FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM ( persero ) DI SURABAYA.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”

Jawa Timur

Oleh :

Lailatul Umroh

0642010119

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA 2010

Disusun oleh : Lailatul Umroh 0642010119

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi

Menyetujui Pembimbing Utama

Dra.Lia Nirawati, M.Si NIP. 196009241993032001

Mengetahui, DEKAN

Dra. Ec. Hj. Suparwati,M.Si NIP. 195507181983022001

rahmat-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul ”Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada PT Garam di Surabaya”. Penulisan laporan skripsi ini dan tugas akhir program S1 Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada ibu Lia Nirawati, Dra, M.Si selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan sejak awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.

Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Hj. Suparwati, Dra, M.Si, sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

2. Bapak Sadjudi, Drs, SE, M.Si, sebagai ketua program studi Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

3. Bapak Nurhadi, Drs, M.Si, selaku sekretaris program studi Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Jawa Timur ”.

ii

5. Bapak Pimpinan dan seluruh karyawan beserta Staf PT. Garam ( Persero ) yang telah membantu dan meluangkan waktu selama penulis melakukan penelitian sehingga proposal ini dapat terselesaikan.

6. Semua keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan baik materi maupun do’anya.

7. Teman – teman jurusan Administrasi Bisnis Khususnya angkatan 2006. Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan skripsi ini.

Surabaya, September 2010

DAFTAR ISI ...iii

DAFTAR TABEL ...viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ...1

1.1Latar Belakang ...1

1.2Perumusan Masalah ...5

1.3Tujuan Penilitian ...6

1.4Manfaat Penelitian ...6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...7

2.1 Landasan Teori ...7

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...7

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ...7

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...8

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...14

2.1.2. Motivasi ...15

2.1.2.1 Pengertian Motivasi ...15

2.1.2.2 Manfaat Motivasi ...16

2.1.2.3 Bentuk Motivasi ...16

2.1.2.4 Konsep tentang Motivasi ...18

2.1.2.5 Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan ...24

2.1.2.8 Cara Memotivasi...30

2.1.3 Kompensasi ...32

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi...32

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...33

2.1.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi ...35

2.1.3.4 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ...37

2.1.3.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi ...39

2.1.3.6 Tujuan Sistem Kompensasi ...41

2.1.4 Komunikasi ...43

2.1.4.1 Pengertian Komunikasi...43

2.1.4.2 Konteks – Konteks Komunikasi ...45

2.1.4.3 Bentuk Komunikasi ...46

2.1.4.4 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ...51

2.1.5 Kepemimpinan ...53

2.1.5.1 Pengertian Kepemimpinan ...53

2.1.5.2 Fungsi dan Peranan Pemimpin ...55

2.1.5.3 Sifat Pemimpin ...56

2.1.5.4 Teori Tiga Dimensi Kepemimpinan ...56

2.1.5.5 Ciri – Ciri Pemimpin yang Efektif ...57

2.2 Kerangka Berfikir ...59

3.1.1. Variabel Bebas ...61

3.1.1.1. Kompensasi (X1) ...61

3.1.1.2. Komunikasi (X2)...62

3.1.1.3. Kepemimpinan (X3)...63

3.1.2 Variabel Terikat ...64

3.1.2.1. Motivasi Kerja (Y) ...64

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ...64

3.2.1 Populasi ...64

3.2.2 Sampel ...65

3.2.3.Teknik Penarikan Sampel ...66

3.3 Teknik Pengumpulan Data ...67

3.3.1 Jenis Data ...67

3.3.2 Sumber Data ...67

3.3.3 Pengumpulan Data ...67

3.4 Uji Analisis dan Uji Hipotesis ...68

3.4.1 Teknik Analisis ...68

3.4.1.1 Uji Validitas ...68

3.4.1.2 Uji Reliabilitas ...69

3.4.1.3 Asumsi Klasik...70

3.4.1.4 Teknik Analisi Regresi Linier Berganda ...72

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 77

4.1 Sejarah Perusahaan ... 77

4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 77

4.1.2 Lokasi Perusahaan ... 78

4.1.3 Visi Misi dan Tujuan Perusahaan ... 80

4.1.4 Visi Perusahaan ... 80

4.1.5 Misi Perusahaan ... 80

4.1.6 Tujuan Perusahaan ... 81

4.1.7 Logo... 81

4.1.8 Struktur Organisasi ... 83

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 97

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102

4.3.1 Uji Validitas ... 102

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 104

4.4 Analisis dan Pembahasan ... 105

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 105

4.4.2 Analisis Hasil Perhitungan Koefisien Regresi ... 108

4.4.3 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 110

4.4.4 Uji Hipotesis Secara Parsial ... 113

4.5 Pembahasan ... 117

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Tabel 4.1 Hasil Variabel Kompensasi ... 98

Tabel 4.2 Hasil Variabel Komunikasi Kerja... 99

Tabel 4.3 Hasil Variabel Kepemimpinan... 100

Tabel 4.4 Hasil Variabel Motivasi Kerja Karyawan... 101

Tabel 4.5 Hasil Validitas Koefisien Korelasi ... 103

Tabel 4.6 Hasil Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 103

Tabel 4.7 Hasil Hasil Uji Realibilitas ... 104

Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 108

Tabel 4.9 Hasil Tes Heterokedastisitas... 109

Tabel 4.10 Hasil Analisis Varian ( ANOVA ) ... 109

ix

Gambar 4.1 Logo PT. Garam (Persero) ... 81

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Garam (Persero)... 83

Gambar 4.3 Kurva Durbin Watson ... 106

Gambar 4.4 Distribusi Penerimaan atau Penolakan Hipotesis ... 111

Gambar 4.5 Kurva Distribusi t Variabel X1 ... 113

Gambar 4.6 Kurva Distribusi t Variabel X2 ... 115

0642010119 ABSTRAKSI

Sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor yang penting sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu pendorong atau motivasi kepada sumberdaya manusianya. Permasalahan yang berhubungan dengan karyawan dan sumber daya manusia adalah pemberian kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara simultan dan secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.

Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 52 orang karyawan pada PT. Garam Surabaya dengan menggunakan teknik Proportional sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi ( X1 ), komunikasi ( X2 ) dan kepemimpinan ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnay adalah motivasi kerja karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulakn bahwa hipotesis ke-1 bahwa ” kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji f dimana nilai F hitung = ( 11,701 ) > Ftabel ( 2,789 ) dan hipotesis ke-2, bahwa ” kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap prtestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji t hitung = ( 2,246 ) lebih besar dari nilai t tabel ( 2,010).

Kata Kunci : Kepuasan kerja, Motivasi kerja, Disiplin kerja dan Prestasi kerja karyawan

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat perkembangan dunia usaha semakin pesat dan menimbulkan persaingan yang makin kompetitif. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efesien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini aksn memacu perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor yang penting sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.

Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu pendorong atau motivasi kepada sumber daya manusianya. Dengan adanya motivasi, maka orang dapat bekerja dengan lebih semangat dan lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja para pegawai.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang terampil dan dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja

setiap karyawannya dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Keberhasilan suatu organisasi mencapainya tujuannya. untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan gairah kerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Para karyawan dalam perusahaan harus bekerja sama sesuai dengan perintah atasannya. Perusahaan yang menggunakan jasa karyawan sering kali mempunyai masalah dengan karyawannya, namun masalah- masalah tersebut dapat diselesaikan dengan baik melalui pemberian motivasi kepada karyawan.

Mengingat pentingnya motivasi kerja, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi kerja karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha pemotivasian pada karyawan perusahaan melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motivasi yang diinginkan oleh karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Salah satu tantangan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pemberian kompensasi yang dapat memotivasi kerja karyawan. Kompensasi dapat mendorong seseorang untuk bekerja, besarnya kompensasi menunjukkan status pekerja dalam perusahaan. Dalam pemberian kompensasi atau penyampaian pesan sangat memerlukan komunikasi. Komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir dari atasan kepada bawahan atau sebaliknya. Suatu perusahaan, memerlukan komunikasi sebagai umpan balik yang bermakna bahwa komunikasi yang terjadi searah dan dua arah. Komunikasi sebagai sumber motivasi pada umumnya, dilakukan dengan menggunakan kata- kata yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain.

Komunikasi yang baik sangat penting untuk berinteraksi antar personal maupun antar masyarakat agar terjadi keserasian dan mencegah konflik dalam lingkungan kerja. Dalam hubungan antar rekan kerja diperlukan juga komunikasi yang baik agar hubungan tersebut dapat berjalan dengan baik dan lancar.

Penyampaian komunikasi dan motivasi memerlukan kepemimpinan untuk dapat mempengaruhi orang lain, sebagai upaya proses mengarahkan dan menanamkan pengaruh yang berkaitan dengan tugas dari para bawahan ataupun pengikutnya. Tanpa kepemimpinan atau

bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah.

Dengan adanya motivasi kerja karyawan akan meningkatkan ketrampilan kerja. Menungkatkan kemampuan mengakibatkan percaya diri dan meningkatkan motivasi kerja di perusahaan.

Sesuai dengan peraturan pemerintah RI no 30 tahun1980 tentang peraturan – peraturan pegawai yang mana didalamnya memuat suatu pokok – pokok kewajiban, larangan – larangan dilanggar pegawai maka harus diterapkan dengan sebaik – baiknya kepada setiap pegawai. Rendahnya motivasi kerja dikalangan pegawai negeri sehingga banyak muncul opini yang berkembang pada masyarakat bahwa motivasu pegawai negeri sangat bisa dikatakan rendah. Hal ini diakibatkan oleh perilaku karyawan itu sendiri, dapat dilihat pada masih banyaknya pegawai yang meninggalkan kantor pada jam – jam dinas untuk memenuhi kepentingan pribadi. Tidak terkecuali para atasan yang melakukan hal ini, dan diikuti oleh pegawai bawahan yang terkesan tidak mematuhi peraturan. Hal tersebut dalam meningkatkan motivasi kurang efesien.

PT. Garam sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efesien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan semangat kerja yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan,

sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Dari uraian diatas maka membahas lebih lanjut mengenai faktor- faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Garam ( persero ) disurabaya.

Berawal dari masalah tersebut, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian pada PT. Garam ( persero ) disurabaya dengan judul penelitian “ faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Garam disurabaya.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Dengan melihat latar belakang di atas maka rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh simultan kompensasi, komunikasi, dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya ?

2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya ?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini mempunyai tujuan :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan secara simultan pada PT. Garam ( persero ) di Surabaya.

2. Untuk mengetahui dan menganalasis pengaruh kompensasi, komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan secara parsial pada PT. Garam ( persero ) di Surabaya.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai berikut :

1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan informasi atau sumbangan pemikiran kepada perusahaan yang bersangkutan. Selain itu referensi yang diperoleh dapat dijadikan tambahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan bidang pengelolahan Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut motivasi kerja karyawan pada PT Garam di Surabaya.

2. Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi perpustakaan UPN ” Veteran ” jawa timur khususnya pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politrik Jirusan Administrasi Bisnis serta sebagi masukan dan referensi peneliti lainnya.

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langsung berukutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dam mengembangkan dalam bentuk rencana kerja.

Menurut Handoko ( 2001 : 4 ), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Selanjutnya Mangkunegara ( 2001 : 4 ), mengatakan sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasianm pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa penelitian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama

dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan ( 2002 : 21 ), terdapat enam fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu antara lain :

1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupkan peramalan secara sistematis terhadap persiapan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia dapat juga dipergunkan sebagai pedoman bagi kegiatan- kegiatan lainnya seperti, mendapatkan karyawan baru.

b. Analisis Jabatan

Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan- jabatan. Pada dasarnya analisis jabatan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan itu guna suatu keperluan.

c. Penarikan pegawai

Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk diperjakan dalam perusaaan.

d. Orientasi kerja ( Job Orientasi )

Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai- pegawai baru dengan tugas- tugas mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai- pegawai baru.

2) Pengembangan ( karir ) mencakup :

a. Pendidikan dan pelatihan ( training and development )

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relarif singkat. Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik oleh karyawan baru atau karyawan lama guna meningkatkan kualitas dan mutu pelaksanaan tugasnya baik sekarang maupun dimasa yang akan datang.

b. Pengembangan ( karir )

Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi ole kebanyakan organisasi yang benar misalnya kekurangan pegawai, perubahan sosio teknik dan perpindahan pegawai.

c. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan karyawan.

3) Pemberian balas jasa, mencakup : a. Balas jasa langsung terdiri dari : 1) Gaji atau upah

Gaji atau upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial “ yang utama dari bentuk- bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah.

2) Intensif

Intensif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja sehingga mendorong produktivitas yang lebih tinggi.

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari : 1) Keuntungan ( benefits )

Keuntungan perusahaan merupakan salah stu bentuk pemberian kompensasi berupa penyedia paket “ benefit ) dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok program untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

2) Pelayanan atau kesejahteraaan ( service )

Pelayanan atau kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan di luar gaji atau upah. Dimana pelayanan

tersebut lebih besar daripada gaji atau upah yang diterima oleh karyawan. Pelayanan tersebut dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi keluarga, asuransi kecelakaan dan lain- lain.

4) Integrasi, mencakup : a. kebutuhan karyawan

Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan. Misalnya kesehatan kerja, penghargaan atas prestasi yang dicapai, bonus atau komisi dan banyak lagi. b. Motivasi kerja

Merupakan dorongan eseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimalnya mungkin. Karena punya keyakinan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara.

c. Kepuasan kerja

Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “ keadaan emosional karyawan “, dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja karyawan diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan cara

pandang seseorang baik bersifat positif maupun negatif mengenai pekerjaannya.

d. Disiplin kerja

Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan. Sehingga para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

e. Partisipasi kerja

Bentuk keterlibatan karyawan dalam meningkatkan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam. Berbagai teknik digunakan pada intinya berkisar para karyawan. Dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan organisasi. Dengan demikian bukan hanya rasa tanggung jawab karyawan yang ditingkatkan, tetapi yang diharapkan ialah timbulnya rasa memiliki organisasi.

