1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu perusahaan. Menurut Veitzal Rivai 2003, sumber daya manusia adalah
seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur
masukan input yang bersama unsur lainnya seperti modal, mesin dan metode teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran output berupa
barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Kinerja dari sumber daya manusia yang merupakan prestasi karyawan
sangat diperhatikan oleh perusahaan karena berkaitan dengan keberlangsungan suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara 2006, kinerja atau yang sering
disebut sebagai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan pada waktu tertentu. Sutrisno 2009 mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Menurut Mangkunegara 2005, kinerja performance dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian,
latar belakang, dan demografi; faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude sikap, personality kepribadian, pembelajaran, dan motivasi; dan
faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design.
Dalam suatu organisasiperusahaan, kepemimpinan seseorang berperan penting dalam memajukan perusahaannya. Pemimpin perusahaan merupakan
suatu posisi sentral yang menentukan arah lajunya perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dipilih oleh seorang pimpinan juga merupakan salah satu
faktor penting yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Semakin puas karyawan, diharapkan kinerjanya semakin baik Soeyitno, 2013.
Keberadaan seorang pemimpin memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi termasuk mengatur dan membina sumber daya manusia, seperti
di PT. Tirta Madu yang berlokasi di Bintan, Kepulauan Riau. PT. Tirta Madu merupakan salah satu perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang usaha
perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang didirikan di Jakarta pada tanggal 31 Desember 1976. Sebagai perusahaan kelapa sawit, perkebunan merupakan
bagian yang penting dalam perusahaan karena sumber omzet berasal dari perusahaan. Dari hasil observasi pada 13 Maret 2015, jumlah karyawan di
perkebunan sebanyak 637 orang yang terdiri dari karyawan kontrak sebanyak PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
232 orang dan sisanya karyawan tetap sebanyak 405 orang. Untuk memberikan bimbinganarahan dan tugas manajerial lainnya serta diterima oleh seluruh
karyawan yang banyak tersebut maka dibutuhkan seorang pemimpin yang tepat agar kepemimpinannya efektif. Menurut Rivai 2004 kepemimpinan
leadership adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Menurut Suyuti 2001, yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan,
tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu. Kepemimpinan di perkebunan di PT. Tirta Madu diganti sekitar 4 tahun
yang lalu atau tepatnya tahun 2012. Berdasarkan wawancara dengan humas PT. Tirta Madu pada 29 Juli 2015, pergantian kepemimpinan tersebut didasari oleh
alasan bahwa pada saat kepemimpinan yang lama, muncul banyak masalah antara lain banyak karyawan yang tidak taat pada ketentuan dan peraturan yang
berlaku di perusahaan, tidak disiplin dalam jam kerja, sering melalaikan tugas dan tanggung jawab serta kurang disiplin sehingga target perusahaan menurun
yang menyebabkan perusahaan hampir gulung tikar. Wawancara juga dilakukan dengan beberapa karyawan pada 11 April
2015. Salah seorang karyawan, X, mengeluhkan cara kepemimpinan perkebunan yang lama dalam memimpin karyawan dimana dalam melaksanakan tugas
kepemimpinannya hanya sekedar memberikan peraturan dan menyuruh karyawan harus menaatinya. Karyawan Y juga berpendapat bahwa pemimpin
lama menuntut karyawan menjalankan dan menyelesaikan tugas dengan tepat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
waktu dan sesuai terget, sementara pemimpin perkebunan tersebut kembali ke kantor tanpa mengawasi, membimbing atau mengarahkan pekerjaan karyawan
di lapangan. Hal inilah yang membuat karyawan banyak yang tidak disiplin dan melaksanakan tugas dengan baik karena kurangnya pengawasan dan bimbingan.
Dari hasil observasi dan wawancara tersebut penulis menyimpulkan bahwa pemimpin perkebunan lama memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter.
Menurut Rivai 2003, dalam gaya kepemimpinan otoriter seorang pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan,
selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan
kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.
Berbeda dengan kepemimpinan yang baru yang sudah menginjak tahun ke-4 ini. Berdasarkan wawancara dengan karyawan X dan Y pada 11 April 2015,
pemimpin yang baru ini tidak sekedar memberikan perintah namun juga memberikan contoh serta arahan. Disamping itu, pemimpin baru tersebut juga
tetap berada di kebun untuk mengawasi dan agar mudah dihubungi jika karyawan kebun kesulitan mengenai pekerjaannya. Pemimpin baru tersebut juga
sering terlibat dalam aktivitas kebun seperti menanam, membersihkan kebun sawit dan memanennya. Hal tersebut membuat karyawan merasa tidak digurui
dan diperintah namun juga membuat karyawan segan kepada pemimpinnya sehingga karyawan melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Kepemimpinan
tersebut merubah kebiasaan kerja karyawan dalam kepemimpinan sebelumnya PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
yang tidak disiplin dan tidak beraturan berbalik menjadi terlihat lebih disiplin, bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan, karyawantenaga
kerja lebih taat dan tertib pada peraturan perusahaan, dan karyawantenaga kerja mengerjakan semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawab masing-masing
sehingga semua target perusahaan tercapai. Dari uraian observasi dan wawancara tersebut, penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang baru ini
memiliki gaya kepemimpinan partisipatif. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Hasibuan 2007, bahwa kepemimpinan partisipatif adalah
apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan.
