Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

ABSTRAK

LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.

PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas.

Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan.

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows.

Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Saran yang dapat diberikan : (1) faktor yang perlu diperhatikan terutama oleh pihak perusahaan adalah faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan. Dengan meningkatkan kepuasan karyawan pada ketiga faktor

(3)

tersebut, kemungkinan akan terjadi peningkatan produktivitas individu, yang nantinya akan membantu meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan ; (2) diharapkan pihak manajemen dapat menjelaskan kepada karyawan bahwa status pekerjaan mereka di perusahaan adalah sama, dalam hal kewajiban saat bekerja. Mungkin yang membedakan hanyalah kompensasi yang didapatkan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tetap telah membuktikan bahwa mereka memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini justru dapat dijadikan motivasi bagi karyawan tidak tetap agar mereka selalu berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. Mengenai peraturan perusahaan, sebaiknya peraturan dan kebijaksanaan perusahaan dibuat dengan tidak mengekang kepentingan individu serta memberikan kebijakan yang tidak memihak pihak manapun.; (3) pihak manajemen sebaiknya memperhatikan para karyawannya secara lebih personal, misalnya dengan memberikan pujian apabila hasil kerjanya baik dan memberi kesempatan menyalurkan ide/sarannya. Media yang dapat digunakan yaitu dengan mengadakan diskusi periodik ataupun adanya kotak saran ; (4) diharapkan perusahaan dapat memperhatikan dan mengevaluasi kembali nilai kompensasi yang telah diberikan agar sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan serta sesuai dengan kemampuan perusahaan.

(4)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(5)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI H24101099

Menyetujui, Februari 2006

Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen

(6)

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04 Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI).

Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan menjadi panitia acara Seminar of Banking Job Preparation.

(7)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada :

1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini.

2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang sangat berarti.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi.

4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M. Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnannya skripsi ini.

5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi yang bermanfaat dalam skripsi ini.

(8)

6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan yang tak akan terlupakan semasa kuliah.

7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan, Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya menyusun skripsi.

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.

9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi hari-hari baik dan burukku selama masa kuliah.

10.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.

Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Bogor, Februari 2006

(9)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ... 1

1. 2 Perumusan Masalah... 2

1. 3 Tujuan Penelitian... 3

1. 4 Kegunaan Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis ... 4

2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia... 4

2. 1. 2 Motivasi ... 6

2. 1. 3 Teori Motivasi ... 7

2. 1. 4 Produktivitas ... 11

2. 1. 5 Pengujian Validitas ... 12

2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ... 13

2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman... 13

2. 2 Penelitian Terdahulu... 15

III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran ... 17

3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

3. 3 Jenis dan Sumber Data ... 19

3. 4 Metode Penarikan Sampel... 19

3. 5 Metode Pengumpulan Data ... 20

3. 6 Pengolahan dan Analisis Data... 21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ... 22

4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage... 22

4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage ... 23

4. 1. 3 Struktur Organisasi ... 24

4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan... 25

(10)

vii

4. 2 Karakteristik Responden ... 30

4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas... 33

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ... 33

4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas... 34

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 34

4. 4. 1 Status Pekerjaan... 35

4. 4. 2 Prestasi ... 36

4. 4. 3 Pengakuan... 38

4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ... 40

4. 4. 5 Tanggung Jawab ... 42

4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 43

4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ... 43

4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 45

4. 5. 3 Kondisi Kerja... 47

4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ... 49

4. 6 Produktivitas Karyawan ... 50

4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan ... 53

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 55

2. Saran... 55 DAFTAR PUSTAKA

(11)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(12)

ABSTRAK

LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows.

(13)

(14)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI

H24101099

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(15)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN

DI PT. DIAMOND COLD STORAGE

SKRIPSI

sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

LIA DWI HARINI H24101099

Menyetujui, Februari 2006

Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen

(16)

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.

(17)

KATA PENGANTAR

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada :

1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini.

2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang sangat berarti.

4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M. Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnannya skripsi ini.

(18)

6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan yang tak akan terlupakan semasa kuliah.