5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : a. Komunikasi kerja

Pemelihaaraan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.

b. Kesehatan dan keselamatan kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi “ non financial “ yang sangat penting bagi dalam organisasi.

c. Pengendalian konflik kerja

Dengan adanya konflik dalam suatu organisasi jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik- baiknya. Dimana konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga mengakibatkan sesuatu yang negatif bagi organisasi.

d. Konseling kerja

Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.

6) Pemisahan tenaga kerja, mencakup : Pemberhentian karyawan

Lepas dari hubungan kerja secara resmi yang saat ini dikenal istilah PHK ( pemutusan hibungan kerja ) dapat mengandung arti “ positif “ apabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan- ketentuan tersebut yang berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat “ negatif “ apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut

menyimpang dari ketentuan- ketentuan yang berlaku secara tidak wajar.

2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Martoyo ( 2000 : 13 ), tukuan manajemen sumber daya manusia dirinci menjadi tiga bagian, yaitu :

1) Tujuan Organisasi

Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia pada masing- masing organisasi. Oleh karena itu bagi setiap manajer harus dapat menggerakkan, memotivasi dan mengarahkan secara tepat, baik dan benarnya anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing- masing.

2) Tujuan Fungsional

Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak dapat berlebihan maupun tidak kekurangan dari tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab, dengan adanya “ kekeurangan “ dan “ kelebihan “ pencapaian asran di tiap masing- masing unit organisasi tersebut menunjukkan adanya “ wasted “ atau pemborosan penggunaan sumber daya manusia.

3) Tujuan Sosial

Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat, disamping untuk kepentingan internal

organisasinya. Sebab suatu organisasi juga merupakan tanggung jawab organisasi yang didalamnya terdapat manusia- manusia yang menangani, yang tidak lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Supriyono ( 2000 : 265 ) Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dorongan intrinsic individu yang bersangkutan dan juga oleh kekuatan eksternal. Menurut Riyadi ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Menurut Sutarto ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja adalah suatu proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku sesorang mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang yang sama juga ditujukan dalam berbagai tingkah laku yang bebeda.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagai mana telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi, dari atasan terhadap bawahan yang dilakukan sedemikian

rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan organisasi.

2.1.2.2 Manfaat Motivasi

Menurut Henry Tanjung ( 2003 : 16 ) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakangairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.

Menurut Hadari N (1993 : 61 ) menyebutkan motivasi adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan yang berada diluar kegiatan itu sendiri. Faktor luar yang menjadi motivasi ini antara lain berbentuk pemberian hadia, insentif, pujian, paksaan ( sanksi atau hukuman ), situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan untuk menyenagkan orang lain.

2.1.2.3 Bentuk Motivasi

Adanya motivasi kerja akan menimbulkan usaha, keberhasilan kerja, inisiatif, loyalitas dan potensi kepemimpinan.

Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis utama yaitu : a. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri

seseorang motivasi ini disebut “ motivasi murni “ atau motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifat khusus, seperti pemberian gaji,

tunjangan bonus dan penghargaan serta pemberian jaminan pension.

b. Motivasi ekstrensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan oleh adanya faktor diluar diri seseorang yang dapat berupa fasilitas – fasilitas pendukung untuk menunjang kegairahan di dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan sebagainya.

Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan penggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsure terpenting maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat perhatian-perhatian yang sungguh - sungguh oleh setiap orang yang berkepentingan dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan suatu kerja sama manusia dalam suatu kegiatan yang berhubungan erat dengan unsur manusia.

Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu hierarki kebutuhan maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan yaitu :

1. Fa’ali ( psylogical )meliputi kebutuhan udara, air dan kebutuhan biologis.

2. rasa aman ( security ) meliputi kebutuhan keselamatan, tertib dan bebas dari rasa takut akan ancaman-ancaman.

3. cinta dan rasa memiliki meliputi kebutuhan akan cinta kasih rasa memiliki dan hubungan manusiawi.

4. penghargaan ( esteem needs ) meliputi kebutuhan untuk dihormati dihargai dan diseganioleh orang lain.

5. aktualisasi diri ( self actualization ) meliputi kebutuhan untuk berkembang, merasa terpenuhi dan untuk merealisasikan potensi seseorang.

Dengan demikian dapat dikatakan apabila timbulnya perilaku seseorang pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan – kebutuhan yang dirasakan sangat penting bagi pegawai. Saedangkan menurut Moekijat teori motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan – kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi, maka akan diteruskan pada kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

2.1.2.4Konsep Tentang Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis terjadi pada diri seorang dan dipengaruhi oeh beberapa faktor. faktor - faktor itu adalah faktor intrinsic dan ekstrinsik, faftor intrinsic seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau masa depan. Faktor ekstrinsik meliputi linkungan kerja pemimpin dan kepemimpinannya dan sebagainya.

Beberapa kondisi kerja diadakan terutama untuk tidak memuaskan para karyawan. Jika kondisi-kondisi itu ditingglkan tetapi kehadirannya tidak menguatkan motivasi mereka. Penyebab adanya

ketidakpuasan itu disebut faktor hygiene atau faktor pemeliharaan tingkat kepuasan yang layak pada setiap karyawan. Kondisi-kondisi lain, terutama sesuatu untuk membentuk motivasi yang kuat dan kepuasan kerja yang tinggi. Kondisi ini dikenal sebagai factor motivator. Faktor motivasi atas faktor pemberi kepuasan teori-teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja adalah teori yang dikemukakan oloeh Frederich Hezberg yang dikenal dengan nama “ teori dua faktor dari pada kepuasan kerja “, yang ditulis oleh M Manulang ( 2001 : 80 ) yang terdiri dari faktor - faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap pegawai yakni yang memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari :

a. Keberhasilan

b. Pekerjaan itu sendiri c. Pengakuan

d. Tanggung jawab e. Pengembangan

faktor yang mempengaruhi motivasi khusunya dalam organisasi pemerintahan, yaitu terdiri dari “ ciri-ciri pribadi seorang ( individual characteristic ), tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristic ) serta lingkungan kerja.

Ciri-ciri pribadi seseorang tersebut adalah minat, sikap dari kebutuhan seseorang yang dibawa dalam situasi kerja. Sedangkan tingkat dan jenis pekerjaan adalah seperti atribut dari tugas pegawai

yang didapat meliputi besarnya tanggung jawab variasi tugas serta sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kepuasan. Dari lingkungan kerja atau karakteristik situasi pekerjaan berupa faktor-faktor dalam lingkungan kerja misalnya : tinggi rendahnya perhatian pimpinan terhadap pelaksanaan tugas pegawai, semangat kerja dan sebagainya. Menurut M Manulang ( 2001 : 82 ) ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkauan kondisi yang pertama adalah faktor motivator dari dalam, sedangkan rangkaian kondisi yang kedua adalah factor pemeliharaan atau factor dari luar.

a. Faktor motivator atau faktor dari dalam

faktor – faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau faktor dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik terdri dari :

1. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan ) 2. Recognition ( pengakuan )

3. The work it self ( tanggung jawab ) 4. Advancement ( pengembangan ) b. Faktor pemeliharaan atau faktor dari luar

selanjutnya faktor kedua adalah faktor pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah : 1. Technical supervisor ( teknik supervise )

2. Interpersonal ( hubungan antar pribadi )

3. Company policy and administration ( kebijakan dan administrasi perusahaan )

Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian dari intrinsik dari suatu pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan. Manulang mengemukakan bahwa faktor pemeliharaan tidak mengakibatkan perubahan dalam kapasitas keluarga karyawan, tetapi hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan karena adanya penurunan prestasi kerja.

