karyawan. Artinya semakin baik atau tidaknya kompensasi maka tidak akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan.
4.5.5. Analisis hubungan antara faktor motivator dengan motivasi kerja karyawan
Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman antara faktor motivator dengan motivasi kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien
korelasi peubah tanggungjawab yang diberikan 0,343 dan nilai peluang 0,043. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan dan
bawahan memiliki keeratan lemah dan nilai peluang yang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan P=0,043
α=0,05, menunjukkan adanya hubungan antara tanggungjawab yang diberikan terhadap
motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik tanggungjawab yang diberikan maka akan merubah tingkat motivasi kerja karyawan.
Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pengembangan karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi 0,652 dan nilai peluang
0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karyawan memiliki keeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf
nyata yang ditetapkan P=0,000 α=0,05, menunjukkan adanya
hubungan yang nyata dan positif antara pengembangan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik
pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan terhadap para karyawannya, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja
karyawan. Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pengakuan dan
penghargaan diperoleh nilai koefisien korelasi 0,628 dan nilai peluang 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengakuan dan
penghargaan memiliki keeeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan P=0,000
α=0,05, menunjukkan adanya hubungan yang nyata dan positif antara
pengembangan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap
karyawan, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja karyawan.
Uji korelasi Rank Spearman untuk peubah pekerjaan itu sendiri diperoleh nilai koefisien korelasi 0,544 dan nilai peluang
0,001. Hal ini menunjukkan bahwa pengakuan dan penghargaan memiliki keeeratan kuat dan nilai peluang yang lebih kecil dari taraf
nyata yang ditetapkan P=0,001 α=0,05, menunjukkan adanya
hubungan yang nyata dan positif antara pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya semakin baik pekerjaan itu sendiri
dirasa oleh karyawan, maka akan semakin baik pula tingkat motivasi kerja karyawan.
4.5.6. Analisis besarnya pengaruh faktor higienis dan faktor motivator terhadap motivasi kerja karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang akan dianalisis adalah hubungan kerja antara atasan dan
bawahan X
1
, hubungan antara sesama rekan kerja X
2
, kondisi kerja X
3
, pengembangan karyawan X
4
, pengakuan dan penghargaan X
5
, dan pekerjaan itu sendiri X
6
. Faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil
analisis regresi linear berganda faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita
Coefficients
a
1.883 5.549
.339 .737
.186 .320
.078 .582
.565 .729
1.371 .746
.426 .243
1.750 .091
.689 1.451
.110 .429
.039 .256
.799 .559
1.787 1.010
.522 .403
1.934 .063
.306 3.270
.615 .347
.284 1.772
.087 .517
1.936 .090
.321 .052
.280 .781
.381 2.623
Constant X1
X2 X3
X4 X5
X6 Model
1 B
Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig.
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: M a.
Berdasarkan Tabel 7, dapat dibuat persamaan regresi berikut : Motivasi = 1,883 + 0,186 X
1
+ 0,746 X
2
+ 0,110 X
3
+ 1,010 X
4
+ 0,615 X
5
+ 0,090X
6
Melalui analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq adj 0,549. Artinya 54,9 peubah terikat motivasi kerja karyawan dijelaskan
oleh peubah bebas, yaitu faktor-faktor higienis dan faktor-faktor motivator, serta sisanya dijelaskan oleh peubah lain di luar peubah
yang digunakan dalam penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena
persentase peubah terikat lebih dari 50 dijelaskan oleh peubah- peubah bebas yang digunakan dalam model.
Berdasarkan uji statistik F, nilai F-hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0,000 berarti lebih kecil dari taraf nyata yang
ditentukan 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa peubah-peubah bebas yang ada dalam model secara bersama-sama berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan. Hasil uji statistik t pada taraf nyata 0,05 diperoleh hasil bahwa semua peubah secara parsial tidak berpengaruh
nyata terhadap motivasi kerja karyawan, karena nilai P dari semua variabel yang ada ternyata lebih besar dari taraf nyata 0,05.
Dari hasil perhitungan dapat dikelompokkan menjadi tiga kluster peubah yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap
motivasi kerja. Kelompok pertama adalah peubah pengembangan karyawan 1,010. Hal ini berarti jika pengembangan karyawan di
perusahaan meningkat sebesar 1, maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 1,010.
