA WARTAWAN PADA PT. HARIAN BATAM POS DI BATAM

Nama Mahasiswa : Willy Jaya Andrian Nainggolan Nomor Pokok : 097019008

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisis Pembimbing:

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si ) (Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 18 Agustus 2011

__________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, S.E, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 4. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul : ” Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam.” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum pernah dipublikasikan oleh siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 18 Agustus 2011 Yang Membuat Pernyataan

Willy Jaya Andrian Nainggolan 097019008/IM

(6)

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya peneliti dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini, peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis ini agar tesis ini lebih baik.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian dalam tesis ini adalah “Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam.”.

Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini peneliti menerima banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing peneliti untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu peneliti menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), selaku rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A Rahim Matondang, MSIE, selaku direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(7)

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku pembimbing utama dan Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku anggota komisi pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti bagi penelti untuk menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.S, ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, dan ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE, M.Sc, selaku anggota komisi pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritikan dan masukan serta pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu staf pengajar Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak ilmu dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi peneliti.

8. Bapak dan Ibu pegawai administratif Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara yang membantu dan melayani peneliti khususnya mengenai administrasi.

9. Bapak Pemimpin redaksi dan Manajer Personalia PT. Harian Batam Pos yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. Harian Batam Pos serta memberikan kemudahan untuk memperoleh data dan informasi bagi peneliti.

(8)

10. Bapak dan Ibu wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam yang telah bersedia memberikan bantuan dengan mengisi kuesioner yang berhubungan dengan tesis ini. 11. Seluruh Mahasiswa Angkatan XVII program studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tetap memberikan semangat. 12. Khusus kepada Ibunda Maya br. Lumban Tungkup dan kakanda Victor A.T.

Nainggolan S.Si.T yang saya cintai yang memberikan kasih sayang, doa dan semangat bagi peneliti.

13. Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu dalam penulisan tesis ini.

Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada Peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini.

Medan, 18 Agustus 2011 Peneliti,

(9)

RIWAYAT HIDUP

Willy Jaya Andrian Nainggolan, lahir pada tanggal 10 Agustus 1984 di Tebing Tinggi, dari pasangan Bapak Mariun Nainggolan (Alm) dan Ibu Maya br. Lumban Tungkup.

Sekolah Dasar di SD F. Tandean Tebing Tinggi, lulus tahun 1996, Sekolah Menengah Pertama di SMPN 1 Tebing Tinggi lulus tahun 1999, Sekolah Menengah Atas di SMA N 4 Medan, lulus tahun 2002, Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan, lulus tahun 2008, mulai Tahun 2009, mengikuti Pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(10)

ABSTRAK

Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos Di Batam, dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (ketua), Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (anggota).

Persaingan dalam industri media cetak semakin meningkat karena media cetak terbitan lokal tidak hanya bersaing dengan sesama media cetak lokal ataupun media nasional melainkan kini harus bersaing dengan media online. Itu sebabnya, persaingan ketat dalam industri media menuntut banyak perubahan dalam kinerja wartawan. Dalam hal ini PT. Harian Batam Pos membutuhkan wartawan yang memiliki kinerja yang maksimal sebab kinerja merupakan faktor yang paling penting dalam setiap organisasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: ”Bagaimana pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi terhadap kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam?”. Hipotesis dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam. Penelitian dilakukan di PT. Harian Batam Pos. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi yang berjumlah 34 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.

Hasil uji regresi hipotesis menggunakan software SPSS 19 diperoleh nilai koefisien determinasi Fhitung (11,932) lebih besar dari Ftabel (1,765), dan sig. (0,000) lebih kecil dari alpha 5  (0,05). Dengan demikian hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan. Variabel kompensasi merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja wartawan artinya variabel kompensasi lebih berperan dalam menentukan kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.544 hal ini menunjukkan bahwa 54,4% variabel bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) dapat menjelasakan terhadap variabel terikat (kinerja wartawan) pada PT. Harian Batam Pos, sedangkan 45,6% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian.

Kata Kunci : Karakteristik individu, gaya kepemimpinan, kompensasi, kinerja wartawan.

(11)

ABSTRACT

Willy Jaya Andrian Nainggolan, 2011, The Effect Of Individual Characteristic, Editor Leader’s Leadership Style And Compensation To The Journalists’s Performance At PT. Harian Batam Pos In Batam, under the guidance of Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M. Si (chairman), Dr. Yeni Absah, SE, M. Si (members).

Competition in newspapers industry is increasing due to the local newspaper publications are not only competing with other local newspaper or the national newspaper but now must compete with online media. That is why, fierce competition in the media industry requires many changes in the journalists’s performance. In this case PT. Harian Batam Pos requires journalists to have maximum performance because the performance is the most important factor in any organization.

Formulation of the problem in this study is how the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists PT. Harian Batam Pos, Batam. The research objective was to determine and analyze the influence of individual characteristics, leadership style and compensation to the performance of journalists. The theory used in this study is the theory of individual characteristics, leadership style theory, the theory of compensation and performance theory. The study was conducted at PT. Harian Batam Pos. This type of quantitative descriptive study using census method in which the entire population of 34 people sampled in the study. The nature of the research is the explanation (explanatory). Testing hypotheses using multiple linear regression analysis using the confidence level of 95 percent.

Regression hypothesis test using SPSS 19’s sotware obtained a result by the coefficient of determination (0.000) is



Fhitung (11.932) is greater than Ftabel (1.765), and sig. alpha (0.05).



smaller than 5 Thus, the results showed that simultaneous independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) significantly influence the performance of journalists in the PT. Harian Batam Pos. Partially each variable significantly influence the performance of journalists. Variable compensation is the most dominant factor that affects the performance of the variable compensation means that journalists larger role in determining the performance of reporters at the PT. Harian Batam Pos. Coefficient of determination for 0544 showing that 54.4% of independent variables (individual characteristics, leadership style and compensation) can identifies the dependent variable (the performance of journalists) at PT. Harian Batam Pos, while 45.6% is the influence of other independent variables are not explained by a model study.

