Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Bumi Amrita

KARYAWAN PT. BUMI AMRITA

Oleh

WHINA DESIANA

H24103099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ABSTRAK

Whina Desiana H24103099. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita di bawah bimbingan H. Musa Hubeis

Telepon adalah salah satu alat komunikasi lisan yang sekarang menjadi kebutuhan utama seseorang dalam berkomunikasi dengan tekhnologi yang telah mengalami banyak perkembangan. Perusahaan penyedia jasa telekomunikasi hadir untuk menjawab kebutuhan komunikasi masyarakat. Dalam hal ini, PT Bumi Amrita adalah perusahaan penyedia jasa warung telepon (wartel) dengan tekhnologi Code Division Multiple Access (CDMA) bernama ”Wartel Kios Rokok”. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan bisnis ini sangat mengandalkan peranserta manusia di dalamnya.

Tujuan penelitian adalah : (1) Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita, (2) Mengetahui dan menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, serta (3) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Bumi Amrita, Jakarta Timur. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan yang berjumlah 35 orang. Metode analisis yang digunakan adalah uji korelasi Rank-Spearman, uji Regresi Liniear Berganda dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Statistical Product and Service Solution), uji reliabilitas dan validitas terhadap kuesioner.

Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita sudah baik atau termotivasi. Karyawan yang merasa termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya 64,7% termotivasi dan 18,2% sangat termotivasi. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa hanya faktor pengembangan karyawan (0,652), pengakuan dan penghargaan (0,628), pekerjaan itu sendiri (0,544), tanggungjawab yang diberikan (0,343), serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan (0,408) yang mempunyai hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan.

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa peubah bebas pengembangan karyawan mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini didukung dari uji F dan uji t yang mempunyai taraf nyata terhadap motivasi kerja karyawan. Pada metode enter didapatkan enam peubah bebas yang mempunyai pengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

Uji regresi berganda dengan metode stepwise solution (F entry = 15%, F removal =20%), terdapat dua peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja yaitu peubah pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Jika digunakan F entry = 20% dan F removal 25%, maka terdapat empat peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja, yaitu peubah pengembangan karyawan, hubungan kerja antasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta hubungan antar sesama rekan kerja.

Penulis dilahirkan di Kediri, 26 Desember 1984. Penulis merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara pasangan Herwinanto dan Tunsijah.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Teladan pada tahun 1990, SD Negeri Pare 2 pada tahun 1997, SLTP Negeri 2 Pare pada tahun 2000 dan SMU Negeri 2 Pare pada tahun 2003. Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam berbagai kepanitiaan dan aktif sebagai pengurus COM@ 2006 pada divisi Sumber Daya Manusia.

KATA PENGANTAR

Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita” dengan baik. Shalawat dan salam tak lupa disampaikan kepada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.

2. Ibu Ir.Anggraeni Sukmawati, M.M. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 3. Bapak Dr. Ir. M. Syamsun, M. Sc. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 4. Ibu Elni selaku Manajer HRD, Ibu Yenny, Pak Iwan, Pak Yudi, Pak Legawa,

Pak Weda, Mas Bobby, Mba’ Fitri, Mas Deny dan semua karyawan PT Bumi Amrita yang telah banyak membantu.

5. Bapak, Ibu, Mba’ Santi, Henry yang telah memberi dukungan, semangat dan kasih sayangnya selama ini.

6. M. Haris Satria, S. E dan keluarga atas bantuan, dukungan moril dan perhatian selama ini.

7. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen. 8. Teman-temanku satu bimbingan, Indras, Dewo, Rae, Else dan Ayu.

9. Teman-temanku di Manajemen 40, Pasus, Tina, Septi, Tata, Henry, Uci, Mya, JW, Adit, Iyan, Irwan, Ulfa, Etty, Ami, Nela dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

10.Teman-teman kosan Sassy, Uut, Lina, Tata, Wiwi, Okta, Rika, Bejo, Intan, Ryan, Selvi, Via, Listi, Vivi. Tak lupa untuk Brida, Betty dan teman-teman di kosan Bisma.

Tak ada gading yang tak retak, skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bermanfaat diperlukan untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan diridhlai sebagai salah satu amal kebaikan oleh Allah SWT, Amin.

Bogor, Mei 2007

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4

2.2. Pengertian Motivasi ... 5

2.3. Teori-teori Motivasi Kerja ... 6

2.4. Manfaat Motivasi ... 11

2.5 Penelitian yang Relevan... 12

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 13

3.2. Pengumpulan Data ... 13

3.3. Pengolahan dan Analisis Data... 16

3.3.1. Uji Validitas ... 16

3.3.2. Uji Reliabilitas ... 17

3.3.3. Uji Korelasi Rank Spearman ... 17

3.3.4. Uji Regresi Linear Berganda ... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Latar Belakang Perusahaan ... 21

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 21

4.1.3. Struktur Organisasi ... 21

4.1.4. Jenis Layanan Perusahaan... 26

4.2. Keadaan Umum Perusahaan ... 28

4.2.1. Ketenagakerjaan ... 28

4.2.2. Sistem Kompensasi ... 28

4.2.3. Fasilitas Karyawan ... 29

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 29

4.4. Karakteristik Responden ... 30

4.4.1. Jenis Kelamin ... 30

vii

4.4.3. Tingkat Pendidikan ... 30

4.4.4. Masa Kerja ... 31

4.5. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 32

4.5.1. Faktor Motivator ... 32

4.5.2. Faktor Hygiene ... 34

4.5.3. Motivasi Kerja ... 38

4.5.4. Analisis Hubungan Antara Faktor Higienis dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 41

4.5.5. Analisis Hubungan Antara Faktor Motivator dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 43

4.5.6. Analisis Besarnya Pengaruh Faktor Higienis dan Faktor Motivator Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... ₄₄

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan... 50

2. Saran... 50

DAFTAR PUSTAKA

... 52

viii

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman 1. Bobot nilai jawaban responden ... 16

2. Karakteristik Responden ... 31 3._{Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap}

faktor-faktor motivator ... 35 4.Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap

faktor-faktor higienis ... 39 5.Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap

faktor-faktor motivasi kerja ... 40 6. Uji korelasi antara faktor higienis dengan motivasi kerja

karyawan ... 42 7. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita ... 44 8. Hasil analisis regresi metode stepwise solution

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

PT Bumi Amrita pada α=15%-20% ... 48 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

ix

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Situasi motivasi ... 1

2. Teori motif dan motivasi... 6

3. Maslow’s need hierarchy... 8

4. Model dua faktor Herzberg ... 11

5. Kerangka pemikiran penelitian ... 15

6. Perangkat Wartel Kios Rokok ... 27

7. Karakteristik tingkat pendidikan ... 31

x

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Kuesioner ... 52

2. Struktur organisasi PT Bumi Amrita ... 61

3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ... 62

4. Hasil uji korelasi Rank Spearman ... 64

5. Hasil uji regresi berganda ... 67

6. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=15%-20%)... 68

7. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=20%-25%)... 70

KARYAWAN PT. BUMI AMRITA

Oleh

WHINA DESIANA

H24103099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

ABSTRAK

Whina Desiana H24103099. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita di bawah bimbingan H. Musa Hubeis

Telepon adalah salah satu alat komunikasi lisan yang sekarang menjadi kebutuhan utama seseorang dalam berkomunikasi dengan tekhnologi yang telah mengalami banyak perkembangan. Perusahaan penyedia jasa telekomunikasi hadir untuk menjawab kebutuhan komunikasi masyarakat. Dalam hal ini, PT Bumi Amrita adalah perusahaan penyedia jasa warung telepon (wartel) dengan tekhnologi Code Division Multiple Access (CDMA) bernama ”Wartel Kios Rokok”. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan bisnis ini sangat mengandalkan peranserta manusia di dalamnya.

Tujuan penelitian adalah : (1) Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita, (2) Mengetahui dan menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, serta (3) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada PT Bumi Amrita, Jakarta Timur. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan yang berjumlah 35 orang. Metode analisis yang digunakan adalah uji korelasi Rank-Spearman, uji Regresi Liniear Berganda dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Statistical Product and Service Solution), uji reliabilitas dan validitas terhadap kuesioner.

Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita sudah baik atau termotivasi. Karyawan yang merasa termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya 64,7% termotivasi dan 18,2% sangat termotivasi. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa hanya faktor pengembangan karyawan (0,652), pengakuan dan penghargaan (0,628), pekerjaan itu sendiri (0,544), tanggungjawab yang diberikan (0,343), serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan (0,408) yang mempunyai hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan.

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa peubah bebas pengembangan karyawan mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini didukung dari uji F dan uji t yang mempunyai taraf nyata terhadap motivasi kerja karyawan. Pada metode enter didapatkan enam peubah bebas yang mempunyai pengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

Uji regresi berganda dengan metode stepwise solution (F entry = 15%, F removal =20%), terdapat dua peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja yaitu peubah pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Jika digunakan F entry = 20% dan F removal 25%, maka terdapat empat peubah bebas yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja, yaitu peubah pengembangan karyawan, hubungan kerja antasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta hubungan antar sesama rekan kerja.

Penulis dilahirkan di Kediri, 26 Desember 1984. Penulis merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara pasangan Herwinanto dan Tunsijah.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Teladan pada tahun 1990, SD Negeri Pare 2 pada tahun 1997, SLTP Negeri 2 Pare pada tahun 2000 dan SMU Negeri 2 Pare pada tahun 2003. Penulis meneruskan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam berbagai kepanitiaan dan aktif sebagai pengurus COM@ 2006 pada divisi Sumber Daya Manusia.

KATA PENGANTAR

Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Bumi Amrita” dengan baik. Shalawat dan salam tak lupa disampaikan kepada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.

2. Ibu Ir.Anggraeni Sukmawati, M.M. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 3. Bapak Dr. Ir. M. Syamsun, M. Sc. atas kesediaannya sebagai dosen penguji. 4. Ibu Elni selaku Manajer HRD, Ibu Yenny, Pak Iwan, Pak Yudi, Pak Legawa,

Pak Weda, Mas Bobby, Mba’ Fitri, Mas Deny dan semua karyawan PT Bumi Amrita yang telah banyak membantu.

5. Bapak, Ibu, Mba’ Santi, Henry yang telah memberi dukungan, semangat dan kasih sayangnya selama ini.

6. M. Haris Satria, S. E dan keluarga atas bantuan, dukungan moril dan perhatian selama ini.

7. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen. 8. Teman-temanku satu bimbingan, Indras, Dewo, Rae, Else dan Ayu.

9. Teman-temanku di Manajemen 40, Pasus, Tina, Septi, Tata, Henry, Uci, Mya, JW, Adit, Iyan, Irwan, Ulfa, Etty, Ami, Nela dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

10.Teman-teman kosan Sassy, Uut, Lina, Tata, Wiwi, Okta, Rika, Bejo, Intan, Ryan, Selvi, Via, Listi, Vivi. Tak lupa untuk Brida, Betty dan teman-teman di kosan Bisma.

Tak ada gading yang tak retak, skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bermanfaat diperlukan untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan diridhlai sebagai salah satu amal kebaikan oleh Allah SWT, Amin.

Bogor, Mei 2007

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 2

1.3. Tujuan Penelitian ... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 4

2.2. Pengertian Motivasi ... 5

2.3. Teori-teori Motivasi Kerja ... 6

2.4. Manfaat Motivasi ... 11

2.5 Penelitian yang Relevan... 12

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 13

3.2. Pengumpulan Data ... 13

3.3. Pengolahan dan Analisis Data... 16

3.3.1. Uji Validitas ... 16

3.3.2. Uji Reliabilitas ... 17

3.3.3. Uji Korelasi Rank Spearman ... 17

3.3.4. Uji Regresi Linear Berganda ... 19

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Latar Belakang Perusahaan ... 21

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan... 21

4.1.3. Struktur Organisasi ... 21

4.1.4. Jenis Layanan Perusahaan... 26

4.2. Keadaan Umum Perusahaan ... 28

4.2.1. Ketenagakerjaan ... 28

4.2.2. Sistem Kompensasi ... 28

4.2.3. Fasilitas Karyawan ... 29

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 29

4.4. Karakteristik Responden ... 30

4.4.1. Jenis Kelamin ... 30

vii

4.4.3. Tingkat Pendidikan ... 30

4.4.4. Masa Kerja ... 31

4.5. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 32

4.5.1. Faktor Motivator ... 32

4.5.2. Faktor Hygiene ... 34

4.5.3. Motivasi Kerja ... 38

4.5.4. Analisis Hubungan Antara Faktor Higienis dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 41

4.5.5. Analisis Hubungan Antara Faktor Motivator dengan Motivasi Kerja Karyawan ... 43

4.5.6. Analisis Besarnya Pengaruh Faktor Higienis dan Faktor Motivator Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... ₄₄

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan... 50

2. Saran... 50

DAFTAR PUSTAKA

... 52

viii

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman 1. Bobot nilai jawaban responden ... 16

2. Karakteristik Responden ... 31 3._{Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap}

faktor-faktor motivator ... 35 4.Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap

faktor-faktor higienis ... 39 5.Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap

faktor-faktor motivasi kerja ... 40 6. Uji korelasi antara faktor higienis dengan motivasi kerja

karyawan ... 42 7. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita ... 44 8. Hasil analisis regresi metode stepwise solution

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

PT Bumi Amrita pada α=15%-20% ... 48 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

ix

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Situasi motivasi ... 1

2. Teori motif dan motivasi... 6

3. Maslow’s need hierarchy... 8

4. Model dua faktor Herzberg ... 11

5. Kerangka pemikiran penelitian ... 15

6. Perangkat Wartel Kios Rokok ... 27

7. Karakteristik tingkat pendidikan ... 31

x

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Kuesioner ... 52

2. Struktur organisasi PT Bumi Amrita ... 61

3. Hasil uji validitas dan reliabilitas ... 62

4. Hasil uji korelasi Rank Spearman ... 64

5. Hasil uji regresi berganda ... 67

6. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=15%-20%)... 68

7. Hasil uji regresi berganda metode stepwise solution (α=20%-25%)... 70

1.1. Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu kumpulan dari fungsi-fungsi manajemen dan juga kumpulan dari orang-orang yang terlibat dalam suatu kegiatan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam prakteknya, perusahaan membutuhkan sumber daya untuk menjalankan kegiatan bisnis. Salah satu sumber daya yang diperlukan untuk mengelola kegiatan bisnis suatu perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). SDM menjadi sangat penting peranannya karena tanpa unsur ini perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

SDM akan melakukan suatu perilaku atau aktivitas yang mengarah kepada tujuan tersebut. Diperlukan suatu motivasi untuk melakukan perilaku yang berorientasi kepada tujuan tersebut, seperti model yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (1982) pada Gambar 1.

Gambar 1. Situasi Motivasi (Hersey dan Blanchard, 1982)

Komunikasi merupakan salah satu kebutuhan manusia. Kebutuhan komunikasi saat ini telah bergeser menjadi kebutuhan pokok yang mengiringi segala kegiatan dan aktivitas masyarakat.Komunikasi dapat berbentuk lisan

dan tulisan. Komunikasi dapat dilakukan dengan atau tanpa perantara (alat). Komunikasi lisan merupakan bentuk komunikasi yang paling banyak dilakukan. Untuk komunikasi lisan, dapat dilakukan secara langsung, yaitu bertatap muka ataupun secara tidak langsung. Untuk komunikasi lisan tidak

Motif

Tujuan

Perilaku

Aktivitas yang diarahkan pada

tujuan

Aktivitas tujuan

2

langsung, dapat melalui perantara ataupun menggunakan suatu alat komunikasi tertentu. Telepon adalah salah satu alat komunikasi lisan yang sekarang menjadi kebutuhan utama seseorang dalam berkomunikasi tekhnologinya telah mengalami banyak perkembangan. Telepon seluler yang marak hadir diiringi oleh providernya, baik untuk jenis Global System for Mobile Communication (GSM) maupun Code Division Multiple Access (CDMA) membuat banyak orang berusaha untuk memiliki fasilitas telepon seluler ini. Tetapi tidak semua kalangan masyarakat mampu memiliki jenis fasilitas ini.