7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan, Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya menyusun skripsi.

8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.

9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi hari-hari baik dan burukku selama masa kuliah.

10.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.

Bogor, Februari 2006

(19)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ... 1

1. 2 Perumusan Masalah... 2

1. 3 Tujuan Penelitian... 3

1. 4 Kegunaan Penelitian... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis ... 4

2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia... 4

2. 1. 2 Motivasi ... 6

2. 1. 3 Teori Motivasi ... 7

2. 1. 4 Produktivitas ... 11

2. 1. 5 Pengujian Validitas ... 12

2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ... 13

2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman... 13

2. 2 Penelitian Terdahulu... 15

III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran ... 17

3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

3. 3 Jenis dan Sumber Data ... 19

3. 4 Metode Penarikan Sampel... 19

3. 5 Metode Pengumpulan Data ... 20

3. 6 Pengolahan dan Analisis Data... 21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ... 22

4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage... 22

4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage ... 23

4. 1. 3 Struktur Organisasi ... 24

4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan... 25

(20)

vii

4. 2 Karakteristik Responden ... 30

4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas... 33

4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ... 33

4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas... 34

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 34

4. 4. 1 Status Pekerjaan... 35

4. 4. 2 Prestasi ... 36

4. 4. 3 Pengakuan... 38

4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ... 40

4. 4. 5 Tanggung Jawab ... 42

4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 43

4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ... 43

4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 45

4. 5. 3 Kondisi Kerja... 47

4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ... 49

4. 6 Produktivitas Karyawan ... 50

4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan ... 53

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 55

2. Saran... 55 DAFTAR PUSTAKA

(21)

viii

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil ... 19

2. Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 .. 31

3. Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005... 31

4. Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005 ... 32

5. Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 ... 33

6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan ... 36

7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi ... 37

8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan ... 39

9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan ... 41

10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab ... 42

11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan ... 44

12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 46

13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja ... 48

14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan... 49

15. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan... 52

(22)

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 8 2. Model Teori Herzberg ... 10 3. Kerangka Pemikiran ... 18

(23)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman 1. Struktur Organisasi PT. Diamond Cold Storage ... 61 2. Hasil Uji Validitas ... 62 3. Hasil Uji Reliabilitas ... 64 4. Kuesioner Penelitian ... 67 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 74

(24)

I. PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, dan global company. Indonesia dan negara-negara di dunia akan memasuki era globalisasi sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya.

Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada performa yang memadai.

Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan adalah sumberdaya

(25)

manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi diduga akan meningkatkan produktivitas kerja.

Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan dua faktor yaitu internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda. Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan.

1. 2 Perumusan Masalah

Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas.

Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan di mana karyawan bekerja.

Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi, persediaan bahan baku, kerusakan peralatan produksi pada saat melakukan

(26)

produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan, terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya.

Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur.

Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?

1. 3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage.

1. 4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas karyawan.

2. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat produktivitas lebih lanjut.

(27)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2. 1 Landasan Teoritis

2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya

Menurut Manullang (1990), fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan.

b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja. d. Mengadakan seleksi.

2. Pengembangan

a. Melatih dan mendidik karyawan. b. Mempromosikan dan memindahkannya. c. Mengadakan penilaian kecakapan. 3. Pemeliharaan

a. Mengurus pemberhentian. b. Mengurus pensiun.

c. Mengurus kesejahteraan termasuk pembayaran upah, pemindahan dan lain-lain.

(28)

Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994).

Manajemen sumberdaya manusia bukan merupakan komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat komponen-komponen sebagai berikut :

1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau norma-norma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis.

2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang dijalankan perusahaan.

3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan bisnis perusahaan.

4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur organisasi.

5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan perusahaan.

6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara menilai atau mengukur tingkat efektifitas pelaksanaannya.

(29)

2. 1. 2 Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Mitchell dalam Kreitner dan Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan. DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau dorongan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Robbins (1996) mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999).

Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

ketidakhadiran.

(30)

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2. 1. 3 Teori Motivasi

Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya.

1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam mengembangkan perusahaan.