Keywords: individual characteristics, leadership style, compensation, reporter performance.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK...i

ABSTRACT...ii

DAFTAR ISI...iii

DAFTAR TABEL...vii

DAFTAR GAMBAR...viii

DAFTAR LAMPIRAN...ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 13

1.3. Tujuan penelitian ... 13

1.4. Manfaat Penelitian ... 13

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu ... 15

2.2. Landasan Teori... 18

2.2.1. Teori Tentang Kinerja ... 18

2.2.1.1. Pengertian Kinerja ... 18

2.2.1.2. Indikator Kinerja... 21

2.2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 22

2.2.1.4. Penilaian Kinerja ... 24

2.2.1.5. Tujuan penilaian Kinerja ... 26

2.2.2. Teori tentang karakteristik individu ... 29

2.2.2.1. Pengertian Karakteristik Individu... 29

2.2.2.2 Faktor-faktor karakteristik individu... 29

2.2.3. Teori tentang Gaya Kepemimpinan... 32

2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 32

2.2.3.2. Jenis-jenis gaya kepemimpinan ... 36

2.2.4. Teori Tentang Kompensasi... 39

2.2.4.1. Pengertian kompensasi ... 39

2.2.4.2 Tujuan diadakannya pemberian kompensasi ... 40

2.2.4.3 Jenis-jenis kompensasi ... 42

2.2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi... 44

2.2.4.5 Sistem Kompensasi ... 49

2.3. Kerangka Konseptual... 51

(13)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat penelitian ... 56

3.1.1. Jenis Penelitian ... 56

3.1.2. Sifat Penelitian... 56

3.2. Lokasi dan waktu penelitian ... 56

3.3. Populasi dan sampel... 57

3.4. Teknik pengumpulan data...57

3.5. Jenis dan sumber data ...58

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel...58

3.6.1. Identifikasi variabel hipotesis ...58

3.6.2. Definisi operasional variabel ...59

3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...61

3.7.1. Uji Validitas...61

3.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu...62

3.7.1.2. Pengujian Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...63

3.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Kompensasi ...64

3.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Wartawan...66

3.7.2. Uji Reliabilitas...67

3.8. Model Analisis Data ...68

3.8.1. Analisis Deskriptif ...68

3.8.2. Analisis Regresi Linier Berganda ...69

3.8.2.1. Uji F...70

3.8.2.2. Uji t ...70

3.9. Uji asumsi klasik...71

3.9.1. Uji normalitas ...71

3.9.2. Uji multikolenieritas ...72

3.9.3. Uji heteroskedastisitas ...72

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 74

4.1.1. Sejarah singkat dan struktur organisasi PT. Harian Batam Pos ... 74

4.1.2. Karakteristik responden... 82

4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia... 82

4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 83

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ...84

(14)

4.1.2.4.Karakteristik responden berdasarkan

status pernikahan... 85

4.1.2.5.Karakteristik responden berdasarkan jenjang pendidikan ... 86

4.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan gaji ...87

4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian (Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian) ...88

4.1.3.1. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik individu ... 88

4.1.3.2. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan pemimpin redaksi ... 90

4.1.3.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 91

4.1.3.4. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Wartawan... 93

4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 94

4.1.4.1. Uji Normalitas... 94

4.1.4.2. Uji Multikolenieritas ... 95

4.1.4.3. Uji Heteroskedastisitas...97

4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda... 98

4.1.5.1. Hasil Persamaan Regresi... 98

4.1.5.2. Analisis Koefisien Determinasi... 99

4.1.5.3. Pengujian Hipotesis... 100

4.1.5.3.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F)... 101

4.1.5.3.2. Uji Parsial (Uji t)...102

4.2. Pembahasan ... 104

4.2.1. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Karakteristik individu... 104

4.2.2. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi... 105

4.2.3. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi ... 106

4.2.4. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif Variabel Kinerja ... 107

4.2.5. Pembahasan Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Wartawan ... 108

4.2.6. Pembahasan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi Terhadap Kinerja Wartawan... 111

4.2.7. Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan ... 113

(15)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... 118

5.2. Saran... 118

DAFTAR PUSTAKA... 122

(16)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Target dan Realisasi Berita ... 7

1.2. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 9

1.3. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan masa kerja ...10

2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian ...17

3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian...60

3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Karakteristik Individu ...62

3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...63

3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi ...64

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Instrumen Kinerja wartawan ...66

3.6. Hasil Uji Reliabilitas ...68

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...82

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...83

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...84

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ...85

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan...86

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ...87

4.7. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Karakteristik Individu ...88

4.8 Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi...90

4.9. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kompensasi...91

4.10. Distribusi Jawaban Responden atas Variabel Kinerja Wartawan ...93

4.11. Hasil Uji Multikolinieritas ...96

4.12. Hasil Koefisien Regresi ...98

4.13. Koefisien Determinasi (R2) ...100

4.14. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ( Uji F )...102

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2 .1. Kerangka Konseptual ...54

4.1. Struktur Organisasi PT Harian Batam Pos...76

4.2. Hasil Uji Normalitas (Histogram)...94

4.3. Hasil Uji Normalitas (P-P Plot) ...95

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1...Kuesion

er ...125

2. Tabulasi Data Responden...132

3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel ...136

(19)

ABSTRAK

Kata Kunci : Karakteristik individu, gaya kepemimpinan, kompensasi, kinerja wartawan.

(20)

ABSTRACT

Regression hypothesis test using SPSS 19’s sotware obtained a result by the coefficient of determination (0.000) is



Fhitung (11.932) is greater than Ftabel (1.765), and sig. alpha (0.05).



Keywords: individual characteristics, leadership style, compensation, reporter performance.

(21)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut memberi kontribusi kepada organisasi.

Hasil kontribusi karyawan merupakan hasil nyata yang memiliki standar kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Lawler dan Poter (As’ad, 2003) lebih tegas lagi menyatakan bahwa kinerja adalah “successful role achievement” yang diperoleh dari perbuatan-perbuatannya. Dari batasan tersebut disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah setiap elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (corporat performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Menurut

(22)

Mathis dan Jackson (2002), perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha karyawan tersebut kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu. Rivai (2006) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

Maslow dalam Gibson, dkk (2000), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat, kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan, orientasi masalah tugas, kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga, kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam, ketertarikan pada tujuan apa yang karyawan sedang kerjakan, kreativitas yang tinggi dalam bekerja.

Variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran. Sedang karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan

(23)

intelektual dan fisik, karakteristik pribadi meliputi kepribadian. Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya (Robbin 2008).

Karakteristik individu bukanlah satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap jalannya suatu organisasi. Selain karakteristik individu, gaya kepemimpinan juga merupakan faktor yang penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan merupakan bidang yang sangat luas dan memainkan peran yang sangat penting dalam bidang pemasaran, pendidikan, industri, organisasi sosial bahkan dalam kehidupan sehari hari. Masyarakat memiliki dua kelompok yang berbeda peranan sosialnya, yaitu yang memimpin sebagai golongan kecil yang terpilih dan kelompok yang dipimpin adalah orang kebanyakan. Tanpa adanya seorang pemimpin maka tujuan organisasi yang dibuat tidak akan ada artinya karena tidak ada orang yang bertindak sebagai penyatu terhadap berbagai kepentingan yang ada.

Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi melalui komunikasi suatu kegiatan orang lain, baik secara individu atau secara kelompok dalam pencapaian tujuan yang berarti. Kepemimpinan bukanlah sekedar bakat atau sesuatu yang hanya dapat diperoleh sebagai faktor keturunan atau bawaan, tetapi dapat dimiliki oleh setiap orang melalui proses belajar artinya kepemimpinan itu dapat dipelajari. (Handoko (2001), Ivancevich, dkk (2006), Mangkuprawira dan Vitalaya (2007)).

(24)

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang paling tepat digunakan oleh seorang pimpinan adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan kinerja dari para karyawannya. Untuk menentukan gaya yang paling efektif dalam memimpin para karyawan dalam suatu organisasi perlu mempertimbangkan kekuatan yang ada dalam tiga unsur, yaitu pemimpin, bawahan, dan situasi secara menyeluruh. (Rivai, 2006).

Berdasarkan pengertian tentang kepemimpinan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk memprakarsai tindakan anggota kelompok dalam upaya memecahkan masalah kelompok atau mencapai tujuan kelompok. Mengingat kepemimpinan bukan merupakan sifat bawaan atau turunan, maka setiap orang mempunyai peluang untuk dapat melaksanakan fungsi kepemimpinan. Fungsi kepemimpinan dapat dilakukan setiap orang, namun orang yang memiliki hak dan wewenang untuk menjalankan tugas kepemimpinan disebut pimpinan.

Hubungan pemimpin dengan anggota berkaitan dengan derajat kualitas emosi dari hubungan tersebut, yang mencakup tingkat keakraban dan penerimaan anggota terhadap pemimpinnya. Semakin yakin dan percaya anggota kepada pemimpinnya, semakin efektif kelompok dalam mencapai tujuannya. Dalam hubungan pemimpin dengan anggotanya perlu diperhatikan antisipasi kepuasaan anggota dan harus

(25)

dipadukan dengan tujuan kelompok, motivasi anggota dipertahankan tinggi, kematangan anggota dalam pengambilan keputusan dan adanya tekad yang kuat dalam mencapai tujuan (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007).

Kompensasi juga merupakan faktor yang sama pentingnya dengan karakteristik individu dan gaya kepemimpinan dalam suatau organisai. Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja karyawan. Menurut Mondy (2008), “Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa karyawan tersebut”. Menurut Dessler (2007), “Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan karyawan tersebut”.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk : Kuantitas kerja; Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya, kualitas kerja; standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja, pemanfaatan waktu; yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan, tingkat kehadiran; asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan dibawah standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi, kerjasama; keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan

(26)

bagian yang diawasi. Kerjasama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi karyawan tersebut dengan baik.

Persaingan dalam industri media cetak semakin meningkat karena media cetak terbitan lokal tidak hanya bersaing dengan sesama media cetak lokal ataupun media nasional melainkan kini harus bersaing dengan media online yang semakin banyak bermunculan yang dapat menyajikan berita dengan cepat. Itu sebabnya, persaingan ketat dalam industri media menuntut banyak perubahan dalam kinerja wartawan. Permintaan akan kecepatan dan kualitas informasi yang bagus membutuhkan kepekaan wartawan dalam menggali informasi dan menyajikan fakta yang berguna bagi masyarakat.

Wartawan harus mampu mendapatkan berita yang sebanyak-banyaknya dan melengkapi semua unsur-unsur beritanya selengkap mungkin sesuai dengan keinginan publik dan harus mampu menyajikan data yang akurat, berdasarkan fakta di lapangan, dilengkapi jalan ceritanya sehingga pembaca merasa puas. Semakin banyak yang tertarik, terlibat atau merasakan dampak dari suatu peristiwa berarti nilai beritanya semakin tinggi.

Wartawan pada hakekatnya harus mengembangkan sikap kritis, peka dan memiliki rasa ingin tahu yang besar pada setiap persoalan dan peristiwa agar tidak ada berita yang terlewatkan. Karena itu untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan media membutuhkan wartawan yang memiliki kinerja yang tinggi.

PT. Harian Batam Pos dalam memperhatikan perkembangan kinerja organisasinya adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja wartawannya.

(27)

Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan dan kemampuan wartawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang dilihat dalam hal ini adalah kemampuan dari wartawan PT. Harian Batam Pos dalam mencapai target berita yang telah ditentukan oleh PT. Harian Batam Pos.