Orang belum dapat mengharapkan factor kepuasan tercapai sebelum faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan tersebut dapat dihilangkan dari pekerjaan, maka pimpinan harus melakukan tindakan yang termaksud dibawah ini :

a. Supervise

Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang cara mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang sesuai dengan kebutuhan.

b. Hubungan antar pribadi

Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahannya dengan atasannya, dalam hal ini pemimpin haru memiliki kemampuan kemanusiaan yaitu kemampuan untuk bekerja

didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membantu kerja sama dan mengkoordinsikan berbagai kegiatan.

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan

Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan pelaksanaan kebijakan tersebut dilakukan oleh masing-masing pemimpin didalam lingkungan yang lebih kecil. Disinilah peranan pemimpin agar mereka benar-benar direalisir dalam praktek dan dituntut untuk berbuat seadil-adilnya.

d. Gaji

Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat menentukansendiri skala gaji yang berlaku dalam unitnya. Namundemikian masing-masing pimpinan harus mempunyai kewajiban untuk menilai apabila jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat gaji sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

e. Kondisi kerja

Masing –masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya ruangan khusus bagi unitnya penerangan, perabot, suhu udara, dan kondisi fisik lainya. Wewenang tersebut memang tidak sepenuhnya ditantang masing-masing pemimpin namun dapat memperjuangkannya.

Motivasi dapat ditafsirkan oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan daripada masing-masing orang tersebut, salah satu diantara pengguanaan istilah dan konsep motivasi adalah untuk diantara harapan dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya satu tujuan biasanya ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang ditentukan lebih lanjut oleh banyak faktor.

Konsep lain dengan motivasi adalah suatu konsep yang biasanya diutarakan dengan istilah “needs“ atau kebutuhan dan istilah “incentive “ atau perangsang. Kedua istilah ini tak ubahnya seperti kedua sisi ini sebanding dengan hubungan konsep tujuan dan alat untuk mencapai tujuan. Perangsang atau intensif ini dapat dipandang sebagai alat untuk memenuhi atau memuaskan kebtuhan.

Menurut Hadari N ( 2000 : 49 ) motivasi adalah suatu kondisi dimana kondisi tersebut dapat menyebabkan seseorang untuk menyadari kebutuhannya dan mendorong untuk melakukan suatu kegiatan.

Menurut Kartono ( 2000 170 ) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata motives dimana artinya adalah sebab, alasan dasar, pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.

Menurut Hadari N ( 2001 : 61 ) menyebutkan motivasi ekstrinsik adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan itu sendiri. Factor luar yang menjadi motivasi ini antara

lain berbentuk pemberian hadia insentif, pujian, paksaan ( sanksi atau hukuman ) situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan untuk menyenangkan orang lain.

2.1.2.5Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan

Menurut Ranupandojo dan Husnan ( 2001 : 194 ) setiap orang bekerja pada satu perusahaan tentu membawa serangkaian keinginan yang diharapkan akan dapat terpenuhi oleh perusahaan tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam namun ada beberapa motivasi yang uumyang diberikan kepada karyawan yaitu :

a. Gaji atau upah yang baik

gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, social maupun egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu dari harapan para karyawan.

c. Rekan kerja yang kompak ( kondisi kerja )

keinginan ini meupakan cermin dari kebutuhan social. Seorang karyawan mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

penghargaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan dengan pujian hadia dan sebagainya.

e. Pekerjaan yang berarti

keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi.

f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )

meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan ( karena alas an social ) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan maju dalam kehidupan.

g. Kondisi kerja yang aman nyaman dan menarik

kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan suatu symbol status.

h. Pimpinan yang adil dan bijaksana

pimpinanyang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada salah satu pihak yang berat sebelah.

i. Pengarahan dan perintah yang wajar

pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk kebaerhasilan pelaksanaan.

j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan social.

2.1.2.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Berbicara tentang motivasi bukan merupakan suatu factor yang terdiri dari. Pasti ada factor lain yang mempengaruhi motivasi tersebut. Menurut Arep Ishak ( 2003 : 51 ), factor- factor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu :

1. Kebutuhan Manusia

Mencakup : Kebutuhan dasar ( ekonomis ), kebutuhan rasa aman ( psikologis ) dan kebutuhan social ( sosiologis ).

2. Kompensasi

Mencakup : Upah, gaji dan bonus. 3. Komunikasi

Mencakup : Hubungan antar manusia, baik hubungan atasan bawahan, hubungan sesame atasan dan hubungan sesame bawahan.

4. Kepemimpinan

Mencakup : Gaya kepemimpinan dan supervise. 5. Pendidikan dan pelatihan

Mencakup : Pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan.

2.1.2.7 Hal – Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Menurut Gozali ( 2000 : 268 )pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya untuk itu pimpinan perlu memperhatikan hal-hal

berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan yaitu :

1. Memahami perilaku bawahan

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhannya hendaknya dapat memperhatikan mengamati perilaku masing-masing bawahan. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas yang bersangkutan untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi itu, seorang pimpinan dituntut mengenal orang, karena tidak ada orang yang memiliki perilaku yang sama.

2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang

Pemberian Motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperilakukan seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai dirinya sendiri yang sudah mempunyai kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Oleh sebab itu motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan sendiri.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini disebabkan adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya pada saat yang sama.

4. Harus dapat memberikan keteladanan

Orang tidak menaruh rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan yang janya pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa yang dikatakannya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat dilakukan oleh seorang bawahan. Dengan itu keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara kerja yang baik itu. Jangan harap bawahan akan termotivasi, apabila seorang pimpinan selalu melakukan hal – hal yang bertentangan dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena itu dalam memotivasi bawahan, keteladanan ini amat sangat memegang peranan yang sangat penting.

5. Mampu menggunakan keahlian

Seorang pemimpin dikehendaki dapat menjadi pelopor dala setiap hal ia tidak saja diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan, tetapi juga mempunyai kiat sendiri dalam memecahkan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya dalam :

a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenagkan

b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing yang belum berprestasi

c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan d. Memberikan umpan balik tentang hasil pekerjaan

6. Harus berbuat dan berperilaku realistis

Seorang pimpinan mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena itu perlu memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan itu dapat melakukan tugas apa saja. Dalam memberikan motivasi bawahan haruslah menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.