Perusahaan penyedia jasa telekomunikasi hadir untuk menjawab kebutuhan komunikasi masyarakat. Dalam hal ini PT Bumi Amrita adalah perusahaan penyedia jasa warung telepon (wartel) dengan tekhnologi CDMA bernama ”Wartel Kios Rokok”. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan bisnis ini sangat mengandalkan peranserta manusia di dalamnya

1.2. Perumusan Masalah

Motif adalah sesuatu yang menggerakkan manusia untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi yang berbeda antar individu menyebabkan perbedaan perilaku individu. Motivasi ini dapat dipicu oleh rangsangan dari luar individu tersebut atau berasal dari dalam individu tersebut (Cahayani, 2003).

Tidak ada organisasi atau perusahaan yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha tertentu dari para anggotanya. Menurut Kasim (1993), para pekerja diasumsikan sebagai potensi sumber daya yang dapat dimanfaatkan bagi kepentingan organisasi, apabila pimpinan bisa menciptakan situasi dan kondisi kerja yang bisa memotivasi para pegawai untuk bekerja lebih giat.

Motivasi kerja karyawan adalah faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku kerja karyawan, maka perlu diketahui agar perusahaan dapat mencapai tujuan awal yang telah ditetapkan. Oleh

karena itu diperlukan, suatu analisis tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dengan perumusan masalah berikut :

1. Bagaimana kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita ?

2. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apakah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan ?

3. Seberapa besar pengaruh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap motivasi kerja karyawan ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui kondisi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita.

2. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik terhadap motivasi kerja karyawan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang

mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi

demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan

dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Arep dan Tanjung,

2002).

Menurut Cascio dan Awad dalam Arep dan Tanjung (2002), MSDM

adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM

untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Zainun (1989), MSDM adalah suatu proses kegiatan yang

terutama dimaksudkan untuk menentukan kebutuhan suatu organisasi terhadap

sumber daya manusia, menjamin bahwa manusia yang dibutuhkan itu memang

tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut

kepentingannya yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa

mengembangkan kemampuan dan motivasinya agar benar-benar dapat mencapai

sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu.

Menurut Barthos (2004), MSDM mencakup masalah-masalah yang

berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM baik yang

berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.

Menurut Hasibuan (2002), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Panggabean

(2004), MSDM adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. MSDM dapat

didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya

yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara, 2002).

2.2. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut Stoner dan Freeman (1992) adalah faktor-faktor yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku. Menurut Arep dan

Tanjung (2002), motivasi sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan

seseorang untuk bekerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), motivasi

adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya. Menurut Moekijat (1995), motivasi adalah dorongan seseorang untuk

mengambil tindakan karena orang tersebut ingin melakukan demikian.

Menurut Hasibuan (2002), motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan menurut Wursanto (1989), motivasi adalah alasan-alasan,

dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkannya

melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat

dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk melakukan

sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis

seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan

dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia.

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat

berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita.

6

Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat

berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang,

perkembangan situasi dan sebagainya. Kedua faktor tersebut, baik faktor

intrinsik maupun faktor ekstrinsik muncul karena adanya suatu rangsangan

(Wursanto, 1989).

2.3. Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2002), teori-teori motivasi dikelompokkan atas :

a.

Teori Kepuasan (

Content Theory

) yang memusatkan pada

apa

nya motivasi.

b.

Teori Motivasi Proses (

Process Theory

) yang memusatkan pada

bagaimana

nya motivasi.

c.

Teori Pengukuhan (

Reinforcement Theory

) yang menitikberatkan pada cara

dimana perilaku dipelajari.

Hal yang dikemukakan di atas, dapat diilustrasikan dalam Gambar 2.

Gambar 2.

Teori motif dan motivasi (Hasibuan, 2002)

Motif dan

Motivasi

Teori Kepuasan :

-

Teori Maslow

-

Teori Herzberg

-

Teori McClelland

-

Teori Douglas

Mcgregor

Teori Reinforcement

Teori Proses :

-

Victor

Vroom

-

Keadilan

Menurut Mangkunegara (2002), teori motivasi dibagi menjadi lima yaitu

teori kebutuhan, teori

Existence, Relatedness, Growth

(ERG), teori

insting

, teori

drive

dan teori lapangan.

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataaan dengan dorongan yang

ada dalam diri (Mangkunegara, 2002).

Abraham Maslow dalam Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah :

1.

Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2.

Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3.

Kebutuhan untuk memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai, serta

dicintai.

4.

Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

5.

Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

Hal yang dikemukakan di atas, dapat diilustrasikan dalam Gambar 3.

Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland dalam Mangkunegara

(2002) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu :

1.

Need for Achievement

, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah.

8

2.

Need for Affiliation

, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain dan berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3.

Need for Power

, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dalam memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

Gambar 3.

Maslow’s need hierarchy

(Arep dan Tanjung, 2002)

2. Teori ERG dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu :

a.

Existence needs

. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan

kondisi kerja dan

fringe benefits

.

b.

Relatedness needs

. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c.

Growth needs

. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Untuk Memiliki

Kebutuhan Keamanan

3. Teori

Insting

Teori motivasi

insting

timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles

Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang

intelligent

merupakan

refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah

laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

4. Teori

Drive

Konsep

drive

menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi

sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi

yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata

drive

dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi

didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari

ketidakseimbangan atau tekanan.

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan

pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan

lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai daripada insting atau

kebiasaan. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi

dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat

para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu

merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.

Menurut Arep dan Tanjung (2002), terdapat beberapa model motivasi

salah satunya adalah model motivasi Herzberg yang terkenal dengan teori dua

faktornya. Teori ini dikemukakan oleh Fedrick Herzberg dan kebutuhan ini

disebut dengan istilah

Two-Factor View

. Sebelumnya kepuasan orang terbagi

menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi

yang kemudian melahirkan teori

Two Factor

, yaitu :

a.

Motivator

: kepuasan kerja atau perasaan positif.

b.

Hygiene

: perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja.

10

Menurut teori ini, perlu diciptakan dan diingkatkan faktor

motivator

dan

mengurangi faktor

hygiene

. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan, yaitu :

a.

Kebijakan dan administrasi perusahaan

b.

Pengawasan

c.

Hubungan dengan pengawas

d.

Kondisi kerja

e.

Gaji

f.

Hubungan dengan rekan sekerja

g.

Kehidupan pribadi

h.

Hubungan dengan bawahan

i.

Status

j.

Keamanan

Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai adalah :

a.

Tercapainya tujuan

b.

Pengakuan

c.

Pekerjaan itu sendiri

d.

Pertanggungjawaban

e.

Peningkatan

f.

Pengembangan

Oleh karena itu dalam meningkatkan motivasi, manajer harus :

1. Menghilangkan ketidakpuasan

2. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung-

jawab

Kedua hal tersebut diilustrasikan pada Gambar 4.

Sedangkan menurut Zainun (1989), Herzberg membagi motivasi ke dalam

motivasi yang bersifat intrinsik, yaitu faktor-faktor yang memuaskan dalam diri

pekerja dan motivasi yang bersifat ekstrinsik, yaitu faktor-faktor luar yang

menyehatkan orang. Faktor intrinsik seperti penghargaan penuh yang yang

diperoleh dari pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedangkan faktor ekstrinsik

seperti upah dan kondisi lingkungan pekerjaan.

•

Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasan Kerja Rendah

•

Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah

Gambar 4.

Model dua faktor Herzberg (Arep dan Tanjung, 2002)

2.4. Manfaat Motivasi

Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat motivasi yang utama adalah

terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

adalah :

a.

Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai

standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

b.

Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan

karena adanya motivasi yang mendorong, sehingga akan membuat

seseorang senang mengerjakannya.

c.

Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu

betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.

Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan

kerja, hubungan pribadi dan kebijakan

perusahaan.

Pencapaian, pengakuan, pekerjaan,

tanggungjawab, kemajuan dan

12

d.

Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu

tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakan.

e.

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

f.

Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja

yang bagus di semua bagian

2.5. Penelitian yang Relevan

Koeswara (2005) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia,

Bogor. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan

PT Telkom sudah baik. Hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal

yang mempengaruhi motivasi kerja memiliki hubungan nyata dan positif dengan

motivasi kerja karyawan dalam kondisi agak kuat. Faktor eksternal yang paling

besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja adalah peraturan dan kebijakan

perusahaan. Sedangkan untuk faktor internal adalah tanggungjawab yang

diberikan.

Hasil penelitian Harini (2006) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja karyawan di PT

Diamond Cold Storage

adalah faktor-faktor

intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggungjawab,

prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan

faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah administrasi dan

kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan

produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan,

tanggungjawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan

kebijakan perusahaan tidak memilki hubungan yang nyata dengan produktivitas

karyawan. Tetapi pada dasarnya, kondisi motivasi kerja karyawan PT

Diamond

Cold Storage

sudah cukup tinggi.

Rahayu (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor

karakteristik motivasi terhadap kinerja pegawai di PT Jasa Raharja adalah

faktor-faktor karakteristik motivasi memiliki hubungan dengan kinerja pegawai di PT

Jasa Raharja. Faktor-faktor karakteristik motivasi adalah karakteristik individu

(minat, sikap dan kebutuhan), karakteristik pekerjaan (jumlah tanggungjawab,

macam tugas dan tingkat kepuasan) dan karakteristik situasi kerja (lingkungan

kerja terdekat dan tindakan organisasi). Faktor-faktor karakteristik motivasi yang

mempengaruhi kinerja pegawai di PT Jasa Raharja adalah karakteristik situasi

kerja.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Menurut Zainun (1989), Herzberg membagi motivasi ke dalam motivasi yang bersifat intrinsik atau yang disebut juga faktor motivator dan motivasi yang bersifat ekstrinsik atau yang disebut juga faktor hygiene. Faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja atau perasaan positif. Terdapat beberapa faktor intrinsik, yaitu tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Faktor ekstrinsik adalah faktor-faktor yang menimbulkan perasaan negatif atau ketidakpuasaan kerja. Terdapat beberapa faktor ekstrinsik,yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja serta kompensasi.

Dari kedua kelompok faktor ini, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dianalisis lebih lanjut pengaruh-pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Peubah-peubah yang terdapat pada masing-masing faktor seperti dimuat pada Gambar 5.

3.2. Pengumpulan Data

Lokasi penelitian dilaksanakan pada PT Bumi Amrita yang berlokasi di Jl. Bangunan Barat Komplek Bulog D-6, Kayu Putih, Jakarta Timur. Data penelitian berupa data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara dan penyebaran kuesioner (Lampiran 1). Kuesioner diberikan pada seluruh karyawan seluruh karyawan PT Bumi Amrita. Penelitian ini adalah jenis penelitian populasi atau sensus. Menurut Arikunto (2002), apabila seseorang ingin meneliti semua unsur yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Gambar 5. Kerangka pemikiran penelitian

Keterangan : Ruang lingkup penelitian

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1). Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan dijadikan skor penilaian terhadap peubah-peubah yang diteliti.

PT. Bumi Amrita

Karyawan PT. Bumi Amrita

Faktor Intrinsik (faktor motivator) :

1.Tanggungjawab yang diberikan.

2.Pengembangan karyawan. 3.Pengakuan dan

penghargaan

4.Pekerjaan itu sendiri.

Kinerja Karyawan

Tujuan Perusahaan

Faktor Ekstrinsik (faktor

hygiene) :

1.Hubungan kerja antara atasan dan bawahan. 2.Hubungan antara sesama

rekan kerja.

3.Peraturan dan kebijakan perusahaan.

4.Kondisi kerja. 5.Kompensasi. Visi dan Misi Perusahaan

Motivasi Kerja

16

Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju Setuju

Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

5 4 3 2 1

Data sekunder diperoleh melalui studi literatur yang berhubungan dengan penelitian, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, informasi dari perusahaan dan sumber relevan lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus (case study), yaitu penelitian secara mendalam yang dilakukan terhadap karyawan PT Bumi Amrita dengan instrumen kuesioner. Bentuk pertanyaan dalam kuesioner bersifat tertutup, sehingga responden hanya memilih diantara jawaban yang tersedia.

3.3. Pengolahan dan Analisis Data

Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini bersifat analisis deskriptif dan alat analisis yang digunakan berupa uji reliabilitas dan validitas terhadap kuesioner, uji korelasi Rank-Spearman dan uji regresi linear berganda.

3.3.1. Uji Validitas

Kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu diuji terlebih dahulu, untuk mengetahui sahih atau tidaknya. Menurut Umar (2005), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Uji validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 30 responden. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan rumus Product-Moment Pearson dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan sahih, apabila r-hitung yang dihasilkan lebih besar dari r-tabel, r-tabel untuk jumlah responden sebanyak 30 adalah 0,361.

r = ) ) ( ( ) ( ( ) ( ) ( 2 2 2 2

∑

∑

−

∑

∑ ∑

∑

−

∑

− Y Y N X X N Y X XY N ... (1) dimana :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3.3.2. Uji Reliabilitas

Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,6.

r11 = ₂ 2 1 1 σ σ

∑

− − k k

dimana ... (2) r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

σ2

= Ragam total

∑σ2

= Jumlah ragam butir 3.3.3. Uji Korelasi Rank-Spearman

Hubungan antara faktor-faktor intrinsik dan faktor-faktor ekstrinsik dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dianalisis dengan uji korelasi Rank-Spearman dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Statistical Program for Social Sciences). Analisis tersebut digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara peubah bebas (peubah-peubah dari Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik) dengan peubah respon atau terikat (motivasi kerja).

Langkah untuk melakukan analisis Korelasi Rank Spearman adalah a.Menentukan hipotesis

18

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Ho : Peubah-peubah Teori Dua Faktor Herzberg tidak berhubungan dengan motivasi kerja.

H1 : Peubah-peubah Teori Dua Faktor Herzberg berhubungan dengan

motivasi kerja. Perhitungan

rs = 1-

(

)

1 6

2 1

2

−

∑

=

N N

di

n

i _...(3) Dimana :

rs = koefisien korelasi Rank Spearman

di2 = selisih antara pangkat bagi x dan y

N = jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah dengan peubah lainnya.

Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan adalah

rs = ∑ x2 + ∑ y2 - ∑ di2 ... (4)

2 √∑ x2∑ y2 dimana :

∑ x2 = n3 – n - ∑ Tx ...………... (5) 12

∑ y2 = n3 – n - ∑ Ty …...………... (6) 12

∑ Tx = t x3 – t x ………... (7) 12

∑ Ty = ty3 – ty ………... (8)

12 Keterangan : T = Faktor koreksi

tx = Banyaknya observasi untuk x tertentu yang sama ty = Banyaknya observasi untuk y tertentu yang sama

Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan dengan ketentuan berikut (Nugroho, 2005):

1. 0,00-0,20 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah antara peubah x dengan peubah y.

2. 0,21-0,40 : berarti korelasi memiliki keeratan lemah antara peubah x dengan peubah y.

3. 0,41-0,70 : berarti korelasi memiliki keeratan kuat antara peubah x dengan peubah y.

4. 0,71-0,90 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat antara peubah x dengan peubah y.

5. 0,91-0,99 : berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali. 6. 1 berarti korelasi sempurna.

Taraf nyata yang dipilih adalah 0,05. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi (Ho) adalah:

Tolak Ho : jika r hitung > r tabel Tolak H1 : jika r hitung < r tabel

3.3.4. Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Simamora (2005), regresi berganda merupakan metode analisis yang tepat manakala masalah riset meliputi sebuah peubah terikat, datanya metrik, diasumsikan berhubungan dengan dua atau lebih peubah bebas. Menurut Umar (2005), data pengamatan terhadap peubah Y (peubah terikat), dipengaruhi oleh peubah-peubah bebas X1, X2,

X3,....Xn, sehingga rumus umum dari regresi linear berganda adalah ;

Y = a + bX1 + c X2 + d X3 + e X4 + ...+ i X9 dimana ... (9)

Y = motivasi kerja

X1 = tanggungjawab yang diberikan

20

X3 = pengakuan dan penghargaan

X4 = pekerjaan itu sendiri

X5 = hubungan kerja antara atasan dengan bawahan

X6 = hubungan antara sesama rekan kerja

X7 = peraturan dan kebijakan perusahaan

X8 = kondisi kerja

X9 = kompensasi

Koefisien-koefisien a, b, c, ... i dapat dicari dengan berbagai cara, misalnya dengan cara kuadrat terkecil ataupun matriks. Menurut Simamora (2005) dilakukan uji F dan uji t untuk melihat taraf nyata antara peubah bebas dengan peubah terikat.