(31)

Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan saling memiliki

Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik/fisiologis

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994) 1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok

manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja ataupun diluar jam kerja.

3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungannya.

4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang

diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi diri.

2) Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu:

1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors).

Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, dan administarasi serta

(32)

kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.

2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, dsb.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene. Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang mempengaruhi konteks di mana kerja dilaksanakan.

(33)

Kepuasan Tidak ada kepuasan

Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan

Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003)

3) Teori Kebutuhan McClelland

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

1. Kebutuhan akan Prestasi

Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan Kinicki, 1992).

Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi

Faktor-faktor yang Memotivasi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja

Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang

mempengaruhi konteks dimana kerja dilaksanakan.

(34)

tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri, bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3) Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu.

2. Kebutuhan Akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland, 1993).

3. Kebutuhan Akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan hal-hal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins, 1996).

2. 1. 4 Produktivitas

Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu misi atau prestasi yang diharapkan.

(35)

Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan. Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005).

Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi, jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas.

Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan produktivitas. Artinya, pekerja harus mampu menaikkan produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian, pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik.

2. 1. 5 Pengujian Validitas

Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2) apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama wawancara memakan waktu.

(36)

NΣxy – (ΣxΣy)

rxy = ... (1) NΣx2 - (Σx)2 NΣy2 – (Σy)2

Dimana:

X : jumlah skor tiap item Y : jumlah total tiap item N : jumlah responden.

2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas

Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dengan nilai alpaha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7.

k Σσb2 rxy = 1- ... (2)

(k – 1) (σt)2 Dimana:

rxy : reliabilitas konsumen

K : banyaknya butir pertanyaan atau soal

Σσb² : jumlah varius butir (σt)² : variaus total. 2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman

Siegel (1994), menerangkan bahwa analisa dengan menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan. Rumus dari korelasi Rank Spearman adalah :

(37)

)

1 (

6

1

2 2

−

=

∑

n

i

d

r

... (3)

Dimana : Σdi 2 = Σ [ R(Xi) – R (Yi) ]2 Keterangan :

rs : koefisien korelasi Rank Spearman 1 dan 6 : bilangan konstan

n : jumlah pasangan pengamatan antara variabel

d : perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan. Besarnya nilai terletak antara –1 < rs < 1 , artinya :

rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif.

rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.

rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan. Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs adalah :

1. 0,00 - 0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y. 2. 0,26 - 0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low

association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antar peubah X dan Y.

3. 0,51 - 0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan agak kuat antara peubah X dan Y.

4. 0,76 - 1,00 atau (-0,76) - (-1,00) disebut high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan kuat antar peubah X dan Y.

(38)

2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu

Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.

Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan.

Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa, motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg.

Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan pembahasannya tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya, yang

(39)

membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan analisis data.

(40)

III. METODOLOGI PENELITIAN

3. 1 Kerangka Pemikiran

Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal. Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan yang signifikan.

Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan. Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya.

Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak, ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok yang dapat digunakan untuk memanfaatkan sumberdaya manusia secara

(41)

optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi bagi sumberdaya manusia perusahaan.

Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki atau meningkatkannya.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran

3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur 14430. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli – Agustus 2005.

SDM

Motivasi

Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :

1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar

karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb.

perusahaan Faktor intrinsik yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang

dilakukan

Produktivitas PT. Diamond Cold Storage

Alternatif Solusi

(42)

3. 3 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan, data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang penelitian.

3. 4 Metode Penarikan Sampel

Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin (Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel yang diambil untuk masing-masing subpopulasi dengan menggunakan sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi.

Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Populasi

(per tingkat jabatan)

Jumlah Populasi (orang)

Jumlah Sampel yang diambil (orang)

Manager 4 1

Supervisor 16 5

Teknisi 20 7

Operator 80 27

Administrasi 18 6

Sales 14 5 Supir 40 13 Tenaga tambahan 8 3

Jumlah 200 67* Ket: * n = N / 1 + Ne² = 200 / 1 + 200 (0.01) = 67

(43)

Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Metode Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian.

b. Metode Angket

Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden. Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup. Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan. Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu.

c. Metode Studi Pustaka

Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.