PT. Harian Batam Pos sebagai koran nasional pertama dan terbesar yang ada di Batam, juga tidak terlepas dari masalah kinerja, hal ini ditandai dengan tidak tercapainya target berita yang ditetapkan oleh redaksi PT. Harian Batam Pos pada tahun 2010. Berdasarkan survei awal di PT. Harian Batam Pos, untuk dapat mengetahui kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat dari target dan realisasi berita yang dihasilkan seperti pada Tabel 1.1:

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Berita yang dihasilkan Wartawan PT. Harian Batam Pos Tahun 2010

Sumber : PT Harian Batam Pos (diolah)

Bulan Target Berita Realisasi Berita Persentase (%) Pencapaian

Januari 4216 3842 91,12

Februari 3808 3542 93,00

Maret 4216 3939 93,43

April 4080 3855 94,48

Mei 4216 3864 91,65

Juni 4080 3788 92,84

Juli 4216 3932 93,26

Agustus 4216 4105 97,37

September 4080 3690 90,44

Oktober 4216 3906 92,64

November 4080 3875 94,97

Desember 4216 4024 95,44

(28)

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata realisasi berita yang dihasilkan wartawan PT. Harian Batam Pos kota Batam selama periode Januari-Desember 2010 sebesar 93,39%. Hal ini berarti kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, karena realisasi berita yang dihasilkan wartawan PT. Harian Batam Pos kota Batam periode bulan Januari-Desember 2010 mengalami kenaikan dan penurunan setiap bulannya dan tidak mencapai target yang telah ditetapkan.

Target berita yang tidak tercapai menjadi masalah karena dengan tidak tercapainya target berita yang ditetapkan oleh redaksi maka semakin sedikit pula pilihan berita yang akan ditampilkan di koran, sebab dari semua berita yang didapatkan oleh wartawan PT. Harian Batam Pos tidak semuanya dijadikan berita yang ditampilkan di koran. Berita-berita yang memenuhi standar kelengkapan informasi serta memenuhi standar kualitas PT. Harian Batam Pos sajalah yang akan ditampilkan. PT. Harian Batam Pos oleh karenanya mengharapkan realisasi berita yang dihasilkan wartawan melebihi target berita atau sesuai dengan target berita yang telah ditetapkan.

Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan karakteristik individu adalah wartawan PT. Harian Batam Pos memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda sehingga masing-masing wartawan PT. Harian Batam Pos memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di PT. Harian Batam Pos. Fenomena perbedaan karakteristik individu pada tiap-tiap wartawan PT. Harian Batam Pos ini didapatkan oleh peneliti ketika melakukan wawancara

(29)

pra-survei. Dari pra- survey yang dilakukan oleh peneliti diketahui bahwa pada saat bekerja beberapa wartawan PT. Harian Batam Pos kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, dan memiliki ketergantungan pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, serta adanya wartawan PT. Harian Batam Pos menunda-nunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tindakan dari beberapa wartawan PT. Harian Batam Pos ini mengakibatkan realisasi pencapaian target berita hanya sebesar 93,39% dari yang seharusnya 100%. Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugas yang telah diberikan kepada masing-masing wartawan PT. Harian Batam Pos yang dapat dilihat dari tidak tercapainya target berita yang telah ditetapkan oleh PT. Harian Batam Pos Dalam penelitian ini ada tiga faktor pembentuk karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos, yaitu: keahlian, pendidikan dan masa kerja.

Adapun perbedaan karakteristik individu berdasarkan jenjang pendidikan wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2. Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Pendidikan Terakkhir Jumlah (orang) %

1 SMA 1 2,94

2 S-1 Jurnalistik 18 52,94

3 S-1 Non Jurnalistik 15 44,12

Total 34 100

(30)

Dari tabel 1.2 terlihat bahwa wartawan PT. Harian Batam Pos memiliki karakteristik individu yang berbeda berdasarkan jenjang pendidikan. Perbedaan jenjang dan latar belakang pendidikan ini juga mengindikasikan adanya perbedaan keahlian diantara para wartawan PT. Harian Batam Pos. Perbedaan keahlian ini terjadi dikarenakan wartawan PT. Harian Batam Pos yang berasal dari latar belakang jurnalistik mendapatkan keahlian ketika wartawan PT. Harian Batam Pos menjalani pendidikan jurnalistik. Contoh keahlian yang didapatkan oleh wartawan PT. Harian Batam Pos semasa menjalani pendidikan jurnalistik adalah keahlian berkomunikasi dan keahlian penulisan berita.

Adapun perbedaan karakteristik individu berdasarkan masa kerja yang mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3.

Perbedaan Karakteristik Individu Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah

(orang)

1 <5 Tahun 12 35,29

2 ≥5 Tahun 22 64,71

Total 34 100

Sumber: Hasil pengolahan (2011)

Dari Tabel 1.3 terlihat adanya perbedaan karakteristik individu pada tiap wartawan PT. Harian Batam Pos berdasarkan masa kerja. Adanya perbedaan karakteristik ini mengindikasikan terjadi perbedaan kinerja diantara para wartawan

(31)

PT. Harian Batam Pos, sebab dari masa kerja yang banyak, maka diindikasikan seorang wartawan PT. Harian Batam Pos akan memiliki pengalaman yang banyak yang mampu membantu dalam melakukan pekerjaan sehari-hari dan meningkatkan kinerjanya.

Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dapat dilihat dari tidak tercapainya target tersebut adalah karena kurangnya pengawasan oleh pemimpin redaksi PT. Harian Batam Pos. Kurangnya pengawasan oleh pemimpin redaksi dikarenakan pemimpin redaksi yang ada sekarang merangkap jabatan sebagai pemimpin umum.

Pemimpin redaksi diharuskan menangani bagian-bagian lain di PT. Harian Batam Pos akibat dari perangkapan jabatan tersebut. Selain menangani bagian redaksi, pemimpin redaksi PT. Harian Batam Pos juga menangani bagian pemasaran dan keuangan. Inilah hal yang menyebabkan tidak fokusnya pemimpin redaksi PT. Harian Batam Pos terhadap bagian redaksi. Kondisi di atas adalah fakta yang ditemukan didalam perjalanan iklim kinerja yang ada di PT. Harian Batam Pos pada tahun 2010.

Fenomena kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang berkaitan dengan kompensasi yaitu pada tahun 2010 kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos yang dilihat dari realisasi target berita yang diinginkan oleh pemimpin redaksi PT. Harian Batam Pos belumlah tercapai, padahal PT. Harian Batam Pos telah memotivasi para wartawannya dengan beberapa bentuk kompensasi untuk meningkatkan kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos tersebut. Kompensasi yang diberikan oleh PT.