4.1. Latar Belakang Perusahaan

PT Bumi Amrita mulai beroperasi pada bulan April 2004 dengan status awal adalah sebagai CV dan mulai berganti status menjadi Perseroan Terbatas (PT) pada April 2006. Perusahaan ini bergerak dalam bidang Telekomunikasi Berbasis Usaha Kecil Menengah dan Mikro (UKMM) dengan program Wartel Kios Rokok.

Latar belakang perusahaan ini didirikan yaitu sebagai akibat adanya pergeseran kebutuhan komunikasi menjadi kebutuhan pokok. Fenomena jasa penyedia kebutuhan pokok yang selama ini dilakukan oleh pengusaha kecil bahkan mikro dapat diterapkan di bidang telekomunikasi. Dengan demikian masyarakat yang membutuhkan jasa telekomunikasi telepon dapat dilayani oleh kios rokok pinggir jalan yang sudah mulai tersebar di lapisan masyarakat paling bawah.

PT Bumi Amrita mempunyai kantor pusat yang terletak di Jalan Bangunan Barat, Komplek Bulog D-6, Kayu Putih, Jakarta Timur. Wartel Kios Rokok yang dioperasikan tersebar pada daerah Jakarta Timur, Jakarta Barat, Jakarta Selatan, Bogor, dan Cibinong. Sampai dengan pertengahan Mei 2007, karyawan PT Bumi Amrita berjumlah 46 Orang, terdiri dari 32 orang karyawan tetap, 3 karyawan lepas (freelance), 7 orang manajer dan 3 orang direktur dan seorang direktur utama.

4.1.1. Visi dan Misi Perusahaan

Visi perusahaan adalah menjadikan sarana telekomunikasi selalu dekat masyarakat secara total. Sedangkan misi ialah menjadikan penyediaan sarana telekomunikasi dapat dijangkau oleh setiap masyarakat paling bawah.

4.1.2. Struktur Organisasi

PT Bumi Amrita memiliki karyawan yang berjumlah 46 karyawan, terdiri dari direktur utama, direktur, manajer dan staff karyawan. Kekuasaan tertinggi berada ditangan Direktur Utama yang membawahi tiga direktur, yaitu direktur operasional, direktur

22

keuangan, dan direktur administrasi dan SDM. Sedangkan direktur operasional membawahi manajer operasional wartel, direktur keuangan membawahi manajer keuangan, manajer penelitian dan pengembangan, manajer informasi dan tekhnologi, dan manajer pemasaran. Direktur administrasi dan sumber daya manusia membawahi manajer Human Resource Development (HRD) dan manajer bagian umum. Tugas dari para manajer adalah sebagai berikut :

1. Manajer Operasional Wartel

a. Melakukan koordinasi dengan masing–masing asisten manajer (Asmen) untuk melakukan kegiatan operasional wartel.

b. Menerima laporan dari masing – masing supervisor (SPV) mengenai kendala-kendala di lapangan.

c. Melakukan kerjasama dengan manajer kontroling mengenai kelayakan calon-calon kios.

d.Melakukan kerjasama dengan manajer kontroling mengenai permasalahan yang terjadi di kios.

e. Melakukan kontrol dengan Asmen Franchise mengenai kendala-kendala yang dihadapi para franchisee.

f. Melakukan koordinasi untuk pengadaan stock dan peralatan dengan Asmen Stock.

g.Mengatur perkembangan usaha wartel agar dapat berkembang dengan baik.

h.Melakukan koordinasi dengan Asmen Maintenance dan Teknis. i. Menerima laporan dari Asmen.

j. Melakukan kontrol terhadap peningkatan Average Rate Per User (ARPU).

k.Melakukan kontrol terhadap hutang-hutang kios. l. Melakukan kontrol terhadap target harian.

2. Manajer Pengembangan Perencanaan

b.Melakukan penelitian terhadap usaha-usaha yang baik untuk perusahaan.

c. Memilih usaha-usaha yang baik untuk perusahaan. d.Menentukan kelayakan usaha-usaha baru tersebut.

e. Mempersiapkan dokumen-dokumen penting untuk pengembangan usaha baru.

3.Manajer Informasi Teknologi

a. Mempersiapkan dan mengontrol semua perangkat–perangkat komputer yang digunakan setiap hari untuk operasional perusahaan.

b. Maintenance jaringan computer.

c. Melanjutkan program kerja yang sudah ada, terutama untuk Sistem Informasi Wartel, Sistem Informasi Inventory, Sistem Informasi Akuntansi, dan Sistem Informasi Manajemen.

d. Membuat program pelatihan komputerisasi bekerjasama dengan bagian SDM.

4. Manajer Keuangan

a. Mengatur dan mengelola kas masuk dan kas keluar perusahaan. b.Membuat dan melakukan analisis laporan keuangan.

c. Mengurus asuransi karyawan.

d.Memonitor keluar masuknya dana di rekening PT BA. e. Administrasi investasi.

5. Manajer Marketing

a.Melakukan analisis pasar untuk pangsa pasar produk PT BA. b.Mengatur dan mendistribusikan produk–produk PT BA kepada

konsumen.

c.Melakukan hubungan kepada pihak ketiga. d.Merangkul investor untuk bekerja sama. e.Menjadi Public Relations (PR) bagi PT BA.

6. Manajer HRD

a.Membuat perjanjian kontrak kerja.

24

c.Melakukan kontrol terhadap penggunaan fasilitas kantor.

d.Melakukan tes dan wawancara terhadap karyawan baru maupun

freelance.

e.Melakukan pendataan dan laporan terhadap seluruh karyawan. f. Melakukan pendataan terhadap pengadaan sepeda motor

karyawan.

g.Mendata karyawan yang ingin mengajukan cuti dan keterangan sakit.

h.Membuat peraturan-peraturan guna ketertiban kantor.

i. Memonitor pembelian barang-barang kebutuhan alat tulis kantor (ATK).

7. Manajer Umum

a.Mengkoordinasi rumah tangga perusahaan. b.Tertib administrasi rumah tangga perusahaan.

c.Membuat dan mendata surat-surat yang masuk dan keluar.

d.Mempersiapkan dan mengontrol terisinya form laporan kerja harian pada awal dan akhir hari kerja.

e.Menyiapkan data pemakaian seluruh telepon di wartel kios rokok setiap awal bulan dengan Telkom 147 atau Plasa.com. f. Mempersiapkan rapat koordinasi dan rapat pelaporan setiap hari

kerja.

g.Mempersiapkan rapat mingguan manajemen setiap hari minggu malam.

h.Membantu pelaksanaan dan mengontrol sistem keuangan kas kecil perusahaan dengan koordinasi dengan Manajer Keuangan.

8. Asisten Manajer Operasional

a.Segera melakukan perbaikan perangkat bermasalah, baik di workshop maupun di lapangan atas permintaan supervisor dan

franchisee.

b.Melakukan terminal exchange (TE) terhadap perangkat yang rusak.

c.Melakukan koordinasi dengan para SPV dan franchisee tentang kesiapan peralatan yang sudah selesai diperbaiki.

d.Training karyawan baru untuk masalah teknis.

e.Mempersiapkan perangkat baru yang digunakan untuk ekspansi. f. Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional untuk

penggantian sparepart perangkat yang rusak dan bermasalah. g.Melakukan pendataan dan menjaga ketersediaan stock sparepart

perangkat wartel.

h.Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional mengenai ketersediaan stock untuk ekspansi dan kebutuhan para

franchisee.

i. Melakukan koordinasi dengan Metrotel untuk kepastian tersedianya stock dan peralatan.

j. Melakukan koordinasi dengan Asmen 1 mengenai kesiapan perangkat yang akan dipergunakan oleh masing-masing SPV dan para franchisee.