(44)

Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi dengan metode korelasi Rank Spearman.

Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen Hi : rs ≥ 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen b. Statistik hitung

Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs) c. Statistik tabel

d. Menarik Kesimpulan.

Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah : Tolak Ho : jika signifikansi > α = 0,05

(45)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4. 1 Gambaran Umum Perusahaan

4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage

PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16 Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No. B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing.

Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha :

a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter; b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter; c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun 1.000 ton; d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun 2.500 m³ .

Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor.

Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN, akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup

(46)

meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa jenis usaha baru antara lain :

a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter; b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton; c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite; d. Sosis kapasitas produksi per-tahun 400.000 kg.

4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage

Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT. Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream, mempunyai visi ke depan antara lain :

1.Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam pertumbuhan perekonomian Indonesia;

2.Menyerap tenaga kerja Indonesia;

3.Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anak-anak;

4.Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap hasil usahanya dengan dipasteurisasi;

5.Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis, berkualitas dan bergizi.

Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain : 1.Melalui media sebagai promosi perusahaan;

2.Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri; 3.Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan

siap pakai;

4.Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan manajemen satu atap;

5.Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan membuka kantor-kantor cabang;

(47)

6.Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai selera customer dengan formula sendiri.

4. 1. 3 Struktur Organisasi

Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian, seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal.

PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT. Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung, Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado, Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta.

Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu : 1. Manager : 4 orang

2. Supervisor : 16 orang 3. Teknisi : 20 orang 4. Operator : 80 orang 5. Administrasi : 8 orang 6. Sales : 14 orang 7. Supir : 40 orang 8. Tenaga tambahan : 8 orang .

Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut

(48)

perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager, Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager.

Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan. Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.

4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan

Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian.

Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT. DCS, yaitu :

1) Senin – Jum’at : 08.00 – 16.00 (termasuk istirahat) 2) Sabtu : 08.00 – 13.00

3) Shift :

i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00 ii. Security : 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00

iii. Produksi : 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.

Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti standar Upah Minimum Regional (UMR).

Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain : a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.

(49)

b. Memperjelas hubungan kerja manajemen.

c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja. d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten. e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS menerapkan prinsip-prinsip berikut :

a. Perumusan tujuan organisasi kerja

Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga, material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat menandatangani kontrak kerja.

b. Pembagian kerja

Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja.

c. Mekanisme kerja

Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT. DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional. Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan, kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.

(50)

d. Pengawasan

Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi dalam :

i. Pengawasan Ekstern

Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya. Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor kewajiban-kewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang.

ii. Pengawasan Intern

Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari unit-unit kerja yang masing-masing unit-unit dengan fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku.

PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin. Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain :

(1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan berupa:

(a) Penyediaan poliklinik dan dokter

(b) Menggantikan biaya perawatan karyawan

(c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3 (d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II. (2) Tunjangan Makan

(51)

(4) Tunjangan Hari Raya (THR)

Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1 (satu) bulan gaji.

(5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk melindungi karyawan dari resiko sosial ekonomi yang ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan, kematian, dan hari tua.

Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan sarana-sarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti : tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja, dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang telah bekerja selama 20 tahun.

Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan lebih baik.

4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan

Sebagaimana disinggung di atas, dalam membentuk kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada landasan peraturan serta kebijaksanaan yang baku antara lain :

(52)

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan

Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB, dan memo-memo.

2. Peraturan perusahaan

Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan kewajibannya.

Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja.

3. Kesepakatan Kerja Bersama

Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996 ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan kewajiban.

(53)

4. Internal Memo

Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas, maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum karena tidak atau kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya, maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal sebagai berikut :

a. Upah

b. Insentip & Tunjangan c. Penghargaan

d. Time Card, Jam Istirahat e. Cuti

f. Penerimaan Tamu g. Pengamanan Lingkungan

h. Pemeriksaan dan pengobatan Dokter (Kesehatan Karyawan) i. Himpunan SK Pemutusan Hubungan Usia Lanjut

j. Lain-lain.

