E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan
Penelitian karakteristik pekerjaan banyak dilakukan dalam bidang psikologi industri, karena sangat besar pengaruhnya dalam perilaku kerja dan
selanjutnya akan mempengaruhi proses organisasi secara keseluruhan. Pendekatan melalui model karakteristik pekerjaan merupakan usaha untuk
mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan redesign dengan
mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting
adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja. Mangkunegara 2000: 74 mengemukakan kegunaan karakteristik
pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu : 1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis
pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang harus dilakukan.
2. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi masing-masing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang
benar-benar sesuai dengan keahliannya. 3. Memotivasi kerja karyawan untuk lebih produktif, merangsang karyawan
untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, dan menimbulkan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja
karyawan, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan kegunaan karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi pekerjaan bagi karyawan,
mempermudah perusahaan membuat job description, memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi kerja, yang pada
akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi secara keseluruhan.
F. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda,
maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah
merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan menyenangkan
yang diperoleh dari hasil kerja seseorang. Menurut Wekley dan Yuki dalam Mangkunegara, 2000: 117 tentang kepuasan kerja adalah sebagai karyawan
merasakan dirinya atas pekerjaannya. Sementara menurut Tiffin dalam Anoraga, 1992: 82 mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum
dalam Anoraga, 1992: 82 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Kepuasan Kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Menurut Hadi dalam Anoraga, 1992: 82 menyatakan bahwa
kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling atau rasa aman dan mempunyai segi-segi:
1. Segi sosial ekonomi yang meliputi gaji dan jaminan social. 2. Segi sosial psikologi meliputi: kesempatan untuk maju, kesempatan untuk
mendapatkan penghargaan, hubungan antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasannya.
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya, apakah senangsuka atau tidak senangtidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi
ataupun hasil penilaian seorang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan
seorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut teori kepuasan Herzberg dalam Suwarto, 1999: 85 ada
dua kesimpulan mengenai kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu kondisi ekstrinsik dan kondisi intrinsik. Berikut ini penjelasan untuk
setiap kondisi tersebut: a. Serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu kondisi kerja ekstrinsik seperti
upah dan kondisi kerja yang bersifat ekstern terhadap pekerjaan seperti jaminan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu
supervisi dan mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.
b. Serangkaian kondisi intrinsik yaitu kondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang
baik, dan kondisi yang terbentuk dari pekerjaan itu sendiri. Faktor- faktor dari serangkaian kondisi intrinsik disebut pemuas yang meliputi
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.
Lima faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah sebagai berikut dalam Kreitner dan Kinicki, 2005: 225:
a. Pemenuhan kebutuhan Need fulfillment Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kabutuhannya.
b. Perbedaan Discrepancies Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar
dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai Value attainment Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang penting
memberikan pemenuhan nilai kerja individual. d. Keadilan Equity
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik Genetic components Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disaming karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Model dari Kepuasan Bidang Bagian Facet Satisfaction, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka
misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama
dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, Lawler
memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang
yang dibobot ke dalam satu skor total. Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya. c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau
upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. dalam As’ad, 1999: 115-116.
2. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl
dalam Asad, 2004: 105 adalah sebagai berikut a. Teori Kesenjangan Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan
reward yang diterima oleh orang lain untuk pekerjaan yang setingkat. Semakin besar perbedaan tersebut, maka berkurang kepuasan
seseorang. b. Teori Keadilan Equity Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil. Sementara itu rasa adil bergantung pada persepsi seseorang terhadap
keseimbangan antara input effort, jeri payah dengan outcome reward, imbalan yang diterimanya. Semakin seimbang antara input
dengan outcome, semakin adil persepsi seseorang terhadap kepuasan kerjanya.
c. Teori kepuasan dan ketidakpuasan Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan
hubungan dengan orang lain dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau
maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan
untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator.
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja Terdapat beberapa aspek dari kepuasan kerja. Diharapkan dengan
memahami dan mengerti aspek tersebut, karyawan dalam menjalankan tugas serta segala sesuatu yang terdapat disekitar lingkungan kerja
termasuk teman dan atasan serta kesempatan berkarir hingga masalah upah, karyawan dapat dengan segera menyesuaikan apa yang harus
dilakukan. Dengan itu semua karyawan akan merasa nyaman dan berarti dalam bekerja.
Berikut lima aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri Work it selft, setiap pekerjaan memerlikan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Atasan Supervision, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayahibuteman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja workers, Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi Promotion, Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja. e. GajiUpah Pay, Merupakan faktor yang pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
G. Penelitian Sebelumnya