9. Supervisor

a.Mencari dan mendata calon kios untuk keperluan ekspansi atau kios pindahan bagi kios yang bermasalah.

b.Mengumpulkan dana wartel yang berada di kios-kios rokok dalam binaan petugas sedikitnya dua kali dalam seminggu. c.Membuat laporan opname setelah melakukan opname. d.Melakukan input dan maintenance.

e.Menjaga performa perangkat wartel untuk dapat bekerja dengan baik.

f. Menindak lanjuti perangkat wartel yang mengalami kerusakan sesuai dengan laporan kerusakan yang diterima dari penjaga kios rokok atau pada saat kunjungan ke kios kepada Supervisor Area. g.Tidak membiarkan perangkat wartel tidak beroperasi lebih dari

dua hari.

h.Berkoordinasi dengan Asmen Operasional untuk masalah service

26

i. Berkoordinasi dengan Manager Kontroling mengenai hutang-hutang kios.

j. Melakukan perawatan dan menjaga kebersihan kendaraan operasional roda dua yang diberikan oleh perusahaan.

Untuk lebih jelasnya struktur oganisasi PT Bumi Amrita dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.1.3. Jenis Layanan Perusahaan

PT Bumi Amrita adalah perusahaan yang menyediakan jasa dalam bidang telekomunikasi dengan produk Wartel Kios Rokok. Warung Kios Rokok merupakan wartel yang menggunakan nomor CDMA, yaitu menggunakan nomor Flexi yang dikeluarkan oleh PT Telkom.

Perangkat ini merupakan partner dari PT Telkom dalam meningkatkan ekspansi jaringan Flexi dan usaha dalam meningkatkan

rate pembicaraan yang merupakan bisnis inti dari PT Telkom. Secara visual dan teknis perangkat ini sangat sederhana dan kompak dengan mempertimbangkan daya beli masyarakat bawah (kios pinggir jalan).

Perangkat yang digunakan perusahaan untuk Wartel Kios Rokok secara umum dapat dibagi menjadi blok diagram seperti pada Gambar 6. Penangkap sinyal CDMA untuk sementara masih dilakukan oleh handphone yang ada di pasaran. Pemilihan merk dan tipe handphone disesuaikan oleh beberapa faktor pada Interface Flexi to Line. Untuk mencatat waktu dan biaya percakapan digunakan Penghitung Data Pembicaraan Telepon (PDPT) yang menggunakan Flexi. Inovasi terus dikembangkan untuk menyederhanakan sistem sampai pada titik akhir yang sangat kompak dan murah.

Gambar 6. Perangkat Wartel Kios Rokok

Terdapat beberapa kriteria yang digunakan perusahaan dalam menentukan bahwa program Wartel Kios Rokok ini dapat berjalan dengan optimal. Diantaranya sebagai berikut :

1. Waktu operasi kios 24 jam

2. Daerah keramaian (berdekatan dengan sekolah, kantor, pasar, terminal, stasiun, rumah sakit, dan lain-lain)

3. Relatif jauh dari wartel atau fasilitas telepon umum. 4. Daerah perempatan, pertigaan, atau halte.

5. Menghindari wilayah yang terlalu bising.

6. Kios yang mempunyai tempat relatif leluasa bagi penelpon. Yang menarik dari program ini adalah Incoming Call dari perangkat ini tidak diblokir, sehingga pemilik kios dapat menerima panggilan dari sanak keluarga yang jauh dari tempatnya bekerja. Dari contoh di dapatkan bahwa pada umumnya berasal dari daerah Kuningan, Tasikmalaya, Brebes dan daerah lainnya. Pada bulan April 2004, perusahaan memulai usaha ini dari 3 Satuan Sambungan Flexi (SSF) hingga dan pada bulan April 2007 telah mencapai 1199 SSF.

28

4.2. Keadaan Umum Perusahaan 4.2.1. Ketenagakerjaan

Komposisi tenaga kerja pada PT Bumi Amrita tahun 2007 adalah :

- Karyawan tetap : 43 orang - Karyawan lepas (freelance) : 3 orang Jumlah 46 orang

Karyawan yang berjumlah 46 orang tersebut tidak seluruhnya berada di Jakarta, tetapi 4 orang berada di Surabaya, 4 orang di Bandung, dan 1 orang di Semarang.

Hari kerja dan jam kerja yang ditentukan adalah tujuh hari kerja dengan jam kerja selama delapan jam dan satu jam istirahat, diatur sebagai berikut :

- Hari Senin-Jumat : 09.00-17.00 - Hari Sabtu : 09.00-15.00 - Jam istirahat : 12.00-13.00

Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh karyawan, kecuali untuk SPV jam kerja mungkin lebih dari jam kerja di atas.

4.2.2. Sistem Kompensasi

a. Gaji Pokok

Gaji pokok diterima setiap awal bulan dan gaji pokok tersebut besarnya sudah berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR). b. Bonus

Sistem bonus pada PT Bumi Amrita adalah didasarkan pada perhitungan terhadap pengelolaan wartel. Bonus yang diberikan berupa bonus pribadi, bonus insentif, dan mega bonus. Bonus ini diberikan khusus pada SPV yang bertugas mengelola wartel.

c. Tunjangan

Tunjangan yang diberikan berupa tunjangan hari raya yaitu sebesar gaji pokok selama 12 bulan, untuk karyawan yang baru bekerja selama beberapa bulan terdapat perhitungan tersendiri untuk tunjangan hari raya ini. Tunjangan lain yang diberikan adalah

tunjangan transportasi dan juga tunjangan jabatan yang diberikan bersamaan dengan penerimaan gaji pokok.

4.2.3. Fasilitas Karyawan

PT Bumi Amrita memperhatikan karyawannya dengan memberikan fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan. Karyawan berhak atas cuti dari masa kerjanya. Lamanya masa cuti ditentukan maksimal 12 hari dalam setahun dan apabila masa cuti ini tidak diambil, maka akan hangus atau tidak dapat diakumulasikan untuk tahun depan.

Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah berupa mess karyawan atau tempat tinggal bagi karyawan, mendapat makan dua kali sehari, dan bantuan biaya kredit motor yaitu sebesar setengah dari keseluruhan biaya akan ditanggung oleh perusahaan apabila karyawan hendak mengambil kredit motor. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa motor juga digunakan untuk keperluan operasional perusahaan terutama sehubungan dengan tugas SPV.

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas tiga bagian, bagian pertama merupakan bagian yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang terdiri dari 45 pernyataan, sedangkan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja karyawan itu sendiri yang terdiri dari 15 pernyataan.

Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh 60 pernyataan sahih, artinya pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

30

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabiltas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil perhitungan didapatkan r-hitung sebesar 0,935. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan andal karena nilainya diatas 0,6 yaitu nilai yang mensyaratkan bahwa pernyataan tersebut andal. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

4.4. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bumi Amrita. Karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan terakhir.

4.4.1. Jenis Kelamin

Sebagian besar karyawan PT Bumi Amrita adalah karyawan laki-laki (74%) dan sisanya karyawan wanita (26%). Besarnya persentase karyawan laki-laki karena sebagian besar kegiatan operasional perusahaan memerlukan mobilitas dan keahlian yang cocok.

4.4.2. Usia

Dari data diperoleh bahwa karyawan berusia di bawah 27 tahun sebesar 63%, usia 27-33 sebesar 6% dan usia di atas 33 tahun sebesar 31%. Maka dapat dikatakan bahwa karyawan PT Bumi Amrita sebagian besar berada pada batas usia produktif untuk bekerja.

4.4.3. Tingkat Pendidikan

Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan karyawan adalah setingkat Sekolah Menengah Umum (SMU), karyawan dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 6%, karyawan dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 14%, karyawan dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Pertama sebesar 6% dan karyawan dengan tingkat pendidikan Diploma sebesar 6% (Gambar 7).