2.1.2.8 Cara Memotivasi

Pada dasarnya manajemen merupakan orang yang bekerja dengan bantuan orang lain, oleh karena itu sewajarnya jika manajer berusaha keras untuk mencari sebab pada pegawainya yang tidak dapat bekerja sebagaimana mestinya atau ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan pegawai baik yang bersifat materiil seperti gaji / upah atau penerimaan yang lain seperti berbagai macam tunjangan. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan melalui pemenuhan cara secara non materiil seperti perasaan harga diri, kepuasan rohani dan sebagainya.

Nitisemito ( 2001 : 128 ) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :

1) Upah atau gaji yang layak dan adil

Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian perusahaan harus dapat mempertimbangkan ke mampuan keuangan perusahaan yang ada.

Ada kecenderungan bahwa semakin besar upah yang diberikan maka semakin puas hati pegawai tersebut sehingga dapat diharapkan bertambah kegairahan atau semangat kerja.

2) Pemberian insentif

Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahan untuk mendapatkan hasil kerja memuaskan, maka dapat pula diterapkan sistem insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi para pegawai sehingga dapat memberikan prestasi sesuai yang dihasilkan.

3) Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian kepada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian yang ikhlas dan tidak berlebihan dimuka umum.

4) Memenuhi kebutuhan rohani

Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.

5) Memenuhi kebutuhan berprestasi

Kebutuhan ini dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan sesekali mengajak berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya.

Menempatkan pekerjaan pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya.

7) Menimbulkan rasa aman dimasa depan

Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman dimasa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pensiun bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat tertentu.

8) Memperhatikan lingkungan tempat bekerja

Lingkungan bekerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya mendegarkan musik yang dapat menyenangkan karyawan, memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, fenstilasi, sarana kamar kecil, tempat parkerja yang aman dansebagainya.

9) Memberikan kesempatan untuk maju

Cara ini merupakan cara yang efektif. Oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada pegawai untuk

menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.

10) Menciptakan persaingan yang sehat

Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderunagn pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.

2.1.3 Kompensasi

2.1.3.1 Pengertian Kompensasi

Menurut B. Siswanto S. ( 2002 : 181 ) definisi kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Henry Simamora (2003 : 442), meliputi imbalan financial dan jasa yang tak berwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.

Menurut Hadari Nawawi (2001:317),kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi/perusahaan.

Menurut Handoko ( 2001 : 155 ) Kopensasi adalah segala sesuatu yang diterima pada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Mutiara S. Panggabean ( 2002 : 75 ) kompensasi juga dapat disebut penghargaan yang dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya, kompensasi diberikan untuk :

1. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi. 2. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi.

3. Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.

2.1.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Susilo Martono ( 2000 : 127 ) faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :

1. Kebenaran dan keadilan

Hal ini menaandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing – masing karyawan harus sesuai dengan kemampuan,

pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi atau perusahaan.

2. Serikat karyawan

Merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapat perhatian atau perlu diperhitungan oleh pihak manajemen atau pimpinan.

3. Produktivitas Kerja

Merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

4. Biaya Hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari – hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi.

5. Pemerintah

Pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas karyawan. Karena itu pemerintah juga ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria maupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

1. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

2.1.3.3 Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Hadari Nawawi ( 2006 : 316 ) bahwa jenis-jenis kompensasi dapat digolongkan menjadi tiga, yaitu :

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.kompensasi langsung dapat berupa upah atau gaji.

Menurut Achmad S. Ruky ( 2009 : 7 ), mendifisikan upah merupakan suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang diterapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang- undangan dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja ) dan pekerja termasuk tinjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

Menurut Viethzal Rivai ( 2004 : 360 ), upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi ,tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah tidak berubah – ubah tergantung pada keluarganya dihasilkan.

Menurut Mutiara S. Panggabean ( 2002 : 77 ), gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti gaji tahunan, caturwulan, bulanan, atau mingguan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Hadari Nawawi ( 2006 : 316 ), Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah , dapat berupa atau barang.

3. Insentif

Menurut Veithzal Rivai ( 2004 : 360 ), insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut dengan kompensasi berdasarkan kinerja.

Menurut Henry Simamora ( 2003 : 445 ), insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangsa biaya.Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorng dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.

Menurut Sadili Samsudin ( 2006 : 194 ), insentif merupakan penentuan upah atau gaji bagi jabatan tertentu diperlukan evaluasi jabatan. Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja.

2.1.3.4 Fungsi dan tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Susilo Martoyo (2000:129) Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih berproduktif.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja dengan seefisien mungkin. Dengan cara demikian, Organisasi yang bersangkutan atas memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai akibat alokasi penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif, dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.

Sedangkan tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi antara lain :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

Karyawan menerima kompensasi berupa upah/gaji maupun dalam bentuk lainnya yaitu untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara periodic, berarti adanya jaminan “economy security” beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.

2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja.

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan semakin tinggi.

3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan.

Pemberian kompensasi yang tinggi hanya kemungkinan saja apabila pendapatan perusahaan yang diunakan itu makin besar.

4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi.

Pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya kompensasi yang diberikan).

2.1.3.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut S. Panggabean (2002:83) metode penetapan gaji serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan antara lain:

1. Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2. Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

3. Pemerintah

Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum,jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak boleh dipatuhi oleh perusahaan, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang ditentukan oleh evaluasi jabatan.

4. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan(digaji sesuai produktivitas mereka).

5. Kebijaksanaan gaji dan upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan berbeda-beda, Sehingga karyawan harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan memiliki kebijaksanaan umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dalam serikat kerja.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja.

7. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Masalah penting dalam menajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah” comparable worth “(nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

2.1.3.6 Tujuan Sistem Kompensasi

Tujuan utama pemberian kompensasi menurut Effendi Tua Marihot ( 2002 : 245) adalah untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering terlupakan adalah mendorng peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetisi orgasasi secara keseluruhan, sehingga kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Sjafi Mangkuprawira ( 2002 : 197 ) tujuan manajemen kompensasi adalah mengutip pernyataan dari Keith Davis dan Werther W. B. antara lain :

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap suplai dan permintaan pasar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan Karyawan yang ada.

Para karyawan dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan pertukaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin Keadilan.

Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan interna dan eksternal terwujud. Keadilan internal mengisyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.

4. Penghargaan terhadap Perilaku yang diinginkan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertidak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku – perilaku lainnya.

5. Mengendalikan Biaya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu untuk memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa

manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6. Mengikuti Aturan Hukum.

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertibangkan faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitas Pengertian.

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi.

Progam pengupahan dan pengajian handaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisiensi, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan ini.

 

2.1.4 Komunikasi

2.1.4.1Pengertian Komunikasi

Berikut ini akan diuraikan tentang beberapa definisi komunikasi yang untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi, sesuai dari sudut mana mereka mamandangnya. Definisi yang dimaksud dikutip oleh Arni Muhammad ( 2004 : 2 – 3 ) dari beberapa tulisan sebagai berikut :

Kata atau istilah komunikasi ( dari bahasa inggris “ communication “ ). Secara etimologi atau menurut asal katanya adalah dari bahasa latin “ communicatus “, dan perkataan ini bersumber pada kata “ communis “. Dalam kata communis ini memiliki makna “ berbagi “ atau “ menjadi milik bersama “ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.