Pengembangan karyawan menjadi pengaruh paling besar terhadap motivasi karena setiap karyawan dalam bekerja
mengharapkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dan karir. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan
meningkatkan proporsi untuk mengembangkan karyawan lebih besar dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya
sehingga dampak selanjutnya adalah tercapainya tujuan perusahaan
yang terlihat dari adanya peningkatan produktivitas, sehingga akan berpengaruh pada keuntungan yang dicapai oleh perusahaan.
Kelompok kedua adalah peubah hubungan antar sesama rekan kerja 0,746 dan peubah pengakuan dan penghargaan 0,615.
Artinya jika hubungan antar sesama rekan kerja meningkat sebesar 1, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,746. Hubungan
antar sesama rekan kerja juga dinilai penting, karena dalam bekerja diperlukan hubungan yang baik antar sesama rekan kerja, sehingga
pekerjaan yang dilakukan akan dapat diselesaikan dengan baik pula dan termotivasi dalam bekerja. Koefisien peubah pengakuan dan
penghargaan sebesar 0,615 dapat diartikan jika pengakuan dan penghargaan meningkat sebesar 1, maka dapat meningkatkan
motivasi kerja sebesar 0,615. Setiap karyawan juga perlu mendapat pengakuan dan
penghargaan atas hasil kerjanya baik dari atasan maupun dari sesama rekan kerja agar semakin termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan meningkatkan proporsi dalam hal pengakuan dan
penghargaan terhadap karyawan lebih besar dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya. Dampak selanjutnya
adalah tercapainya tujuan perusahaan, terlihat dari peningkatan produktivitas, selanjutnya akan berpengaruh pada keuntungan yang
dapat dicapai perusahaan. Kelompok ketiga adalah peubah hubungan kerja antara atasan
dan bawahan, pekerjaan itu sendiri dan kondisi kerja. Koefisien 0,186 pada peubah hubungan kerja atasan dan bawahan artinya jika
hubungan kerja atasan dan bawahan meningkat sebesar 1 maka dapat meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,186. Hubungan kerja
atasan dan bawahan juga mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, seperti diskusi yang baik antara atasan dan bawahan,
pengawasan kerja yang baik oleh atasan dan diperhatikannya ide dan saran karyawan kepada atasannya. Koefisien 0,90 pada peubah
pekerjaan itu sendiri, artinya jika pekerjaan itu sendiri meningkat sebesar 1, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,090.
Pemahaman karyawan akan pekerjaannya sekarang dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Koefisien 0,110
pada peubah kondisi kerja, artinya jika kondisi kerja meningkat sebesar 1, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,090.
Kondisi kerja pada perusahaan tempat karyawan bekerja dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja seperti
kenyamanan, kebersihan dan kelengkapan fasilitas dan sarana. Implikasi manajerial dari hasil ini adalah jika perusahaan
meningkatkan proporsi dalam hal kondisi kerja supaya lebih baik dari sebelumnya maka motivasi juga akan meningkat proposinya.
Dampak selanjutnya adalah dapat tercapainya tujuan perusahaan yang dapat terlihat dari akan adanya peningkatan produktivitas,
selanjutnya akan berpengaruh pada keuntungan yang dapat dicapai perusahaan.
Hasil di atas merupakan hasil analisis uji regresi berganda dengan menggunakan metode enter, sedangkan bila digunakan
metode stepwise solution dengan F entry 15 dan F removal 20, didapatkan hasil seperti yang tertera pada Tabel 8.