4. 2 Karakteristik Responden

Pada bulan Juli 2005, penyebaran kuesioner dilakukan pada 67 orang yang merupakan karyawan PT. DCS. Kuesioner diberikan secara acak kepada 8 tingkat jabatan yang ada, yaitu : Manajer, Supervisor, Teknisi, Operator, Administrasi, Sales, Supir, dan Tenaga tambahan yang dapat dilihat pada tabel :

(54)

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005

Jabatan

Jumlah Laki-laki (orang)

Persentase (%)

Jumlah Perempuan

(orang)

Persentase (%)

Manajer 1 1 - 0

Supervisor 5 7 - 0

Teknisi 7 10 - 0

Operator 24 36 3 4,5

Administrasi 3 5 3 4,5

Sales 3 5 2 3

Supir 13 19 - 0

Tenaga tambahan 3 5 - 0

Total 59 88 8 12

Ternyata berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah laki-laki yaitu sebesar 88 persen. Hal ini dikarenakan mayoritas pekerjaan yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum laki-laki, karena jenis pekerjaannya mengunakan alat-alat atau mesin berat. Sedangkan sisanya sebesar 22 persen karyawan berjenis kelamin perempuan. Biasanya mereka menempati posisi administrasi ataupun pekerjaan ringan lainnya.

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005

Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

20 – 25 22 32

25 – 30 20 30

31 – 35 6 10

36 – 40 6 10

41 – 45 6 10

46 – 50 4 5

51 – 55 2 2

56 – 60 1 1

(55)

Usia responden berkisar antara 20 – 60 tahun. Sebanyak 32 persen responden berusia di antara 20 – 25 persen, hal ini dikarenakan PT. DCS akhir-akhir ini banyak merekrut tenaga-tenaga muda yang masih segar dan bersemangat tinggi 30 persen di antaranya berusia 26 – 30 tahun, dan sisanya berusia di antara 30 -60 tahun.

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005

Pendidikan

Jumlah (orang)

Persentase (%)

SLTP 2 3

SLTA / Sederajat 44 66

D – 1 5 8

D – 2 1 1

D – 3 14 21

S – 1 1 1

Total 67 100

Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan serta pengetahuan yang dimiliki. Tingkat pendidikan terakhir responden sebagian besar berasal dari SLTA/sederajat yaitu sebanyak 66 persen. Responden dengan tingkat pendidikan Diploma maupun Sarjana merupakan karyawan yang masuk dalam jajaran manajemen yaitu sebanyak 20 persen. Sisanya sebanyak 3 persen hanya menyelesaikan pendidikan sampai bangku SLTP.

(56)

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005

Lama Kerja

Jumlah (orang)

Persentase (%)

1 – 5 35 53

6 – 10 18 27

11 – 15 4 6

16 – 20 7 11

21 – 25 1 1

26 – 30 1 1

31 – 35 1 1

Total 67 100

Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator dedikasi, kapabilitas, dan loyalitas karyawan. Sebanyak 53 persen responden memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, hal ini dikarenakan PT. DCS selalu melakukan regenerasi maupun rekrutmen terhadap karyawan tingkat bawah. Sebanyak 27 persen responden memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, dan sisanya yaitu sebanyak 20 persen memiliki masa kerja 11 – 35 persen.

4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4. 3. 1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas alat ukur yang digunakan adalah melalui kuesioner, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner itu mampu mengukur objek yang sedang diamati. Jumlah keseluruhan pertanyaan yang ada didalam kuesioner adalah 49 butir, butir-butir tersebut dianggap dapat mewakili faktor-faktor motivasi yang diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Kuesioner awal dibagikan kepada 30 orang karyawan PT. Diamond Cold Storage secara acak. Sebelum para responden mengisi kuesioner, mereka terlebih dahulu diminta untuk membaca dengan seksama tata cara

(57)

pengisian kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan non teknis didalam pengisian kuesioner.