(32)

Harian Batam Pos kepada wartawan PT. Harian Batam Pos adalah sebagai berikut: gaji, bonus atau insentif, tunjangan hari raya, tunjangan prestasi, asuransi, fasilitas kesehatan, promosi jabatan, fasilitas penunjang kerja. Dengan kompensasi yang telah diberikan oleh PT. Harian Batam Pos, para wartawan PT. Harian Batam Pos diharapkan mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh PT. Harian Batam Pos.

Dari hasil pra survey yang dilakukan ternyata ada kompensasi non finansial yang diharapkan oleh para wartawan PT. Harian Batam Pos. Kompensasi nonfinansial yang dimaksudkan yaitu adanya kesempatan untuk meliput berita-berita yang bergengsi yang sedang ramai dibicarakan sehingga ada kemungkinan berita tersebut dijadikan headline, bukan hanya meliput berita-berita biasa yang nantinya hanya mendapatkan kolom kecil di halaman koran bagian belakang.

Sebab dengan dijadikannya berita seorang wartawan PT. Harian Batam Pos menjadi headline maka itu menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi wartawan PT. Harian Batam Pos tersebut. Kompensasi seperti inilah yang menyebabkan tidak tercapainya target berita yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada wartawan PT. Harian Batam Pos.

Seluruh permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya merupakan hal-hal yang mempengaruhi kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos. Jika permasalahan-permasalahan tersebut diabaikan begitu saja maka akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kinerja wartawan PT. Harian Batam Pos dalam

(33)

mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada PT. Harian Batam Pos untuk masa yang akan datang.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi, dan kompensasi terhadap kinerja wartawan pada PT. Harian Batam Pos di Batam tahun 2010?”.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini untuk menganalisis dan mengidentifikasi pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi, dan kompensasi terhadap kinerja wartawan pada PT Harian Batam Pos di Batam tahun 2010.

1.4. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran kepada perusahaan (pemilik media) sebagai bahan pertimbangan dan tambahan dalam memahami pentingnya karakteristik individu, gaya kepemimpinan redaksi dan kompensasi terhadap kinerja wartawan yang ada di media tersebut.

(34)

Untuk menambah dan memperkaya khasanah keilmuan lembaga akademis dalam penelitian tentang studi kasus dan dapat dijadikan rujukan serta dikembangkan lebih lanjut.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori-teori yang peneliti dapatkan baik dari bangku kuliah maupun di luar bangku kuliah dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya menyangkut karakteristik individu, gaya kepemimpinan, kompensasi dan kinerja wartawan.

d. Bagi Peneliti lain

Penelitian ini sebagai referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian terhadap variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang berkaitan dengan kinerja wartawan.

(35)

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Penelitian Terdahulu

Dewi Novianty Siregar (2005), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat pendidikan, Masa Kerja Dan Gaji Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT Harian Waspada Di Medan”. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja wartawan PT Harian Waspada di Medan yaitu variabel masa kerja (X2). Sementara variabel tingkat pendidikan (X1) dan gaji (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja wartawan (Y). Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang peneliti lakukan adalah variabel terikat (Y) yang dipakai adalah kinerja wartawan. Perbedaan dari penelitian Dewi Novianty Siregar dengan penelitian yang peneliti teliti ada pada variabel bebasnya, variabel bebas yang diteliti oleh Dewi Novianty Siregar yaitu tingkat pendidikan (X1), masa kerja (X2) dan gaji (X3) sedangkan variabel bebas yang peneliti teliti yaitu karakteristik individu (X1), gaya kepemimpinan pemimpin redaksi (X2) dan kompensasi (X3). Perbedaan lainnya terletak pada lokasi penelitian, Dewi Novianty Siregar melakukan penelitian di Harian Waspada Medan, sedangkan peneliti melakukan penelitian di Harian Batam Pos Batam.

Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw (2001), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap Prestasi Kerja Wartawan Harian Jawa Pos di Surabaya”. Hasil

(36)

penelitian tersebut menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi khususnya non keuangan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja wartawan walaupun tidak besar.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang peneliti teliti adalah variabel terikat (Y) yang dipakai adalah kinerja/prestasi kerja wartawan. Persamaan lainnya, Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw dan peneliti menetapkan kompensasi (X1) sebagai variabel bebas yang diteliti. Perbedaan yang ada terletak pada variabel bebas lain yang peneliti teliti yaitu karakteristik individu (X1) dan gaya kepemimpinan pemimpin redaksi (X2), sedangkan Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw hanya menetapkan kompensasi sebagai variabel bebas. Perbedaan lainnya terletak pada lokasi penelitian, Virgorina Suzana Ndoen dan Ellen Ruth Pantouw melakukan penelitian di Harian Jawa Pos, sedangkan peneliti melakukan penelitian di Harian Batam Pos Batam.

Untuk lebih jelasnya perbedaan dan persamaan para peneliti dapat dilihat dari Tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1

Perbedaan dan Persamaan Penelitian NO PERBEDAAN PENELITIAN

DEWI NOVIANTY SIREGAR PENELITIAN VIRGORINA DAN ELLEN PENELITIAN WILLY NAINGGOLAN 1 Judul Penelitian Pengaruh Tingkat pendidikan, Masa Kerja Dan Gaji Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT Harian Pengaruh Pemberian Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap Prestasi Pengaruh Karakteristik individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi, dan Kompensasi

(37)

Waspada Di Medan

Kerja Wartawan Harian Jawa Pos di Surabaya

Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT. Harian Batam Pos di Batam

2 Tempat PT. Harian

Waspada Medan

Harian Jawa Pos Harian Batam Pos 3 Variabel Bebas Tingkat

pendidikan, masa kerja dan gaji

Kompensasi Keuangan dan Non Keuangan. Karakteristik individu, gaya kepemimpinan pemimpin redaksi dan kompensasi 4 Variabel Terikat

Kinerja Prestasi Kerja Kinerja

5 Teknik Sampling Purposive Sampling Purposive Sampling Total Sampling 6 Teknik Analisis Analisis Deskriptif dan Analisis Linier Berganda Analisis Deskriptif dan Analisis Linier Berganda

Analisis Deskriptif dan Analisis Linier Berganda

Sumber: Siregar (2010), Ndoen dan Pantouw (2001), Nainggolan (2011)

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Kinerja 2.2.1.1. Pengertian kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

(38)

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Nawawi (2004) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material”. Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”. Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.

