kinerja, mengukur kinerja nyata dan membandingkan standar kerja yang sudah ditentukan.
C. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya cukup potensial,
yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut
sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Kiggundu dalam Gomes, 2003: 4 tentang manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
karyawan bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan international.
Sedangkan, menurut Handoko dalam Gomes, 2003: 6 manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup mikro adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Werther dan Keith Davis dalam Ndraha, 1999: 9 adalah ”The people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals”. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar
sumber daya manusia dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan.
D. Karakteristik Pekerjaan
Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Manusia bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan mereka berharap
bahwa dengan aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa suatu keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sebelum mereka bekerja.
Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada, semakin besar suatu organisasi maka semakin kompleks pula jenis pekerjaan
yang ada. Dalam organisasi inilah terjadi interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisai
maupun kebutuhan karyawan, sehingga perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya bertujuan untuk meningkatkan
kualitas kehidupan kerja. Berbagai pekerjaan yang ada ternyata memiliki jenis dan sifat yang
berbeda. Namun setiap pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan
yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham dalam
Kreitner dan Kinici, 2005: 264 berpendapat. bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap
pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu. Menurut Hackman dan Oldham dalam Kreitner dan Kinici, 2005:
266 setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut model karakteristik pekerjaan. Berikut ini merupakan deskripsi lima dimensi inti
yang merupakan model karakteristik pekerjaan: 1. Keragaman ketrampilan variasi
Keragaman ketrampilan adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang
mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan. Banyaknya keterampilan yang digunakan, makin kurang
membosankan suatu pekerjaan itu. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, cara
yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan dan display yang berbeda.
2. Identitas tugas Identitas tugas adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu mengharuskan
seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi.
Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian
pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari
pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu
kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan catatan
konsumen sendiri. Misalnya, karyawan diberi tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang pelanggan inginkan. Tugas tersebut memberikan
kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan.
3. Signifikansi tugas Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi
kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika
tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian
ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan
digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk diberi tugas untuk memperebutkan tender dari
klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.
5. Umpan balik Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang
keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan
pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong
untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian lain, mengenai barang yang dijual.
Adapun berikut ini merupakan gambar model karakteristik pekerjaan yang menjelaskan dimensi inti dari karakteristik pekerjaan yang dikemukakan
oleh Hackman dan Oldham dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266:
Gambar II.1 Model Karakteristik Pekerjaan
Menurut teori Hackman dan Oldham dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 265 dari kelima dimensi inti tersebut dapat menimbulkan tiga keadan
psikologis yaitu: 1. Pengakuan memberi arti, yaitu individu harus merasakan pekerjaannya
berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima. 2. Pengalaman bertanggungjawab, yaitu individu harus yakin bahwa secara
pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya. 3. Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu individu harus mampu menentukan,
pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak.
Keadaan psikologis ini memunculkan motivasi kerja internal, yang selanjutnya keadaan ini mendorong kepuasan kerja dan ketekunan karena akan
memperkuat diri, sehingga kinerja perusahaan dapat optimal. Motivasi kerja internal adalah keadan dimana individu dalam bekerja dimotivasi oleh
pekerjaan itu sendiri, bukan oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, pengawasan, dan sebagainya. Ketekunan akan pelaksanaan kerja yang berarti
atau bermakna bagi individu akan menciptakan hasil kerja yang baik serta sedikit kesalahan.
Menurut Siagian 1993: 295 banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan
seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang
mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka yang bersangkutan akan merasa puas.
Wijono 2002: 7 menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik pekerjaan yaitu:
1. Keragaman keterampilan Skill Variety. Ini adalah tingkat dimana seorang karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan
untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat
untuk menyelesaikan tugas tersebut. 2. Kejelasan tugas Task Identity. Tingkat sejauh mana penyelesaian
pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari
pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Kepentingan tugas Task Significance yaitu Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan
penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi Autonomy, yaitu tingkat atau keadaan suatu pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan
memprogramkan aktivitas kerjaannya sendiri. Pekerjaan yang otonomi
membutuhkan karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan.
5. Umpan balik Feed Back, yaitu tingkat dimana karyawan mendapatkan umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya.
Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi
maupun yang rendah. Ketiga dimensi pertama menjadi bagian yang akan mempengaruhi
kondisi kritis psikologis yaitu jika ketiganya ada dalam satu pekerjaan maka karyawan yang memangku pekerjaan tersebut akan memandang bahwa
bekerja merupakan suatu hal yang penting, berharga dan ada gunanya untuk dikerjakan. Otonomi memberi pengaruh pada kondisi kritis psikologis yaitu
karyawan yang memangku pekerjaan tersebut mempunyai perasaan tanggung jawab pribadi terhadap hasil kerjanya. Umpan balik akan memberikan
pengaruh kondisi kritis psikologis ini akan membawa dampak pada hasil pribadi dan kerja karyawan, antara lain motivasi kerja tinggi, kinerja yang
tinggi, kepuasan, serta tingkat keluar karyawan yang rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek karakteristik pekerjaan
meliputi, variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.
E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan
Kategori