Pada uji coba validitas ini digunakan teknik product moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat bebas (db) n – 2, sehingga dengan contoh 30 responden didapatkan nilai r tabel = 0, 361 dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner dinyatakan sahih, karena r hitung dari masing-masing pernyataan sudah lebih besar dari r tabel. Pengujian dibantu dengan program Microsoft Excel. Data selanjutnya tentang hasil perhitungan validitas kuesioner uji coba disajikan pada Lampiran 2.

4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for Windows. Jika r alpha yang diperoleh melalui pengujian lebih kecil dari r tabel yaitu sebesar 0,7, maka kuesioner dikatakan tidak reliabel. Jika hasil yang diperoleh sebaliknya maka kuesioner reliabel.

Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha sebesar 0,9077 untuk faktor-faktor motivasi dan 0.7972 untuk produktivitas kerja. Angka tersebut lebih besar dari nilai r tabel sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.

4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan, baik itu dengan dirinya sendiri maupun bagi perusahaan tempat ia bekerja. Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan

(58)

faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Faktor intrinsik (motivator) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan meliputi : status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, dan tanggung jawab.

4. 4. 1 Status Pekerjaan

Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah status pekerjaan yang dilakukan. Aspek-aspek yang dinilai adalah: (i) kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, (ii) rasa bangga terhadap pekerjaan, (iii) peraturan yang baik, dan (iv) perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap.

Status pekerjaan meliputi posisi jabatan serta hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Status yang berhubungan dengan posisi jabatan akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi dalam bekerja. Sebanyak 74,6 persen responden merasa bahwa pekerjaannya sudah sesuai dengan kemampuan mereka. Hal ini dapat menjadi faktor pendorong motivasi kerja yang lebih baik, sehingga para karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan karena sudah berada di dalam jangkauan/kapasitas kemampuan mereka. Tidak menutup kemungkinan ada juga yang merasa pekerjaan tersebut berada di bawah kemampuan rata-rata mereka, sehingga dapat dengan mudah diselesaikan.

Kebanggaan karyawan PT. DCS terhadap pekerjaannya sudah cukup tinggi. Sebanyak 76,1 persen responden menyatakan merasa bangga bekerja di sini. Rasa bangga yang mereka miliki akan memunculkan motivasi untuk selalu berbuat yang terbaik demi perusahaan.

Sebanyak 67,1 persen responden menyatakan bahwa peraturan perusahaan sudah baik dan merasa betah bekerja di PT. DCS. Dengan adanya peraturan perusahaan yang sesuai dengan pekerjaan maka karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam

(59)

melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam peraturan perusahaan dan membuatnya lebih fleksibel sesuai dengan kemajuan jaman.

Sebanyak 55,2 persen responden menyatakan adanya perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Status pekerjaan karyawan tetap akan menjadi pendorong motivasi yang lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tidak tetap menganggap karyawan tetap itu sebagai senior mereka dan biasanya memperoleh kebijaksanaan dari perusahaan yang lebih baik dibanding mereka. Pada kenyataannya porsi pekerjaan antara karyawan yang berstatus tetap dan yang tidak tetap adalah sama, hanya berbeda dalam hal jumlah kompensasi yang diterima.

Tabel 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan

Bobot Nilai (%)

Pernyataan

STS TS R S SS Jumlah

Pekerjaan saya sesuai

dengan kemampuan saya - - 25,4 40,3 34,3 100 Saya merasa bangga

dengan pekerjaan saya - - 23,9 40,3 35,8 100 Peraturan di sini baik

sehingga saya betah kerja - 6,0 26,9 47,8 19,3 100 Karyawan yang tetap dan

tidak tetap memiliki status yang berbeda.

- 6,0 38,8 28,3 26,9 100

4. 4. 2 Prestasi

Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai prestasi. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik

(1)

PERTANYAAN PILIHAN

Keterangan :

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju

R : Ragu-ragu S : Setuju

SS : Sangat Setuju

FAKTOR–FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA

Status Pekerjaan

No Pertanyaan STS TS R S SS

1 Pekerjaan saya sesuai dengan kemampuan saya.

2 Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya.