(39)

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad, 2003) yaitu :

a. Subjectitive Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh : superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).

Prosedur sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :

1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilail yang rendah kepada bawahannya.

3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

4. Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya.

5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka, baik kearah positif maupun kearah negatif.

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan bawahannya.

(40)

Ada dua (2) tipe untuk evaluasi ini yaitu :

1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.

2. Berhubungan dengan personal information (informasi individu), yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Proficiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

2.2.1.2. Indikator kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :

(41)

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas Kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Tingkat Kehadiran

Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran karyawan dibawah standar kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.

5. Kerjasama

Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara karyawan dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi karyawan dengan baik.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan

(42)

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Simanjuntak (2005) kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal–hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3. Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), 2) Pendidikan, 3) Ketrampilan, 4) Manajemen kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7) Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10)

(43)

Teknologi, dan 11) Kesempatan berprestasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertainya diantaranya :

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang karyawan yang meliputi, yaitu:

1. Prestasi Kerja, hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

(44)

2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain.

3. Perilaku, sikap dan tingkah laku karyawan yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas. 2.2.1.4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja karyawan tersebut. Menurut Mathis dan Jackson (2002), menyatakan pendapatnya bahwa, ”Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang sangat mengerti benar tentang penilaian karyawan secara indivual”. Kemungkinannya antara lain adalah: 1) Para atasan yang menilai karyawannya, 2) Karyawan yang menilai atasannya, 3) Anggota kelompok yang menilai satu sama lain, 4) Penilaian karyawan sendiri, 5) Penilaian dengan multisumber, dan 6) Sumber-sumber dari luar.

(45)

Mangkuprawira dan Vitalaya (2007), juga menyatakan bahwa, ”Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada karyawan”.

Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4.Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi karyawan di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu karyawan mengenai kemajuan karyawan tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).

(46)

Menurut Dessler (2007), penilaian kinerja (performance apprasial) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

2.2.1.5. Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan akan tetapi juga untuk mengembangkan serta memotivasi karyawan. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri karyawan untuk lebih berkreatifitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.

Wibowo (2007), menyatakan, ”Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-ukuran yang terukur”.

Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

(47)

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Menurut Rivai (2006) kegunaan kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah: 1. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan. 2. Perbaikan kinerja

(48)

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.

4. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

2.2.2. Teori Karakteristik individu

2.2.2.1. Pengertian Karakteristik Individu

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2008).

(49)

Rivai (2006) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.

2.2.2.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain: a) Keahlian

Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:

1. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan tehnis dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

3. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

(50)

kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai tujuan.

b) Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Kualitas dan kemampuan karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaraan pelaksanaan tugas.

Kinerja seseorang dalam kenyataannya akan dapat berbeda dengan orang lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Menurut Hasibuan (2005) Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Tingkat pendidikan merupakan sesuatu yang berkelanjutan sejak seseorang berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai sejak seseorang memasuki sekolah dasar sampai perguruan tinggi.

(51)

Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Ruang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Masa kerja yang lama juga akan membentuk kinerja yang efektif karena berbagai kendala yang muncul dapat dikendalikan berdasarkan pengalamannya. Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa, ”Hipotesisnya adalah semakin banyak pengalaman kerja seseorang, maka semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya”.

Rivai dan Mulyadi (2010) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain, sehingga sering masa kerja/pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan dalam mencari pekerja”. Mondy (2008) menyatakan bahwa, ”Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat, yang lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya lagi mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak dari para individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi”.

Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”. Robbins (2008) menyatakan bahwa, ”Masa kerja, bila dinyatakan sebagai pengalaman kerja,

(52)

tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan”.

2.2.3. Teori Tentang Gaya Kepemimpinan 2.2.3.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pimpinan tertinggi dan manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan dan manajemen bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2004). Tidak sedikit pemimpin yang kurang mampu menjalankan tugas kepemimpinan dengan baik, sebaliknya seseorang yang bukan pemimpin dapat menjalankan fungsi kepemimpinan secara baik. Siagian (2008) menguraikan beberapa pedoman untuk mendefinisikan tanggung jawab tugas seorang pemimpin:

a. Bertemu dengan bawahan untuk bersama-sama mendefinisikan pekerjaan, kapanpun tugas seorang bawahan atau anggota organisasi atau tim diubah, maka pertemuan harus segera dilakukan untuk bersama-sama mengembangkan deskripsi tugas bagi para bawahan.

b. Menetapkan prioritas bagi berbagai tanggung jawab, tidak ada formula yang sederhana untuk menentukan prioritas, namun ia harus mencerminkan pentingnya sebuah kegiatan bagi unit kerja organisasi. Bila persetujuan mengenai prioritas tak dapat diselesaikan, maka pemimpin harus menyatakan dengan jelas apa yang diharapkan agar bawahan atau anggota dapat mengerti.

(53)

c. Menjelaskan jangkauan kewenangan bawahan, tanggung jawab dan tugas yang dibebankan kepada bawahan harus diuraikan dengan jelas. Namun juga memberi peluang kepada anggota untuk memeriksa pengertian tentang kebijaksanaan dan peraturan yang berkaitan dengan tindakan para anggota.

Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa dalam mendiskripsikan kepemimpinan senantiasa terdapat variabel-variabel: (1) adanya seorang pemimpin, (2) adanya kelompok yang dipimpin, (3) adanya tujuan yang ingin dicapai, (4) adanya aktivitas, (5) adanya interaksi, dan (6) adanya otoritas.Menurut Rivai (2006), bahwa peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah:

(1) Mencetuskan ide atau sebagai seorang kepala, (2) Memberi informasi, (3) Sebagai seorang perencana, (4) Memberi sugesti, (5) Mengaktifkan anggota, (6) Mengawasi kegiatan, (7) Memberi semangat untuk mencapai tujuan, (8) Sebagai katalisator, (9) Mewakili kelompok, (10) Memberi tanggung jawab, (11) Menciptakan rasa aman dan (12) Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Rivai (2006) menyatakan bahwa, “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinn adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”. Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan,

(54)

proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada diri individu, dan kepemimpinan itu harus mengena kepada setiap karyawan yang dipimpinnya. Hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pimpinannya.

Berkaitan dengan soal kepemimpinan organisasi dan kemampuan memotivasi, sangat tergantung pada potensi keupayaan dan kemampuan seorang pemimpin membentuk arah, wawasan, tujuan, prinsip, dan membina budaya. Kemampuan memotivasi juga sangat dipengaruhi oleh kesiapan pemimpin dalam menimbulkan motivasi dalam dirinya, sehingga dapat dijadikan teladan dalam memotivasi orang lain atau pengikutnya.

Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan: (1) Pendayagunaan pengaruh, (2) Hubungan antar manusia, (3) Proses komunikasi, dan (4) pencapaian suatu tujuan. Kepemimpinan tergantung pada kuatnya pengaruh yang diberikan serta intensitas hubungan antara pemimpin dengan pengikut (Rivai, 2006).

Berdasarkan uraian-uraian di atas berarti setiap dan semua pemimpin dan calon pemimpin perlu memahami pengertian kepemimpinan, sebelum melakukan usaha meningkatkan efektivitas organisasinya. Untuk itu pada giliran berikutnya seorang pemimpin dan calon pemimpin perlu pula mengetahui dan memahami

(55)

berbagai teori kepemimpinan dan teori-teori pendukungnya, agar memiliki wawasan sejalan dengan orientasi baru dalam kepemimpinan.

Wawasan sebagai orientasi baru itu selain perlu dipahami juga harus dapat diimplementasikan dalam mewujudkan kepemimpinannya untuk mengefektifkan organisasi, agar memberi manfaat yang lebih besar bagi pemimpin, anggota organisasi yang dipimpin, masyarakat khususnya pihak yang dilayani organisasinya, bahkan juga untuk bangsa dan negaranya.

2.2.3.2 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Siagian (2008), ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal secara luas, yaitu:

(a) Demokratis, yaitu gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan sebagai keputusan bersama dan seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan.

(b) Otokrasi, yaitu kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan tergantung kepada pemimpinnya sendiri.

(c) Laissez Faire, yaitu gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan keputusan kepada masing-masing anggota sistem sosial itu sendiri.

Gaya kepemimpinan yang ada dalam suatu kelompok atau masyarakat tergantung pada situasi yang terdapat pada kelompok masyarakat tersebut. Dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan cenderung gaya kepemimpinannya bersifat otoriter. Pada situasi di mana hubungan antara

(56)

anggota dengan pemimpinnya sedang-sedang saja atau anggota kelompok sangat dipentingkan, maka gaya kepemimpinan lebih diarahkan pada gaya kepemimpinan yang demokratis.

Rivai (2006) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin bisa menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:

(1) Menantang proses

Pemimpin harus berani menantang proses yang berjalan secara alami. Pemimpin adalah pelopor. Orang yang bersedia melangkah ke luar dan memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko, melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal. Pemimpin adalah orang yang sanggup belajar, mereka belajar dari kegagalan mereka di samping dari keberhasilan mereka.

(2) Menghadirkan wawasan bersama

Untuk mencapai tujuan bersama, pemimpin harus mampu memberi ilham bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin. Pemimpin harus memahami kebutuhan, impian, harapan, aspirasi orang yang dipimpin. Pemimpin harus menempa kesatuan tujuan dengan menunjukkan bagaimana impian dapat dicapai dan membangkitkan antusiasme bagi anggotanya.

(3) Memungkinkan orang lain bisa bertindak

Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu membuat anak buah merasa kuat, mampu dan memiliki keyakinan. Pemimpin memungkinkan orang yang

(57)

dipimpin bisa bertindak dengan berbagi kepemimpinan. Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan yang berdasarkan kepercayaan dan keyakinan.

(4) Menjadi penunjuk jalan

Seorang pemimpin akan berhasil jika mampu memberi contoh dan membina komitmen melalui tindakan sehari-hari, yang menciptakan kemajuan. Pemimpin harus dapat menjadi penunjuk jalan melalui contoh pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengabdian tanpa pamrih atau mengharapkan adanya imbalan.

(5) Membesarkan hati

Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk berjalan terus, menunjukkan kepada anak buah bahwa mereka bisa menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan pengakuan terhadap keberhasilan individual dan kelompok.

Sebagai pemimpin kelompok seseorang harus berperan mendorong anggota beraktivitas sambil memberi sugesti dan semangat agar tujuan dapat tercapai. Segala masukan yang datang dari luar, baik berupa ide atau gagasan, tekanan-tekanan, maupun berupa materi, semuanya harus diproses dibawah koordinasi pemimpin. Untuk ini, perlu berperan: (1) sebagai Penggerak (aktivator), (2) sebagai pengawas, (3) sebagai Martir, (4) sebagai pemberi semangat/kegembiraan, dan (5) sebagai pemberi tanggung jawab kepada anggota.

(58)

Menurut Siagian (2008), ada tiga peranan pemimpin dalam kelompok/organisasi antara lain:

(1) Pencairan alur (pathfinding), mengandung sistem nilai dan visi dengan kebutuhan pelanggan melalui suatu perencanaan strategis yang disebut the strategic pathway (jalur strategi).

(2) Penyelarasan (Aligning), upaya memastikan bahwa struktur, sistem dan operasional organisasi memberi dukungan pasa pencapaian visi dan misi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan dan pemegang saham lain yang terlibat.

(3) Pemberdayaan (Empowerment), suatu semangat yang digerakkan dalam diri orang-orang yang mengungkapkan bakat, kecerdikan dan kreativitas laten, untuk mampu mengerjakan apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati untuk mencapai nilai, visi dan misi bersama dalam melayani kebutuhan pelanggan dan pemegang saham lain terlibat.