Metode stepwise solution dengan F entry 15 dan F removal 20, disajikan pada Tabel 9. Digunakan taraf nyata 15-20, karena
masih diberikan toleransi akibat data yang bersumber dari manusia yang relatif lebih variatif dibandingkan dengan bahan yang bersifat
statis. Dari uji ini, ternyata ditemui dua peubah yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu peubah pengembangan
karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan. R-Sq 0,550 artinya 55 peubah terikat motivasi kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh kedua peubah bebas tersebut, maka dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda ini layak
dipakai, karena persentase peubah terikat lebih dari 50 dapat digunakan untuk menjelaskan model. Persamaan regresinya adalah :
Motivasi = 8,602 + 0,523 X
1
+ 1,653 X
4
Metode stepwise solution dengan F entry 20 dan F removal 25, disajikan pada Tabel 9. Digunakan taraf nyata 20-25, karena
masih diberikan toleransi akibat data yang bersumber dari manusia yang relatif lebih variatif dibandingkan dengan bahan yang bersifat
statis. Dari uji ini ternyata terdapat empat peubah yang berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu peubah
pengembangan karyawan, hubungan kerja antara atasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan serta hubungan antar sesama
rekan kerja. Tabel 8. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita pada
α=15-20
Coefficients
a
12.218 3.060
3.993 .000
1.829 .299
.729 6.119
.000 1.000
1.000 8.602
3.547 2.425
.021 1.653
.304 .659
5.439 .000
.902 1.109
.523 .284
.223 1.842
.075 .902
1.109 Constant
Pengembangan Karyawan
Constant Pengembangan
Karyawan Hubungan Kerja antara
Atasan dan Bawahan Model
1
2 B
Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig.
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
R-Sq 0,590 artinya 59 peubah terikat motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh keempat peubah bebas tersebut,
maka dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda ini layak dipakai, karena persentase peubah terikat lebih dari 50 dapat
digunakan untuk menjelaskan model. Persamaan untuk model regresinya adalah :
Motivasi = 2,031 + 0,349 X
1
+ 0,669 X
2
+1,130 X
4
+ 0,610 X
5
Tabel 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Bumi
Amrita pada α=20-25
Coefficients
a
12.218 3.060
3.993 .000
1.829 .299
.729 6.119
.000 1.000
1.000 8.602
3.547 2.425
.021 1.653
.304 .659
5.439 .000
.902 1.109
.523 .284
.223 1.842
.075 .902
1.109 6.966
3.694 1.886
.069 1.406
.349 .561
4.030 .000
.665 1.504
.425 .289
.181 1.472
.151 .847
1.180 .425
.308 .196
1.380 .178
.636 1.571
2.031 4.540
.447 .658
1.130 .372
.450 3.033
.005 .547
1.829 .349
.283 .149
1.234 .227
.827 1.209
.610 .316
.282 1.930
.063 .566
1.766 .669
.380 .218
1.763 .088
.789 1.267
Constant Pengembangan
Karyawan Constant
Pengembangan Karyawan
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
Constant Pengembangan
Karyawan Hubungan Kerja antara
Atasan dan Bawahan Pengakuan dan
Penghargaan Constant
Pengembangan Karyawan
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
Pengakuan dan Penghargaan
Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Model 1
2
3
4 B
Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta
Standardized Coefficients
t Sig.
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
Hasil uji regresi tersebut menunjukkan bahwa pengembangan karyawan yang paling besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja
karyawan. Pengembangan karyawan dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan secara tidak langsung, agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Selain itu, perusahaan telah memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi yang disesuaikan
dengan kemampuan, serta memperhatikan ide dan saran, memperhatikan etos kerja dan tanggungjawab karyawan terhadap
pekerjaannya. Semua ini ditunjukkan pula oleh keuntungan perusahaan dari hasil pengoperasian wartel kios rokok yang
meningkat 49 pada tahun 2006 dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
a. Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT Bumi Amrita sudah baik atau termotivasi dimana 64,7 termotivasi dan 18,2 sangat termotivasi.
b. Faktor-faktor intrinsik motivator yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara berturut-turut adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, serta tanggungjawab yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan
adalahhubungan kerja antara atasan dan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman diketahui faktor pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab yang diberikan, serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan mempunyai hubungan nyata dan positif terhadap motivasi kerja
karyawan dengan kondisi korelasi yang kuat dan lemah. c. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan, bahwa terdapat enam peubah yang
mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antar sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan
karyawan, pengakuan dan penghargaan dan pekerjaan itu sendiri sedangkan hasil uji regresi linear berganda dengan metode stepwise solution pada
α=15-20, menunjukkan bahwa terdapat dua peubah bebas yang secara nyata berpengaruh
terhadap motivasi kerja, yaitu pengembangan karyawan dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, dan pada
α=20-25 dihasilkan empat peubah bebas yang berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, yaitu pengembangan karyawan,
hubungan kerja atasan dan bawahan, pengakuan dan penghargaan, serta hubungan sesama rekan kerja.