Komunikasi secara terminologis merujuk pad adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward ( 1998 : 16 ) mengenai komunikasi manusia yaitu : komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu- individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pean untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian pesan ( ide, gagasan ) dari satu pihak kepasa pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan kata- kata yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Melalui komunikasi, sikap dan perasaan seseorang atau sekelompok orang dapat dipahami oleh pihak lain.

Selain itu dalam kehidupan sehari- hari, komunikasi yang bik sangat penting untuk berinteraksi antar personal maupun antar masyarakat agar terjadi keserasian dan mencegah konflik dalam lingkunga

masyarakat. Dalam hubungan bilateral antar negara diperlukan juga komunikasi yang baik agar hubungan tersebut dapat berjalan dengan baik dan lancar.

Berdasarkan dari definisi diatas, maka penulis mengartikan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian pesan ( ide, gagasan ) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi diantara keduanya.

2.1.4.2Konteks- Konteks Komunikasi

Secara umum ragam tingkatan komunikasi adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi intrapribadi ( intrapersonal communication ) yaitu komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang yang berupa proses pengolahan informasi melalui panca indera dan sistem syaraf manusia. 2. Komunikasi antarpribadi ( interpersonal communication ) yaitu

kegiatan komunikasi yang dilakukan seseorang dengan orang lain dengan corak komunikasinya lebih bersifat pribadi dan sampai pada tataran prediksi hasil komunikasinya pada tingkatan psikologis yang memandang pribadi sebagai unik. Dalam komunikasi ini jumlah perilaku yang terlibat pada dasarnya bisa lebih dari dua orang selama pesan atau informasi yang disampaikan bersifat pribadi.

3. Komunikasi kelompok ( group communication ) yaitu komunikasi yang berlangsung di antara anggota suatu kelompok. Menurut Michael Burgoon dan Michael Ruffner dalam Sendjaja ( 1994 ), memberi batasan komunikasi kelompok sebagai interaksi tatap muka dari tiga

atau lebih individu guna memperoleh maksud atau tujuan yang dikehendaki seperti berbagai informasi, pemeliharaan diri atau pemecahan masalah sehingga semua anggota dapat menumbuhkan karakteristik pribadi anggota lainnya dengan akurat.

4. Komunikasi organisasi ( organization communication ) yaitu pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi ( Wiryanto, 2005 : 52 ).

5. Komunikasi massa ( mass communication ), komuikasi dapat didefinisikan sebagai suatu jenis komunikasi yang ditunjukkan kepada sejumlah audien yang tersebar, heterogen dan anomin melalui media massa cetak serentak dan sesaat. Kemudian Mulyana ( 2005 : 74 ) juga menambahkan konteks komunikasi public adalah komunikasi antara seorang pembicara dengan sejumlah besar orang. Yang tidak bisa dikenali satu persatu. Komunikasi demikian sering juga disebut pidato, ceramah atau kuliah ( umum ). Beberapa pakar komunikasi menggunakan istilah komunikasi besar ( large group communication ) untuk komunikasi ini.

2.1.4.3Bentuk Komunikasi

Organisasi adalah komposisi sejumlah orang- orang yang menduduki posisi atau peranan tertentu. Diantara orang- orang ini saling terjadi pertukaran pesan. Pertukaran pesan itu melalui jalan tertentu yang dinamakan jaringan komunikasi.

Bila pesan mengalir resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu menurut jaringan komunikasi formal biasanya mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari tingkat yang sama atau secara horizontal. Ada tiga bentuk utama dari arus pesan dalam jaringan komunikasi formal yang mengikuti garis komunikasi yang digambarkan dalam struktur organisasi yaitu ( Muhammad, 2004 : 107 – 108 )

1) “ Down ward communication “ atau komunikasi kepada bawahan

2) “ Upward communication “ atau komunikasi kepada atasan 3) “ Horizontal communication “ atau komunikasi horizontal Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan masing- masing bentuk utama dari arus pesan yang selanjutnya digunakan sebagai indicator dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Komunikasi ke bawah

Menurut Lewis dalam Muhammad ( 2004 : 108 – 109 ) komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Secara umum komunikasi ke bawah dapat diklasifikasikan atas lima type yaitu :

a. Intruksi tugas, yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan itu bervariasi seperti perintah langsung, deskripsitugas, prosedur manual, program latihan tertentu, alat- alat Bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan- pesan tugas.

b. Rasional adalah pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi.

c. Ideologi adalah merupakan perliasan dari pesan rasional. Pada pesan rasional penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi, sedangkan pada pesan idiologi sebaliknya mencari songkongan dan antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

d. Informasi dimaksudkan untuk memperkenalkan bawahan dengan praktik- praktik organisasi, keuntungan, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional.

e. Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya.

2. Komunikasi ke atas

Yang dimaksudkan dengan komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.

Menurut Smith dalam Muhammad ( 2004 : 117 – 118 ) komunikasi ke atas berfungsi sebagai balikan bagi pimpinan memberikan petunjuk tentang keberhasilan suatu pesan yang disampaikan kepada bawahan dan dapat memberikan stimulus kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam merumuskan pelaksanaan kebijakan bagi departemennya atau organisasinya.

Kebanyakan dari hasil- hasil analisis penelitian mengenai komunikasi ke atas mengatakan bahwa supervisor dan pimpinan haruslah mendapatkan informasi dari bawahan mengenai hal- hal berikut :

a. Apa yang dilakukan bawahan, pekerjaannya, hasil yang dicapainya, kemajuan mereka dan rencana masa yang akan datang. b. Menjelaskan masalah- masalah pekerjaan yang tidak terpecahkan

yang mungkin memerlukan bantuan tertentu.

c. Menawarkan saran- saran atau ide- ide bagi penyempurnaan unitnya masing- masing organisasi secara kesesluruhan.

d. Menyatakan bagaimana pikiran dan perasaan mereka mengenai pekerja, teman kerja dan organisasi.

Hal- hal itulah yang diharapkan pimpinan untuk di sampaikan karyawan kepada atasannya komunikasi ke atas.

3. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan diantara orang- orang yang sama tingkatannya otoritasnya didalam organisasi. Pesan yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas- tugas atau tujuan kemanusiaan. Seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberi informasi.