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Dari uraian mengenai gambaran gaya kepemimpinan di atas dapat
diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang berbeda dapat membuat situasi yang berbeda. Menurut Winardi 2000, gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan
yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin
tersebut. Situasi kerja yang berbeda dapat membuat kinerja karyawan juga berbeda.
Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Turner 1960, Seashore, Indik dan Georgopoulus 1960 dan Ronan 1963 mengungkapkan beberapa kriteria
kinerja dan menujukkan bahwa kriteria yang relatif independen satu sama lain yaitu Munchisky, 1993:
1 Produktivitas adalah kuantitas dan kualitas hasil kerja yang dihasilkan
oleh karyawan 2
Efektivitas adalah pencapaian sasaran oleh karyawan 3
Kesalahan error adalah sesuatu yang terjadi di luar prosedur ketika melaksanakan suatu pekerjaan
4 Absen adalah karyawan yang tidak hadir dalam bekerja
Dari berbagai indikator kinerja di atas, PT. Tirta Madu menggunakan 2 indikator yaitu kuantitas hasil kerja jumlah produksi per tahun dan absen.
Penilaian gaya kepemimpinan juga dapat dilihat berdasarkan persepsi karyawan dimana seorang pemimpin yang dianggapdipersepsikan tertentu
dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Pemimpin yang mampu menggerakkan anggotanya untuk mencapai hasil dan
tujuan yang diharapkan perusahaan dapat dikategorikan kepemimpinan yang efektif. Akan tetapi, efektivitas kepemimpinan tidak hanya ditentukan oleh
pemimpin saja, melainkan juga yang dipimpin yaitu karyawan. Karyawan perlu mempersepsikan dengan tepat mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan
agar dapat mencapai kinerja yang memuaskan. Persepsi didefinisikan sebagai proses menerima, menyeleksi, mengorganisasikan, mengartikan, menguji dan
memberikan reaksi pada rangsangan panca indera atau data Sobur, 2003. Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan seorang
pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya Rivai, 2004. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara 2005 bahwa
persepsi dan kepemimpinan seseorang berpengaruh terhadap kinerja. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Soeyitno 2013 meneliti mengenai hubungan antara persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif atasan dengan kinerja karyawan di RS
Muji Rahayu Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif atasan dengan
kinerja karyawan di RS Muji Rahayu Surabaya. Penelitian Mahaendra Kusuma 2012 berfokus pada penilaian atau
persepsi karyawan dimana kesimpulan yang diambil adalah bahwa gaya kepemimpinan yang membuat karyawan nyaman bekerja adalah gaya
kepemimpinan partisipatif, namun kesimpulan tersebut berdasarkan pengamatan dan kesimpulan Kusuma 2012 sendiri, bukan berdasarkan penilaian langsung
dari karyawan sebagai subjek penelitian. Selain itu jumlah karyawan sebagai subjek penelitian sekaligus sampel penelitian juga sangat sedikit yaitu 31 orang,
yang mana menurut Kusuma 2012 hasil penelitiannya belum bisa digeneralisasikan. Jumlah ini masih sangat kecil jika dibandingkan dengan PT.
Tirta Madu yang mencapai lebih dari 600 karyawan. Hal ini menarik bagi peneliti untuk melihat apakah ada perbedaan persepsi karyawan mengenai gaya
kepemimpinan partisipatif jika jumlah subjek sangat besar seperti di PT. Tirta Madu yang jumlahnya mencapai ratusan karyawan. Dengan jumlah karyawan
yang sangat tinggi tentu semakin kompleks persepsinya karena terdapat berbagai macam latar belakang dari setiap karyawan misalnya pendidikan, usia dan
pengalaman kerja. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti
mengenai hubungan persepsi gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PT. Tirta Madu. Peneliti tertarik meneliti persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan partisipatif yang diterapkan di PT. Tirta Madu karena dengan
jumlah karyawan lebih dari 600 orang, gaya kepemimpinan partisipatif yaitu melibatkan seluruh karyawan dalam kegiatan perusahaan di perkebunan kelapa
sawit dapat diterapkan.
B. Rumusan Masalah
Kategori