TINGKAT PENDIDIKAN

6%

14% 6% 60%

14% _{Tingkat Pendidikan S2}

Tingkat Pendidikan S1 Tingkat Pendidikan D3 Tingkat Pendidikan SMA Tingkat Pendidikan SMP

Gambar 7. Karakteristik tingkat pendidikan 4.4.4. Masa Kerja

PT Bumi Amrita merupakan perusahaan yang baru beroperasi sekitar tiga tahun, sehingga penggolongan masa kerja karyawan adalah masa kerja kurang dari satu tahun, masa kerja 1-2 tahun dan masa kerja di atas dua tahun. Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun sebesar 34%, karyawan dengan masa kerja 1-2 tahun sebesar 49%, dan karyawan dengan masa kerja di atas dua tahun sebesar 17%.

Tabel 2. Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)

< 27 22 63

27-33 2 6

Usia (tahun)

> 33 11 31

Laki-Laki 26 74

Jenis

Kelamin Perempuan 9 26

< 1 12 34

1-2 17 49

Masa Kerja

(tahun) > 2 6 17

S2 2 6

S1 5 14

D3 2 6

SMA 21 60

Tingkat Pendidikan

32

4.5. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Teori Dua Faktor Herzberg atau sering juga disebut sebagai

Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory, setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu maintenance factor (faktor pemeliharaan) atau faktor higienis dan motivation factor atau faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

4.5.1. Faktor Motivator

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan isi pekerjaan tersebut. Jadi, dalam kelompok motivator termasuk sifat hakekat dari pekerjaan itu sendiri, pengakuan terhadap kemampuan dan prestasi kerja baik oleh teman sekerja maupun oleh pimpinan perusahaan, kesempatan untuk maju, dan tanggungjawab pekerja yang bersangkutan.

Motivator merupakan faktor faktor yang intrinsik atau yang berasal dari dalam pekerja itu sendiri. Faktor motivator ini adalah tanggungjawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

a. Tanggungjawab yang diberikan

Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan terhadap tanggungjawab yang diberikan dapat dipersepsikan bahwa secara umum sebagian besar responden merasa setuju. Hal ini terlihat dari 69% responden setuju, kurang setuju 19,4% dan sangat setuju 8,6%. Keadaan seperti ini berarti sebagian besar karyawan setuju atas tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan.

Pada Tabel 3 terlihat penilaian responden yang menyatakan bahwa tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 88,6% dan yang merasa bahwa tanggungjawab yang diberikan kurang sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 5,7%. 74,3%

responden menyatakan bahwa tanggungjawab yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja. 57,1% responden yang merasa dapat meningkatkan prestasi kerja, jika perusahaan memberikan kesempatan untuk memegang tanggungjawab yang lebih besar. 62,9% responden menyatakan bersedia untuk ikut bertanggungjawab dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan 62,9% menyatakan setuju bahwa perusahaan memberi kesempatan untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi.

b.Pengembangan Karyawan

Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 62,9% responden menyatakan perusahaan dinilai baik/sesuai dalam memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada karyawan yang berprestasi dan mampu. 65,7% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan sangat memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif karyawan. 82,9% responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memberikan saran dan ide guna perkembangan perusahaan. 62,9% responden menyatakan baik atas pemberian peluang kepada karyawan untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan karyawan ke bagian lain dan 48,6% menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan. c. Pengakuan dan Penghargaan

Pada Tabel 3 terlihat bahwa penilaian responden yang menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tinggi sebesar 60% dan yang merasa setuju bahwa atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan 62,9%. 46% responden menyatakan setuju jika penghargaan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang, 37,1% setuju apabila penghargaan yang diberikan berupa piagam dan 37,1% menyatakan bahwa

34

atasan atau rekan kerja sering memuji hasil kerja dalam persentase yang sama pula, yaitu responden menyatakan bahwa atasan atau rekan kerja kurang sering memuji hasil kerja.

d. Pekerjaan Itu Sendiri

Responden (57%) menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang. Responden yang merasa setuju bahwa bekerja di perusahaan ini membuat merasa berguna di masyarakat sebesar 57,1%, 17,1% bermaksud bekerja di perusahaan ini selamanya, 62,9% menyatakan bangga bekerja di perusahaan ini dan 51,4% setuju bahwa pekerjaannya saat ini memberi tantangan.

4.5.2. Faktor Hygiene

Faktor hygiene disebut juga faktor maintenance atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini melukiskan lingkungan orang-orang dan melaksanakan fungsi utama untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan, faktor-faktor ini tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, faktor-faktor ini hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan akibat adanya restriksi kerja. Dalam penelitian ini faktor higienis yang dipakai terdiri dari hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi

Tabel 3. Sebaran responden berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor motivator

Skor Nilai

1=SS 2=S 3=KS 4=TS 5=STS

Indikator

N % N % N % N % N %

Medi- An

Tugas dan tanggungjawab sesuai

dengan kemampuan 1 2,9 31 88,6 2 5,7 1 2,9 0 0 Setuju

Tugas dan tanggungjawab

meningkatkan semangat 1 2,9 26 74,3 5 14,3 1 2,9 0 0 Setuju Tanggungjawab lebih besar

meningkatkan prestasi

4 11,4 20 57,1 10 28,6 1 2,9 0 0 Setuju Tanggungjawab terhadap

perusahaan 5 14,3 22 62,9 8 22,9 0 0 0 0 Bersedia

a. Tang- gung jawab yang diberi- kan

Tanggungjawab dan posisi lebih tinggi

4 11,4 22 62,9 9 25,7 0 0 0 0 Setuju

Kesimpulan _{15 8,6 121 69 34 19,4 3 1,7 0 0 Setuju}

Kesempatan untuk menduduki

jabatan lebih tinggi 8 22,9 22 62,9 2 5,7 3 9 0 0 Setuju

Perhatian akan etos kerja,

tanggungjawab, dan inisiatif 8 22,9 23 65,7 4 11,4 0 0 0 0 Setuju Kesempatan untuk memberikan ide

dan saran 4 11,4 29 82,9 2 5,7 0 0 0 0 Setuju

Penempatan karyawan ke bagian

lain 5 14 22 62,9 4 11,4 3 9 1 3 Setuju

b. Pe- ngem bangan karya- wan Pelatihan-pelatihan

11 31,4 17 48,6 7 20,0 0 0 0 0 Setuju

Kesimpulan 36 20,6 113 64,6 19 10,9 6 3,4 1 0 Setuju

Penghargaan akan kejujuran dan

semangat kerja tinggi 12 34,3 21 60 2 5,7 0 0 0 0 Setuju Atasan menghargai hasil kerja

6 17,1 22 62,9 5 14 2 6 0 0 Setuju

Penghargaan berupa uang 4 11,4 16 46 10 28,6 3 9 2 6 Setuju Penghargaan berupa piagam

penghargaan 2 5,7 13 37,1 10 28,6 4 11,4 6 17 Setuju

c.Pe- ngaku-an dan peng harga- an

Rekan atau atasan sering memuji

hasil kerja 2 5,7 13 37,1 13 37,1 7 20 0 0 Setuju

Kesimpulan

26 14,9 85 48,,6 40 22,9 16 9,1 8 5 Setuju Puas dengan pekerjaan 2 5,7 20 57 12 34,3 1 3 0 0 Puas Merasa berguna di masyarakat 5 14,3 20 57,1 5 14,3 5 14 0 0 Berguna Bermaksud bekerja di perusahaan

selamanya 5 14,3 6 17,1 16 46 4 11,4 4 11

Ku-rang setuju Bangga terhadap pekerjaan

2 5,7 22 62,9 6 17,1 2 5,7 3 9 Bangga

d.Pe- kerja- an itu sendiri

Pekerjaan memberi tantangan

11 31,4 18 51,,4 5 14,3 1 3 0 0,0 Setuju

Kesimpulan 25 14,3 86 49,1 44 25,1 13 7,4 7 4,0 Setuju

Keterangan :

1= Sangat erat/sangat tahu/sangat sering/sangat sesuai/sangat setuju/sangat puas/sangat lengkap/sangat baik.

2 = Erat/tahu/sering/sesuai/setuju/puas/lengkap/baik.

3 = Kurang erat/kurang tahu/kurang sering/kurang sesuai/kurang puas/kurang setuju/kurang lengkap/kurang baik.

4= Tidak erat/tidak tahu/tidak sering/tidak sesuai/tidak setuju/tidak puas/tidak lengkap/tidak baik.

5 = Sangat tidak erat/sangat tidak tahu/sangat tidak sering/sangat tidak sesuai/sangat tidak setuju/sangat tidak puas/sangat tidak lengkap/sangat tidak baik.

N = Frekuensi jawaban karyawan. % = Persentase jawaban karyawan.

36

.

a. Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap hubungan kerja antara atasan dan bawahan (Tabel 4) diperoleh kesimpulan sering adanya interaksi di dalam pekerjaan antara atasan dan bawahan. Hal ini terlihat dari 62,9% responden yang menyatakan sering melakukan diskusi dalam memecahkan masalah pekerjaan dengan atasannya. 57,1% responden menyatakan sering memberikan masukan di luar pekerjaan kepada atasannya. Sebagian besar responden (71,4%) juga menyatakan bahwa atasan sering memperhatikan ide, saran, dan keluhan karyawan. 54,3% responden menyatakan bahwa atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan dan 48,6% responden juga menyatakan atasan sering melaksanakan pengawasan kerja.

b.Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja

Responden sebagian besar (68,6%) menyatakan hubungannya dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. Responden yang merasa setuju bahwa hubungannya dengan rekan kerja di bagian lain erat sebesar 57,1%. 65,7% responden menyatakan baik dalam hal antara karyawan saling memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan. 57,1% responden menyatakan baik dalam hal antar karyawan saling memberikan dorongan atau semangat dalam bekerja. Responden yang merasa bahwa hubungan antar karyawan di luar pekerjaan sudah erat sebesar 68,6%.

c. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

Tabel 4 memaparkan bahwa 68,6% responden menyatakan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan sudah baik, 24% responden menyatakan kurang baik dan 6,3% lainnya menyatakan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan sudah sangat baik. Sebagian besar responden (80%) menyatakan puas atas peraturan jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan (menjawab setuju).

Lampiran 5. Hasil uji regresi

Variables Entered/Removedb

X6, X2, X1,

X3, X5, X4a . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: M b.

Model Summaryb

.793a .629 .549 4.183 1.963

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), X6, X2, X1, X3, X5, X4 a.

Dependent Variable: M b.

ANOVAb

830.483 6 138.414 7.911 .000a

489.917 28 17.497

1320.400 34

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X6, X2, X1, X3, X5, X4 a.

Dependent Variable: M b.

Coefficientsa

1.883 5.549 .339 .737

.186 .320 .078 .582 .565 .729 1.371

.746 .426 .243 1.750 .091 .689 1.451

.110 .429 .039 .256 .799 .559 1.787

1.010 .522 .403 1.934 .063 .306 3.270

.615 .347 .284 1.772 .087 .517 1.936

.090 .321 .052 .280 .781 .381 2.623

(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: M a.

Variables Entered/Removeda

Pengemba ngan Karyawan

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .150, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 200).

Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .150, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 200). Model

1

2

Variables Entered

Variables

Removed Method

Dependent Variable: Motivasi Kerja a.

Model Summaryc

.729a .532 .517 4.330

.759b .576 .550 4.181 2.309

Model 1 2

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

b.

Dependent Variable: Motivasi Kerja c.

Lanjutan

Lampiran 6.

ANOVAc

701.822 1 701.822 37.441 .000a

618.578 33 18.745

1320.400 34

761.143 2 380.572 21.776 .000b

559.257 32 17.477

1320.400 34

Regression Residual Total Regression Residual Total Model

1

2

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

b.

Dependent Variable: Motivasi Kerja c.

Excluded Variablesc

.223a 1.842 .075 .310 .902 1.109 .902

.153a 1.220 .231 .211 .891 1.123 .891

.097a .769 .448 .135 .911 1.098 .911

.057a _{.416 .680 .073 .765 1.307 .765}

.052a _{.393 .697 .069 .833 1.200 .833}

.098a .635 .530 .111 .608 1.645 .608

.248a 1.764 .087 .298 .677 1.476 .677

.137a _{.758 .454 .133 .440 2.271 .440}

.139b 1.141 .263 .201 .887 1.128 .821

.044b .345 .732 .062 .853 1.172 .845

.013b _{.093 .926 .017 .739 1.353 .735}

-.026b -.190 .851 -.034 .746 1.340 .746

.084b .562 .578 .101 .606 1.650 .578

.196b 1.380 .178 .241 .636 1.571 .636

.032b _{.171 .865 .031 .389 2.568 .389}

Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Model

1

2

Beta In t Sig.

Partial

Correlation Tolerance VIF

Minimum Tolerance Collinearity Statistics

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan b.

Dependent Variable: Motivasi Kerja c.

25%

Variables Entered/Removeda

Pengemba ngan Karyawan

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .200, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 250).

Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .200, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 250).

Pengakua n dan Pengharga an

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .200, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 250).

Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

.

Stepwise (Criteria: Probabilit y-of-F-to-enter <= .200, Probabilit y-of-F-to-remo ve >= . 250). Model

1

2

3

4

Variables Entered

Variables

Removed Method

Dependent Variable: Motivasi Kerja a.

Lanjutan Lampiran 7.

Model Summarye

.729a _{.532 .517 4.330}

.759b .576 .550 4.181

.775c _{.601 .562 4.123}

.799d .638 .590 3.989 2.042

Model 1 2 3 4

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

b.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan c.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

d.

Dependent Variable: Motivasi Kerja e.

ANOVAe

701.822 1 701.822 37.441 .000a

618.578 33 18.745

1320.400 34

761.143 2 380.572 21.776 .000b

559.257 32 17.477

1320.400 34

793.492 3 264.497 15.561 .000c

526.908 31 16.997

1320.400 34

842.937 4 210.734 13.241 .000d

477.463 30 15.915

1320.400 34

Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total Model

1

2

3

4

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan

b.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan

c.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengakuan dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

d.

Dependent Variable: Motivasi Kerja e.

Excluded Variablese

.223a 1.842 .075 .310 .902 1.109 .902

.153a 1.220 .231 .211 .891 1.123 .891

.097a .769 .448 .135 .911 1.098 .911

.057a .416 .680 .073 .765 1.307 .765

.052a .393 .697 .069 .833 1.200 .833

.098a .635 .530 .111 .608 1.645 .608

.248a 1.764 .087 .298 .677 1.476 .677

.137a .758 .454 .133 .440 2.271 .440

.139b 1.141 .263 .201 .887 1.128 .821

.044b .345 .732 .062 .853 1.172 .845

.013b _{.093 .926 .017 .739 1.353 .735}

-.026b _{-.190 .851 -.034 .746 1.340 .746}

.084b .562 .578 .101 .606 1.650 .578

.196b 1.380 .178 .241 .636 1.571 .636

.032b _{.171 .865 .031 .389 2.568 .389}

.218c 1.763 .088 .306 .789 1.267 .547

.075c .597 .555 .108 .828 1.208 .614

-.056c _{-.396 .695 -.072 .652 1.534 .562}

-.095c _{-.679 .503 -.123 .666 1.500 .568}

.028c .184 .855 .034 .556 1.799 .525

-.018c _{-.093 .926 -.017 .375 2.670 .375}

-.006d -.047 .963 -.009 .709 1.410 .540

.028d _{.188 .852 .035 .578 1.731 .475}

-.029d _{-.200 .843 -.037 .610 1.639 .514}

-.004d -.027 .978 -.005 .547 1.828 .465

.011d _{.063 .951 .012 .371 2.692 .346}

Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pengakuan dan Penghargaan Pekerjaan Itu Sendiri Hubungan antara Sesama Rekan Kerja Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pekerjaan Itu Sendiri Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Kondisi kerja

Kompensasi

Tanggung Jawab yang Diberikan

Pekerjaan Itu Sendiri Model

1

2

3

4

Beta In t Sig.

Partial

Correlation Tolerance VIF

Minimum Tolerance Collinearity Statistics

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan a.

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan b.

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengaku dan Penghargaan

c.

Predictors in the Model: (Constant), Pengembangan Karyawan, Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan, Pengaku dan Penghargaan, Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

d.

Dependent Variable: Motivasi Kerja e.