Bentuk yang paling umum dari komunikasi horizontal adalah kontak interpersonal yang mungkin terjadi dalam berbagai type. Diantara bentuk yang sering kali terjadi adalah sebagai berikut :

a. Rapat- rapat komite, dilakukan untuk melakukan koordinasi pekerjaan, saling berbagai informasi, memecahkan masalah dan menyelesaikan masalah dan menyelesaikan konflik diantara sesame karyawan.

b. Interaksi informal pada waktu jam istirahat. Anggota unit- unit kerja dalam suatu organisasi mungkin bekerja terpisah satu sama lain, tetapi pada waktu jam istirahat mereka mempunyai kesempatan berkumpul bersama saling terlibat dalam komunikasi satu sama lain.

c. Pecakapan telepon. Dalam kenyataannya telepon dapat mempercepat dan menambah kontak diantara sesama anggota organisasi dengan anggota lain yang tempat kerjanya barjauhan. d. Memo dan nota. Tulisan yang berbentuk memo atau nota adalah

bentuk yang paling umum digunakan dalam saling berhubungan dengan teman sekerja.

e. Aktivitas sosial. Didalam suatu organisasi biasanya ada kelompok- kelompok untuk rekreasi, olah raga, kegiatan sosial dan sebagainya.

f. Kelompok mutu. Yang dimaksud dengan kelompok mutu adalah suatu kelompok dalam organisasi yang secara sukarela bertanggung jawab untuk memperbaiki mutu pekerjaan mereka. Kelompok ini biasanya sekali dalam seminggu mangadakan diskusi, melakukan analisis dan memberikan saran- saran untuk menyempurnakan kualitas atau mutu pekerjaan mereka.

2.1.4.4Faktor – factor yang mempengaruhi komunikasi

Ada dua tinjauan factor yang memepengaruhi komunikasi, yaitu factor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan factor dari pihak receiver atau komunikan.

a. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap, pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.

Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasai cara- cara penyampaian pikiran baik secara lisan maupun tertulis.

2. Sikap Sender

Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang bersikap angkuhterhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver.

3. pengetahuan sender

Sender mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin. Dengan demikian, akan lebih mudah mengerti pesan yang disampaikan oleh sender.

b. Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap receiver, pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi.

1. Keterampilan Receiver

Keterampilan receiver dalam mendengar dan membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat mengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca.

2. Sikap Receiver

Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif tidaknya komunikasi.

3. Pengetahuan Receiver

Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam komunikasi. Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterpretasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender.

4. Media Saluran Komunikasi

Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh  dalam penerimaan ide atau pesan. 

 

2.1.5 Kepemimpinan

2.1.5.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kegiatan manajerial sebagai upaya proses mengarahkan dan menanamkan pengaruh yang berkaitan dengan tugas dari para bawahan ataupun pengikutnya. Tanpa kepemimipinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah. Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya. Sementara itu keseluruhan organisasi tidak efesien dalam pencapaian sasarannya. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan suatu organisasi.

Menurut Siagian ( 2002 : 62 ) kepemimpinan sifatnya iniversal dan diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam kehidupan organisasional, termasuk organisasi bisnis. Bahkan ada yang mengatakan bahwa jenis- jenis definisi tersebut sama jumlahnya dengan pembuatnya. Akan tetapi

terlepas dari cara atau gaya membuat definisi itu, benag merah yang terlibat ialah pengakuan tentang pentingnya kepemimpinan yang efektif dalam mengelola organisasi.

Menurut Yusuf ( 2000 : 58 ) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain sehingga mereka mau berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemampuan dan antusias.

Menurut Hasibuan ( 2003 : 170 } kepemimpinan adalah cara seseoarang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Jika definisi itu disimak dengan cermat akan terlibat paling sedikit tiga hal yaitu :

a. Dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimiliki oleh sumber daya manusia lainnya dalam organisasi.

b. Kepengikutan sebagai elemen penting dalam menjalankan kepemimpinan

c. Kemampuan mengubah “ egosentrisme “ para bawahan menjadi “ organisasisentrisme “.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimipinan adalah kemampuan seseorang untuk memepengaruhi orang lain dalam hal ini bawahannya sedemikian ruapa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin.

2.1.5.2 Fungsi dan Peranan Pimpinan

Menurut Hessel ( 2005 : 240 ) fungsi utama yang diemban oleh seoarang pemimpin adalah ( 1 ) menetapkan, ( 2 ) mengorganisasi, ( 3 ) memotivasi dan berkomunikasi, ( 4 ) evaluasi, ( 5 ) mengembangkan bawahan termasuk dirinya sendiri.

2.1.5.3 Sifat Pemimipin

Hani Handoko berpandangan bahwa menurut teori manajerial tradisional, seseorang menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat sejak dilahirkan, dan bukannya menjadi pemimpin karena mempelajari kepemimipinan.

Dari beberapa penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan secara umum bahwa kepemimpinan itu merupakan hubungan antara yang komplek, terutama ( 1 ) pimpinan, ( 2 ) anak buah, dan ( 3 ) situasi.

1. Pemimpin

Efektifitas seorang pemimpin dapat dilihat dari segi karakteristiknya, seperti kecerdasan, percaya diri, domonasi, orientasi pada kenyataan, dan sikap hubungan kemanusiaan. Meskipun tidak ada pola umum tentang sifat- sifat kepemimpinan, beberapa ahli mengemukakan adanya empat atau lima factor yang dipandang paling penting dan sangat membantu dalam keberhasilan.

Sedangkan Keith Davis menyimpulkan bahwa sifat- sifat utama tersebut adalah :

Variables Entered/Removedb

x3, x1, x2a . Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: y b.

Model Summaryb

.850a _{.822 .386 1.532 2.433}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), x3, x1, x2 a.

Dependent Variable: y b.

ANOVAb

82.338 3 27.446 11.701 .000a

112.585 48 2.346

194.923 51

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), x3, x1, x2 a.

Dependent Variable: y b.

Correlations

1.000 .600** .531** -.

. .000 .000 .

52 52 52

.600** 1.000 .593** -.

.000 . .000 .

52 52 52

.531** .593** 1.000 -.

.000 .000 . .

52 52 52

-.016 -.020 -.059 1.

.909 .891 .675

52 52 52

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N x1

x2

x3

Unstandardized Residual Spearman's rho

x1 x2 x3

Unstandar ed Residu

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Tabel Pengujian

Nilai F (

α

= 0,05)