Saran
a. Pihak manajemen perlu menjaga agar motivasi kerja karyawan tidak menurun, dengan cara mempertahankan peubah yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan
memberi kontribusi besar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu pengembangan
karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antar sesama rekan kerja, hubungan kerja antara atasan dan bawahan dan kondisi kerja.
b. Pihak manajemen perlu memperhatikan pengembangan karyawan seperti kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi yang disesuaikan dengan kemampuan,
memberikan pelatihan-pelatihan, memperhatikan ide, saran dan masukan dari karyawan. Hal lainnya, atasan di perusahaan hendaknya memberikan perhatian
kepada hasil kerja karyawan dan memperbanyak diskusi dalam hal pekerjaan dengan para karyawannya, agar karyawan merasa lebih dihargai dan termotivasi dalam
bekerja. c. Untuk penelitian selanjutnya yang akan membahas tentang motivasi kerja karyawan,
sebaiknya perlu menggunakan pendekatan cluster analysis untuk melihat faktor-faktor atau peubah manakah yang mempunyai kedekatan, sehingga memudahkan
kategorisasi faktor- faktor atau peubah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
Barthos, B. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Makro. Bumi Aksara. Jakarta.
Cahayani, A. 2003. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Harini, L. D. 2006. Analisi Faktor-faktor yang Mempegaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT Diamond Cold Storage. Skripsi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Hasibuan, S. P. 2002. manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hersey, P. dan K. Blanchard. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Terjemahan. Erlangga. Jakarta.
Kasim, A. 1993. Pengukuran Efektivitas Dalam Organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Koeswara, M. H. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk, Bogor. Skripsi pada
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Mangkunegara, A.A. A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Mandar
Maju. Bandung. Nugroho, B. A. 2005. Starategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Penerbit ANDI. Yogyakarta. Panggabean, M. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia.
Bogor. Rahayu, C. A. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Karakteristik Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja. Skripsi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Simamora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Stoner, J. A.F. dan R. E. Freeman. 1994. Manajemen Terjemahan. Intermedia. Jakarta.
Umar, H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo. Jakarta.
Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian 2. Kanisius. Yogyakarta. Zainun, B. 1989. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
Kuesioner
Dalam rangka penyusunan skripsi pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Karyawan PT Bumi Amrita”, maka saya mengharapkan kesediaan BapakIbuSaudara untuk dapat memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar
kuesioner ini. Saya sangat mengharapkan BapakIbu dapat memberikan informasi yang akurat dan
jujur, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas BapakIbu dan jawaban yang diberikan tidak akan berpengaruh terhadap
penilaian prestasi kerja anda. Atas kesediaan BapakIbuSaudara, saya ucapkan terima kasih. I. Identitas Responden
1. Nama : …………………………………………………… 2. Usia : ……………………………………………………
3. Jenis Kelamin : …………………………………………………... 4. Jabatan : …………………………………………………...
5. Satuan Kerja : …………………………………………………... 6. Pendidikan Terakhir : …………………………………………………..
7. Masa Kerja : …………………………………………………... 8. Alamat : ...............................................................................
Bogor, April 2007 Whina Desiana
Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Lanjutan Lampiran 1.
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tentukanlah pilihan Anda dengan memberikan tanda
silang X pada salah satu jawaban yang tersedia. Keterangan : SS = Sangat Setuju KS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
S = Setuju TS = Tidak Setuju
II. Tanggapan Responden Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Karyawan A.
Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
No. Pernyataan
SS S
KS TS
STS 1. Dengan atasan, saya sering
melakukan diskusi dalam memecahkan masalah.
2. Kepada atasan, saya sering memberikan masukan diluar
pekerjaan. 3.
Atasan saya sering memperhatikan ide, saran dan
keluhan saya. 4. Atasan
saya sering
memberikan bimbingan dalam pekerjaan.
5. Atasan saya sering melaksanakan
pengawasan kerja.
