Simamora 2004, kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan seluruh karyawan. Kinerja juga merefleksikan
seberapa baik para karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan bidang kerjanya masing-
masing. Rivai 2004 mendefinisikan kinerja sebagai perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan, yang mana kinerja karyawan sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut
Martoyo 2007 kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, targetsasaran
atau kriteria yang telah disepakati bersama. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan
dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2. Aspek-aspek Kinerja Karyawan
Malayu S.P. Hasibuan 2007 mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dari kinerja mencakup:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminnkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi, di dalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik baik dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya. d.
Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna. f.
Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama
dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun di luar jangkauan pekerjaan, sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h.
Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam situasi manajemen. k.
Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
Menurut Husein Umar dalam Mangkunegara 2010, aspek-aspek kinerja adalah sebagai berikut :
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran karyawan,
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerjasama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.
Ada pendapat lain mengenai aspek kinerja karyawan. Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Turner 1960, Seashore, Indik dan Georgopoulus
1960 dan Ronan 1963 mengungkapkan beberapa aspek kinerja yaitu: a.
Produktivitas adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
b. Efektivitas adalah pencapaian sasaran oleh karyawan
c. Kesalahan error adalah sesuatu yang terjadi di luar prosedur ketika
melaksanakan suatu pekerjaan d.
Absen adalah karyawan yang tidak hadir dalam bekerja Adapun tokoh lain yang memiliki pendapat berbeda mengenai aspek
kinerja karyawan adalah A. Dale Timpe 1999. Menurutnya, aspekkerja PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja
akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Selain itu, Soekidjo Notoatmodjo 2003, untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono 2008, kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa aspek yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Ada 5 lima aspek untuk menilai kinerja karyawan menurut
Bernardin dan Russel 1993 yaitu: a.
Kualitas Kualitas merupakannilai sejauh mana proses atau hasil dari
pekerjaankegiatan yang mendekati kesempurnaan pekerjaan itu sendiri untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti nilai dolar, jumlah unit, atau siklus aktivitas
selesai jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau yang terlaksana. c.
Ketepatan waktu Ketepatan waktu merupakan nilai dimana suatu pekerjaan
dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang ditentukan.
d. Efektivitas biaya
Efektivitas biaya dinilai dari sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi misalnya, manusia, keuangan, teknologi, material
yang dapat dimaksimalkan untuk mendapatkan keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit atau penggunaan sumber
daya. e.
Kebutuhan akan pengawasan Pegawai tanpa ragu untuk meminta bantuan atau petunjuk dari
supervisor untuk melaksanakan pekerjaan akan terhindar dari kekeliruan yang berakibat buruk bagi organisasi.
f. Hubungan antar pribadi
Hubungan antar pribadi diukur darisejauhmana seorang pegawai didukung perasaan harga diri, kemauan yang baik, dan kerja
sama antar rekan kerja dan bawahan. Dalam kinerja karyawan, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
agar kinerja karyawan itu sendiri dapat berkontribusi positif bagi perusahaan.Menurut Darma 1995, hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a.
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas adalah mutu yang dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran
menc erminkan pengukuran tingkat “kepuasan“, yakni seberapa baik
penyelesaiannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
c. Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus penyelesaian suatu kegiatan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat diukur dari berbagai indikator yaitu kualitas, kuantitas, efektifitas pencapaian
dan biaya yang dikeluarkan, ketepatan waktu, hubungan antar pribadi hubungan atasan dengan bawahan dan antar karyawan serta kesalahan eror
yang timbul. Berdasarkan kesimpulan tersebut maka kinerja karyawan dalam
penelitian ini akan diukur dengan teori menurut Bernardin dan Russel 1993 yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kebutuhan akan pengawasan dan
hubungan antar pribadi, sedangkan efektivitas biaya tidak digunakan karena peneliti ingin mengukur kinerja karyawan SDM. Efektivitas biaya tidak dapat
digunakan karena tidak hanya penggunaan SDM tetapi juga sumber daya organisasi lainnya misalnya keuangan, teknologi, dan material. Beberapa
penelitian sebelumnya juga menggunakan indikator kinerja yang dikemukakan Bernardin dan Russel 1993, antara lain Semuel dan Zulkarnain 2011 dengan
indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja dan efektivitas. Penelitian sebelumnya dengan indikator kinerja dari Bernardin dan Russel 1993 yaitu
Kosasih dan Budiani 2007 yang mengukur kinerja karyawan dengan indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kebutuhan akan pengawasan dan hubungan
antar pribadi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
E. Dinamika Psikologis Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Partisipatif