3 Peraturan di sini baik sehingga saya merasa betah bekerja.

4 Karyawan yang tetap dan yang tidak tetap memiliki status yang berbeda.

Prestasi

No Pertanyaan STS TS R S SS

5 Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja.

6 Prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan baik dan benar (misalnya dengan adanya penilaian kerja).

7 Adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi.

8 Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.

(2)

Pengakuan

No. Pertanyaan STS TS R S SS

9 Atasan memuji saya apabila hasil kerja saya baik.

10 Ide/asul/saran dari karyawan selalu diperhatikan.

11 Karyawan diberikan kesempatan untuk

mengutarakan usul/saran maupun keluhan.

12 Karyawan selalu

melaksanakan dengan baik perintah dari atasan.

Pekerjaan yang dilakukan

No. Pertanyaan STS TS R S SS

13 Bekerja dengan baik membuat saya merasa berguna bagi perusahaan.

14 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

15 Bagian tempat saya bekerja membosankan, sehingga ingin pindah ke bagian lain.

16 Saya menginginkan

tantangan yang lebih dalam pekerjaan yang saya

(3)

Tanggung Jawab

No. Pertanyaan STS TS R S SS

17 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

18 Tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

19 Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap

pekerjaan.

20 Pemberian tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan telah berjalan dengan baik.

Gaji/Imbalan

No. Pertanyaan STS TS R S SS

21 Saya puas dengan gaji yang saya terima.

22 Besar gaji yang saya terima, sebelumnya telah

dibicarakan oleh atasan dengan saya.

23 THR selalu diberikan setiap periode/tahun.

24 Jenis-jenis tunjangan dan besarnya sudah jelas dan diperhatikan oleh

perusahaan.

25 Pendistribusian gaji dilakukan secara terbuka.

(4)

Hubungan kerja antar karyawan

No Pertanyaan STS TS R S SS

26 Terjalin hubungan yang baik antara saya dengan atasan.

27 Atasan selalu menegur saya apabila saya melakukan kesalahan.

28 Saya kenal dengan sebagian besar teman sejawat.

29 Atasan selalu memberikan nasihat dan pemecahannya terhadap masalah yang dihadapi karyawan.

30 Atasan atau pengawas selalu membiarkan karyawannya yang malas.

Kondisi Kerja

No Pertanyaan STS TS R S SS

31 Lingkungan kerja di sini bersih dan menyenangkan.

32 Situasi dan kondisi kerja cukup baik dan nyaman.

33 Keamanan dan keselamatan kerja diperhatikan sehingga saya merasa aman dalam bekerja.

34 Fasilitas kesehatan, tempat ibadah dan lain-lain telah tersedia.

35 Adanya supervisor/pengawas mengganggu pekerjaan saya.

(5)

Administrasi dan kebijakan perusahaan

No Pertanyaan STS TS R S SS

36 Prosedur administrasi kepegawaian di sini mudah dan sederhana.

37 Peraturan yang ditetapkan perusahaan telah

dilaksanakan dengan baik.

38 Tidak sulit untuk berurusan dengan departemen bagian lain di perusahaan.

39 Ada prioritas atau perlakuan khusus terhadap karyawan tertentu (karyawan hamil, yang sedang sakit, dll).

40 Jam istirahat saya rasa terlalu singkat, sehingga perlu adanya penambahan waktu istirahat.

(6)

PRODUKTIVITAS

No. Pertanyaan STS TS R S SS

41 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

42 Bekerja di perusahaan ini membuat saya merasa berguna di masyarakat.

43 Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja.

44 Prestasi kerja karyawn dinilai dengan baik dalam bekerja.

45 Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap

pekerjaan.

46 Pekerjaan di sini memiliki target produksi yang telah ditentukan.

47 Saya akan bekerja dengan rajin dan giat untuk mencapai prestasi yang lebih baik.

48 Saya merasa bangga bekerja di sini.

49 Target produksi yang diterapkan pasti dapat dicapai bahkan lebih banyak dari yang telah ditetapkan.

Terima kasih Anda telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Ketelitian dan kerelaan Anda untuk menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, kami butuhkan dan kami hargai