df

penyebut

df untuk Pembilan

g

N1

N2 1

2

3

4

5

6

7

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

30

48

60

120

161

18.5

10.1

7.71

6.61

5.99

5.59

5.32

5.12

4.96

4.84

4.75

4.67

4.60

4.54

4.49

4.45

4.41

4.38

4.35

4.17

4,04

4.00

3,92

2.00

19.0

9.55

6.94

5.79

5.14

4.74

4.46

4.26

4.10

3.98

3.89

3.81

3.74

3.68

3.63

3.59

3.55

3.52

3.49

3.32

3,19

3.15

3.07

216.11

19.2

9.28

6.59

5.41

4.76

4.35

4.07

3.86

3.71

3.59

3.49

3.41

3.34

3.29

3.24

3.20

3.16

3.13

3.10

2.92

2,79

2.76

2.68

225

19.2

9.12

6.39

5.19

4.53

4.12

3.84

3.63

3.48

3.36

3.26

3.18

3.11

3.06

3.01

2.96

2.93

2.90

2.87

2.69

2,57

2.53

2.45

230

19.3

9.01

6.26

5.05

4.39

3.97

3.69

3.48

3.33

3.20

3.11

3.03

2.96

2.90

2.85

2.81

2.77

2.74

2.71

2.53

2,41

2.37

2.29

234

19.3

8.94

6.16

4.95

4.28

3.87

3.58

3.37

3.22

3.09

3.00

2.92

2.85

2.79

2.74

2.70

2.66

2.63

2.60

2.42

2,35

2.25

2.17

237

19.4

8.89

6.09

4.88

4.21

3.79

3.50

3.29

3.14

23.01

2.91

2.83

2.76

2.71

2.66

2.61

2.58

2.54

2.51

2.33

2,32

2.17

2.09

Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta

Tabel Pengujian Nilai t

Df

t 0,10

t 0,05

T 0,025

t 0,01

t 0,005

df

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

48

3.078

1.886

1.638

1.533

1.476

1.440

1.415

1.397

1.383

1.372

1.363

1.356

1.350

1.345

1.341

1.337

1.333

1.330

1.328

1.325

1.323

1.321

1.319

1.318

1.316

1,299

6.314

2.920

2.353

2.132

2.015

1.943

1.895

1.860

1.833

1.812

1.796

1.782

1.771

1.761

1.753

1.746

1.740

1.734

1.729

1.725

1.721

1.717

1.714

1.711

1.780

1,697

12.706

4.303

3.182

2.376

2.571

2.447

2.365

2.306

2.262

2.228

2.201

2.179

2.160

2.145

2.131

2.120

2.110

2.101

2.093

2.086

2.080

2.074

2.069

2.064

2.060

2,010

31.821

6.965

4.541

3.747

3.365

2.343

2.998

2.896

2.821

2.764

2.718

2.681

2.650

2.624

2.602

2.583

2.567

2.552

2.539

2.528

2.518

2.508

2.500

2.492

2.485

2,400

63.657

9.925

5.841

4.604

4.032

3.707

3.499

3.355

3.250

3.169

3.106

3.055

3.012

2.977

2.947

2.921

2.898

2.878

2.861

2.845

2.831

2.819

2.807

2.797

2.787

2,682

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

21

23

24

25

48

Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, penerbit Erlangga, Jakarta

Tabel Pengujian Nilai r

Df

r 0,10

r 0,05

Df

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

48

0.9511

0.8000

0.6870

0.6084

0.5509

0.5067

0.4716

0.4428

0.4187

0.3981

0.3802

0.3646

0.3507

0.3383

0.3271

0.3170

0.3077

0.2992

0.2914

0.2841

0.1843

1.9511

1.2388

0.9873

0.8459

0.7521

0.6839

0.6315

0.5895

0.5549

0.5258

0.5008

0.4791

0.4600

0.4430

0.4277

0.4140

0.4014

0.3900

0.3795

0.3698

0,2353

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

48

TABEL DURBIN-WATSON

Durbin-Watson of Statistik : Significance of

dl

and

du

at 0.05 level significance

n k = 1 K = 2 k = 3 k = 4 k = 5

dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 45 48 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

0.879 1.320 0.927 1.324 0.971 1.331 1.010 1.340 1.045 1.350 1.077 1.361 1.060 1.371 1.133 1.381 1.158 1.391 1.180 1.401 1.201 1.411 1.221 1.420 1.239 1.429 1.257 1.437 1.273 1.446 1.288 1.454 1.302 1.461 1.316 1.469 1.328 1.476 1.341 1.483 1.352 1.489 1.363 1.496 1.373 1.502 1.383 1.508 1.393 1.514 1.402 1.519 1.411 1.525 1.419 1.530 1.427 1.535 1.435 1.540 1.442 1.544 1.475 1.566 1.503 1.585 1.528 1.601 1.549 1.616 1.567 1.629 1.583 1.641 1.598 1.652 1.611 1.662 1.624 1.671 1.635 1.679 1.645 1.679 1.654 1.694

0.697 1.641 0.658 1.604 0.812 1.579 0.861 1.562 0.905 1.551 0.943 1.543 0.982 1.539 1.015 1.536 1.046 1.535 0.074 1.535 1.100 1.537 1.125 1.538 1.147 1.541 1.168 1.543 1.188 1.545 1.206 1.550 1.224 1.553 1.240 1.558 1.255 1.560 1.270 1.563 1.284 1.567 1.297 1.570 1.309 1.574 1.321 1.577 1.333 1.580 1.343 1.584 1.354 1.587 1.364 1.590 1.373 1.594 1.382 1.597 1.391 1.600 1.430 1.615 1.462 1.628 1.490 1.641 1.514 1.652 1.536 1.662 1.554 1.672 1.571 1.680 1.586 1.688 1.600 1.696 1.612 1.703 1.612 1.703 1.634 1.715

0.525 2.016 0.595 1.928 0.658 1.864 0.715 1.816 0.767 1.779 0.814 1.750 0.857 1.726 0.897 1.710 0.933 1.696 0.967 1.685 0.908 1.676 1.026 1.669 1.053 1.664 1.076 1.660 1.101 1.656 1.123 1.654 1.143 1.652 1.162 1.651 1.181 1.650 1.198 1.650 1.214 1.650 1.229 1.650 1.244 1.650 1.258 1.651 1.271 1.652 1.283 1.653 1.295 1.654 1.307 1.655 1.318 1.656 1.328 1.658 1.338 1.659 1.383 1.666

1.421 1.674

1.452 1.681 1.480 1.689 1.503 1.696 1.525 1.703 1.543 1.709 1.560 1.715 1.575 1.721 1.589 1.726 1.589 1.726 1.613 1.736

0.376 2.414 0.444 2.253 0.512 2.177 0.574 2.094 0.632 2.030 0.688 1.977 0.734 1.935 0.778 1.900 0.820 1.873 0.859 1.848 0.894 1.828 0.927 1.812 0.958 1.797 0.989 1.785 1.013 1.775 1.036 1.767 1.062 1.759 1.084 1.753 1.104 1.747 1.124 1.743 1.143 1.739 1.160 1.735 1.177 1.732 1.193 1.730 1.208 1.728 1.222 1.726 1.236 1.724 1.249 1.723 1.261 1.722 1.273 1.722 1.285 1.721 1.338 1.720 1.378 1.721 1.414 1.724 1.444 1.724 1.471 1.731 1.494 1.735 1.515 1.739 1.534 1.743 1.550 1.747 1.568 1.751 1.588 1.751 1.592 1.758

0.243 2.822 0.316 2.545 0.379 2.506 0.445 2.380 0.505 2.298 0.562 2.220 0.615 2.157 0.664 2.104 0.710 2.060 0.752 2.023 0.792 1.901 0.829 1.964 0.863 1.940 0.895 1.920 0.925 1.902 0.952 1.886 0.979 1.873 1.004 1.861 1.028 1.850 1.050 1.841 1.071 1.833 1.090 1.825 1.109 1.819 1.127 1.813 1.144 1.808 1.160 1.803 1.175 1.799 1.190 1.795 1.204 1,792 1.218 1.789 1.230 1.786 1.287 1.776 1.335 1.771 1.374 1.768 1.408 1.767 1.438 1.767 1.464 1.768 1.487 1.770 1.507 1.772 1.525 1.774 1.542 1.776 1.542 1.776 1.571 1.780