Dari beberapa definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan ciri-ciri aktivitas seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah ciri-ciri kegiatan dari seorang pemimpin atau atasan langsung dari unit terendah sampai yang paling tinggi di dalam instansi/lembaga tersebut (jabatan struktural/eselonering dan jabatan fungsional).

2.2.4. Teori Tentang Kompensasi 2.2.4.1. Pengertian Kompensasi

(59)

Kompensasi pada dasarnya merupakan salah satu tujuan utama seseorang melakukan pekerjaan, dengan kompensasi yang diterima, pekerja berkeinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup minimalnya mencukupi kebutuhan makanan, minuman, pakaian dan tempat tinggal. Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2002). Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan oleh organisasi pada para pekerjanya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya yang terdiri dari bentuk kompensasi finansial seperti gaji pokok, insentif dan tunjangan-tunjangan lainnya dan bentuk nonfinansial seperti tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, serta adanya promosi bagi petugas yang berpotensi.

Sirait (2006) menyatakan bahwa, “Kompensasi adalah hal yang diterima oleh karyawan, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya karyawan (kontribusi karyawan) yang diberikannya untuk organisasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Mello (2002) menyatakan bahwa, ”Compensation, a key strategic area for organizations, impacts an employer’s ability to attract applicants, retain employees, and ensure optimal levels of performance

(60)

from employees in meeting the organization’s strategic objectives”.

(Kompensasi, area kunci strategis untuk satu organisasi, berdampak pada satu kemampuan pemberi kerja untuk menarik pelamar, mempertahankan karyawan, dan memastikan tingkat optimal dari kinerja karyawan dalam mencapai sasaran strategis organisasi).

2.2.4.2 Tujuan diadakannya pemberian kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

(61)

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Sofyandi (2008), “Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:

1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja,artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi

(62)

kebutuhannya. 4). Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.”

2.2.4.3. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. (Kurnianto. 2009).

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan kedalam dua golongan besar, yaitu: 1). Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus. 2). Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation). Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan diberikan perusahaan.”

Mondy (2008) membedakan kompensasi menjadi tiga bagian yaitu: kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial.

(1)

Variabel Kinerja

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 KINERJA

Pearson Correlation 1 .804** .796** .804** .816** .580** .719** .829** .927**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .804** 1 .874** .866** .802** .366* .703** .709** .908**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .047 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .796** .874** 1 .874** .836** .397* .614** .642** .899**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .030 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .804** .866** .874** 1 .870** .460* .703** .709** .929**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .816** .802** .836** .870** 1 .439* .773** .685** .919**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .580** .366* .397* .460* .439* 1 .627** .427* .600**

Sig. (2-tailed) .001 .047 .030 .010 .015 .000 .019 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .719** .703** .614** .703** .773** .627** 1 .588** .829**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .829** .709** .642** .709** .685** .427* .588** 1 .809**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .019 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation .927** .908** .899** .929** .919** .600** .829** .809** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

KINE RJA

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(2)

Lampiran 4: Pengujian Regresi Hipotesis

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Kompensasi,

G. Kepemimpinan, K. Individu

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .738a .544 .498 1.490

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, G. Kepemimpinan, K. Individu b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 79.495 3 26.498 11.932 .000a

Residual 66.623 30 2.221

Total 146.118 33

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, G. Kepemimpinan, K. Individu b. Dependent Variable: Kinerja

(3)

Coefficient Correlationsa

Model Kompensasi

Kepemimpinan K. Individu

Kompensasi 1.000 .210 -.382

G. Kepemimpinan .210 1.000 .010

Correlations

K. Individu -.382 .010 1.000

Kompensasi .009 .005 -.004

G. Kepemimpinan .005 .058 .000

Covariances

K. Individu -.004 .000 .015

a. Dependent Variable: Kinerja

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 79.495 3 26.498 11.932 .000a

Residual 66.623 30 2.221

Total 146.118 33

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics

Model _B

Std.

Error Beta t Sig.

Toleranc

e VIF

(Constant) -14.152 8.520 -1.661 .107

K. Individu .265 .122 .290 2.165 .038 .846 1.183

G. Kepemimpinan .636 .241 .334 2.635 .013 .947 1.056

(4)

(5)

(6)

Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam









Variabel Kinerja

Lampiran 4: Pengujian Regresi Hipotesis

Parts

Dokumen yang terkait

Laporan Praktek Kerja Lapangan di Harian Pagi Batam Pos di Kota Batam

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Pada Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta).

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Pada Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta).

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS INDONESIA KANTOR Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pos Indonesia (Persero) Ungaran.

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pegadaian Cabang Sragen.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Di Politeknik Negeri Batam

KREDIBILITAS MEDIA DALAM PEMBERITAAN IMPLEMENTASI KAWASAN EKONOMI KHUSUS KOTA BATAM Survei Koran Harian Batam Pos, Tribun Batam, Sindo Batam, Haluan Kepri, dan Pos Metro

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Telkom Indonesia Cabang Batam

Dukungan

Links

Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan Pemimpin Redaksi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan PT. Harian Batam Pos di Batam









Variabel Kinerja

Lampiran 4: Pengujian Regresi Hipotesis

Parts

Dokumen yang terkait

Laporan Praktek Kerja Lapangan di Harian Pagi Batam Pos di Kota Batam

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Pada Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta).

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Pada Karyawan PT. Iskandar Indah Printing Textile Surakarta).

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.POS INDONESIA KANTOR Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Pos Indonesia Kantor Pos Karanganyar.

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pos Indonesia (Persero) Ungaran.

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pegadaian Cabang Sragen.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Di Politeknik Negeri Batam

KREDIBILITAS MEDIA DALAM PEMBERITAAN IMPLEMENTASI KAWASAN EKONOMI KHUSUS KOTA BATAM Survei Koran Harian Batam Pos, Tribun Batam, Sindo Batam, Haluan Kepri, dan Pos Metro

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Telkom Indonesia Cabang Batam

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan